人事管理论文篇(1)

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人事管理论文篇(2)

（一）人员素质

目前所知，各大中专院校开设卫生人事管理专业的较少,现在卫生事业单位中从事人事管理工作的人员来源子几个渠道,一是从事卫生业务工作比较熟悉,在多年的人事管理工作过程中积累了一定工作经验,但这部分人员缺乏对卫生行政管理系统的学习。二是从大中专(医学)院校毕业后直接分配到人事管理工作岗位的,这是一支年青的队伍,文化素质相对较高,接受新生事物较快,但对卫生业务工作缺乏了解。这部分人接受系统化学习和培训后,会成为卫生人事管理岗位生力军,骨干力量。三是非卫生专业的党政干部、部队转业或企事业单位调入人员。这部分人员中少数人无专业学历,不懂卫生业务知识,有的不适应卫生人事管理工作。

（二）队伍不稳定

卫生人事管理是一项政策性强的综合性工作,耗精力又无名利的工作,卫生业务人员大多不愿抛弃自己的专业,从事行政管理工作,而直接从事行政管理工作人员在职称晋升上明显落后于其他专业人员,于是就千方百计从人事管理岗位调离。

二、卫生人事管理干部应具备的素质

（一）思想政治素质好

作为人事管理干部,要坚定马克思主义信念,树立共产主义伟大理想,具有献身于共产主义事业的精神,能认真贯彻执行党的路线方针政策,有高度的事业心和责任感,良好的职业道德修养。在人事管理工作中,理论联系实际,严格按照规定办事,任何时候都要光明磊落,表里如一,作风正派,严于律己,宽以待人。人事干部还应具有一定的宽容能力和稳定乐观的情绪,谦逊谨慎,公正待人,要坚持为卫生人员服务宗旨,有时辛辛苦苦做了大量工作,也不一定得到别人的理解。因此,人事干部要做到心胸开阔,通过各种方式和渠道深入实际,调查研究,听取广大群众意见和建议,不断改进人事管理工作。

（二）业务管理知识丰富

卫生人事管理干部,在工作中,一要认真学习人事管理的基础理论、基本技能和方法,掌握相关的专业知识。不但要懂医学知识也要懂得行政管理知识,系统掌握卫生事业管理学、人才学、逻辑学、法学等知识,不断拓展自己的知识面,增长自己的工作才干,努力研究和解决人事管理工作中出现的新情况,新间题,提高人事管理水平。二要不断地学习人事管理知识新理论。卫生人事管理工作是综合性的工作,人事干部的业务知识学参加必要的培训学习外,还要结合工作实际,养成刻苦自学的能力。这一点十分重要,因为有关人事政策法规是不断充实、完善的。要及时更新调整知识结构,就要善于学习,掌握有关政策、法律法规、规章制度和相关条例,以及各项人事工作程序,这是做好卫生人事工作的基本。三要刻苦学习必备的卫生专业知识,以做到能够在选才用人过程中,能知人善任充分用其所长。

三、卫生人事管理干部素质培养的思路

（一）加强岗位培训

采取不同培养方式以适应不同类型人员的需要,选择与卫生人事管理有关教材,理论联系实际,有针对性地培训学习。

（二）加强业务交流

有关部门积极组织开展人事管理方面的学术交流和研讨会、专题讲座、专题考察学习等,以开阔视野,提高业务基础理论水平和业务工作能力,促进人事管理干部素质和管理水平、工作效率的提高。

（三）加强人事管理

人事管理论文篇(3)

论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。

一、现代人力资源管理的概念

自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：

1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

4．具体职能方面：

(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系

(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。

(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?

三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施

1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。

(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

人力资源管理需要实现与企业的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。

(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。

要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。

2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。

人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。

3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。

人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。

(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。

(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。超级秘书网

(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。

其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。

4．人力资源管理者要熟悉企业业务，当企业主导产品和主营业务的内行。当今世界，人力资源管理前所未有地与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。人力资源管理部门要转变在企业中的角色，提升在企业中的地位，就必须熟悉企业的产品和经营业务。

人事管理论文篇(4)

摘要:在以知识为驱动的新经济浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。因此,对人力资源的管理引起了世界各国和经济组织的普遍关注。而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下,随着市场经济体制的逐步建立和完善,传统模式与社会现实要求之间的差距愈来愈远，我国传统的人事管理已不能适应社会的发展,传统人事管理向现代人力资源管理的转变已是迫在眉睫。

人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。

3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。

二、现代人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层,直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

