结构工程职称论文篇(1)

摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从

>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 郑振凯")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10） [2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5） [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）

结构工程职称论文篇(2)

[摘 要] 为了解科研机构女性职工队伍现状，以某科研机构为例进行数据统计分析。随着科研工作的需要，女职工队伍不断壮大。为探索、研究和总结科研机构女职工队伍的基本现状以及在推动科研发展中的作用，通过数据统计分析，了解该研究所现阶段女职工队伍基本状况及特点，并为针对知识女性发展的调研和相关政策的制定提供一定依据。

[关键词] 科研机构；女职工；现状；分析与思考

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 097

[中图分类号] D442 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0217- 03

1 女职工队伍总体状况

随着社会经济的飞速发展，我国的经济成分，利益主体、社会组织和生活方式都呈现了多样化的趋势，人民群众的各种发展需求都发生了深刻变化。高学历知识分子群体，特别是新形势下高学历女性知识分子，更是打破以往的传统需求和观念，呈现出很多现代高学历女性具有的特征。

以某科研机构为例，了解女性职工队伍的队伍现状，分析女性职工思想动态、工作作风和经济实力以及女性职工自我发展的愿望等。

如该科研机构，总职工数约500人，女性职工的比例占了一半。在职称评定方面，具有高级职称人员中，女性职工约占40%；中级职称人员中，女性职工所占比例为42.72%。在女职工中，硕士研究生以上人员所占比例超过50%，其次是大学本科所占比例为27%左右；在各年龄段女职工中，20～30岁所占比例为15.09%； 31～40岁所占比例为42.92%；41～50岁所占比例为28.77%，50岁以上所占比例为13.21%。

2 数据统计

2.1 女性职工占据科研队伍半边天

由统计数据不难看出，在科研机构中，女性职工的队伍和男性职工不相上下，这意味着女性职工对整个科研机构的未来发展和影响起着至关重要的作业。所以，分析女性职工的现状具有很大的价值和意义。

从年龄结构看，依照科研单位的性质，各年龄段所占比例较为合理。20～30岁女职工一般为工作年限较短的职工，31～40岁年龄段为女性职工中主力军，此年龄段女职工无论在学历职称及科研工作经验积累上均已打下坚实基础，在研究所未来的科研工作中，起着重要的作用。然而此年龄段的女职工带来的问题也应该引起关注。

从学历结构看，硕士研究生以上学历是该研究所女职工所占比例最高的学历水平，超过50%均为硕士研究生以上学历。主要原因是目前新招入所职工百分之八十以上均为硕士研究生以上人员，在职攻读硕士研究生的人员逐年增加。这个数据同时也表明，科研单位中，学历是科研工作的基本要求。

从职称结构看，具有高级职称人员中女性职工约占40%，中级职称中女性职工所占比例为42.72%，初级职称女性职工所占比例为14.08%，初初级为0.47%，未定专业技术职称和无专业技术职称人员中女性职工所占比例为11.74%。

3 分析与思考

由以上统计数据可见，高学历、年轻化是女性职工伍的特点，高学历高职称同时也是科研单位女职工事业追求的目标。从年龄、学历和职称综合分析不难看出，在科研机构的发展过程中，女性职工所带来的贡献和价值是举足轻重的。如何在未来的发展过程中更好的保持并挖掘女性职工的优点，让女性职工最大化的为科研事业的发展起到作用，是科研机构需要面临和思考的问题，同时也是社会应该如何挖掘和促进知识女性的发展应该考虑到的问题。综合分析，科研机构知识女性队伍基本状况和面临的问题可归纳为以下几点。

3.1 已婚女职工且处于家庭“顶梁柱”年龄的职工为女性职工的主力军

该研究所女职工年龄段31～40岁占女职工总数的比例为42.92%，根据女性心理和生理年龄的需求，此年龄段的女性大多为已婚。当今社会的发展模式，赋予知识女性工作和家庭双重角色的职责。工作角色需要知识女性提高学历，晋升职称与职位，不断的自我发展，这使她们与男职工同样承担着事业上的压力。而家庭角色则要求她们除了照顾子女，还要照顾家里的老人。这使得知识女性不同程度地感到身心疲惫和角色困惑。冲突和困惑使她们不得不做出选择。有人为了家庭而放弃了事业或降低了事业追求的目标；有人选择了事业而家庭生活却不够幸福和谐；更多具有现代观念的知识女性则选择了事业、家庭都兼顾。一个人的时间和精力是有限的，女性要想在事业、家庭获得双丰收，需要比男性付出更多的艰辛和努力，如果处理不当，势必影响事业的发展和进步。

3.2 超过50%的女性职工学历为硕士及以上学历

科研单位招聘中，高学历成为普遍现象和基本要求，越来越高的学历门槛让当下毕业的大学生逐渐产生了以学历论英雄的思想。由于性别的因素，女性在就业和工作中面临更多的压力和挑战，这就使得很多女性职工在入职之后依然继续接受在职教育，这也是知识女性高学历的比例较高的原因。

