事业单位个人小结篇(1)

我是被安排在支队二大队，主管药品监察这一块，进入大队的第一印象就是大队的工作很繁忙，这与我印象中公务员是一个很清闲的职位大相径庭。“三人行，必有我师”，进入大队后，队里的每一个人都是我的老师，他们无论在生活上，工作上都有着丰富的经验，独到的见解，这些都是我要学习的东西。特别是他们在工作上的认真负责的态度，我感受颇深。

实习期间，我看了较多关于药监法律的书，对药监部门大体的管理制度有了了解，但“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，在实践过程中我们还是有很多需要注意的地方。办案不单单是程序的问题，更多的是结合如何使办案更科学，高效，人文等问题，是一个综合性的工作。我在实习的过程中，当然只是个浅层次的学习，在此，不能也不敢对关于药监有关现象的进行深入的讨论。但经过了一个多月的实习，我有以下几点感想和启发。

1.关于为人处事这一方面，我们一定要学会真诚待人。在支队里，周支队长作为我的老师，一直很重视我们如何做人的方法，一个人的人文素质重要性要远远大于科学知识的重要性。折射到具体生活中来，其中一方面就是要求我们要礼貌待人，真诚待人。

2.要勤学好问，进入我单位实习是我一个很好的接触社会，接触国家政府机关的机会，是一个来充实自我的学习机会。在平时工作中，我们一定遇到这样那样的问题，所以这就要求我们要养成勤学好问的好习惯，这样不仅能懂的更多，而且会终身受益。

事业单位个人小结篇(2)

一、改革的主要任务和目的

在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，配套措施完善的分类管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。

二、改革的范围和对象

1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位（含企业化管理的事业单位），都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工，合同制职工和新进人员（含工勤人员）。

2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。

3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位，按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。

4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。

5、对于职能基本消失，长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位，由主管部门写出专题报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准，可暂缓进行人员聘用制改革。

三、时间安排及实施步骤

全县事业单位人员聘用制改革，从今年9月起启动，至12月底结束，基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。

（一）工作准备阶段（*年9、10月）

1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会，学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件，吃透政策，切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神，省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议，层层动员，对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。

2、调查摸底，清理非编人员。各单位要依据编制员额，填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》，对单位人员进行全面清理，并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见，各类调查表于9月30日前交县人事局。

3、拟定改革方案。

（1）拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求，结合我县实际，制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案，并报州事业单位改革领导小组办公室审批；县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。

（2）拟定岗位设置方案，科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务，以编制部门核定的编制员额为基数，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并编写岗位说明书，内容包括：岗位职责、任职资格和条件等。其中，专业技术岗位的设置，应按国家规定的结构比例设置，报职改部门审批后方可组织竞争上岗。

（3）拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，并严格按照以下程序和办法进行：公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号，建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。

（4）拟定内部分配方案，理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，根据单位分类实际，制定单位内部分配方案，搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人，活的部分集中到单位与工作业绩挂钩，作为效益浮动工资拉开档次重新分配，也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位，比照财政拨款单位执行，也可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式，自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制，可结合财政补贴情况，实行多元工资制，包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。

（5）拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主，运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。

4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。

5、召开职工大会（或职代会）审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会（或职代会）审议通过。采用职工大会形式审议方案的，应有本单位职工80%以上人员出席；以职代会形式审议的，须有全体职工代表2/3以上出席，参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案，报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。

（二）实施聘用阶段（*年11月至12月中旬）

1、公布改革方案。

2、竞争上岗，确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。

3、签订聘任、聘用合同。

（1）单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同（聘约），并进行合同鉴证。

（2）单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上，由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容，使用人事部门规范的合同文本签订，并办理聘用合同鉴证。

4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果，本着“岗变薪变，绩优薪优”的原则，按照向县人事局备案的内部分配方案，落实岗位待遇。

