民办教师论文篇(1)

（一）德育方式：重理论说教，轻实际效果

道德教育实质上是主体性教育。这里的主体性不是教育者的主体性，而是“以生为本”的主体性。教育者通过教学渠道，将德育内容灌输给受教育者，这个过程必须尊重学生的主体性，才能体现德育的实效性。否则，就只能是教育者的“独角戏”，教育者只是完成了个人的工作，至于工作的实效却很难把握。长期以来，中学的道德教育方式总体上偏向于单向度的理论灌输。这种教育方式的突出问题就是把教育者和受教育者摆在不平等的地位上，常常自觉或不自觉地忽视甚至蔑视受教育者的主体性，追求以片面的外部道德灌输作为提高受教育者道德水平的动力，而很少考虑受教育者的主体性需求。我们知道，对于任何一个人来说，“强迫学习的东西都是不会保存在心里的”[1]67，成人如此，中学生更是如此。因此，教育者必须激发和挖掘受教育者对于德育的心理需要，只有如此才能获得良好的德育工作效果。

（二）德育过程：重品德认知，轻品德践履

就德育过程看，认识、情感、意志、行为环节缺一不可。要想使德育见实效，不仅要重视提高主体的德育认知，还必须通过激发主体的情感，锤炼主体的意志水平，最终落脚到德育行为上。当然，德育在一定程度上确实是知识，但是，德育的主要任务并不是以知识的形式被人们认知，而是要作为人们的品德见之于行动。因此，在实际工作中那种割裂知、情、意、行四个环节相互之间关系的做法是违背德育过程规律的。目前，民办中学德育工作主要由两个渠道，一是通过党团工作途径，在校园内开展形式多样的活动；二是通过课堂这个主渠道，依据课本对学生进行思想品德的教育。由于民办中学的实际情况，更多地关注高考或中考所要涉及的考试内容，而较少地关注学生实际成长所需要的各种“养料”，因此，实际工作中还多是依赖于课堂仅有的时间做些力所能及的德育工作，其效果之弱可想而知。

（三）德育价值：重功利实用，轻精神引导

与其他学科相比，德育是看不见摸不着，其效果也是潜在的。这就在客观上容易造成一种印象，德育到底有没有做，做多少，关系并不大。所谓“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，指的就是这类工作。相比较而言，人们更看重通过应试获得的分数带来的实际效果。对于背负着沉重的生源压力的民办中学来说，偷偷地减掉德育之负，其实也是“看不见摸不着”的。因此，在实际工作中，那些在面上必须做的德育工作基本不会减少，比如课堂教学，常规性活动等。而在本质上是否追求实际的德育效果，却很难保证，明显表现出功利性的特点。微观上看，一线的教师在具体的德育工作中也体现出明显的功利性。有相当多的教师只注重书本知识的传授，只谋求学生分数高和升学率高，不能切实重视学生的德、智、体、美、劳全面发展，教育学生常用批评、禁止、训斥、惩罚等简单粗暴的方法，使得学生常常生活在精神的受辱中，很难形成良好品格。尤其令人担忧的是，很多教师不太关注学生的心理需要和情感需求，缺少对学生人格和个性发展的应有尊重，学生的兴趣和爱好得不到有益拓展。诸如此类的现象说明，民办中学的学生在成长过程中接受的德育熏陶无论是质还是在量上都不能得到应有的保证。

二、存在问题的原因分析

导致民办中学德育工作存在若干问题的原因有很多。就德育工作主导者而言，与社会办学的大环境不无关联，与人们对教育的期待联系紧密，与民办中学的经营者素质密不可分，与一线的教师质量息息相关。为了研究的方便，我们主要从主观和客观两个方面进行梳理：

（一）主观原因：对德育工作的重要性认知不足是主要障碍

首先，民办中学的德育工作者们的教育理念相对落后。按理说，能够通过经济手段参与到社会办教育以补充教育资源的不足，这种精神是十分可嘉的，经营者如果没有较为超前的意识和勇气，很难迈出这一步。但是，我们知道，民办中学既有经济实体的属性又有教育实体的属性。这就使得民办中学必然要受到这两种属性所固有规律的制约。在实际的运行中，常常是为了生存，不得不在一定的程度上适当让步，教育规律再大也必须服从经济规律的需要。因此，在德育工作的过程中，民办中学的德育工作者们就有意无意地表现出德育理念的相对落后状况。一些与经济挂钩的“缺德”理念也潜移默化地渗透到民办中学的德育工作中。比如，“品德无用论”的思想就很有市场。有人说：“有人花钱买智育，有人花钱买体育，却无人愿意花钱买德育。”话中之意是“德育都没有人要了，足见德育之无用至极。”这话听起来很像那么回事，其实不然。所谓花钱买智育，主要是指家长们愿意在课堂之外为孩子花钱购书、雇家庭教师、上各类辅导班，却没有家长专门为孩子的德育花钱辅导。这是对德育的渗透性、潜在性特点缺乏认识使然。德育渗透在现实生活的方方面面，学生的学习和生活的态度、能力、价值观念等无不浸透着德育的养分。因此，家长在花钱买了智育的同时，也就买了德育。德育之“用”更是体现其潜在性特质，学生的成长、成才、成人无不以德育为内在支撑的“骨架”，否则必将成为有才无德的“废品”。德育之“用”岂能以经济杠杆来衡量其实际的斤两呢？其次，教师专业素质不高。人文主义者伊拉斯谟认为，“一个好王子，一切都归功于运用道德的原则使他成为好王子的那个人”。[1]204也就是说，学生到底怎么样，关键在教师。民办中学德育工作的好坏固然有这样那样的影响因素，但是在归根到底的意义上，教师的专业素质是决定性因素。目前，民办中学的教师专业素质明显存在着以下三个方面的问题：一是不懂得品德教育。就目前的民办中学德育队伍来说，主要是政治教师和党团工作人员。但由于政治课是“副科”，党团工作也不是主要工作，一般多由教师兼职。这些教师所以兼职，对于主办方来说，可以节省办学成本，而对于教师来说可以多挣些工资。至于他们是否懂得德育工作，往往被忽略了。在人们的思想意识中，思想教育是人人可以从事的，“谁不会说点道理呢？”“不都是教育孩子么？说服他们还不简单？”诸如此类的观点听起来掷地有声，实在是对思想教育的认识十分肤浅。二是不善于品德教育。前苏联教育家苏霍姆林斯基在谈到品德教育时说道：“只有当行为给学生带来真实感、激动着儿童，在他们心灵里留下愉悦、兴奋、精神充沛的情感时，知识才能变成信念。”[2]当前由于升学率的引导，几乎所有教师，尤其是民办中学的德育工作者们服从和服务于学校的生存大局，在具体的德育工作中，首先以满足考试成绩为主，至于是否能够在学生的心灵里“留下愉悦、兴奋、精神充沛的情感”就不得而知了。三是不愿意从事品德教育工作。就教师个人价值追求而言，没有谁愿意被人轻视。同样是教育工作者，同样地付出了辛苦的劳动，为什么要被人看不起呢？尤其是品德教育费时费力、短期效果不明显，让人感觉是“出力不讨好”的事情，在教师队伍中往往有可有可无的感觉，这种不被认可的滋味是教师们谁也不愿意落到自己的头上的。因此，从事品德教育的工作者很多都不是出于内心的热爱，而是被动地接受安排。