3.3 与中级职称相比较，高级职称中女性职工所占比例少于男性职工的比例

在职称的统计中发现，一些科研课题的负责人或学术带头人多为男性职工，在教材，专著方面，女性论著数量也相对较少。且在职务的统计中，女性参与行政职务的较多，然而，高层决策层的女性职工却较少。女性职工在社会上兼任职务（包括协会，名誉职称和职务）相对男性职工也较少。

4 提高女性职工职业能力的对策建议

4.1 为女性职工提供更加良好的环境和平台

为女性职工发展创造良好的环境，使单位内形成男女两性现代文化模式，对于正值孕产期及哺乳期的女职工，给予足够的理解和照顾，尽量消除家庭和工作的角色冲突。研究所等科研单位或高校，要为知识女性营造促进自身发展的平台，促使其自身价值的最大化实现。在教学方面，注重女教师梯队的建设；在科研方面，帮助扶持女科研人员提高科研水平和扩大科研成果。在职称评审、干部提拔、职工培训、学历提高等各方面使其公平参与竞争。

4.2 鼓励知识女性不断提高自身整体素质

有相关调查研究表明，女性因性别原因存在自卑心理。自卑心理使女性不能勇于开拓事业的新局面。自卑心理所造成的最大问题是总是在意别人对自己的评价，而不肯承认真正的自我。自卑的人不论自己成功与否，或不论自己能力强弱，总是觉得不如别人。

5 结 语

总之，知识女性在社会的发展进程中，在构建和谐社会的进程中都起着重要的作用。如何发掘知识女性的优势，使其价值充分的发挥和体现，是科研院校乃至社会需要思考并积极采取相应对策的问题。这对社会的长久和谐发展有着深远的意义。

结构工程职称论文篇(3)

［论文关键词］无锡地区 经济社会发展 高职教育 师资结构 建设对策

教师是教育最重要的动力资源，是人才培养的关键，在影响教育质量的教师、课程和学生这三大基本要素中，教师是首要因素。师资队伍结构体现着师资队伍的整体素质，师资队伍结构是否合理在一定程度上影响着学校发展的走向、进程及其效能，直接关系到学校的地位。随着高职教育的历史性跨越式发展，质量问题受到高度的关注。适应高职教育内涵发展与改革及地方经济社会的需要，高职院校的师资队伍建设已达到新的阶段，更加重视师资队伍结构的优化。

一、高职院校师资队伍结构的主要维度

高职院校的师资队伍结构主要由年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、专业结构和“双师”结构等方面组成。合理的师资队伍结构，在年龄结构上，要求有均衡的年龄结构，每一个年龄段教师都有恰当的比例，没有明显的峰谷和断层，处于不断发展的动态平衡中，保持队伍正常的新陈代谢，具有可持续发展、人才辈出的良性教育生态；在学历和职务结构上，要求教师队伍能够适应科学技术发展要求，具备与岗位相适应的教学和科研能力，具有研究生学历或硕士以上学位的教师是高职教师队伍的主体；在专业结构上，要求师资队伍满足专业的设置要求，能够支撑专业的开设、发展，充分满足教学的实施；在学缘结构上，要求教师队伍的组成成员来自于多类型、多地域的多种学校，以利于教师间的学习和互补，发挥学术上的“杂交优势”效应；在“双师”结构上，高职教育特别强调“双师”结构。在新一轮的高职院校人才培养工作评估方案中，教育部将教师的行业、企业一线工作经历、“双师”素质、职业资格等级作为师资队伍的重要评价指标。

二、无锡地区高职院校师资队伍结构的特点

我们以无锡地区七所公办高职院校为调研对象，主要通过与学校领导、有关职能部门负责人、教师代表交流等方式，分析了上述维度与当地社会经济发展的适应性程度。

无锡地区公办高职院校大多是从中专校升格、职工大学改制而来，升级、改制之初教师学历和职称偏低，各校研究生缺乏，高级职称很少；教师对生产、建设、管理、服务一线的实践经验不足，实践教学在整个教学计划中所占的比例偏低，技术应用能力培养的主线不突出；专业结构不合理，基础课教师比例多，专业课教师缺乏，特别是新专业教师少之又少，专业课教师主要集中于会计、机电、电子等老专业；学缘结构不合理，师范类出身教师比例多，综合性大学背景教师比较少。几年来，为适应地方经济社会快速发展的需要，无锡地区各高职院校实现了跨越式发展，通过各种优惠条件高标准选聘教师，严把教师进口关，建立竞争机制，加强在职培训等方法逐步优化了教师结构。但教师结构的优化是一个长期、持续的过程，还要适应地方产业结构不断调整的需要，目前无锡地区高职院校的师资结构还不尽合理。当前，无锡地区高职院校（专指公办高职院校）师资队伍结构呈如下特点：

第一，年龄结构上，教师队伍年轻化，需要加强对青年教师教学能力和实践技能的培养。随着学校的升格、改制以及招生规模的扩大，在近十年内大量吸纳了大学刚毕业的新教师，因此，许多学校35岁以下的年轻教师比例比较高，有的学校甚至超过教师总数的一半。

第二，学历结构上，研究生比例上升，整体提升了教师队伍的专业素质。在高职高专人才培养工作水平评估前，各校制定了各种优惠、鼓励政策，吸引了大量的研究生充实到教师队伍，许多学校非研究生不进，并且校内大批中青年教师在职攻读并已获得了硕士或以上学位。当前无锡地区高职院校教师学历结构都已达到了教育部高职高专人才培养工作水平评估要求的合格条件，许多学校已远远超过了优秀标准。

