管理方式创新论文篇(1)

1电子商务环境下我国物流管理方式存在的具体问题

1.1监管制度不完善

在物流行业当中，物流产业政策、物流基础设施建设、物流投资运输、物流投诉监督、物流运输监督等內容，虽然都是属于一种行业，但它们都的管理部门却是不同的，而对于这样的物流管理形式来说，具体实施管理工作过程相对比较混乱，比较繁琐，这不仅给工作人员带来繁重的工作内容，也会降低对物流管理工作的监管力度，甚至还会给物流企业中各部门协调工作带来一定问题，会给物流管理工作的创新带来不同的影响，也无法促进物流企业未来良好发展。

1.2物流企业配套设施相对滞后

通过对现阶段我国物流配套设施进行调查，比一些发达国家的物流配套设施相比具有一定的滞后性，主要的问题都体现在物流搬运、物流交通运输、物流通讯设施等部分，这非常不利于物流业未来的健康发展与进步。随着我国电子商务技术的不断发展，有效提升了物流运输整体速度，但由于我国物流设施还无法满足现今飞速发展的要求，因此物流企业必须要对物流配套设施进行升级，并且也要提升设施的兼容性，进而有效提升作者简介：赵迪，天津机电职业技术学院。物流工作整体效率，实现物流企业在电子商务环境下的稳定发展。

1.3信息化技术与物流管理融合度不高

在物流管理发展中其主要发展方向就是信息化，但是我国的信息化计算的发展时期相对较晚，信息化技术的综合实力也具有限制性，而且也欠缺一定的政策支持，这使得物流信息化管理的力度不够，无法实现信息化技术与物流管理的高度融合。信息技术的高速发展能够有效的突破区域、部门、行业等之间的限制性，能够保障物流行业的现代化发展的良好实现。如果物流行业信息化管理水平过于较低，那么就会直接影响物流行业的工作效率，导致工作人员只能运用手工完成工作，却欠缺一定的智能化、自动化管理内容，这样比较对降低物流整体工作效率和质量，也会影响物流行业的良好发展。

2电子商务环境下物流管理方式的创新策略

2.1在物流行业发展中建立良好的政策支持和引导内容

我国要根据物流行业的特点建立明确的法律内容，也要对政府各主管部门的权限进行全面明确，这样能够保障各部门在行使职能时不会出现相互推脱等现象，进而对部门之间的协调性给予相应的保障。我国的相关立法也应该保证其规范化、系统化、专业化，对一些不必要的行政干预现象进行良好的避免，进而实现市场的归市场管理、政府的归政府管理的工作形式。政府和国家也要加强对物流行业的支持力度，我国物流行业由于缺乏系统的管理和指导内容，这使得物流管理整体布局欠缺合理性，而且对公共设施的利用效率也是相对较低的。政府必须要加强对物流行业的支持力度，也可以在一定程度上给予一些优惠政策，这不仅给物流运输过程给予了相应保障，也能保障物流企业未来能够良好发展。

2.2建立完善的物流管理创新体系

在物流行业中如果完善物流管理法律法规是属于外部环境的创新，那么物流行业的物流管理创新体系就应该是内部环境的创新，其两者是不容缺失的重要内容，如果欠缺前者，那么创新则无法得到长久保障，而如果欠缺后者，那么则无法进行全面并完善的创新。现今在电子商务环境下，物流行业的创新管理必须要建立在物流配送方式分方面、配送信息管理方面等，并且要实现操作的自动化、机械化的要求，这样才能有效保证物流企业的信息化、现代化的良好发展，也能保证物流管理在网络化和信息化方面的创新，并且能够保障在短期间内实现物流配送不受地域和时间的限制，促进配送效率的有效提升，进而保障物流企业发展能够更好的适应电子商务环境需求。

2.3将现代化和智能化技术引入物流企业

随着电子商务的出现与发展，给我国物流管理智能化提出了非常高的要求，而且这也是物流管理中主要的创新方向。对于其他国家来说，其支持物流管理的智能化技术也已经非常成熟，因此我国也要根据自身实际情况来引进相应的技术手段，有效为物流管理智能化创新提供一些技术上的帮助与引导，这样才能缩短自身研发过程中所耗费的时间与资金，进而促进物流行业在电子商务环境下实现物流管理智能化技术。智能化技术的引进，能够为仓储方面、批发中心、配送中心、物流中心等提供非常有效的帮助，也能有效提高物流管理工作的整体效率和质量，更好的促进我国物流行业稳定发展。物流行业也要不断提升物流管理人员的专业水平，不断提升管理人员的专业素质，这样在电子商务环境下实现物流行业的稳定发展。

管理方式创新论文篇(2)

关键词：公共部门；人力资源管理；实践教学模式

公共部门人力资源管理是人力资源管理学科的一个分支，在教学中，除具有人力资源管理教学的一般特点，即以扎实的理论知识为基础，密切联系实际，注重培养学生的操作能力之外，还渗透着“人本、责任、服务”与“参与、互动、合作”的公共管理理念。公共部门人力资源管理课程实践教学模式是体现公共部门人力资源管理理论教学与实践教学相结合的教学思想的教学程序，它是包括设计科学的教学内容、运用课堂理论知识教学和课外实践相结合的教学方法、科学的考核方式及编制合理的教学素材，有效指导教学实践的一种范式。

一、实践教学模式改革的必要性

当前公共部门人力资源管理课程仍存在不少问题，不利于学科的发展和公共管理创新型人才的培养。而实践教学模式的创新不仅有利于解决当前课程中存在的问题，更有利于创新型公共管理人才的培养。因此，创新实践教学模式是十分必要的。

1.双创环境的新要求

“双创”是指“大众创业、万众创新”，最早是由总理在夏季达沃斯论坛上提出的号召。“大众创业、万众创新”既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。创业创新文化强调“让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值”。公共部门人力资源管理课程作为公共管理类本科生教育的一门重要课程，应同时注重理论知识与实践创新。在“双创”环境下，“公共部门人力资源管理”课程应调整培养目标，不仅要培养创新型人才，也要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才。一方面，要培养创新型人才，搭建实践教学平台，转变传统式教学模式，在教材选定、教学内容的设计、教学方法、考核评价方法中突出实习实践，搭建便捷高效的实践教学平台，创新实践教学模式；另一方面，要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才，这一类人才主要从管理理论和实践上着手，“双创”态势的发展需要尊重人才、尊重和鼓励创新的管理人才，创新型人才需要这类管理人才为他们提供较为宽松的制度环境、政策环境。

2.当前课程教学模式存在的问题

（1）教材体系不完善

对教师而言，作为教材的第一选用人，公共部门人力资源管理课程选用书目、备选书目大多是由教师提出来的。然而，该课程选用教材缺乏集体考量，每位教师有不同的标准，因此选用教材具有随意性。同时，有的教师不轻易改变教材，长期使用一个版本，致使一些新的公共部门人力资源管理知识的教材得不到及时选用。对学生而言，学生自由购买教材暴露出四个方面的问题：一是有些学生购买盗版教材，或复印教材；二是部分学生借用教材，但因修订再版等原因，个别教材与实际使用的教材有差异；三是学生自己联系购书，供应时间难以保证，影响教学正常进行；四是个别学生不买教材，上课时没有教学资料，严重影响教学效果。