三、现代人力资源管理在管理中的重要意义马克思认为,生产活动是人类最基本的活动。从事生产和经济活动必须具有两方面要素,一是拥有一定数量的劳动者,即人的因素;二是拥有一定的设备工具、原材料,即物的因素,使两者结合才能形成生产力。因此,在现代管理活动中,也就相应地分为两个方面:一是人对生产资料和劳动过程的管理,即人对物的管理,表现为人与物的关系;另一方面是人对人的管理,即人事管理。在社会生产劳动中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被动因素;而人是活动的因素,是主动因素。所以现代管理的中心是对人的管理,缺乏对人的科学管理,不可能充分发挥物的作用,而且21世纪的现在是社会生产力高度发展和科学技术飞速前进的时代,因此管理工作越来越为人们所重视。而人事管理更被人们越来越认识到是现代管理中的关键环节。

1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。

4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。结束语企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。

参考文献

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人事管理论文篇(5)

社会与科技水平在不断的进步，企业想要更好的发展，必须做到与时俱进，还要强化科学管理与人性化管理，在实践的过程中，不断的完善各项机制。为了使员工就自觉的遵守规章制度，在制定管理制度时，必须坚持思想政治工作优先的理念，员工可以发表自己的意见，企业管理者也需要采纳与接收，使管理制度更加完善。另外，思想政治工作也是落实规章制度的有效保证，制度建立完成后，需要员工的自觉遵守才能发挥效用，所以，只有凭借思想政治工作，才能提高员工的思想觉悟，才能增强其责任感。人事管理与思想政治的互动，可以增强员工的主人翁意识，调动其工作的积极性，发挥员工的创造才能，更好的为企业效力。

2执行纪律检查需与思想政治工作结合

思想政治工作主要是掌握员工的思想，对其进行耐心教导，在做思想工作时，要有一定的工作热情，对其多进行说服，使其思想觉悟得到提高，自觉的遵守纪律。对于违反纪律的员工，要进行批评教育，对于情节严重的还要进行一定处罚，这样才能保证公司制度的权威性。制定纪律检查，可以保证企业工作秩序的正常运行，其体现了公平性，对于违规违纪的员工，必须给予处罚，这样才能起到对员工行为规范的作用。企业中常见的违纪行为主要包括：迟到、脱岗、私自外出等，对于这类问题是可以通过说服、批评教导解决。不需要用强制办法来解决。但是，由于各类员工的思想水平不单一，认识能力有差距，有的犯错误的员工，严重地违反了规章制度，使之造成不良的后果即影响者又不接受劝阻和指导，就一定要给予必要的纪律处分。把执行纪律与坚持思想政治工作结合在一起，是思想政治工作的主要目标之一，但是，在具体执行这个目标的过程当中，一定要掌控好政策界线，做到公平、公正、公开，防止乱用权利。惩罚是人事管理中的一种有效的指导手段，使用妥当就可以使当事人在受惩过程中接受思想道德教育。在搞清是非的同时，以改正缺点为目标。我们在日常人事管理中经常会遇到这种情况，有的员工违反了规章制度，形成了不良的影响，对此就要给予纪律处罚，但是，在实行严格处罚时一定要经过严密的调查和检查，严格知道处分的条件，公平、公正、公开地执行纪律，必须不要以感情代替政策，不许随便给员工以纪律上的处分，不能用主观意志和感情作标准，要用纪律条例的规定作为标准。所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相一致的原则的时候，要特别注意以指导为主，不可以乱用惩罚，惩罚过重的要坚决予以更正。

3工资管理与思想政治工作相结合

工资管理是人事行政管理不可或缺的重要工作之一。通过加强对员工工资待遇的管理，使用效益工资这一经济杠杆，积极调动员工的创造力。为了充分发挥效绩工资对员工的积极作用，一定要把它与思想政治工作结合在一起，实行正面的教育，积极地指导员工转变思想观念，并应该注意如下几个问题：

3.1效绩工资的发放

一定要坚持严格的审核，要严格依照实际工作来实现质量、数量，实施按劳分配的原则，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，使效绩工资起到奖励勤劳的员工、惩罚懒惰的员工的作用。效率高的员工可以得到的奖赏如年终奖金会多一些，认真工作、从未出差的员工也可以得到一部分奖赏。

3.2加强思想政治工作

指导员工发扬共产主义风度，反对“一切向钱看，一切为钱干”的思想意识。把员工的荣誉感和物质利益同其对国家的贡献密切的结合起来，不断地提升员工的思想觉悟水平和道德境界，促进社会主义精神文明建设的发展。尽量培养员工养成勤勉、乐于奋斗的作风，积极参加有意义的活动，不要只是为了挣钱而已。