（二）客观原因：主办者对德育工作的支持力度不足是致命的软肋

由于前述思想认识等方面的不到位，民办中学的主办者对学校德育工作的支持力度明显不足。德育的突出地位难以兑现，因此引起的一系列的连锁反应使得一些民办中学的德育工作几近步履维艰，甚至名不副实。第一，德育工作经费投入不足。任何一项工作都必须有足够的经费支持才可能保证工作的正常开展。尽管在教育行业有些工作是不能用金钱来衡量的，比如教师对学生的关心，额外的给一些学生进行必要的辅导等等。但是，作为一项必要的工作，没有一定的资金支持就很难从根本上调动教师劳动的积极性。我们注意到一些学校在德育工作的经费投入中主要是两块，一是主管单位来检查时为了应付才付出一些款项，平时并不设立德育工作专项费用。二是给兼职德育教师微薄补贴，这并不是一个整劳动力的工资，而是兼职工资，有的甚至还不到一个整劳力的一半。第二，德育工作考核机制不健全。如何说明德育工作取得了实效，这在理论上是一个仁者见仁智者见智的问题。但在实际工作中，不同的学校有着自己的历史背景和现实状态，所以，根据本校的实际情况采用各具特色的德育模式更容易取得实效。不论采用什么样的方式方法，只要能够做到形式与内容的统一就至少可以为学校的德育工作铺平道路。比如，在形式上有没有成文的考核机制，岗位职责，具体要求等；在内容上有没有确定的德育工作内容，校园文化活动有没有具体实施的措施等。

三、民办中学德育工作的现实路径

民办中学的德育工作所以存在不如人意的各类问题，关键是思想认识不到位。确实地，德育工作和其他工作一样需要占用一定的时间和精力，而且其潜在的价值属性让人感到不可能具有经济效益。这在很大程度上打击了民办中学的经营者们的积极性。但既然是办教育，又必须符合教育的规律，没有德育的教育是不完善的。因此，凭心而论，经营者们也愿意注重德育工作，只要能够不影响学校的生存和发展就可以。也就是说，民办中学的经营者们虽然思想认识不到位，但在根本的意义上遵循教育规律，关注德育工作还是可以保证的。这就为民办中学德育工作走出困境提供基础的认识保障。

（一）利用德育工作的内在特性，让德育工作潜移默化

有些人认为德育工作耗时间没成效，尤其是没有经济效益。其错误的节点在于教育者对德育工作存在的渗透性、价值的潜在性、显效的缓慢性等特性缺乏认知。确实，由于中学生正值成长期，其个性品质尚未形成，个体行为的反复性、思想的单纯性特征十分明显，德育工作需要花费很多心血。但是，这并不意味着需要老师一定要花费大段大段的时间放弃其他工作来对学生专门开展德育工作，充分利用德育工作的内在特性就容易将德育工作做好做实。首先，依据德育工作存在的渗透性特征，将德育工作的具体内容化于无形，浸润在学生的学习和生活之中。就德育的内容而言，人们的言行举止无不显示出一个人内在的德行水平。而这些内容并不是通过专门学习获得的，都是在平时的生活、学习和工作中逐渐养成的。就学生来说，其行为习惯多是在平时的听、看、做中逐步养成的。因此，教育者可以通过有意识地针对学生平时听、看、做的内容进行优化、规范且严格要求，就可以影响学生的言行举止，进而影响学生的内在品质。其次，依据德育工作价值的潜在性特征，将德育工作的具体措施融入教学，体现在教师的工作和生活之中。德育工作虽然看不见摸不着，但其确实存在却是不争是事实。因此，有针对性地将德育工作的具体措施融入教师的教学过程之中，并不是一件困难的事情。比如对学生行为习惯的养成是每一个教师都应该承担的责任，而并不是只有德育教师才不可推卸。因此在实际工作中那些不担任班主任工作的教师也应在相关方面主动配合班主任工作，对学生的言谈举止加以要求，而不是事不关己高高挂起熟视无睹。再次，依据德育工作显效的缓慢性特性，将德育工作的实际效果见诸行动，显现在师生共同的教学相长中。德育工作者常常因为德育工作的效果不明显而感到沮丧，尤其是青年教师，这是可以理解的。希望看到自己的劳动成果是每一个人都有的心理追求。但德育工作想看到成果确实不易。对于学校教育来说，甚至基本没有可能。学生在校期间只有几年，这几年中的大量时间用在书本文化课的学习上，德育工作浸透其中化于无形。谁也不能说某个学生的成长是因为德育工作的推动。对此，将德育工作的效果见诸行动可以缓解渴望看到工作成果的心理期待。比如针对学生的某项与德育工作有关的具体工作，通过适当措施且严格贯彻，使得相关要求能够定时定量的完成，教师在工作的完成过程中逐步完善了教育理念和具体做法，学生在学习过程中基本形成了一定的行为习惯。这就是德育的具体成效。将德育工作的实际效果见诸行动有益于促进教育者的工作积极性。