（2）考核方式不合理

当前公共部门人力资源管理课程的考核形式以闭卷为主，开卷为辅。虽然闭卷考试能比较客观、公正地评价学生的成绩，成绩也可以较准确地进行量化。但是这种以知识点为核心的考核方式命题很容易僵化，形式也比较刻板，很难检测学生学习能力及个人综合水平，如果仅以评分为依据评价大学生的学习能力、水平难免有失公允。再加之，由一次考试定成绩，还会导致学生在考试中急功近利、铤而走险，出现违规行为。

二、实践教学模式路径探索

目前“双创”环境对公共部门人力资源管理课程提出了新的要求，结合当前其课程教学模式存在的问题，有必要对该课程设计实践教学模式。实践教学模式不光是要让学生学到一定的基础知识，更重要的是让学生能够去探索、发现知识，培养学生的自我教育能力和分析、解决问题的能力，从而让他们不断尝试在错误和修正错误的过程中进行知识的探索和发现，在探索中培养创新意识和创新能力。

公共部门人力资源管理课程实践教学模式把理论基础知识和课堂实践、实习实践以及实践创新结合起来，构建形式多样、目标多元、时间一贯的“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式，通过课堂实践，创新课堂教学方式；通过学期实习，深化学生所学理论知识，进而更好地指导实践、实习；通过与政府部门合作建立实践实训平台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新，以更好地适“双创”环境下对公共管理大学毕业生的要求，从而有助于该课程明确学科定位，促进学科发展，有助于培养创新实践型人才，适应“双创”环境要求。具体而言，“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式需要从以下三方面来落实：

1.教材的选定和教学内容的设计

公共部门人力资源管理是一门综合性的学科，它要培养的是学生面对复杂多变的形势的综合管理能力。因此，课程教学内容除了要重点掌握公共部门人力资源管理知识外，还要掌握企业人力资源管理、组织行为学等相关课程的基础知识。关于教学内容的拟定，要注意教学内容基础性与实践性的结合。首先，要注意教学内容的基础性。有关公共部门人力资源管理的核心概念、基本范畴与理论的内容要入选教学内容。因为一个学科的核心概念与基本范畴决定了该学科的研究对象与范围，只有让学生掌握了这些基础、核心的知识，才能将公共人力资源管理课程同其他课程区分开，尤其是同企业人力资源管理和人事行政等课程区分开。其次，要注意教学内容的实践性。公共部门人力资源管理课程教学内容的实践性与教学方法的实践性是结合起来的。实践教学模式要求运用实践性的教学方法，实践教学方法要求有相对应的实践性教学内容。实践性教学内容就要在教学内容中适度增加案例分析、问题分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的学习内容。公共管理类学生只有掌握了实践性分析方法，才能分析和解决实际公共人力资源管理相关工作的问题。与此同时，还应该注意在教学内容中增加公共人力资源管理学理论争鸣相关方面的内容。因为理论争鸣不仅有利于推动该门学科的发展，还有助于学生掌握该学科的相关知识并促进其创造性思维的拓展。

2.教学方法的改进

公共部门人力资源管理课程目标是为政府及非政府组织培养应用型、创新型的高层次公共人力资源管理人才。以往的教学过程中，庞杂的理论知识较为枯燥，不利于激发学生的学习兴趣，也不适应“双创”环境下培养实践创新人才的需求。因此，必须创新课堂教学方法，运用实践教学方法，注重课堂教学理论与实践相结合。

课堂教学过程中，教师可以运用模拟课堂、案例教学、网络教学、交互学习等方法，融合案例研讨、情景模拟等内容加强与学生的互动，让学生适应管理者与被管理者之间的角色转换。信息化时代可充分利用信息化工具改变课堂授课形式，如“翻转课堂”，老师把教学内容制作成视频，让学生在课下看视频学习，课堂上老师就集中回答学生观看视频的疑问，使课堂变成学生与老师互动交流的平台，而不是以往教与学的模式；再如“微课堂”，利用以课程小组为中心的互动学习社区，将课堂搬到移动终端，随时随地都可以和教师、同学进行学习、沟通，改革传统的教学方法，提高学习兴趣和效率。同时，还要经常性地开展如认知实习、专业实习及社会实践等类型的课外实践课程，通过政府或企业实践平台让学生进行体验式训练，体验公共管理活动及服务过程，从而使学生在实践中不断深化理论知识和不断创新。

3.考核方法的改进

科学的考核方法是对学生学习理论知识、分析解决问题能力、实践能力和创新精神的综合考核。而当前无论是闭卷、开卷或是论文的考核方式都存在一定的弊端。为了综合、科学地考核学生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部门人力资源管理课程考核方式，即课程设计、调查报告、专题演讲、平时作业、小论文、实践操作、小组辩论、无领导小组讨论、期末考试相结合的考核方式。多元化考核方式把考核有机地融入到了教学的全过程，实施“教、学、考”相结合，充分调动学生学习的积极性，有效减少并消除部分学生平时松懈、考前背诵、考试作弊、考后遗忘的不良现象，促进学生组织管理技能、社交沟通、人力资源管理、公文写作与处理等技能的提升，以此满足创新创业环境下社会相关企事业单位对公共管理人才在知识、能力、素质等方面的要求。在此基础上，更好地探索学校与政府、企业的合作方式，寻求大学生校外实践教育基地的建设途径，改革陈旧的实践课程教学基地管理，建立更完善的理论与实践相结合的创新创业实践平台，提高实践教学的地位。

三、结语

迎着“大众创业、万众创新”的热潮，公共部门人力资源管理课程应做出相应的教学模式的改革，以顺应“双创”环境对该课程的新要求。“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式通过课堂实验，创新课堂教学方式；通过学期实习，深化学生所学理论知识，以理论知识更好地指导实践、实习；通过与政府部门合作建立实践实训平台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新。该模式的落实还需要从教材的选定和教学内容的设计、教学方法与考核方法的改M等几个方面来着手。

参考文献：

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[3]富吉祥，公共管理专业实践教学体系构建[J].教育教学论坛，2013（5）：170-172.

[4]刘正妙，公共部门人力资源管理课程教学模式创新：困境与对策[J].民办教育研究，2009（2）：68-74.

管理方式创新论文篇(3)

    论文摘要:知识经济时代,企业运行的外部环境发生了极大变化,相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营战略、组织机构、人力资源、企业文化等方面的创新。因此,对企业管理创新问题进行研究具有重大理论意义和现实意义。

    本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导,探讨了管理创新的内涵,提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求,本文总结我国企业创新取得的成绩和不足,重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素,认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上,提出企业管理创新的实现途径,即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后,引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”,为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。

    本文从企业的视角看问题,研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题,全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势,提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下,管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新,具有较强的启发和指导意义,同时具有一定的可操作性。

    第1章   序言

    1.1问题的提出

    在现代信息社会中,随着科学技术的进步,经济全球化进程的加快,企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初,以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志;90年代以来,美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明,管理创新已成为世界性的潮流。

    我国企业目前正处在一个巨大变革的时期,即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期,对我国企业而言,既是一种很好的发展机遇,也是一种严峻的挑战,并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新,建立起崭新的机制,增强企业的市场竞争优势。因此,管理创新成为新形势下企业发展的客观要求,对企业管理创新问题进行研究,为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结,具有重要的理论价值和实践愈义,这就是本文选题研究的缘由。

    1.2研究的目标

    本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象,借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验,通过对企业管理创新问题进行研究,力图构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架,为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结,这就是本文选题研究的目标。

    1.3研究的内容

    本论文在内容安排上,循序渐进,按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先,表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义;其次,简要的论述了管理创新理论和内容;然后,根据我国企业的现状,对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析;最后,根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验,结合我国现代企业的现状,制定了相应的对策,即树立适应知识经济发展要求的管理观念,提升管理主体的创新能力,重视企业发展战略的制定,建立学习型组织,创建人力资源有效的激励机制,构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题,为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。

    1.4研究的方法

    在研究方法上,一是采用实证研究和二手资料研究,通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析,归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合,通过理论研究与实际案例分析,使两方面能够得到相互的说明和支持,为企业管理创新实践提供指导.