第三，职称结构上，高级职称数量增加，职称比例比较合理。由于无锡地区经济社会发展相对比较快，引进高级职称教师优惠政策的力度比较大。无锡地区高职院校最近几年引进的高级职称教师比较多，加上一些青年教师已脱颖而出，现在大多数学校高级职称教师已达到35%以上，但正高职称教师还不多。由于引进、培养人才的力度以及学校的办学条件和高职教育历史等因素制约，正高职称比例各校不平衡，有的学校已有十多个，大多学校还只有几个，有的学校甚至还没有。在一些引进培养人才力度大、政策优越、办学条件好、办学历史比较长、基础比较好的学校正高职称比例就比较高，但也存在着正高职称教师在专业结构上的不平衡问题。有的学校为了提高正高职称的数量或者为了实现零的突破，以较大的代价，引进了正高职称教师，却忽视了专业的真正需要，其所发挥的作用并不明显。

第四，学缘结构上，教师来源多样化，但高层次高校背景偏少。虽然教师主要来自于全国各地的普通高校，本校毕业生留校的极少，但高层化不够，国内一流高校背景和国外背景教师比例偏少，高技能教育背景缺乏。

第五，专业结构上，能够基本满足现有的专业设置，但还需要针对地方产业结构调整进行适应性研究和准备。当前，无锡市产业升级转型的力度比较大，地方高校需要根据地方经济社会发展规划，紧密对接区域经济发展、地区产业结构调整和产业层次提升的实际调整专业的设置及其规模，从而配备相应的师资力量。

第六，“双师”结构上，真正的“双师”素质教师还不够，“双师”结构不尽合理。有些学校教师教学任务比较重，下企业的机会比较少。大学刚毕业的新教师大多直接承担教育教学任务，对生产、建设、管理、服务一线的实际工作岗位不熟悉，对相关机器设备感性认识不强，缺乏对行业的认识和理解，因此教学过程中理论联系实际不紧密，很难适应理论与实践一体化的要求。由于教师的任职标准和准入制度的限制，学校很难从企业引进有深厚的理论功底、有专业技术资质、有丰富的实践经验、有技术创新成果的人才，学校专任教师中高级技师少。虽然各校都有丰富的兼职教师资源库，兼职教师承担了大量的校外实习指导任务，但真正参与学校专业、课程、教材建设和校内教学、科研的兼职教师比较少，同时对兼职教师教学能力的培训没有引起应有的重视。

三、优化师资队伍结构的对策建议

（一）适应地方经济社会发展需要，科学设计教师队伍建设规划

针对区域经济社会发展的要求，灵活调整和设置专业，是高职教育的一个重要特色。高职教育的地方性、区域性特征强调高职教育必须关注和研究地方区域经济发展态势，配合地方产业结构调整，教育先行，教师先行。学校应该在分析现有状况、发展定位、办学特色、办学规模的前提下，进行教师培养和引进的规划，保证教师结构与专业结构的合理性、适应性，加强预测，提高前瞻性。

专业规划，教师先行。教师的结构应该以学校所设置的专业为单位进行考量和架构，避免专业结构调整后，某些专业教师过剩，而某些专业教师短缺的现象。例如，无锡地区某一高校，由于课程改革和专业课程结构的调整，有一门基础课教师有1/3的过剩，而之前学校还每年都在招聘这门课程的新教师。

在专业结构应地方经济社会发展及产业结构调整的需要而调整的今天，高职院校常常面临着某专业教师已过多，而某专业教师紧缺的困境，学校需要科学调整教师岗位，合理配置教师资源，建立起相应的人事管理制度，采取倾斜政策，激励中青年教师向相关专业方向拓展，引导教师对交叉学科、边缘学科的学习研究，提供教师学习培训的机会，使教师能够胜任跨学科、跨专业授课的能力。同时，聘请兼职教师可以短期内弥补教师短缺的现状，也有利于优化教师资源配置，还可以节约成本。江苏信息职业技术学院实行了固定编制和流动编制相结合的办法，流动人员实行人事制、定期聘任制，人事关系挂靠市人才交流中心，任期届满可以根据需要和履职状况续聘或解聘。

按照“不求所有，但求所用”的原则，找准所需人才，充分考虑引进人才的有效利用度。学校如果没有优化教师结构的意识，没有教师队伍建设规划，就如同“盲人骑瞎马，夜半临深池”，这是非常危险的事情。同时学校应该协调好引进人才与培养人才在待遇方面的平衡，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，调动全体教师的积极性；重实绩、重贡献，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，稳定优秀人才，营造事业留人、环境留人、待遇留人、情感留人的氛围。