（二）提高德育教师的专业素养，使德育工作保质保量

前文已述，德育工作关键在教师。只有提高教师的德育素养，才能确保德育工作保质保量地完成任务。否则都可能是空谈。具体地说，要基本做好以下几方面工作：首先，应提高德育教师自身的思想素质。德育教师主要通过课堂授课（第一课堂）和参与开展形式多样的校园文化活动（第二课堂）两个渠道展开工作。要使这两个课堂的质量得到保证，对德育教师自身的素质要求很高，尤其是思想素质。尽管两个课堂的教育方式和内容都有差异，但目标是一致的，就是通过课堂这个载体提高学生的德育水平。因此，德育教师思想水平的高度决定和影响着学生德育水平的程度。俗话说：要想让学生有一滴水，教师必须有一桶水。其次，应提高德育教师自身的道德素质。作为一种工作，德育工作也是一种专业技能。这是毋庸置疑的。民办中学德育教师应该努力钻研德育理论，掌握中学德育的基本理论知识和专业技能，掌握与德育理论相关的教育学、心理学、社会学等学科的理论知识，吸取人类文化的精华，以提高自身的专业素养，更好地开展中学德育工作。但是，德育工作又具有自身的特殊性，那就是这项工作与工作者本人的道德素质密切相关。很难想象一个道德素质很差的人，在开展德育工作的时候还会有什么影响力，即使其专业技能再好，对工作的成效也毫无益处。因此，要使民办中学德育工作保质保量，德育教师不管是兼职还是专职，都只有较高道德水平的教师才能胜任。

（三）营造良好德育氛围，促进学生道德自觉乐于践履

民办教师论文篇(2)

教学质量评价需要保持公正，实事求是，评价的主体又有许多不同，观察角度并不一致，需要对评级主体进行划分，以确保对教学质量有效控制。所以需要综合各方评价来确定教师的教学工作是否在客观公正，真实的层面上。教学评价的主体可以包括学生、同事、领导等等。

2民办高校教学质量评价体系的实践

2.1评价信息的收集

评价信息的收集为了保证客观公正，全面的特点，需要对手机的信息进行严谨的计划和周密的安排。参测者必须做到公正，不加任何私人感情给出最为客观的评价。在规定的时间，组织评价信息收集的开展。利用较为有效的手段进行收集，以学生为例，可采学生集中程度比较高的时间段开展或者利用多媒体互联网平台进行问卷评价，减少学生的顾虑，以利评价信息的收集工作顺利开展。同事同行需要在规定时间内听取评价对象的课程汇报和综合教学成绩来对教学质量给予评价。各级领导需要按照规定听取平江对象教师的课程，并给出相应评价。通过三个层级，三个评价主体的不同观察角度，对评价对象教师形成相应的意见，进行计算和总结。

2.2对评价进行计算和等级区分

通过相应计算，注意要对一些特殊信息进行甄选和鉴别来调整计算和整理数据，比如去掉最高分和最低分，不同工作年龄、教学任务的性质不同等等。形成四个等级的划分，既优、良、中、差。由于学生在评价过程中往往具有倾向性，所以需要进行同类教师在不同院系进行排序去百分之十五为优秀，最后百分之五的为差，中间的良好或者一般。

2.3反馈到评价对象

教学质量的评价的主要的目的是提升教师的教学质量并找出问题和不足，采取有效措施进行改正。所以评价的结果必须及时反馈给教师，提出纠正和改正的意见，以便以后的教学工作的开展。需要注意的是在反馈结果可包括评价的成绩、评价的级别和评价建议等，其中评价建议可开诚布公的说出问题和不足，并鼓励和肯定评价中优秀的部分，以便推广和汇报。

3结论

民办教师论文篇(3)

关键词：

社会排斥；民办高校；教师权益；排斥

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2015）21010603

在高等教育需求大众化的时代，民办高等教育弥补了公办教育市场的不足问题。据有关资料显示，目前高等教育毛入学率在27%，民办高等教育贡献则为4%～5%，推进了高等教育大众化。根据2012年《中国统计年鉴》数据得知，截止2011年，全国民办高校达到698所（不包含独立学院），占到全国高等教育学校数的25.27%；民办高校教职工数371554人，占全部高等教育教职工总数的16.09%；专任教师252441人，占全国高等教育专任教师数的17.41%。民办高等教育及民办高校教师都有了态势良好的发展。

首先，民办高校在当今社会起着非常重要的作用，承担着重要的角色，不容忽视。

其次，民办高等教育师资力量也渐成规模。由最初的兼职团队，到30%的专职教师队伍，教师力量有所加强。民办高校教师2011年比2003年增加了2.1倍。

但是另一方面，不得不承认的是民办高校教师队伍的权益保障依然非常落伍。落后的制度保障及福利待遇，在一定程度上造成了民办高校教师人才的大量流失，也制约了民办高校办学质量的提升。为了实现民办高等教育开始追求高质量的目标，必须要确保高水平教师团队的存在，而留住高水平教师团队离不开其对学校的信任，信任则依赖于一定的权益保障。

1社会排斥相关理论

社会排斥论产生于20世纪60年代。当时法国一些政治家、活动家、官员、新闻记者和学者经常在意识形态上模糊地提到穷人是“受排斥者”。后由法国学者勒内・勒努瓦（Rene Lenoir）首次提出了“社会排斥（social exclusion ）”概念，并流行于法国，强调的是个体与社会整体之间的断裂。西尔弗（Silver，1995）和德汉（De haan，1998）将社会排斥划分为三种不同范式： “团结型”（Solidarity）、“特殊型”（Specialization）和“垄断型”（Monopoly）。

以上范式各自同时表现于理论取向、政治意识及民族思想中，强调排斥过程的不同原因、发展公民身份和社会整合的独特观念。“团结型”范式认为，社会排斥是指个人与整个社会之间诸纽带的削弱与断裂过程。“特殊型”则深受自由主义传统的影响并流行于美国，它认为排斥是一种歧视的表现，是群体性差异的体现。这种差异否定了个人充分进入或参与社会交换或互动的权利。市场失效以及未意识的权利都可能导致排斥。与“特殊型”范式不同，“垄断型”认为群体差异和不平等是重叠的，它将社会排斥定义为集团垄断所形成的后果之一，其表现则是权力集团通过社会关闭来限制外来者的进入。而这种范式的理论基础则来自韦伯的相关理论（孙炳耀，2001）。

莱维塔思（Levitas）则把有关社会排斥的论述分为三种：资源分配论（redistributive discourse）、道德下层阶级论（moral underclass discourse）和社会整合论（integrationist discourse）（Levitas，1998）。资源分配论认为弱势群体面临的问题不是因为他们自己不努力而是因为他们的社会是一个资源分配不公的社会。道德下层阶级论强调在社会排斥中个人的责任，弱势群体在面对社会排斥时，有时是他们自我排斥，不参与社会。社会整合论强调改变弱势群体的状况要透过教育、职业培训、就业服务等去让他们融入社会。