    1.5研究的意义

    企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势,其对企业的意义和价值,体现为它在企业发展中的巨大作用,这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:

    (一)提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率,这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新,有的是提高目前的效益,如生产组织优化创新,有的是提高未来的效益者,如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力,有助于企业下一轮的发展。

    (二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益,要等到建立起管理层级制以后才能实现,即管理层级制的创新,使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化,从而节约企业的交易费用,降低交易成本。

    (三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段,形成新的管理层级制,“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后,层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来,而且使企业发展的支撑架构稳定下来,这将有效地帮助企业长远的发展。

    (四)提升企业竞争力。企业通过管理创新,更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法,促使企业建立起有效的竞争机制,从而增强企业的市场竞争优势。

    本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题,在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上,探讨企业管理创新的实现途径,对我国企业管理创新有很强的指导意义。

    1.6论文的结构

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    第二章   理论综述

    2.1   管理创新的定义

    管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化,对组织的资源进行有效配置和利用,以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看,人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾,需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要,组织在动态的社会经济环境中生存,必须不断调整系统活动的内容和目标,以适应环境变化的要求,这就是管理的创新职能。

    创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫?阿罗斯?熊彼特(Joseph A. Schumperter, 1883—1950)在其1912年发表的着作《经济发展理论》中,首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量,本质是“建立一种新的生产函数”,即实现生产要素和生产条件的一种新组合,创新包括以下5种情况:(1) 生产一种新的产品,或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法,新方法既可以是出现在制造环节的新工艺,也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的市场,不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一种新的供应来源,不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织,比如造成一种垄断地位,或者打破一种垄断地位。

管理方式创新论文篇(4)

[关键词]管理科学与工程 学科特点 研究生 人才培养模式创新

一、学科特点

管理科学与工程是应用工程科学、技术科学、数学、系统科学及社会科学知识，对人员、物资、设备、技术、能源和信息等组成的各种系统进行设计、评价、决策、改进、实施和控制的一门学科。管理科学与工程学科在管理学中具有较为明显的区别于其他学科的特征，具体表现如下：

l）学科交叉与知识融合。作为管理学里的基础学科，管理科学与工程自其诞生就呈现出学科交叉与知识融合的特征，为管理科学与工程学科的建立、发展与完善提供了可资借鉴的理论、技术与方法，如现代数学的发展为研究复杂性管理问题提供了方法与理论基础，现代信息技术拓展了管理科学与工程学科的研究领域，现代心理学为人因工程提供了研究手段。作为管理科学与工程学科重要组成的工业工程专业，其学科交叉与知识融合的特征表现得十分明显，不仅利用自然科学知识和技术进行观察、实验、研究、设计，同时还需应用社会科学及经济管理知识。同样，工程管理、信息系统与信息管理等专业，其学科的发展与科学研究也需要综合工程技术和信息技术与管理理论。

2）基础学科与领域的拓展性。管理科学与工程是管理学的理论基础，是管理学体系的基础学科，其研究方法主要是定量方法与定性方法、工程方法的结合，其解决的问题是管理学的基本问题，其研究成果可为管理学在其他领域的应用提供理论支持与策略指导。同时，管理科学与工程本身的研究方法与技术以及其它领域尤其是工程科学领域的技术与方法的发展，使得管理科学与工程学科领域具有拓展性。例如，信息技术的不断完善并得到广泛应用，工业工程的研究领域不断扩大，数理统计、工程技术、运筹学、系统工程、现代心理学、信息技术等都在工业工程的研究问题中得到很好的综合应用，其研究领域也从制造业扩展到商业、运输业、服务业等第三产业和政府部门。

3）理论研究与应用的结合。管理科学与工程是管理学门类的基础学科，为其它管理学问题的研究提供了理论基础、技术与方法。管理科学与工程也是为解决现实问题而诞生的，例如工业工程的目标是为了提高系统生产率与优化资源配置，对各种生产要素统筹分析、合理配置，促进系统协调有效的运行，追求系统整体优化。从以上特征可以看出，工业工程是一个工程性和应用性很强的专业，离开产业应用的纯方法或理论研究，是与这些特征不相容的。信息系统与信息管理专业则主要是利用信息技术来解决管理问题，通过建立信息系统来优化管理效率。而管理科学专业则是以数学、经济学及计算机应用为基础，去分析企业活动和社会经济活动，更强调的是理论与实践相结合。

二、人才定位

随着经济全球化、信息技术的飞速发展以及社会需求的多样化，各种培养模式的交叉和融合成为研究生教育改革和发展的必然趋势，复合型人才培养是管理科学与工程研究生教育的必然方向。其复合性体现在以下三个方面：

1）管理科学与工程科学的复合。社会经济的快速发展对复合型人才的需求越来越多，而管理科学与工程就是一门多学科交叉的学科，融合了管理科学、经济科学和工程技术，在人才培养中注重培养学生对管理知识和工程技术的掌握，才能大道复合型人才培养目的。

2）理论性与实践性的复合。管理能力是一项应用性、实践性、技能性等特点很明显的复合能力，管理科学与工程人才培养必须注重理论与实践相结合、实验与生产相结合、设计与操作相结合，注重培养学生应用基本知识和方法解决实践问题的能力。

3）专业性、创新性和创业性复合。专业性是指管理科学与工程创新创业人才培养过程中必须掌握基本知识和基本技能，创新性是指管理科学与工程人才要求具备创新意识和创新能力，创业性是指管理科学与工程人才要求具备创业意识、开拓能力。

高校有责任加快培养社会经济快速发展需要的管理科学与工程复合型人才，满足社会经济快速发展对管理科学与工程的人才需求。

三、培养模式

研究生培养模式是指遵循高层次人才成长规律和社会需求，为研究生构建的知识、能力、和素质结构以及实现这种结构的总体运行方式。课程体系设置、特色学科建设、研究生创新能力培养方式、导师指导作用的发挥、形式多样的考核方式和提高培养质量的途径等内容构成一个完整的培养模式。复合型培养模式将有效整合这些要素，协调作用以实现管理科学与工程硕士研究生的人才培养目标。