（二）重视梯队建设，提高教师整体素质

专业带头人应密切跟踪行业发展态势，密切关注高新技术、先进适用技术和先进工艺的改造提升步伐，参与校企合作或相关专业技术开发和技术服务项目，重视应用技术研究及其转化水平，在行业企业有一定影响，对“岗位案例”“工作过程导向”“典型工作任务”等有充分全面的理解和得心应手的演绎。骨干教师对经济科技社会发展动态应有敏锐的捕捉能力，及时补充相关的新知识、新技能、新标准、新工艺和新流程。无锡职业技术学院通过境外培训拓宽教师“国际视野”，近几年先后选派一百余名骨干教师到国（境）外访问、进修和培训，同时聘请行业、企业专家及高水平技术、管理人员担任客座教授和兼职教师，并引进“海归”人员和外籍专家、教师来校任教，完善了师资队伍结构，提高了教师整体素质。

青年教师具有旺盛的生命力和创造力，在加强对青年教师教学业务能力培养的同时加强技能培养，安排青年教师轮流到企业一线顶岗锻炼，保证青年教师能够有下企业锻炼的机会，使青年教师了解行业企业的实际，提高技能水平。

（三）加强“内提”“外引”，优化教师学历、职称结构

优化教师的学历和职称结构是当前高职院校内涵发展的一个重要条件。教师的学历、职称是教师素质的重要标志，学历反映了教师受教育的程度，职称在一定程度上反映了教师的教学、科研水平和工作能力。国外高职高专院校师资大多具有硕士以上学位，有些国家如德国要求高职高专院校教师具有博士学位。无锡职业技术学院和无锡商业职业技术学院通过以优惠的条件外引和通过各种激励措施内培等方式优化师资队伍的学历、职称结构，教师队伍的学历、职称逐年迅速上升。如无锡职业技术学院引进博士、教授提供两室一厅的过渡住房，购房时给予一次性补贴5～15万元，配偶可随调。

（四）畅通“双师”培养途径，优化“双师”结构

“双师”素质教师的培养和“双师”结构师资队伍的建设，是高职高技能人才培养目标的必然要求。在高职教育日益重视内涵发展的今天，校企合作办学模式、工学结合人才培养模式、基于职业分析的课程体系构建模式、基于工作过程的课程开发模式和融教学做为一体的行动导向教学模式等高职教育教学改革理念越来越受到重视，因此对高职师资队伍的“双师”素质要求更加迫切。而“双师”结构的教师队伍应该由学校、社会、企业共同培养和构建。

目前，无锡市高职院校中有几所为区（县）所属院校，教师的人才流动和评聘需要通过地方相关行政部门，存在一定的制约，这需要根据高职教育的实际灵活处理。需要改革现行的人才流动管理制度，建立和完善企业高素质技术人员引进机制，畅通学校和企业的人才引进和交流渠道，解决人员能进能出、职务能上能下的问题。

（五）改革教师职称评聘制度，准确导向高职教师发展

职称晋升条件是教师发展的指挥棒，引导着教师研究的方向。当前，高职教师的职称评聘制度虽然已有重大的改革，但还需要彻底摆脱普通高校本科的职称评审制度和标准的影响，真正与高职教育的人才培养工作相适应，与高职院校教师的实践能力要求相匹配。如以发表一定数量的核心期刊论文为晋升正高职称的必备条件，注重了学术前沿性，高职院校教师晋升教授职称的难度大。因此，结合高职高技能人才培养目标，制定出一套适合高职教师的职称晋升制度是高职教师发展的迫切要求和共同呼声。

（六）取得政府和社会支持，畅通经费来源渠道

经费问题始终是制约高校发展的瓶颈，牵扯了学校领导大量精力。提高教师待遇、学校的各项内涵建设都离不开经费的保障；引进和留住高技能、高素质教师也需要经费的保证。学校应积极争取地方政府的支持，尤其以毕业生的质量和学校对地方、企业、社会经济发展的服务能力赢得政府和社会的肯定。加强产学合作，注重实际成效，以取得社会对学校真心实意的捐赠和地方对学校的义无反顾的投入，从而实现经费来源的多元化。地方公办院校是政府的公共事业和社会经济发展的人才培养基地，不是包袱，地方政府理应加大投入，推动学校的运作良性循环，使学校将工作重心放到内涵建设上来。

结构工程职称论文篇(4)

今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。

一、20*年职称工作简要回顾

去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。

（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高

认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。

（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效

在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。

（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作

按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。

在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。

回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：

——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。

——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。

——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。

二、新形势下职称工作的新要求、新特点

当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。

三、20*年职称工作主要任务

20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。

（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作

20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。

（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作

从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。

（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量

结构工程职称论文篇(5)

【关键词】民办高校；课程现状；教学

一、民办高等学校的现状

《中共中央关于教育改革和发展纲要》明确提出，逐步建立以政府办学为主、社会各界共同办学的体制。在此政策鼓励下，中国民办高等教育取得长足发展。截止到2007年底，我国民办高校（不包括独立学院）共有297所，在校生1630661人，教职工144022人，其中专职教师89386人。目前，民办高等学校由于投资体制和办学条件的特殊性，师资队伍主要由公办高等学校退休教师、兼课教师、在读研究生和专职教师组成，它具有如下特点：

（一）师资队伍稳定性差。民办高等学校教师的合法权利得不到切实保障，教师的户口、人事档案、养老保险、医疗保险、教龄确认、继续教育、流动等缺乏统一明确的政策规定，因而不少教师对在民办高等学校任教和谋求发展缺乏信心，普遍存在打工心理。