我国社会政策研究专家唐钧认为：“社会排斥是游戏规则造成的。而社会政策研究的目标就是要修订游戏规则，使之尽可能地惠及每一个社会成员，从而趋于更合理、更公平。所有的游戏规则都是双刃剑，在它使一部分人成为‘赢者’时，另一部分人就会成为‘输者’”（唐钧、王婴，2002）。

中华女子学院的石彤等认为，社会排斥是指某些个人、家庭或社群缺乏机会参与一些社会普遍认同的社会活动，被边缘化或隔离的系统性过程，这个过程具有多维的特点，并表现为被排斥者的经济、政治、社会、文化及心理诸方面的长期匮乏（石彤，2002）。

清华大学李斌博士撰文指出，社会排斥理论主要研究社会弱势群体如何在劳动力市场以及社会保障体系中受到主流社会的排挤，而日益成为孤独、无援的群体，并且这种排挤如何通过社会的“再造”而累积与传递。社会文化、社会结构、国家政策、现存的意识形态等多方面的因素制造了社会排斥，而社会流动率则反映社会排斥的程度（李斌，2002）。

虽然国内外对于社会排斥的理解和划分各有不同，从现象、原因、类型等角度进行了阐述，但是站在本文角度来看，社会排斥主要分为三种情况：（1）资源分配论。由于资源禀赋的缺乏导致处于社会的下层或边缘，被上层或中心群体歧视及排斥。（2）社会结构论。由于社会结构的先天功能不同，先天功能较偏较弱的群体，要想不被歧视必须加强自身功能的修炼。（3）垄断论。由于垄断行为的存在，强权利或强优势明显，相对应的其他群体必然会被强权利进行排斥。

社会排斥所造成的不良后果是方方面面的，主要有以下几个表现：

（1）导致贫困。

（2）不利于社会整合。

（3）造成被排斥者巨大的社会焦虑和心理压力。

（4）违背了社会公正原则。

具体针对民办高校教师群体而言，社会排斥的形成，不仅会影响到其现实权益保障被剥夺，也是违背社会公平及社会整合的。

2民办高校教师权益保障现状分析

权益即权利和利益。权益保障是指以法律形式规定的人们所应该享有或可以享有的权利和利益。高校教师权益就是以法律形式规范的受法律保护的高校教师可以享有的一定的权利和利益。

我国《教师法》在总则第四条中提出“各级人民政府应当采取措施，加强教师的思想政治教育和业务培训，改善教师的工作条件和生活条件，保障教师的合法权益，提高教师的社会地位，全社会都应当尊重教师。”《教师法》列出了教师享有下列权利：“进行教育教学活动，开展教育教学改革和实验；从事科学研究、学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动中充分发表意见；指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩；按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假；对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理；参加进修或者其他方式的培训。”但是作为民办高校教师，在现实中却并没有如愿享有其法定的权利，获得其法定的待遇。

民办高校教师由于“编制”问题及民办高校法人性质“民办非企业”的界定，导致了民办高校教师身份地位的尴尬性。首先，针对民办高校教师权益保障现状问题，作者通过文献检索，并结合对大连市几个民办高校部分教师进行了深度访谈，总结如下：

（1）民办高校教师的经济权益不足。民办高校教师的基本收入及基本福利长期处在较缺乏的状态。教师的经济收益通常分为基本工资待遇、课酬两部分。根据作者本人对于大连市5所民办高校的随机访谈发现，大部分的民办高校近三年内没有对于其职工的工资待遇或社会福利待遇进行调整，只有1家单位根据社会经济发展及物价指数等综合因素考虑相应提高了其员工的工资水平及福利水平。而以住房公积金来看，达不到最低缴存比例的不在少数。另据孙蕾、阎凤桥对陕西省民办高校教师的抽样调查显示结果为：对于福利制度的信任，选择“非常不信任”和“比较不信任”的人数超过调查人数的50%。可见，民办高校教师的经济权益保障不理想。这是一种资源分配不公的典型排斥。

（2）教育教学管理权益无序。

民办高等教育的市场化运作决定了市场原理的适应性。运用市场原理，即学生是顾客，教师是教育产品的直接提供者，为了更好的满足需求，教师必须要很好的把握学生的需求。所以学生导向是比较明显的。但是这也在一定程度上导致了教师的过分被动，教师不仅授课内容需要切实考虑学生本身的特性，而且教师考核也完全以学生考核为主，学生的正常上课纪律等教师完全没有权限，这些都直接形成了对民办教师的主动性排斥，总体而言，民办高校教师教育教学管理权益无序。

（3）自身发展权益缺乏保障。

教师职业的特殊性，需要通过不断的人力资本投资来获取回报。民办高校由于其经费有限，以及师资力量不足等原因，通常不支持或排斥教师继续接受教育或其他培训等方面的投资。民办院校教师的深造通常需要个人完全承担成本。这一方面影响了教师追求进修、培训、深造的主动性和积极性，另外也会打击教师的服务热情，所以，民办高校教师归属感很低，流失率很高。优秀人才一旦有合适的机会和可能，就会选择“跳槽”，造成成熟师资力量的缺乏。

（4）社会地位处于“偏下层”。各种因素的综合影响导致民办教师的“偏下层”身份和地位。作为一名教师，没有获得一个事业编制（事业编制本身附加了丰厚的福利待遇），也就失去了作为正规编制教师的一切待遇条件。另外，“民办非企业”既非企业又非传统事业，中间身份没有专门制度保障。按照国家现行“碎片化”及“分群体”保障政策来看，有针对城镇企业职工的相关待遇保障办法，也有事业单位的相关权益保障办法，但是“民办非企业”到底应该按事业来进行制度保障还是按照企业来进行呢？这样的定位一定程度上使民办高校成了制度的“漏网之鱼”。也可以说对民办高校教师群体形成了制度性的社会排斥。

（5）其他权益保障制度障碍明显。

民办高校教师在职称评审、课题申报等方面都有较大的限制。大部分的民办高校都没有自主评审职称的资格，职称评审通常需要向省级主管部门申请。这样竞争比较激烈，申请也较困难。另外，申请课题通常也比较排斥民办高校。诸多的项目，民办院校连入场的资格都很难获得，这实际上是一种“垄断性”社会排斥。而一旦形成垄断性“社会排斥”，民办教师的科研积累就会难上加难，最终导致可持续发展障碍。

总之，从现状来看，民办高校教师的权益保障还存在典型的不足，这种不足不仅加大了民办教师与公办教师的差距，也形成了民办教师与企业员工的待遇差距，是典型的不公平与不融入状态，需要考虑完善该群体的权益保障。