1）培养方案制订。培养方案指引着研究生培养的方向，因此一定要从学科的发展概况、优势和特色，培养目标、研究方向、培养要求、课程设置、学位论文全过程管理进行科学整体规划，其中培养目标是指导方向，课程设置是主体框架，学位论文全过程管理是重点。在管理科学与工程硕士研究生的培养方案中，应该明确其人才培养目标是在培养能运用管理理论进行和方法来解决实际问题，具有技术创新、管理创新和方法创新能力的复合型人才。课程设置应体现理论性和应用性。核心课程包括管理学、经济学、运筹学等；主干课程因专业而有所差异，如工业工程专业可以设置人因工程、物流工程等课程；课程体系还应该包括方法论课程，如系统工程、决策方法和模型、预测方法、信息系统分析与设计方法等。学位论文的过程管理是指论文选题紧扣管理科学与工程的发展前沿，追踪研究热点并结合中国工程、技术、管理中实际需要解决的问题。开题报告形成论文的基本框架；中期报告是对所研究的问题达到一定的深度和广度。学位论文是运用多种研究方法对所研究的问题有深入的分析和阐述，提出创新性的观点和具有应用价值的科研成果。

2）特色学科建设。学科是大学的基本组成部分，是承载培养人才、科技创新和加强社会服务功能的平台，是大学建设的核心和根本。加强学科建设是实现大学使命和价值的必然要求，是实现高质量研究生教育和创新教育的基础，是进行高水平的科学研究，产生创新成果和造就学术大师的前提，是实现科技成果转化和产学研一体化的核心环节。加强学科建设就是要培养一些特色学科。只有形成特色学科，才能实现特色教育，从而体现出整个学校的办学特色。如重庆理工大学围绕“理工+经管”建设特色学科，形成车辆工程、机械装备、材料科学、电子及自动化、会计、经济管理等特色学科，形成了鲜明的学科特色。

3）创新能力培养。创新能力是高素质人才的核心能力，创新能力的培养是研究生教育的重中之重。针对管理科学与工程学科专业学科交融和应用性极强的特点，应从以下几方面来加强其硕士研究生创新能力的培养：

①人才培养模式创新――实践教学基地化、教学实训企业化。创新教学模式，改革传统的以课堂讲授为主，实验、实践教学为辅的人才培养模式，加大实践教学力度。将大量的实验实习环节搬到实践基地，聘请实习基地的管理专家和技术人员作指导老师，一方面提高学生们的实践能力；另一方面让他们切身体验到一个管理者应具有的能力和素质，一个优秀员工应具备的能力与职业素养。通过潜移默化，完成管理科学与工程研究生企业管理者素质和创业精神培养。

②人才培养方案创新――创业特色突出化、创业方向多元化。根据区域社会经济发展对人才需求的分析，基于管理科学与工程学科交叉、渗透和融合的特点，对工业工程、工程管理、信息管理、物流管理等专业的培养方案进行调整，增加创业教学模块融合于整个教学体系之中，重点培养学生从工业工程、物流管理、信息管理等几个方向突破，培养适应区域社会经济发展需要的管理科学与工程创业人才。

③教学内容创新――教学过程实践化、实践教学岗位化。充分利用教学基地打造管理科学与工程“创业型”教师，进而改进教师“以知识为中心”的教学内容组织形式，将课堂教学与企业创业、经营管理等密切联系，教材内容与岗位（职位）管理实践相互融合。同时，鼓励和引导学生提前加入教师们的课题研究、项目实验等，带动和促进创新创业型管理科学与工程人才培养。

④教学方法创新――授课形式多样化、学生体验主导化。改变“以教师讲授为中心”的教学模式，鼓励专业教师采用“学生体验主导”方式，通过软件模拟、企业场景模拟、企业运作模拟、企业角色模拟等形式，将创业教育与科学知识、管理能力相互渗透。尤其是案例教学形式多样，通过大量案例教学，学生分析问题和解决问题的能力以及创业创新的激情会得到显著提高。

⑤师资队伍建设――走出去、请进来、产学互动。管理科学与工程的研究生教育，不仅要充分发挥校内优势，更要充分利用校外资源。本着“走出去、请进来”原则，鼓励教师将科研应用于实践，到企业兼职，再反过来充实和丰富教学。另外，聘请校外的企业家、成功人士到学校开设讲座，与学生对话、沟通和交流，启发和鼓舞学生的创新创业精神。

⑥教学管理创新――教学管理服务化、评估反馈循环化。将学生和教师的组织与管理与教学评估反馈紧密结合，转变教学的“管理”功能，增强教学管理的“服务”功能，形成“计划-执行-评估-反馈”的良性循环系统，在总结经验、剖析教训的基础上，不断提升教学管理水平和教学效果。

四、结论

管理科学与工程学科领域宽、分布广、招生多，在高校研究生培养中占据重要地位，根据其学科特点与人才定位来创新人才培养模式，对于培养社会急需的高素质复合型人才显得尤为重要。

基金：重庆理工大学研究生教育教学改革研究项目（yjg2013201）以及重庆市高等教育教学改革研究项目（1203002、102309）资助。

[参考文献]

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管理方式创新论文篇(5)

关键词：管理创新 劳动分工理论 内部循环模式 外部共享模式

理论基础

（一）劳动分工理论

亚当・斯密于1776年3月在《国富论》中第一次提出了劳动分工的观点，系统分析了劳动分工对于劳动生产率的提升和国民财富增加的积极作用，此后分工论在管理理论的发展过程中起到了极大的推动作用，促成了之后的专业分工、管理职能分工、社会分工等一系列分工理论的形成和完善，为企业如何将自身的能力和资源发挥出最大效用做出了重要贡献。但无论这一系列的理论如何演化和发展，始终离不开分工的最原始内涵。劳动分工代表了人们社会经济活动的划分和独立化、专门化，简单来说，劳动分工就是适合的人做适合的事，熟能生巧，减少劳动时间，节省劳动成本，提升劳动效率的活动。

（二）管理创新理论

奥地利政治经济学家约瑟夫・熊彼特在1912年最初提出了“创新”的理念，而近年来，随着管理学的不断发展和管理学理论的不断补充，“管理创新”的概念逐渐兴起，企业开始重视如何在管理过程中最大程度地激发员工的创造性思维，并将之转化为对企业盈利有利的产品、服务等实质性存在的实体，因此，构建一个充满活力、思维活跃、创造性较强的企业是每个企业家的愿望。而现代更为a完善的管理创新的概念，则是指企业将新的管理要素个体（如管理技术、管理方式、管理工具、管理模式等）或几个管理要素的有机组合引入企业管理过程中为企业谋求福利、实现企业目标的活动，这是一个动态的、变化着的过程，而非一次性完成的、阶段性的结果。

基于分工优势理论的企业管理创新模式切入点分析

基于上述的劳动分工理论和管理创新理论，本文将企业管理创新的模式分别从企业内部和企业外部两个切入点进行了考虑，并将展开详细论述。

一直以来，企业的管理离不开层级和职权的制约，员工在企业内以构建成熟的管理层级中尽职地扮演自己的角色、完成自身的任务，无论是创业型组织、职能制组织、事业部型组织，还是更为复杂的如M型组织、战略业务单位组织、矩阵型组织等组织类型，企业的高层和基层所处的工作环境，都是较为被动的管理环境，即层级和职权是督促企业全体上下实现管理的源泉，而企业自觉式管理创新的实现却需要从这种固有的思维中脱离出来，重新思考企业内部、外部所面临的环境，在此环境中企业需要面对的问题和需要克服的阻力又有哪些。