5、未聘人员安置。下列情况，按照州组文[*]15号规定执行，即对距法定退休年龄5年以内的人员，本人自愿，经单位同意，主管部门批准，可以实行内部退养；对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员，给予3个月的择业期，择业期满后劝其办理辞职手续，对拒不办理辞职手续的应予辞退；未参加社会保险统筹的，未聘人员自愿与单位解除用人关系的，单位应主动为其补办养老保险手续，并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养，要在摸清底数，从严控制的基础上，由本人申请，单位批准。

6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制，也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员，按干部管理权限审批，由事业单位主管部门组织实施。

（三）规范完善阶段（*年12月中下旬）

1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位，仍在合同期内的合同继续有效；合同期满的，要续签聘用合同。

2、已实行聘用合同管理的单位，要根据要求制定岗位设置方案，编写岗位说明书，制定内部分配方案，按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案，其中内部分配方案报县人事局备案。

3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结，形成总结报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收，对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结，并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。

四、工作要求

（一）严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号，以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来，把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来，做到既解放思想、与时俱进、锐意改革，又实事求是，稳步推进，切实增强改革的效果。

（二）搞好分类指导。事业单位情况千差万别，改革决不能搞一种模式，工作指导更不能搞“一刀切”。要在深入调查研究的基础上，对不同系统、不同行业、不同特点、不同基础条件的单位采取有针对性的措施。

事业单位个人小结篇(3)

【关键词】工作搜寻方式 事业单位 起薪 招聘改革

伴随着我国高校的扩招，中国的毕业生近年来遭遇前所未有的就业压力。日益严重的就业问题引发了学者们的高度关注，并试图从多个视角展开对高校毕业生就业问题的研究，其中从人力资本理论的视角研究高等教育对毕业生进入劳动力市场的表现是最有代表性的。岳昌君等人（2004）的研究结果表明毕业生的教育背景、专业、学业成绩和大学的质量等在决定毕业生在劳动力市场的竞争力时是关键因素。社会资本比如家庭地址，父母工作情况对求职结果和起薪水平都没有显著的影响。但是，阎凤桥和毛丹（2008）使用由相同调查小组完成的2005年的数据，研究结果显示人力资本仍然对毕业生的就业前景有显著的影响，但是社会资本对求职结果和起薪水平也有正的影响。

Schurz（1990）指出具有高人力资本的求职者更有可能在劳动力市场上被雇佣并取得高薪。相关调查显示即使在发达国家比如美国和英国，社会资本在劳动力市场上起着决定性的影响（Granovetter，1983；边燕杰，1999）。桂勇等人（2007）提出中国是一个被人际关系所主导的传统社会，社会资本对于中国的求职者有着重大的影响。

基于以上文献，本文主要在两方面进行探索：第一，社会资本和人力资本对毕业生起薪的影响；第二，在事业单位招聘改革前后，影响起薪的决定因素是否改变？在这个问题上前人的文献很少涉及。

制度细节

事业单位招聘工作改革的核心是用“雇佣合同制度”取代“聘任制”。“雇佣合同制度”下，双方的权利和义务有明确的界定。2006年2月，人事部实行《事业单位人事任命临时条款》，规定2006年2月以后，除了国家有关政策的安排，事业单位的新进人员必须通过公开招聘，根据行政等级分配佣金。然而，在招聘过程中，往往是由领导或人事部门作出决定，后果是通常是就业制度改革是纸上轰轰烈烈，而实际上人员已在内部决定，而不是正式公布。

求职的实证模型

本文的实证模型以传统工资方程的一些理论思考为指导。考虑到事业单位在中国的具体环境，模型也包括一些特别的因素。本文中事业单位初始薪设为以下变量的函数：被调查者受教育水平、政治地位、求职所在地、实习经历、求职方式、固有能力。