3.3通过思想政治工作

指导员工顾全大局，使效绩的分配实现“尊重知识，尊重人才”。对有突出贡献的员工，要给予重奖，以推进企业的不断发展。充分发挥经济杠杆和经济手段的作用，一定要有强大的思想政治工作做支撑，小视思想政治工作的作用，经济手段就要失去其应该有的作用，甚至走上歧路。只有把二者结合在一起，才能最大限度地充分调动员工的积极性，做好企业各项工作。

4结论

人事管理论文篇(6)

美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。

香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的MBA在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。

2国内外企业中人员培训研究的发展

国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。

附图

图1不同层次管理者三种技能差异的示意图

90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。

3培训理论研究的可行性

现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。

3.1角色鉴定

角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。3.2角色比较

心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。

3.3角色改进

角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。

上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。

4情景模拟方法

情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。

关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。

表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)

方法数量优于一般一般低于一般和未及格

面试49122.141.336.6

评价中心72143.540.326.2

上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。

5培训中的难点

培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。

【参考文献】

[1]余凯成.亚洲企业界对未来创业家抱有怎样的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11

[2]WexleyKN.美国对工作人员训练的研究概况.心理学动态，1986,4(1):36～40

[3]鲁龚，高欣，马永生.评价中心——人才测评的组织与方法.北京：百家出版社，1991:10～17

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PersonnelPsychology,1995,48(2):347～375

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[6]宗月琴.运用评价中心的方式选拔管理人员.应用心理学，1992,7(2):12～17

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[8]张春兴.现代心理学.上海：上海人民出版社，1994,216～242

[9]GauglerBB,RosenthalDB,ThornthonGC,etal.Meta-analysisofassessmentcentervalidity.JournalofAppliedPsychology,1987,72(3):493～511

[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967

[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment

center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,

人事管理论文篇(7)

(1)事业单位传统人事管理是着眼于当前，把当前的事情作为重点工作。

传统人事管理和组织的目标没有直接映射的关系，从而造成事业单位人员不论在个人还是在组织上，都缺乏长远的自身发展规划。

(2)事业单位传统人事管理是依据事业单位工作准则和所在部门办公章程以及个人工作任务去办事

是按既定计划去办事，在这个过程中就缺少甚至磨灭了工作的创新性。同时事业单位受上级主管部门管理，所以一些人事的重大调整、调动等决策都集中在上级主管部门，很大一部分事业单位在人事管理方面无主动权。

二、事业单位现代人力资源管理的特点

事业单位现代人力资源管理主要强调管理的系统化、规范化、现代化，并且结合事业单位的现状更强调人力资源管理的标准化及管理手段的现代化，就是把人、人力资源看成最主要的资源，就是突出“以人为本”，主要重视并挖掘人的才能，使人在整个人力资源管理中占主要地位，从而提高人力资源管理，提高工作效率。

(1)事业单位现代人力资源管理是强调“以人为本”

把人才作为事业单位的主要资源去开发利用，在传统人事管理的基础上改进，既不丢失传统人事管理的“以事为本”，也重视根据人的能力体现，去为人找事。从而激发人的最大潜能，让事业单位人员主动地、积极地去开展工作，并在工作过程中具有创造性，这就把现代人力资源提高到了最高战略地位上。

(2)事业单位现代人力资源管理是具有较高能动性的人事管理

与传统人事管理相比，是将人作为事业单位最大的财富，通过事业单位的公开招聘等办法的实施，事业单位可根据组织目标性，去最大限度地加强人力资源的开发利用，同时也在公开公正的进行职务岗位的调整，从而充分发挥个人的才能、才华，做到人尽其用。

(3)事业单位现代人力资源管理相对于传统更重视理性与感情化的管理

较多地“以人为本”的考虑人的情感、价值等个人主观，以人为本地表扬、激励，从而给事业单位工作人员提高授权，使事业单位人员在具体事情办理过程中，更能发挥个人的长处，这样才能使其在工作的过程中更能去主动追求创造和创新。

(4)事业单位现代人力资源管理是要求不仅要管理好在职在岗的工作人员

更要求对事业单位今后人才的规划和科学发展做好准备，尤其是在一些执法类事业单位中，更要求能够储备执法类人员或者能够随时顶替其他岗位的具有综合素质的人员，而传统的人事管理只注重当前的工作人员，不去考虑因单位扩大或急需相关人才时而不能及时提供人才，所以这也是事业单位实行现代人力资源管理的一个重要因素。