（二）师资队伍结构不合理。学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多.即“中间大，两头小”。年龄结构不合理表现为60岁以上和35岁以下的教师占多数，35―60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理表现为专职教师少，兼课教师多。就目前全国297所民办高等学校而言，兼职教师占教职工总数的62.64%。“双师型”教师偏少表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。

（三）师资队伍科研能力低。由于兼课教师往往是以授课为己任，上完课就走人，而专职教师虽有搞科研的热情，但多数民办高等学校出于学校经费和教学工作的考虑，对科研也不重视。因此，民办高等学校教师的教学科研气氛薄弱，师资科研能力低。

（四）师资队伍师德差。办高等学校出于对自身经济和社会利益的考虑，常常重视显性课程，如学科教学，而忽视隐性课程，如校园文化。对教师职业精神的倡导和培养力度不够，由此可见，民办高等学校教师师德不高，服务意识不强，职业精神欠佳。

二、以烟台南山学院经济管理学院相关课程为例进行相关研究

烟台南山学院经济与管理学院所包含四个学院老师讲课课程的相关信息如下：

烟台南山学院经济与管理学院，总共包括四个大系：财会系，旅游系，工商系，商务系。大体从四个方面详述了四个系的共同与区别点。有课堂展示，教师队伍，授课准备情况，教学资料情况，授课效果五个方面。

第一，在课堂展示方面，四个学院教师的板书与普通话水平均比较高。整体上差异性不大。

第二，关于教师队伍方面，财会学院比较注重职称、学历的结构。重视双师型教师。并且中年教师居多。工商学院，商学院和旅游学院则青年教师居多。教龄方面没有形成多大的差异。财会学院的硕士比例不是很多，这种现状主要是因为目前财会类专业硕士以上学历的毕业生还比较欠缺。由于民办高校主要的培养目标是培养高级应用性、技能型人才，因此各校比较注重双师型教师的培养，这对财会类专业学生动手能力的培养非常重要。而近几年管理类专业的整体就业存在的颇为不景气现象，导致民办学校管理类专业青年教师硕士比率增高。

第三，授课准备情况，对于教学大纲，电子教案和授课课件，这一方面未能形成明显差异。

第四，在教学资料方面，均有教学大纲和习题库，绝大部分课程具有教学教案、教学课件和试题库，这说明各课程具备了基本的教学资料条件。但是财会学院具有案例库的课程比例较低，这种现状显示出财会类专业课程中对学生实际应用能力的培养还有待于提高。这一方面工商管理学院，商学院，旅游学院明显要好。教学资料最不理想的是视频资料的展示，仅有42%的课程具有视频资料，且效果一般。因为视频教学资料更能够显示出教学过程和教学设施、资金投入，这就显示出财会学院的教学资金还是不够充足、教学资料仍然停留在纸质层面。这一方面旅游管理学院做的明显要好，有教学视频，包括酒店服务质量管理、酒店市场营销、酒店人力资源管理三门。

实训教学方面，财会学院和旅游学院明显做的要好，有充足的实训经验。工商学院和商学院因为理论性质强，所以实训方面比较少。教师也强调理论的教学。

课后作业方面，财会学院以课本习题居多。工商学院和商学院大多是案例题。旅游学院大多是开放题。

根据现场听课100位老师的结果，不难看出一些细微的地方。教师的年龄层次方面，发现50岁是一个临界点。大于50岁，信息少；小于50岁，信息大。职称方面，副教授以上专业水平比较高。

有无行政职务也可以产生差别，有行政职务，很多老师参与课题精力普遍受影响；无行政职务，精力更加集中。通过几个学期的听课总结出以下几种现象：

年长一点的老师精力有限，工作任务比较多；老师什么课都讲，导致很多课程讲的不够精细；教师有家与没家形成差别；学生基础差，给老师压力不够。

三、民办学校课程现状的改革措施

（一）制定和完善民办高等学校教师社会保障政策，提高民办高等学校教师的政治和社会地位。

（二）稳定教师队伍一支稳定的教师队伍是民办高等学校生存和发展的关键因素。要大力筹集资金，改善办学条件和教师的待遇调动教师的积极性，让教师“既来之，则安之”安心在民办高等学校工作。

（三）优化师资队伍结构。首先，在学历结构、年龄结构和职称结构上，要有合理的比例。就学历结构而言，需要有个别的专科生，以承担房、实验室等工作；教师队伍应由部分本科生及部分研究生组成。就年龄结构言，应以中年教师是学校的中坚力量。年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。就职称结构而言，需要少数具有高级职称的教师，以作为本学科的学术带头人。其次，构建“双师型”教师队伍。

（四）调整专、兼职教师比例，提高教师科研能力。民办高等学校专、兼职教师比例应根据学校的实际情况和所处区域位置而定，不宜一刀切。公共基础课与专业课不一样，所以，专、兼职教师的比例应有差异。

（五）激发教师工作热情，树立良好师德风范。师德建设为师资队伍建设的基础和灵魂民办高等学校要优化制度环境，切实调动教师的工作热情和积极性。建立和完善师德考核、激励机制。把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据，从而激励教师重视师德的塑造。

结论

高等高等教育逐步由买方市场转向卖方市场，办学质量成为高等学校竞争的主要内容，而教师是办学的灵魂，是决定教学质量的关键因素。通过分析经济管理类课程，需加强民办高等学校师资队伍建设，是新形势下政府和民办高等学校亟需解决的一项艰巨任务。

【参考文献】

[1]王晓莉，刘辉.试论民办高校的人力资源管理[J].武汉科技学院学报，2005（5）.