如图1所示，作为社会生产力进步的主要推动主体之一的企业，首先富有存在个体的特征，可以自行推动管理创新的进程，然而，企业也是构成整个社会整体、推动社会运作的一份子，又富有社会成员的特征，它需要与社会接轨，与其他社会成员通力合作、互利多赢。单靠企业的一己之力，推动管理创新是有限的，企业的劳动分工也仅限于企业内部（如图1中所示生产部门、技术部门等不同部门的划分），这种分工立足于微观视角，将视野放置于一个企业的内部，因此最终也只能通过层级和职权来促使企业进行被动的管理创新。如果将视线从企业内部转移到整个社会体系的运作中，可以看到从宏观的角度出发，企业也是劳动分工的一个主体，换一个角度而言，它承担着为社会提供所需物品的职责，但如果单从这个角度出发，企业进行管理创新的分析也只不过是为了与其他部门进行有效配合的被动活动，只有其他的社会成员有所动作或对企业的活动有相应的应对，企业才会进行管理创新的活动。

如上所述，企业要想实现自觉式管理创新的模式，仅凭从内部切入或从外部切入都具有较大的局限性，这就要求企业将内部和外部进行综合考量。这一结论从分工理论也可以推导出来：管理创新的推动不是局限于单一主体（企业范畴）的本身，进行专业化分工，需要从影响企业管理创新的所有社会活动集合体的角度加以考虑，对各个活动个体与其适当参与的活动进行有机匹配，实现活动―主体的成功配对；随后，协同作用的效果便会逐步显现出来，因为各个主体并不是分离而孤立的，主体活动之间的耦合、振荡作用将专业化分工的成果进行合理的组合，最终通过企业内部和企业外部的共同作用，无限放大个体效应的力量，发挥各自主体分工的优势，引导企业实现自觉式管理创新模式的转变。但对于企业内部和企业外部管理创新模式的构建，笔者也分别进行了进一步的思考和论述。

企业内部管理创新循环模式构建

如图2所示，企业内部的所有员工和部门可以抽象为由内部供应商、内部生产商、内部消费者组成一个小的产业链，这样的划分方式决定了每个产业链上游同时也肩负着下游的角色，换言之，某个环节的生产进行之前，从上一个环节所取得的“产品或服务”决定了这个环节的相关部门和人员是内部消费者，因为他们只有从上一个环节进行购买才可能进行本环节的顺利生产过程；在本环节的生产过程中，相关部门和人员又是内部生产商的角色，他们将所得的“原材料”（即上一环节所得产品、服务）继续进行加工，完成自身的工作之后再将加工品提供给下一个环节相关的部门和人员，此时本环节的部门和人员扮演了内部供应商的角色。这个过程在企业内部循环往复，持续进行，每个相关部门和人员都同时扮演着消费者、生产商、供应商的三重角色，并且这个过程环环相扣，每个环节中的部门和人员只有圆满完成自己的本职工作，完成自己的分工，与上、下环节做到有序衔接，企业内部才能进行有序生产，最终提供企业外部所需的产品和服务。

图2的内部循环链条也揭示了企业内部管理创新循环模式的内涵：

一是内部三重角色间专业分工、相互牵制。企业内部同一个部门和人员扮演的三重角色，在专业分工的基础上，相互配合、共同合作，有序推进企业生产。然而，这个合作的过程也是一个相互牵制、相互监督的过程，每个下游环节的采购者、使用者也是上游环节的监督者，上游环节分工任务完成的质量需要由下游环节进一步验证，这也证明了企业内部的专业化分工并非分离的，分工之后的工作完成状况不依赖于某个部门或某个跟人对于自身工作状况的评价，而是由下游环节使用的客观状况对其作出评价。如此循环往复，每个部门、每个个人都有自己对应的检验官，无形之中企业内部的生产效率得到了提升，产品、服务的质量也得到了较高的保证，使得内部管理卓有成效，内部管理创新活动也得以体现其价值。

二是内部三重角色间需求牵引效果。内部三重角色间需求的牵引效果首先体现在如图2所示的箭头方向上，内部消费者的需求牵引着内部供应商供应产品和服务，内部供应商又牵引着内部生产商供应产品和服务，但内部生产商和内部消费者之间的牵引作用有限，因此图2中用虚线予以表示。这种模式不同于传统模式中“企业内部上游提供什么，下游采用什么”的观念，而是立足于企业内部的小市场，套用企业所存在的宏观市场中所用的角色分类，有意识地培养和树立“下游需要什么，上游供应什么”的顾客导向思维，这与企业供应思维是逆向关系，这种需求牵引效果最终产生的产品和服务，更为符合市场的需求和企业外部消费者的需求，从另一个方面体现了基于分工优势理论所进行的内部管理创新活动的价值。

企业外部管理创新共享模式构建

企业外部管理创新的模式比之企业内部管理创新的循环模式，有类似之处，但也有诸多不同，因为企业的外部环境更为复杂多变，不可控因素增加，企业只能通过管理进行预防而无法进行控制。外部和内部的管理创新模式相比，二者都存在一种路径，但内部的路径是“生产商―供应商―消费者―生产商……”这种角色变换式的循环路径，而外部的路径则是“供应商―生产商―消费者”这种功能性角色的单向传递路径，除此之外，企业外部环境还增加了社会公众、政府、高校等角色，衍生出了更多的角色功能，使得企业的外部管理创新模式必须基于一种共享的基础进行构建，如图3所示。

在图3中，与企业在外部进行管理创新相关性较大的两类主体―其一为政府（主要为监管者），其二为高校（主要为理论创新的推动者），政府占据主导地位，综合运用经济手段和行政手段推动了高校理论与技术优势的发挥。但政府、高校、企业在企业管理创新进程的促进方面，有必要将“一对一”模式延展为“多对多”的模式进行探索，激发企业自身对于创造意识的培养、对于创新模式的构建，而不是由政府刺激企业，企业再从高校直接采取“拿来主义”，因此，企业的外部管理创新活动必须将政府、高校、企业三者间的协作关系延伸至更广的范畴，提高分工效率。

在现实中，要实现政府、高校、企业三者的共享关系，互联网这个媒介平台必不可少，进而使得企业外部管理创新的共享模式也具有了如下内涵：

一是企业外部环境相关主体实现纵向信息沟通。政府、高校、企业管理创新共享模式的构建，首先基于这三者的分工明确，实现了纵向的信息沟通，即企业在市场中的活动为政府决策、监管提供了合理的依据，政府可以依此制定出于国家发展、企业发展更为有利的方针政策；政府的方针政策带动了高校的研究活动，高校可以在政策的引导下对企业的活动进行深入研究，帮助企业发现新的问题、提出合理的解决方案。逆向来看，企业的需求为高校的研究指明了方向，并提供了实际案例，促进了高校的科研发展。这样一来，这三者之间呈现出了纵向信息沟通后的互惠互利状态。

二是企业外部环境相关主体实现横向信息沟通。伴随着产业的发展、竞争对手的成长，企业与企业之间也呈现出了“百花齐放”之态，企业虚拟集群的形成，将企业的整体优势资源进行了整合，企业之间相互竞争、相互激励，促进创新，经验曲线、学习曲线的效应逐渐扩大，区域内的企业管理创新发展也因此有了更上一层楼的趋势。与此同时，还有区域外的企业不断加入，时刻提醒着现有的企业要保持和维护自己的管理创新意识，提升企业实力。而从政府政策性优势向企业集群竞争力优势的转变过程意味着企业管理创新从引导模式向自觉模式的顺利过渡，企业自觉管理创新模式的最终形成就可以验证管理创新推动模式的成功构建与目标的达成。