3排斥视角的民办高校教师权益保障路径

3.1建立制度保障

民办高校教师的权益不能被较好的保障，针对性制度的缺乏是很重要的因素。如在美国，私立大学教师可以依据1935年的《国家劳动关系法》及1947年的《劳资关系法》等联邦劳动法规定，可以组织工会与学校订立团体协约，可以在必要时通过罢课来争取或保护其权利，而公务员身份的教师则不享有此项权利。再如日本，私立大学教师身份由《雇佣劳动法》和《劳动基准法》调节，同时也受《教育基本法》规范。由于法律制度的规范性和专门性，可以保障私立大学教师的待遇不仅能够确保其基本工资外，还有各种丰厚的社会福利待遇或其他待遇。虽然我国也制定了《民办教育促进法》及《实施条例》都规定：“县级以上各级人民政府可以设立专项资金，用于民办学校的发展，奖励和表彰有突出贡献的集体和个人。”“县级以上各级人民政府可以采取经费资助，出租、转让闲置的国有资产等措施对民办学校予以扶持。”可见，在民办教育及其教师权益保障方面有了很大的改进，但是在民办高校教师的权益维护方面还需要更有作为，需要进一步从法律上细化，比如考虑借鉴国外的做法，通过法律规范民办高校教师权益参照公办标准，确保民办高校教师的基本收入及其法定福利待遇不受教师编制这种身份的社会排斥，以降低不公平的程度。

3.2政府资源配置

经济基础决定上层建筑。民办院校在经费筹集中主要是以社会力量为主，而在我国现阶段，社会捐献比较有限，学费收入是民办高校的依赖性收入，经济拮据也是情理之中，故校方会考虑各种节约成本手段和方法，加大教师工作量，缩减教师收益和报酬。但是作为高等教育本身来讲，虽然不是纯粹的公共产品，但是依然具有较高的正外部性，进行政府扶持和帮助是非常需要的。从国外的办学经验来看，政府通常也会对民办高等教育进行税收优惠或直接进行财政补贴。而我国在这一方面则没有明显的经费安排机制。从排斥的角度来看，政府应消除资源障碍，保障民办教师群体的资源占有权利，保障民办高校教师权益的享有，以防贫困或是不公平。

3.3监督体系的完善

监督机制的建立是非常关键的一环。在调查访谈中，作者发现有些院校存在“知法犯法”的行为。比如，法定社会福利在实践运行过程中的组织“寻租”行为，相关管理者本知不合规定，但是依然寻租。执法机构在政策执行过程中，明知存在这样的行为也不作为，只是提倡和呼吁大家可以进行实名举报，完全依赖民间监督。但是内部员工会担心事后影响自身发展，举报成本过高，只能选择默许单位行为。在调查中发现，某民办高校即是通过某离任教师的勇敢举报，这种较为单一的监督实现了全校教师福利待遇的进一步提升，这一例子暴露出教师权益保障的不足不仅仅是经济的问题。所以，考虑建设较系统的监督体系是非常有必要的。

3.4维权组织的建立

教师维权组织在我国是不发达的，甚至是不存在的。民办高校员工与资方发生利益冲突或纠纷时，教师及其他员工明显处于不利地位，通常是“饭碗”的关键问题。所以，需要一个可以与校方形成抗衡的维权组织帮教师群体争取该有的权利及权益保障。

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民办教师论文篇(4)

[关键词]民办高校 思想政治理论课

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0013-01

高校思想政治理论课是我国人才培养中的重要组成部分，这对于引导我国大学生树立正确的世界观、人生观和价值观起到了重要作用，甚至关系到我国国民的综合素质及思想政治基础。经过问卷调查研究，高校思想政治理论课的实效性仍然存在很多问题，而民办高校思想政治理论课的问题甚多。

一、民办高校思想政治理论课教学现状

民办高校已经不再是十年、二十年前的“三无”，无资金、无师资、无校舍状态，而是越来越注重校园文化建设，提高育人质量。与公办高校相比，民办高校更注重自身办学特色，尊重学生的兴趣爱好。现阶段民办高校思想政治理论课教学的特点包括：灵活的用人机制，师资队伍多元化。教学方式机动、灵活，满足学生需求。教学目标选择多样，内容设置自主性大。然而在民办高校灵活的思想政治理论课教学的特点下，仍存在很多问题。

（一）民办高校建设问题

民办高校不同于公办高校，在于办学理念、办学方式和管理运营机制上，民办高校的学生群体也有着自己的特点，这些因素都必然影响民办高校思想政治理论课的教学实效性。民办高校多以当前社会培养人才的条件为主，开设专业性较强的专业，学生在学习自己专业基础知识的基础上，忽略了思想政治教育理论课的学习。民办高校在硬件的问题上，往往由于条件有限，仅供专业课的学习为主，过多开设专业课和增加实验室的硬件设施，从而忽略公共课的硬件。民办高校开设思想政治理论课大多以大班教学为主，教师和学生都受到限制，没有办法更好地学习。

（二）民办高校思想政治理论课教师的问题

作为思想政治理论课教学中的主导者，在对思想政治理论课的授课过程中，自身的心理变化，情绪变化都直接影响教学效果和学生的接受程度。为了教师能够更好地在教学中施教，提高教学的时效性，我们要清晰地了解教师在教学过程中存在的问题心理。例如倦怠心理、焦虑心理和压抑心理。

（三）民办高校学生的自身问题

高校思想政治理论课教学的主体是学生，教学的效果好坏主要表现在学生的学习效果中。经过调查，民办高校学生对思想政治理论课的热情不高，重视程度很低的原因主要体现在学生的热情不高、厌学，学生存在逆反心理、依赖心理和轻视心理。

二、存在问题的对策研究

（一）正确对待民办高校思想政治理论课

观念上的落后，才导致了民办高校对思想政治理论课实效性教学的问题。民办高校同公办高校的核心任务一样，都是为国家培养出更加优秀的下一代，其中思想道德是衡量优秀下一代的重要评判之一。中共中央也不止一次的提出：“要用马克思主义，思想，邓小平理论和三个代表重要思想来武装当代的高校学生。”这些都是党的教育方针的具体体现，也是党和国家稳定发展的根本保证。由于民办高校的办学特点，多开设专业性较强的专业，民办高校多以重视专业的宣传和技能的培养，而对思想政治理论课教学的创新和重视程度不够。所以，我们要从根本上，正确对待思想政治理论课的教学。