结构工程职称论文篇(6)

关键字：会计专业建设 课程改革 人才培养模式 课程体系

根据我国人事部的人才市场供求信息表明，今后几年最为走俏的十大专业中就有会计专业。无论是机关、企事业单位，还是社会团体，都需要会计，2015十大最好就业前景专业排行榜就有经济类专业，尤其是金融、财会类毕业生，他们掌握着现代管理学、财政、金融、税务、审计、统计等方面的知识，具有预测、决策、控制、抗风险、投资、融资、经营管理的能力。总之，这些专业的学生在未来有较多的选择，除了人们所熟知的会计、审计、税务等工作外，从业领域还有很多（金融、保险、证券）。但就目前来看，存在的主要不足是毕业生的就业起薪相对较低，毕业生岗位适应能力尚较差，毕业生就业积极性不高。5%的未就业毕业生除个别自主业外，大多数都是不愿意就业或就业后自动离岗。

会计专业的人才培养，应遵循职业教育发展规律和人才成长规律，全面贯彻新的职教思想。以培养德才兼备的应用型、技能型人才为宗旨，以提高人才培养质量为中心，以校企深度融合和基于工作过程课程体系建设为重点，突出修德教育，强化实践育人、文化育人、特色育人。培养"毕业即可上岗、上岗即可工作"的，可从事商业、工业、房地产开发业、酒店服务业等行业财务会计相关岗位工作的技能应用型人才，建设特色课程，打造具有鲜明特色的品牌专业。

会计特色专业建设，应通过人才培养模式、课程体系、课程建设的创新，形成以"代账公司"为关键点，彻底解开会计专业无法接触到企业实际会计业务的难题，实现真正意义上的校企深度融合体。课程教学内容与代账公司业务两条主线紧密结合，相互促进。打破原有的课程体系，打破沿用了五十多年的按会计要素设置课程的框架，重构以商业、制造业、房地产开发业、服务业这四大行业为主线，以企业经济业务为基础，以实际工作过程为导向的课程体系；摒弃原来的以会计账务处理能力为核心的人才培养目标，将会计专业培养的重点由会计业务操作技能转变为以行业会计核算特点为主线的包括核算流程、业务处理原则与方法在内的会计方法能力，突出学生分析问题、解决问题的能力培养；取消一直沿用了五十多年的理论教学加课程实训的模式，取消课程实训，采用项目化教学的方式将理论教学与实践教学融为一体。具体建设思路如下：

一、建立特色人才培养模式

建立"校企合作2+1"人才培养模式，即在校两年理论教学，最后一年顶岗实习。以代账公司为实践平台，以校企深度融合为基础，突出的教学内容的实用性，通过对实际经济业务的模拟，强化实践性教学。使学生的整个学习过程与代账公司的实际业务处理紧密结合，实现真正意义上的校企深度融合。

二、构建特色教学体系

构建以商业、制造业、房地产开发业、服务业等四个行业为主线、基于企业工作流程的、财务与会计岗位分工以及企业内部控制的课程体系。具体课程如下：

三、打造特色教学团队

大多院校师资队伍的职称结构和双师结构不尽合理，职称结构呈哑铃型分布，高级职称多，助教多，中间讲师阶层力量薄弱。专业教师教学能力不平衡已经成为制约会计专业发展的一个重要短板。部分教师（包括老教师）缺乏专业实践经验，照本宣科的现象时有发生。年轻教师大部分是"双不足"的情况，既缺少会计业务实践经验，又缺少课堂教学实践经验。而直接从企业引进具有企业一线实战经验的会计师难度很大。

针对这一问题的解决途径是通过落实导师制和助教制度，积极做好青年教师的培养工作，通过派青年教师到企业挂职锻炼等方式，快速提高她们的实践能力，考取会计师或相关职业资格证书，使其具有双师资格；有计划地引进具有副高以上职称的双师素质教师，充实到特色专业教学团队中；从合作企业中，选聘兼职教师，以达到完全覆盖专业主干课程的合理状态。

会计专业，作为一个典型的传统专业，只有办成自己的风格，具有自己的特色，才能实现专业建设的创新。

参考文献：

[1]于长湖.高等职业院校会计专业教学模式改革的思考[J]. 中国成人教育，2009，（1）：142～143.

[2]卢春霞，范小荣.广州城建学院会计电算化专业"校企合作、工学结合"人才培养模式创新实践[J] .中国城市经济，2011，（06）.

[3]葛锦林.工学结合人才培养模式的操作要义--以中等职校会计电算化专业为例[J] .交通职业教育，2011，（04）.

[4]李冠瑛.工学结合下高职会计专业教学改革探讨[J] .现代商贸工业， 2011，（12）.