由此可见，企业外部管理创新共享模式的构建更为复杂，面对的环境也趋向于动态的环境，企业需要不断进步，维持自身的竞争优势。

参考文献：

1.常泽修.现代企业创新论[M].天津人民出版社，1994

2.李.管理创新中的组织学习方式研究[D].复旦大学硕士学位论文，2004

3.刘晓辉，程志永.企业管理实践创新评价指标体系构建[J].经营与管理，2012（12）

管理方式创新论文篇(6)

论文关键词：我国流通服务业自主创新问题研究进展—基于中国期刊全文数据库的调查

党的十七大报告明确提出要发展现代服务业，提高服务业比重和水平。现代流通服务业作为现代服务业的重要组成部分，不仅可以带动现代服务业的发展，而且可以促进国民经济总体发展，对于社会就业、国民福利及城市发展也有着重大贡献。[1]改革开放以来，我国流通服务业虽然获得了巨大发展，但是“还不够快”，并且流通产业集中度低，流通费用高，流通方式陈旧，商业网点布局不合理，流通企业核心竞争力普遍缺失等一系列问题依然存在。流通服务业发展的滞后，带来了全局性的不良后果，如制造业资本周转和经济节奏放缓，城乡居民消费受到非收入方面严重制约等。[2]尤其是近年来，随着流通服务业对外开放程度的提高，外资在中国流通领域的加速扩张企业管理论文，已经使缺乏创新能力的本土流通服务业遭遇严重威胁，而且容易引发政府调控能力弱化、上游产业失控，导致国家经济安全等问题。[3]在这样的背景下，中国流通服务业的发展面临复杂而严峻的形势，如何实现我国现代流通服务业又好又快发展已经成为关乎国家发展全局的重大战略问题。党的十七大高度重视自主创新，为我国现代流通服务业的发展提供了新的思路。但是恰恰当前我国流通服务企业自主创新能力普遍缺失，这和该领域理论研究严重滞后有密切关系，已经严重制约着流通服务业的可持续发展。提升自主创新能力，已成为我国流通服务业在激烈的竞争环境下生存，打造并保持可持续竞争优势的唯一砝码。在这样的背景下，我们尝试着对国内学者在流通服务业自主创新领域的研究成果进行归纳总结，并梳理分析其理论脉络，以便更好的了解该领域研究进展和尚未解决的问题，为流通服务业自主创新的理论研究与实践发展指明方向。

“自主创新”是我国在特定历史背景下提出的新概念，路风将“自主创新”界定为一个企业或者一个国家坚持技术学习主导权，并且把发展技术能力作为竞争力或经济增长动力主要源泉的行为倾向、战略原则和政策方针，但是他也指出世界上不可能存在“不自主”的创新。[4]事实上，对流通服务业自主创新的研究可以追溯到关于服务业创新的研究上。鉴于国内流通研究领域单纯以“自主创新”命名的研究成果非常罕见，我们在研究中将流通服务业及其所包含的四个子行业（零售业、批发业、物流业、餐饮业）创新的研究成果均视为研究对象。

二、研究方法

中国期刊网是我国最大的全文现刊数据库，是目前世界上最大的连续动态更新的中国期刊全文数据库，其收录的核心期刊对行业的研究现状很据代表性核心期刊目录。本文通过以下方式对我国流通服务业自主创新的文献进行检索，具体包括：（1）在中国学术期刊网络出版总库上，搜索篇名中含有“创新”，同时

摘要中含有“流通”、“零售”、“物流”、“批发”、“餐饮”“饭店”、“酒店”、“商业”、“商店”的文章，期刊年限选择2000-2009年，来源类别选择核心期刊。（2）剔除其中的书评、新闻、会议等非学术论文，并且剔除文章核心研究内容不是流通服务业创新的以及部分非代表性的期刊（如《特区经济》等）上的论文。按以上标准，共得到论文样本330篇。（3）分别按照三个标准对论文样本进行分类，即按研究主题进行分类、按年份进行分类、按流通服务业中零售、物流、批发和餐饮四个子行业进行分类。根据以上三种分类，本文从三个视角对流通服务业自主创新研究现状进行了分析（图1）。

图1 分析框架图

三、文献回顾与分析

(一) 研究主题分析

以研究主题为标准，我们可以把研究样本划分为9个研究主题，分布结果显示研究最多的是综合创新，即涉及非单一创新维度的研究，共105篇；其次是流通模式创新，共55篇；再次是组织创新（以业态创新最多）企业管理论文，共40篇。

1. 综合创新。该部分共105篇文章，涉及流通服务业战略创新、价值创新或体系创新等许多摘要用时间消灭空间。[7]

2. 组织创新。该部分共40篇文章，很多文章在充分分析我国流通组织存在问题的基础之上，从不同角度提出了流通组织措施的对策。关于我国流通组织的现状，主要观点认为我国流通组织规范化、组织化程度较低；管理手段、管理技术和管理水平落后；增长模式仍属于粗放型；专业化分工协作水平低，各自盲目发展；流通组织间的竞争仍停留在低水平的过度竞争，且竞争不充分和过度竞争并存。[8]孟铁和张殿波总结了流通产业组织优化的政策选择，即坚决打破行业垄断、部门分割和地区封锁；制定适度市场壁垒政策；流通产业有效竞争政策；制定跨区域集团化的催化政策,以培育一批现代大型流通企业。[9]关于组织创新研究最多的是业态创新，如李飞认为零售业态的构成要素就是零售营销中产品、服务、价格、店址、环境和沟通6个组合要素，并在此基础上设计了零售业态创新的路线图，6个要素中24个细节维度的组合变化就是零售业态创新的具体内容。[10]此外，还有一些研究涉及了农产品流通组织的创新，如冯邦彦和段晋苑提出通过建立专业运销合作组织改革现行的生猪流通制度的建议。[11]

3. 流通模式创新。该部分共55篇文章，研究内容比较分散，包括生产模式创新、商业模式创新、物流模式创新和渠道模式创新等，表明我国的流通模式在许多方面还存在着急需解决的问题。如于奎和文启湘分析了批发商业模式存在的问题，并提出批发商业发展模式创新可以通过推进供应链管理模式，积极探索电子商务批发交易，向现代物流中心过渡以及发展规模经济等途径来实现。[12]

4. 营销创新。该部分共29篇文章,主要集中在零售和批发上面，大都从企业营销手段中存在的具体问题入手，探讨了如何创新改进营销方式。很多学者强调零售企业营销创新是提高企业竞争力的正确选择。[13]范增认为营销创新是连锁超市在激烈的市场环境下，能持续、稳定的发展的必然选择，营销方法的创新应包括绿色营销，情感营销和导入CIS推广形象营销等方面。[14]

5. 技术创新。该部分共24篇文章，主要研究了技术创新对流通服务业的重要性，如何进行技术创新等。如张宏以产品生命周期理论为基础，提出了改进的A—U模型，流通产业的升级可以是跳跃式的，发展具有可跨越性的，而这都是由又是由技术创新的跳跃性所决定的。发展我国流通产业应从宏观层面加强技术创新的政策地位，强化对加快发展现代流通产业的政策支持，积极引导第一、第二产业参与流通技术创新，提高流通企业对流通技术的认知和掌握程度，加强现代信息技术物质基础建设等角度进行改进。[15]