（二）提高民办高校思想政治理论课的教师水平

按照中共中央宣传部、教育部《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》中对高校师资力量的要求：“高等学校的思想政治理论课教师是马克思主义理论和党的路线、方针、政策的宣讲者。社会主义意识形态和精神文明的传播者，要不断提高马克思主义理论素养，提高科研能力和教学水平，做坚定的马克思主义者，做教书育人的表率，做大学生健康成长的指导者和引路人。”想要提高民办高校思想政治理论课教学的教师水平，首先要通过“马克思主义，思想、邓小平理论和三个代表重要思想”来提高教师的素养，充分发挥教师的表率作用。可见思想政治理论课教师不仅应该在理论基础上过硬，还要在理论实践上正确地指导学生健康成长。其次，民办高校思想政治理论课教师应该充分重视每一次授课。坚持从自身到学生再到课堂的每一分钟，严格要求学生的同时也要严格要求自己，要用自己的言行和个人的魅力去感染每一位同学。

（三）丰富理论课的教学模式

民办教师论文篇(5)

论文关键词：民办高校　师资队伍　问题　对策

论文摘 要：本文针对我国民办高校教师队伍存在的诸多问题，从社会、学校、个人等方面分析了其形成原因，并提出相应的对策和建议。

经过二十多年的发展，我国民办教育在规模、办学层次方面取得了巨大成就，已成为我国高等教育事业的重要组成部分。但同时，民办高校也面临着诸多困难和问题，其中影响民办高校进一步发展的关键问题是教育质量，而影响教育质量的关键则是师资队伍建设。本文就目前我国民办高校师资队伍的现状进行分析，并提出一些对策及建议，以期为我国民办高校进一步发展提供一些理论依据。

一、我国民办高校师资队伍的现状及原因

师资队伍建设已成为我国民办高校发展的“瓶颈”。民办高校的教育质量是学校生存与发展的生命线，教师队伍整体素质的高低，是教育质量优劣的决定性因素。目前我国民办高校师资队伍存在以下几个方面的问题：

第一、师资队伍稳定性差。民办高校年轻教师思想不稳定，从而使队伍不稳定。由于民办高校教师未纳入国家管理体制，其编制、城市户口、教龄计算及待遇、社会认可及保障方面，特别是业务培训、继续再教育等方面，享受不到公办年轻教师同等待遇。另外，多数年轻教师刚从高校毕业，思想易波动，行动上不考虑其后果，而且很容易受到外界各种消极因素影响，致使部分年轻教师易产生弃教从商、从政，或设法调入公办学校的思想，甚至有的把主要精力用在第二职业上。

第二、职称结构不合理。职称结构反映教师教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授不到15%，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10%；助教以下占到60%以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大，工作艰巨。

第三、年龄结构不合理。师资结构出现两端大、中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而中间骨干教师却十分缺乏。这种断层的师资队伍在知识结构和教学方式上不适应当代学生的需求。再者，老年教师在观念、知识更新及教学能力方面不适应现代教育工作需要；年青教师在教学经验及知识点掌握上尚有一定距离。这势必影响民办高校教学质量。

第四、学历偏低。虽然近几年民办高校开始注重高学历人才引进，现状有所改善，但仍严重缺乏。仍有一定数量大专学历人员，需要调整或进修提高。虽然学历、职称不能完全反映教师质量和水平，但民办高校教师学历层次不高这一现象至少反映民办高校吸引人才困难程度之大，师资力量总体水平之低。

第五、民办高校对教职工缺乏人文关怀。民办高校实行全员聘任制，只注重使用，不注重培养，只注重眼前利益，不顾长远发展，甚至过河拆桥现象时有发生，都会导致教师不满和失望。

第六、民办高校中相当一部分专业教师实际动手能力差。民办高校“双师型”教师严重缺乏，聘用符合民办高校办学要求的“双师型”教师，成为民办高校教师队伍建设的难点。 转贴于

二、解决民办高校师资队伍问题的对策及建议

（一）社会方面

第一、完善政策法规，健全社会保障机制。首先应明确民办高校“民办事业单位”法律地位。将民办高校现行的“民办非企业单位”明确为“民办事业单位”，严格按照《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》等法律法规，加强对民办高校管理和指导，确保其举办者、教职工和受教育者合法权益得到有力保证。其次要充分认识到民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，对待公办和民办高校要一视同仁。再次，解决民办高校新聘教师落户问题，完善民办高校教师社会保障制度。

第二、政府提供必要的财政扶持，加大扶持力度。省级政府部门应设立民办教育专项资金，划出部分经费用于民办高校教师培训、学科建设、重点科研项目和高层次人才引进。教育、科技、社会科学等部门在科研立项、课题招标、优秀成果评奖、精品课程评审、突出贡献专家评选及享受政府津贴等方面应当向民办高校教师适度倾斜。

第三、完善民办高校教师专业职称评审制度。教育行政部门应对民办高校教师的专业职称评定适当倾斜，对有技艺和贡献特别突出、教育教学业绩特别优秀的专业教师可以享受正高级职称待遇，不受只能评副高的限制。对于优秀民办高校应授予中级技术职称评审权。

（二）学校方面

第一、改革劳动人事制度。在人才引进方面，提高人才引进质量，做好入口把关，引进真正愿意为民办高等教育工作的人才。聘任程序上不断规范，加强对专兼职教师的聘任管理，不得随意解聘教师。另外，建立并探索吸引人才、留住人才的分配机制，完善基本工资、岗位津贴和业绩奖励三位一体的薪酬体系。

第二、建立和完善专任教师培训制度。加强专任教师、尤其是中青年教师的培训，改变“两端大，中间小”的断层结构，对民办高校尤为重要。它直接影响到教师教学技能和专业技能的改进与教学质量的提高。一是在校内定期举办进修班。如岗前培训、专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术与方法培训等。二是有计划地派出进修。主要是挑选一些中青年骨干教师到国内外水平较高单位进修，提高学历层次，优化学历结构，更新知识结构。三是在教学、科研实践中提高教师业务水平。组织教师从事科研、开展学术活动、编写教材等工作。四是针对专业教师，加强专业技能培训。培养“双师型”教师，提高专业实践课程的教学水平。

（三）教师自身素质方面

民办高校教师应提高认识，加强修养，树立奉献精神。民办高校教师要不断加强自身修养，不断提高业务水平和科研能力，使自己能跟上社会发展的步伐，充分认识到教师职业的崇高和神圣，真正把教育当成自己的事业，在平凡岗位上无私奉献，奋斗终身。