作者简介：

张正环，女，（1973.9--），黑龙江海伦人，副教授，硕士，研究方向：会计学。

郭亚琴，女，（1972.6--），黑龙江牡丹江人，教授，学士，研究方向：会计学。

（注：论文属课题论文）

1、课题类别：黑龙江省教育科学"十二五"规划2015年度重点课题

结构工程职称论文篇(7)

【关键词】高职院校；双师型师资队伍；现状与途径

高职院校发展需要不断提高核心竞争力，而核心竞争力包括相关学术研究能力与人才培养能力。高职院校不仅要进行基础性学术研究，更要进行行业实践性研究，通过学术研究为行业发展解决实际问题，既要为行业的发展服务，更要引领行业的发展。就人才培养而言，高职院校必须培养既有理论知识涵养又有实践能力的人才。影响高职院校核心竞争力的因素很多，其中构建“双师结构”师资队伍是关键。笔者就高职院校双师型师资队伍建设现状谈点浅见。

一、高职院校双师型师资队伍建设的重要意义

随着知识经济和信息技术的兴起，现代社会开始了新型工业化道路，社会各行业对劳动力知识技能的要求进一步提高，许多高新行业、特殊行业都规定了相应的上岗要求：特别是应用型高等院校，必须转换培养人才的方向，重视学生实际技术、技能的培养。作为应用型高等教育一个类型的高职院校，不仅要提升学生的专业知识、理论的素养，更需要培养学生的实践能力，使学生适应社会发展的需要。

行业的发展方兴未艾，新产品层出不穷，社会经济的发展，国际交流的密切，逐步拓宽了行业发展的广度，进一步加大了行业发展的深度。行业的变化对从业人员提出来了更新、更高的要求，行业的资格证书已经是上岗从业前的普遍要求了。并且行业的相关要求已延伸到国际范畴，要求从业人员不仅具备国内行业的相关知识，同时要了解行业的新动态，要具有国际视野和国际眼光。社会对人才需求的变化直接影响了职业教育的变化，行业需求的人才是能不断适应行业发展变化，厚基础、宽口径、复合型的人才。高职院校的教师是职业的教育工作者和培训工作的主要承担者，在本行业的专业教育发展过程中起着主导的作用。为了适应现代社会对职业教育的要求，就必须打造一支专业的高素质的师资队伍。构建“双师结构”师资队伍是建设师资队伍的关键。

高职院校既具有高等教育属性又具有职业教育属性，一方面要求教师具备高学历，有较高的专业理论功底；另一方面又要求教师具备丰富的专业技术力、动手能力。目前，社会行业对高等院校毕业生的应用能力的要求越来高了。如今在高职院校中，学生技能的培养越来越重要，课程体系中技能课的比重也越来越大。在技能课的讲授过程中，要求教师能够熟悉相关行知识、掌握行业岗位的工作技能。因此，技能课程、实践实训课程的师资应由具有行业工作经历的人员来担任。只有让具有行业工作背景的教师讲课，才能在课堂上真正传授实用的知识，培养出行业需要的技能人才。以往高职院校在人才培养上重知识传授、重理论教学、轻应用能力培养、轻动手实践教学。要想培养合格的旅游专业人才，就要构建“双师型”结构的队伍。“双师结构”师资队伍正是为了适应高职院校发展规律和人才培养目标；适应社会发展，培养学以致用、理论联系实际、有较强应用能力的学生；适应新的旅游教育理念而提出来的。

高职院校的师资队伍建设难度实质上要高于普通高校。专业型技术人才、高技能的专业人才，社会上稀缺，行业上急需，同时鉴于高校的事业单位编制在薪资水平上缺乏灵活性，高职院校在双师型人才的引进上有一定的难度。因此，如何引进优秀人才，积蓄师资力量，形成专业竞争优势，特别是应用型教学的师资优势，是一个值得仔细研究、认真思考的问题，也是一个亟待解决的问题。就目前高职院校的师资队伍情况来看，应用型教学人才的不足已经成为制约教学质量的提高、阻碍高职院校发展的“瓶颈”了。现在高职院校面临空前的发展机遇。百年大计，教育为本，教育发展，教师为本，这是一句真实的老话了，在此实有必要再重申一下。构建“双师结构”师资队伍、提高师资队伍的应用型素质建设是高等旅游发展的关键，是提高高职院校竞争力的关键。

目前我国高职院校专业有一大批具有丰富教学经验的教育工作者，但是我们也要看到不足，那就是高职院校的教师专业技术能力与行业的发展不相适应。主要表现在：其一，教育理念落后。现在我国大部分高职院校的教育理念受到普通高等院校教育理念的影响很大，无论是课程设置还是教学模式，都摆脱不了普通高等院校教育模式的阴影，总体上缺乏实践性、技能性、创新性和实效性。其二，“双师结构”师资队伍不合理．双师素质人才不充裕。目前高职院校基本都存在理论教师比例多、技能教师比例少、实习期指导教师专业性不够、在教师比例中双师型教师比例不高的问题。按照教育部的相关文件要求，专业基础课和专业课中“双师素质”教师比例应达到70％以上。到2010年要达到“双师素质”教师占教师总数的50％以上，占专业基础课和专业课教师的80％以上。其三，教帅基本素质和技术能力有待提高。高职院校教师学历层次不高，知识更新慢，理论教学能力强过实践能力。