三、事业单位中传统人事管理向现代人力资源管理的意义

目前，在国家新一届领导人的正确领导下，举国上下都为实现“中国梦”而努力奋斗，科技与创新是开启“中国梦”至关重要的“钥匙”，而科技与创新的主体就是人。事业单位是一个从事社会公益服务业务的非营利社会团体、组织，不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现为可以量化物质、货币形态，是国家的分支机构(引用自百度百科)，由此可见事业单位在国家管理中的重要地位，所以说事业单位由传统的人事管理向现代人力资源管理转变具有极其重要的意义。只有把人力资源做到充分的开发和有效的管理，一个国家才能富强民主，一个民族才能振兴，才能实现“中国梦”。在一个国家单位的组织中，人才资源是第一资源，以现代人力资源管理为利器，立足事业单位的具体情况，锻炼培养人才，形成更加科学、更具活力的人才工作机制，让人才用当适任、用当其时、用当尽才，才能真正做到解放人才、发展人才、用好用活人才，才能进一步提高事业单位服务社会、服务大众的能力。针对个人，有潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于现代人力资源的管理。

(1)对事业单位决策层，应该树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。

事业单位作为为社会提供相应及补充服务的单位，可以说服务是事业单位关注的主要方面，而事业单位人员又是服务的主体，也是服务提供的最重要的第一资源，只有管理好了“人”这一主要资源，才算抓准了管理的要义、重点。

(2)对人力资源管理部门，树立动态的、系统的现代人力资源管理理念。

人是具有主观能动性、情感、思想的“主体”，不是被管理的静态的、无思想的“客体”，对于事业单位人力资源主管部门，更应该去考虑如何制定人力资源管理制度，去激发人的主观能动性，去激发人的创新性等，并为事业单位的决策提供有效信息，把事业单位人才建设做到位，从而推动事业单位的职责职能更好发挥。

(3)事业单位中的现代人力资源管理能够提升服务社会服务大众的能力。

良好的工作氛围、和谐的工作环境都是提高工作效率、提升服务水平的重要因素，所以在事业单位中从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，能更进一步激发事业单位人员的工作和服务热情。

(4)对一个普通员工。

任何人都想掌握自己的命运，但自己可以做什么、适合做什么、如何有效地融入组织中、如何开发自己的潜能、发挥自己的能力等，这是每个人十分关心，而又深感困惑的问题。在事业单位中，传统的人事管理没有完善的规章制度，我们相信引进现代人力资源管理会为每位职工提供有效的帮助。

四、事业单位如何由传统人事管理向现代人力资源管理转变

事业单位中传统人事管理向现代人力资源管理的重要性前文已经提过，如何在事业单位中从传统人事管理向现代人力资源管理去转变是一个尤其重要的问题，个人认为，要把该转变实现的更好，必须要解决以下几个问题:

(1)思想转变，把人看作第一要素。

首先要按照当前我国事业单位的实际情况和当前关于事业单位改革的相关政策，切实转变好思想观念，要不断完善事业单位中现代人力资源管理的思想，通过结合实际由传统人事管理向现代人力资源管理进行转变。要切实改变事业单位在人事管理中就应该把“事”作为主要管理目标这样的思想，更应该考虑“人”这一最重要的因素，确立“以人为本”的管理理念，要充分认识到人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作。对于创新来说，方法就是新的世界，最重要的不是知识，而是思路(郎加明《创新的奥秘》)。所以说没有创新的思维方式，就没有创新的行动和实践。面对新时代新要求，应该努力去创新思维去想新办法、找新出路，而创新理念思维的主题都是“人”，所以说把人看作第一要素是事业单位实现由传统人事管理向现代人力资源管理的必经之路。

(2)动态的系统的去管理。

任何事物都是发展的，不是永恒不变的，在事业单位中的传统人事管理这种静态管理观念已经不能适应现代事业单位现代人力资源管理发展的需要和要求，所以迫切需要在事业单位中全面推动由静态管理向动态管理观念去转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。同时还应当注意，传统人事管理主要强调管事，而且管理的方式方法也是针对事去管人，由此来看传统人事管理已经不能适应现代事业单位的综合管理，因此，管理者系统的、动态的管理理念，将事业单位中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划利用，以达到优化人力资源配置的目的。

(3)提升管理理论高度。

现代管理理论认为，无论国家还是一个组织发展，都要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分，尤其在事业单位中，人力资源更是重重之重，所以说事业单位在人力资源管理上要树立起现代人力资源管理的管理理论高度，要在事业单位中把传统的人事管理向现代人力资源管理去转变，要提升战略高度去认识现代人力资源管理，充分考虑人力资源管理在整个事业单位服务社会、服务大众中的作用和地位。

(4)加强科学决策。