总之，民办高校师资队伍建设不仅仅是高校自身一方面的问题，更需要社会、有关政府部门及早地完善相关的法律法规，为民办高校建设做好服务工作，以便使民办高校教育能朝着健康方向发展，为我国教育事业做出自己的贡献。

参考文献：

[1]陈晓萍：当今民办高校师资队伍建设中存在问题及对策[J]，科技经济市场，2007（9）：2

[2]章建华、焦扣云、魏江虹：对民办高校师资队伍建设问题的思考[J]，教育学术月刊，2008（9）：63-64

民办教师论文篇(6)

关键词：民办高校 师资队伍建设 问卷调查 数据分析 制度效果评价 制度改进

中图分类号：F240；G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-206-03

一、引言

课题组调查数据表明：截止到2014年9月30日，广东省民办高校共计52所，在校学生总计58.03万（其中民办高职高专21.5万人）。虽然近年广东省民办高校的数量与规模扩张较快，但是其教学质量却亟待提高。为了充分论证师资队伍建设与广东省民办高校教学质量改进的相关性，课题组成员集体讨论确定，采用问卷调查方式，收集第一手资料。在2位数理统计与应用专业的教授、1位讲师的技术指导下，制定了包括下面内容的问卷。

二、问卷调查概述

（一）问卷设计与调查

根据管理心理学有关理论设计包含四部分内容，问卷第一部分内容是教师基本情况：年龄，性别，职称。问卷第二部分部分内容是民办高校师资队伍建设五级制度效果心里测评指标测度：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意；通过被调查者对某一项制度选择给出的一项指标，评价该项制度的优劣。问卷第三部分内容是民办高校教师制度关注与制度创新突破点测度。问卷第三部分内容是主观问题补充内容。这是一种成熟的、被广泛使用的调查问卷设计范式；对问卷中制度调查内容的相容性问题进行了严格处理。因此，问卷内容设计科学。

选取广东省境内有代表性意义的若干所民办院校，采用定点对象调查方式，利用某周三下午教师教学科研例会时间，对教师发放、填写收交问卷，调查方法科学。因此统计样本采取方法可靠，统计调查结果具备可信度。具体情况如下面的表1、表2所示。

（二）样本统计数据

本次问卷调查，由选取的被调查老师所在学院的人力资源管理部门的指派专人，到每个学院的系部开会现场，负责组织收发问卷，充分保证问卷调查渠道的可靠性。共计发放问卷860份，收回问卷842份，有效问卷840份，样本有效率97.67%。

三、统计数据分析

（一）民办高校内部制度效果评价。

根据管理心理学有关理论，在“非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意”这五级制度效果心里测评中，满意度百分比最大值不低于“一般”这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度具备继续实施执行的基础，如果满意度百分比最大值低于“不满意”。这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度不具备继续实施执行的基础。四级制度效果改进区间平均可信度排在第一与第二位的，为制度创新应该重点实施的区间。统计结果表明这一区间位于满意―不满意三级横跨区间。从“一般”到“满意、非常满意”应该注重制度健全与改进。从“非常不满意”到“不满意、满意”应该注重清理废止现行制度中过时的制度，这是制度创新的核心区。

问卷对民办高校六大类19小项内部制度的实施效果进行了满意度调查测评，从表1中各项制度效果评价统计数据可知，关系民办高校师资队伍建设的19项内部制度中，有14项制度（用标识）继续执行的基础良好，占19项调查内容的73.68%，13项制度达到优良（满意与非常满意之和大于等于80%）满意度， 占19项调查内容的68.42%，这说明民办高校现行的师资队伍建设的制度体系整体上良好；在今后师资队伍建设制度创新工作中，应该以此为基础，开展制度健全规范工作。有1项制度达到中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识），可以继续执行，占19项调查内容的5.26%。有5项制度在中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识）以下，^续执行的基础较差，占19项调查内容的26.32%；在今后师资队伍建设制度创新工作中，有的必须尽快改进，有的必须清理废止。

（二）民办高校内部管理制度关注与制度创新突破点

此次调查活动，同时对“民办高校教师制度关注与制度创新突破点”进行了调查，共设计10个民办高校教师日常工作生活中关注的问题，通过测度教师对其选择与排序，可以统计分析归纳出民办高校师资队伍建设制度创新工作的突破点。表2的统计数据表明：民办高校师资队伍建设制度创新工作可以规划为近期、中期两个阶段来实施。近期必须做好：”（1）有更科学、合理的绩效考核评价制度；（2）有更多的个人学习、进修的机会；（3）有较高的工资水平，良好的福利、待遇；（4）能够与学院签订更长时间的合同（协议）。”这四项制度改革创新工作，因为在表1中调查统计数据中，它们都属于5项制度（用标识）继续执行的基础较差的内容（“有较高的工资水平，良好的福利”与“19.您对学院目前教师的整体收入状况”制度效果测度等价）。中期必须重点做好：“（5）希望学院建立“职业年金”，作为退休后的有益补充；（6）希望政府有关部门建立教师发展基金，保障教师的培养；（7）希望学院加大“双师型”教师培养，满足“应用型”院校发展需要；（8）引导教师建立良好的互帮互助关系，共同进步的和谐校园文化；（9）希望教师发展部门加大教师发展规划、引导的力度”等几项工作。

但是，课题组充分讨论一致认为问卷中的“（10）在学院制度框架内得到高职称、高学历教师指导”这项工作是目前提升民办高校教学质量与科研水平的关键，由于民办高校内外部制度环境原因，民办高校的绝大多数教师即被调查者没有意识到这一问题的重要性。为了尽快提高民办本科院校教师整体的教学水平和科研能力，在民办高校师资队伍建设与制度创新近期工作中，必须建立民办高校高职称、高学历教师与绩效考核挂钩的教学科研协同创新制度，以便提高年青教师教学水平和科研能力。这项制度是科学有效甄别、民办高校高职称、高学历教师真才实学的不二标准。

四、结论与建议

（一）主要结论

课题组对本次问卷调查收集的数据资料，结合部分专家座谈会归纳总结的内容，得出以下主要结论：目前广东省民办高校师资队伍建设的内部制度（内容占比73.68%）总体达到了优良等级。师资队伍总体素质的高低是由人与制度因素共同构成的软约束；资金规模是物的因素构成的硬约束。民办高校内部管理制度创新，可以有效解决民办高等教育可持续发展的两个约束条件。与公办本科院校比，广东省民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。

（二）建议

根据此次调查摸底得知，广东省52所民办院校中，其中29所为本科院校都面临共同的难题问题：与公办本科院校比，民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。根据上述分析论证，得到的主要结论，为了有规划、分步解决这一难题。提出以下制度创新的建议，供民办院校管理部门借鉴。