二、高职院校双师型师资队伍建设的途径

“双师型”教师在全国高职教育没有明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》中，首次提到“双师型”教师，《中国教育改革和发展纲要》指出：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。当时认为双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业讲师与技能实训相结合的复合型人才。后来，教育部在高职高专教育教学工作会议上，将合格高职高专学校评价体系中列出了双师型教师的三项标准：一是规定双师型教师要具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业学生的实践教学；二是规定双师型教师既要有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级职业岗位任职资格；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会实际应用，具有良好的经济和社会效益。只有同时具备以上三条，才可认定为双师教师。

理论教师转型、现有教师培训、企业行业人员录用及企业行业人员兼职是“双师结构”教师队伍建设的主要途径，下面分别从人事分配、职称评审、人员用、培训进修、兼职教师、评优奖励等六个方面来阐述“双师结构”教师队伍建设的制度保障。

1．人事分配。在学校现有教师完成向“双师素质”教师转型后，在校内人事分配制度中要有倾斜政策。在现有人事分配制度所规定的各种系列中，增加“双师素质”教师一类。“双师素质”教师的岗位津贴可略高于实际职称职级，而他们的超课时律贴也可以在原有课时数的基础上，按照一定的系数予以计算，以调动“双师素质”教师的工作积极性。从行业、企业调入的人员，可按照他们的工作年限、个人取得的成果及任职岗位层次，在人事分配中尽量缩小与他们在行业企业的收入。

2．职称评审。“双师素质”教师的职称评审，不能局限于个人的学术科研成果，而要充分肯定教师在行业、专业上取得的实践实战成果，在职称评审中可以降低学术科研要求，加大实践实战成果在职称评审中的权数。用教师指导学生参加行业技能大赛取得优秀成绩、教师个人取得行业荣誉证书等成果来冲抵职称评审中要求的科研学术论文。要取得优秀的实战成绩，“做中学”是主要的环节与过程，这就要求教师投入大量的时间与精力，我们要解决教师因为从事实践操作而无暇研究科研论文的后顾之忧。目前出于受国家、地方人事制度的限制，在具体操作程序上还需要进一步的探讨与规范，但我们可以在学校实施的校聘制度中予以尝试。

3．人员录用。在新进教师中，每年保证要有从行业、企业调入的技能人员。他们的学历要求可适当放宽：一般人员要求术科以上；特殊人才如行业公认的技术大师或专家、学校专业发展急需人才可放宽到专科，与目前的技能型课程师资一般要求硕士研究生的传统标准相比，可下降一到两个层次。对在各自技术领域的专家、技术大师等高级人才，实行柔性录用政策，学校在政策上细化准则，学历上下降的部分由他们的行业经历来代替，即引进的高层管理者可以是专科。

4．培训进修。学校制定相关政策使教师培训工作制度化，争取在3～5年的时间内，使每位教师都有培训进修的机会。“双师素质”教师的培养，学校更要规定一系列的制度从体制、机制、经费、时间等方面予以保证，特别是培训期间的工作任务、工资待遇等要有明显的鼓励政策，使在职培训进修成为现有教师转型与提升的重要途径与方法。

5．兼职教师。兼职教师聘用管理可以实行灵活多样的政策，一切围绕学生发展的需求、专业建设的需求，聘请学校需要的企业专业技术人才，实行管理多样化，授课形式多样化。在实际操作中，可以让教师进课堂，也可以让学生进企业，把学校实训进企业和企业工作进课堂有机结合起来。加大同企业的联系和宣传力度，吸引企业的高技能人才来校任教，建立企业相关人才数据库和兼职教师数据库，做好兼职教师资源的前期调查工作，为兼职教师的聘用做好准备。学校制定兼职教师聘用管理办法，明确规定兼职教帅的聘任条件与程序、聘期工作职责与考核、聘任的管理与待遇等，避免兼职教师聘任随意性和盲目性，运用多种激励手段，稳定兼职教师队伍，使们成为学校发展中“双师结构”师资队伍的有力补充。

6．评优奖励。完善教师队伍的评价、考核、奖惩机制，通过严格的激励、奖惩机制来促进“双师结构”教师队伍的发展。在各类考核评优奖励活动工作中，向“双师素质”教师倾斜，向实践操作一线教师倾斜，如上海市育才奖、校中青年优秀骨干教师、年度考核、行业考察、休疗养活动等。在校内的各项评奖中，可以将兼职教师作为评奖对象，以提高他们的工作积极性。总之，学校要运用行政手段，提高“双师素质”教师物质待遇和精神待遇。

总之，将“双师型”教师队伍建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国高等职业教育改革的途径与改革的方向，目前虽然全国尚未形成统一的标准和规范，但高职院校已认识到建设双师型师资队伍的重要性，正在推动资源整合，建立双师型教师的培养制度，加快我国高等职业教育的向前发展。

参 考 文 献

[1]孙道远．国外职业学校怎样培养“双师型”教师[N]．中国教育报．2009-3-1（4）

[2]黄亚妮．高水平示范性高职院校建设与“双师型”师资队伍建设――以深圳职业技术学院为例[J]．职教论坛．2008（11）：11