6. 制度创新。这部分有25篇文章，主要从政府企业管理论文，企业以及社会组织等角度探讨了如何健全我国流通市场的制度创新。如文启湘和赵玻指出流通产业天然就是低进入壁垒产业,要防止流通产业过度进入,今后我国必须加快流通产业进入管制制度创新核心期刊目录。[16]

7. 观念创新。该部分共18篇文章，如宋则提出要确保流通产业的先导地位, 充分认识流通和流通创新在市场经济当中的应有地位和作用。[17]黄国雄认为流通是基础产业，并从流通观念的创新理论要点出发，对商业的本质、商业城市建设、商业信誉、商业市场、商业利润、商业文化等方面进行了系统阐述。[18]

8. 服务创新。这部分共18篇文章，主要研究了我国流通业服务中的不足，并提出了适应新时期流通业服务创新的若干措施。如许彩国和柳思维指出零售企业必须不断提高服务质量，扩大服务范围，完善服务设施，更新服务内容，通过服务创新才能实现顾客满意，培养顾客忠诚。[19]

9. 其他。以上的分类方法并不能涵盖所有流通创新论文，凡是不能归入以上类别的学术论文归入该类，合计共16篇学术论文。

(二) 时间序列分析

为了更好了解最近十年国内学者们在流通创新方面的研究，我们对论文样本进行了时间序列分析，对总的样本论文以及不同研究主题的论文分别按时间序列进行了统计分析，以便更好的得出学者们研究重点的变化。

图2 流通创新论文发布时间分布图

从图2可以看出，近十年里，国内学者在流通创新方面的研究成曲折式上升，在2003、2007年达到两个峰值。2001年末中国入世之后，外资流通企业进军中国市场的速度加快，此时的本土流通业迫切的需要创新理论支持，在这样的背景下，流通创新的研究持续增多，所以考虑到学术成果刊登的滞后性，在2003年流通创新达到一个相对峰值是符合实际的，但是这种研究态势并未持续。直到2004年底零售业全面对外开放以后，本土流通业面临外资的威胁和压力骤然增加到一个更高的程度，这使得通过创新提升竞争力的研究成果应需要而增多，同样考虑到学术成果刊登的滞后性，所以在2006-2007年间才达到另一个更高的峰值。但是随后流通创新的成果又出现了下滑的迹象，直到2008年金融危机的爆发，在流通服务业受到冲击的背景下，自主创新的研究成果才又再度受到关注。总之，流通服务业创新的研究论文数量呈现着波动，这表明学者们在该领域的研究还不够成熟企业管理论文，并未形成持续稳定的增长局面，同时也表明一直致力于该领域的学者有限，更多只是在某一段时间关注流通服务业创新的发展。

（三）流通服务业各子行业的研究文献分析

以下我们对流通服务业4个子行业即零售、物流、批发、餐饮的研究现状进行简要分析。

1. 零售业创新。零售行业的研究论文有79篇，研究的焦点集中在零售业态创新，服务创新，营销创新等。值得注意的是，在这些研究中大多数都是研究城市零售创新的，论文样本中仅有5篇是专门研究农村零售创新的，主要研究了农村零售业的业态创新和营销创新等。如汪旭晖和徐健从农民消费行为偏好视角对农村零售业态创新模式进行了探究，通过探索农民消费行为得出了新型业态创新模式“农村现代综合商场”,这种业态与城市大型综合超市有显著差异,融合了农村现行传统业态——杂货店、集贸市场等的优势,并且摒弃了这些传统业态在商品品类少、假冒伪劣商品多、环境脏乱差等方面的缺陷,在零售组合要素各个方面具有典型的农村化特征。[20]张蓓从绿色营销、体验营销、定制营销、整合营销和关系营销等新型营销方式出发，对农产品超市的营销方式创新提出了若干建议。[21]

2. 物流业创新。物流行业的论文有106篇，研究内容包括物流服务模式创新，供应链创新以及技术创新等。张光明认为物流服务创新模式主要包括跟随竞争创新、顾客需求主导创新、物流技术创新、物流网络创新、增值物流服务创新等，各种创新模式具有不同的优劣势及风险，选择何种模式取决于企业环境条件及诸多因素的考虑。[22]魏际刚提出物流技术创新涉及经营管理和工具、装备、设施等领域，物流技术与装备的发展趋势是先进性，信息化，多样性与专业性，标准化与模块化，系统性与可扩展性，智能性与人性化，绿色化与节能化。[23]总体来讲，我国物流也起步较晚，无论在技术还是管理创新方面都还与发达国家有显著差异，关于这几方面的研究还很不成熟，多数的设计和建议还都停留在纸面上，这需要我们一方面加大物流现代化的研究，同时也要结合国情逐步健全我国的还很不完善的物流系统。

3. 批发业创新。研究批发业的论文有27篇，具体包括了批发商业态模式的创新及批发市场的创新。如李芬儒研究了中国农村批发商业的业态创新问题，指出由于农村批发业存在着批发网点组织化程度低，批发商业功能萎缩，批发成本过高，流通效率低下等问题，所以农村批发商业业态创新方向应该是产、供、销一体化，批零一体化企业管理论文，产销地一体化，批发与物流配送一体化，贸工农一体化等核心期刊目录。[24]谭本艳和赵晓飞提出了我国农产品批发市场的创新策略，即组建批发商群，扩大农产品批发市场的规模；通过创新模式，实现批发市场间的横向整合；通过打造龙头，实现批发市场间的纵向整合。[25]

4. 餐饮业创新。检索到研究餐饮业创新的文章只有23篇，与其他几个流通子行业相比，餐饮业创新相对较少，这些论文集中在研究餐饮产品创新和技术创新等方面上。如杨铭铎对餐饮企业产品创新体系进行了设计，认为餐饮企业产品创新系统可分为菜点创新、服务创新、环境创新三个子系统，各个子系统之间存在着一定的内在联系。[26]于干千从中国餐饮企业“集体创新动力缺失”的现状及成因出发，分析了不同餐饮企业对自主创新、模仿创新及合作创新三种技术创新模式的选择。[27]