1.充分用好用活现有各项政府制度，巩固与夯实已有的民办高校师资队伍建设工作中的各项基础。必须建立统一、严格的民办本科院校教师执业资格进入与退出制度：在50～60周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得担任本科专业基础理论课程、专业核心理论课程的教学任务。年龄大于60周岁的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得返聘担任民办本科院校任课教师。民办高校中年龄45周岁以下的在任教师，必须在5年内获得“双师型”技能资格。没有全日制研究生学历背景，45～50周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，只能聘用为担任实训课程教学任务的主讲教师。具备全日制研究生学历背景，45～55周岁年龄段的高校系列的正副教授受聘后，必须横跨专业理论课与实训课程的教学任务。这是提升民办本科院校师资队伍总体素质的关键，也是保证民办高校教学质量的关键。

2.以创新驱动为引领，进行内部管理创新。必须借鉴现代公司治理结构的科学理论与成功经验，切实处理好办学投资人、民办高校运营管理层、民办高校适龄就业教学一线教师、民办高校退休返聘教学一线教师四类利益相关者的切身利益。大胆借鉴国际国内成功经验，以高等教育市场价格机制为核心，创新民办高校教师收入分配制度；建立科学、有效的激励机制。这是目前民办高校搞好师资队伍建设的最现实、最迫切的问题。

3.建立民办高校师资队伍职称结构、年龄结构动态调适机制。民办高校应该充分利用全社会公办与民办高校教师统一缴纳“五险一金”的制度并轨机遇，结合公办高校治理结构的契机，利用市场机制，科学选聘、引进一批适应民办高校专业发展、学科发展，能够进行教学团队建设、科研团队建设的专业带头人、学科带头人。具体讲，就是每隔5～10年更换一批，给其规定可以考量的任务：退休返聘的教授、市场选聘的未退休教授，结合其专业背景与教学科研经验，匹配1名40～45周岁以下的副教授、2名35～40周岁的讲师；退休返聘的副教授、市场选聘优秀的未退休副教授或博士，必须匹配1名30～55周岁以下的年青讲师；在1～5年聘用期内，平均每年都必须在核心学术期刊上刊发表教学与科研成果，这样就可以在未来10年内动态改善民办高校目前这种不适的师资队伍结构。

4.广泛动员全社会力量，有机组合国际国内资源，参与到民办高等教育可持续发展的校园基础设施建设中来，采用灵活、共赢的合作模式，使民办高校中长期发展资金的规模不断扩大；不断提高民办高校教师的收入水平，以便缩小其与公办高校教师收入的实际差距。

[基金项目：广东省教育厅重点课题，课题编号（YKJ-2014-3-10）。]

参考文献：

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[4] 梁迎春，陈卫平，朱春英.新时期独立学院师资队伍建设的思考[J].科技信息，2015，29（7）：31-34

[5] 黎海燕.民办高校教师激励机制构建[J].南昌学院学报，2011（5）：78-79

[6] 姚晓菊，彭樟林.基于科学发展观的独立学院师资队伍建设思考[J].老区建设，2008（6）：56-58

[7] Badledy G. Improving the Scholarship of Teaching and Learning [J].innovvations in Education and Teaching International，2003，40（3）：303-309

[8] Trigwell K， Shale S. Student Learning And the Scholarship of University Teaching [J].Studies in Higher Education，2004，29（4）：523-536

（作者单位：广东科技学院 广东东莞 523083）

民办教师论文篇(7)

（一）精神文化需求优先。教师一直是榜样的象征，大多数民办高校教师自认为并不比公办高校教师差，非常希望得到他人的肯定，乐于追求精神文化层面的东西，有着较高层次的理想和信念追求，对于很多民办高校教师而言，精神文化需求甚至较物质需求更为迫切。

（二）特别关注自尊和荣誉。我国历史的尊师传统以及社会对于教师的尊重使得教师十分关注自尊和荣誉，教师职称的评定历来成为教育界关注的焦点，升职、评定职称成为每一位教师的荣誉。相比于其他职业而言，教师特别关注自尊和荣誉，民办高校教师更甚。根据马斯洛的需要层次理论，教师群体非常关注社交需求、尊重需求和自我实现的需求。

（三）物质需求的精神丰富性。要想生存，就离不开物质，教师虽然非常重视精神文化需求，但是物质需求同样不同忽视。民办高校的薪资待遇、福利报酬也会影响到民报高校教师的工作积极性和主动性，他们的物质需求往往包含着尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。所以，民办高校教师的物质需求含有精神丰富性的特点，在实施激励措施的时候要特别注意。

二、新形势下民办高校人事管理之中的激励措施

（一）深化分配制度改革，建立科学报酬制度。民办高校管理者应认识到民办高校的优势和劣势，认识到民办高校教师的多重性和复杂性，深化教师分配制度改革，建立健全科学的报酬分配制度，增强教师工作的信心。民办高校教师报酬应遵循“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，在突出岗位、业绩、贡献的同时，也要兼顾公平，避免部分教师对报酬不满而影响到教学质量。这也是亚当斯的公平理论的运用，而通过报酬激励是比较行之有效的激励方法。

（二）建立校园文化激励机制。民办高校教师与公办高校教师一样，具有丰富的精神文化需求，他们大都热爱自己的本职工作，一般不会轻易跳槽。高校管理者应认识到这一点，通过良好的校园文化激励，增强人文关怀，使教师产生一种归属感。教师群体的思想活跃、主人翁意识强，注重精神文化追求，他们对于学校的校园气氛及尊师重教的氛围比较敏感，因此，民办高校要坚持“以人为本”的管理理念，切实改进工作方法和工作态度，尊重教师的精神文化需求，建立校园文化激励机制。要建立宽松、和谐的校园文化，体现出高校教师的文化价值追求，完善教师的世界观、人生观和价值观；建立起良好的人际关系，同事之间关系融洽、互相帮助、互相鼓励。还可以通过高校学生评出一些优秀教师，作为教师效仿的典范，增强激励效应。

（三）建立科学合理的绩效评价体系。根据马斯洛的需要层次理论，完善民办高校的岗位聘任制、绩效考核制、津贴分配制等都是巍峨实现尊重需求以及自我实现需求。在制定考核指标的时候，尽可能考虑全面，科学规划考核指标，全面反映教师的工作态度和工作业绩；在具体实施过程中，要采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种形式，充分调动教师的教学积极性。

三、结语