四、结论

本文在中国学术期刊网络出版总库中，对我国2000-2009年流通服务业创新的学术论文进行了检索，研究发现可归纳为以下方面：（1）通过研究主题内容分析，发现学者们对现代流通服务业发展的研究已积累了不少成果，但总体来说比较分散，而且大多侧重于流通业创新的某一方面，对流通服务业自主创新科学内涵的理解不够深入，研究主要集中在流通组织创新，流通服务方式创新，流通技术创新以及流通制度创新等有限方面。迄今为止还没有学者用系统的理论统揽流通服务业自主创新的整个全局，并深入探究现代流通服务业自主创新系统的构成及运作规律，这将成为流通服务业创新研究的重点。（2）通过时间序列分析，可以看到学者们在流通服务业创新的研究论文数量呈现一种上升势态，有越来越多的学者开始关注流通服务业创新问题。但论文数量并不是一种持续上升，而是折线上升，表明在这一领域的研究还缺乏系统性和连续性，对某一方面问题的研究往往集中在某些时间段，如何全面，系统并且有层次的对流通服务业创新进行研究，是亟待解决的问题。（3）通过对4个子行业的研究，发现学者们对流通服务业各子行业的侧重点差异很大，零售和物流领域创新的研究比较多，而批发和餐饮则较少。究其原因在于零售作为商流的终端企业管理论文，是最终实现企业利润的环节，理所应当的受到更多的关注。物流在节约流通成本中的作用日益凸显，也得到了人们的不断关注，其创新研究也涉及到各个方面。而作为零售商背后的批发业，则很容易被人们忽视，从商业发展的趋势看，多种现代流通组织的出现如工厂实行产销一体化，零售连锁公司实行批零一体化等抢占了批发业的经营空间，使许多人质疑批发业存在的价值，批发业的创新也未得到人们的足够重视。至于餐饮业创新的论文最少，主要是因为高等院校对餐饮相关专业的设置起步较晚，从事餐饮研究的学者非常稀少，以及餐饮企业长期漠视创新所致，但是随着餐饮业对国民经济的贡献越来越大，餐饮业自主创新问题将会越来越被关注。此外，需要特别指出的目前零售业创新的研究集聚在城市零售领域，但是随着城市零售业在城市竞争日益激烈，可以预见未来会有更多的零售商进军农村市场，而对于农村零售创新的研究将成为一个热点问题。

参考文献：

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管理方式创新论文篇(7)

关键词：创新战略人力资源管理实践

在创新战略指导下，人力资源管理理论会得到更大的发展，更符合我国企事业的发展需求，这是该理论自身发展的必然选择。人力资源管理模式的选择有利于企事业目标的实现，但是往往选择的人力资源管理模式会受到各种因素的制约，使其难以发挥真正挖掘人才、管理人才的作用，而在创新战略导向下，人力资源管理模式的选择会更加合理，扬长避短，更有利于企事业人才管理。

1、创新战略导向下的人力资源管理的必要性

人力资源管理作为企事业最重要的管理内容，为企事业提供各类人才，因为人才才是企事业发展的根本动力，虽然企事业高层对人力资源管理已经有深层次的认知，而且也不断地培养或者聘请业务能力强的人力资源管理人才，这对企事业发展来说，无疑是一个非常重要的途径，但是如果人力资源管理一直只是沿用传统的模式，其对企事业的发展作用会越来越小，甚至会成为阻碍企事业发展的瓶颈，因此需要对其进行创新，并且在创新战略模式下进行人力资源管理，对企事业发展将会产生深远的影响。在创新战略导向下进行人力资源管理有一定的必要性，具体体现如下：

首先，这是企事业发展的必然要求，任何一个企事业的发展都不能一直采用一种管理方式，包括人力资源管理在内，因为企事业环境并不是一成不变的，所需要的人才类型在不同的时期也会有所侧重，而如果人力资源管理一直固守传统模式，企事业得不到所需要的人才，就会出现技术断层，老员工退休之后，还没有可以替代的人T，或者企事业需要开发一个新的产业，但是却没有相应的人才可以胜任工作等，面对这种情况，企事业要想获得发展，唯一的办法就是高薪聘请人才，人才引进的成本就会加大。

其次，人力资源管理模式自身也在发展变化，每一个理论都有一个适宜的环境，环境发生变化，理论也要做出相应的调整，人力资源管理理论也是如此。我国整体的经济环境已经发生了翻天覆地的变化，无论是国家的宏观调控政策，但是市场的微观调控措施，都在随着企事业不断地发展变化，人力资源管理作为人才管理的先进理论更应该符合环境的发展变化。如果理论不创新，在实践中也会被慢慢的淘汰，成为历史。

最后，我国拥有良好的创新环境，我国一直提倡建设创新型的国家，而这种创新既需要在理论上进行创新，又需要在实践上进行创新，国家针对创新项目提出了大量的扶持政策，这对善于创新的人员来说无疑是一件非常好的事情。很多专家学者都对人力资源理论进行了研究，其研究成果对我国企事业的发展有着非常重要的影响，但是我们需要从创新角度出发，真正的从我国的企事业发展的角度出发，研究出符合我国企事业发展的人力资源管理理论。

2、创新战略导向下的人力资源管理模式

人力资源管理模式选择对企事业发展作用巨大，也可以将其看作是一种企事业发展手段。相关专家通过收集到的大量数据分析表明，合理的人力资源管理模式，更有利于企事业目标的实现。

一般情况下，人力资源管理都是与绩效相关，但是两者之间的关系都受到了各方面的制约，比如组织战略。因此要对人力资源管理模式进行创新，需要对组织战略进行研究，让人力资源管理和外界因素的影响能够促进企事业的发展，达到组织管理的共同目标。这种方式主要表现了战略人力资源管理和外界因素向一致的权变思想，所以也可以称其为“权变的模式”。权变模式注重的是人力资源管理和组织要求的一致性。通过对企事业战略和组织发展阶段等外界因素的研究，可以为企事业的发展提供有效的经济目标。由此可见，权变模式的提出对于人力资源管理和组织战略等因素具有一定的积极作用，所以其相对于最佳的实践模式来说更为复杂一些，也更接近企事业的发展实际，所以应该得到重视。

3、美日人力资源管理实践分析

第一，人员配置方面。美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。由于充分利用了外部劳动力市场的资源优势，实现了个人与岗位的最优化配置，有利于提高企事业的竞争力。而日本企事业在员工选用上重视基本素质，选拔严格谨慎，并与稳定的长期雇佣政策相结合。

第二，培训开发方面。美国的人员配置充分利用外部市场，聘用行为短期化，使得员工流动比较频繁，因此企事业长期的系统培训较少，日本企事业重视系统的员工培训，以及培训之后的内部提拔，实施长期雇用政策。

第三，职业化发展方面。美国企事业强调制度化和专业化管理，岗位要求明确具体，专业性要求高。在明确分工的基础上，实施员工录用、考评、薪酬发放和职务提升，致力于培养专业化人才。日本企事业鼓励员工在精通专业技术的同时，学习其他专业知识；实行工作轮换，全面开发员工潜能。充分调动员工积极性和创造性。

第四，薪酬福利方面。美国企事业强调货币薪酬，以能力和业绩为标准，实行快速升降制度。日本企事业主要是实行年功和能力相结合的薪酬制度和职务晋升制度，随企事业工龄定期增薪，注重非货币薪酬激励。

第五，劳资关系方面。美国企事业中劳资双方关系的对抗性较强，但是由于外部劳动力市场完善，企事业对员工的需求可以通过外部招聘迅速得到满足。日本企事业非常注重劳资双方的合作关系，员工能够直接参与企事业管理，从而增强其安全感和归属感，提高了对企事业的忠诚度。

4、结语

综上所述，可知在创新战略导向下，对人力资源管理进行创新对企事业发展来说十分关键，尤其是在如此激烈的市场竞争的环境中，如果没有人才作支撑，企事业将会陷入困境，人力资源管理部门作为企事业人才管理的重要手段，其管理水平的高低，能够充分的体现出企事业整体的管理实力。人力资源管理创新并不是全盘否定传统的人才管理模式，我们应该应在继承的基础上有选择的进行创新。本文是笔者多年人力资源管理研究经验的总结，仅此提供借鉴。

参考文献：

[1]李建蓉.管理的发展趋势――浅谈企事业的人性化管理[J].中国科技信息.2006（15）