本文中用Y表示毕业生的起薪，EDUC代表着被调查者受教育的水平，PARTY代表政治地位（例如，团员或共产党员），PLACE代表毕业生找到他/她的第一份工作的地方（例如，直辖市，省级市，地级市，县级市，乡镇）。INTERN代表毕业实习生是否有过一个他/她的第一份工作实习。METHOD代表毕业生用于获得第一份工作的方式（例如，由政府安排，代职，公开考试，中介介绍，报纸求职广告，亲朋介绍，自己寻找等），ABILITY代表求职者的固有能力。

在本文中，求职方法分成三类：一是NETWORK（由政府安排，顶替他人，熟人推荐），二是APPLICATION（公开招聘，通过中介介绍，报纸广告），三是OTHERS（自己寻找，创业，不工作及其他）。如果人力资本对毕业生的起薪产生积极的影响，那么d Y/d RECRUITMENT是正的。然而，在传统的事业单位中，与工作有关的社会关系发挥的作用很大，以至于这一项的正负难定。NETWORK预计对毕业生的起薪有正面影响。但是，经过97年改革后，NETWORK的影响不确定。它可能有很多种效果。本文中，我们用构建交互变量的方法关注事业单位招聘改革对于求职方式、教育和能力对起薪影响程度的影响大小的影响。

计量经济学方法

在对起薪方程建模时，我们要考虑到应变量的截尾特征。这是因为并不是所有毕业生在“搜寻期”――学习的最后一年内找到工作。所以OLS回归方法不适用。一般有两种计量模型来解决这个问题。一种是对求职结果的概率建立模型（将“成功找到工作”定义为已经收到工作合同，等待工作合同，选择自我雇佣，或者选择继续深造），然后用OLS模型对起薪水平进行建模。另外一个方法是同时估计求职结果和起薪水平。截尾tobit模型（详见Tobin，1958）可以对所有样本进行估计，不管毕业生是否找到工作。

尽管两种计量方法都被作者使用，本文报告的结果主要集中于tobit模型的估计，其中内含着的假设就是雇佣过程是一个一次性的，即求职结果和起薪水平的过程同时决定。tobit模型估计方法已经被STATA 11.0编入程序，我们将使用该程序估计这个模型。

数 据

本文使用的数据来自作者自己的调查，调查问卷题目为“毕业生工作搜寻结果调查”，于2010年6月在浙江省诸暨市的十家事业单位进行。诸暨市是浙江省的一个县级市，十家受调查的事业单位均处于城区：这些部门都是传统的事业单位。诸暨市事业单位均在2004年进行了招聘改革。

2010年6月，一项研究计划向这些事业单位的人力资源中心提出。在单位负责人的帮助下我们对3万多员工根据工号排序进行随机抽样调查。600份问卷被发出，566份有效问卷被回收。

该调查对被调查者的特征和背景（比如性别，起薪水平和教育水平）进行了细致的询问，包括受访者的学业表现，工作搜寻活动和结果。一个很重要的部分是工作搜寻部分，这一部分调查了样本在劳动力市场的经验，使用的搜寻方法和使用的职位信息通道。那些正在实习项目中或者毕业于1989年以前的样本（他们的起薪水平都极端的小，即使我们考虑通胀因素）被剔除出可使用样本，最后那些从离开学校开始就被事业单位雇用的样本被保留下来用于本研究。

表格1提供了变量的一份详细描述。分析中总共有237个可使用样本。样本中的员工起薪从372每月到14690每月不等。他们的平均起薪大约在2265元每月。35.7%的被调查员工在一个县级市获得他们的第一份工作，很有可能是诸暨市。

为了反映毕业生的就业情况，受调查者被分为了8个种类：已经和单位签约；工作已经确定，等待签约；准备从事自由职业或者创业；等待单位的最后答复；还没有被雇佣；有单位愿意录用但是自己不愿意去；准备深造；其他。调查结果显示，尽管只有44.26%的被调查者在学校最后一年之前和单位签约，大部分的调查者是有机会被雇佣的，只是出于某些原因自己没有选择签约。

实证分析结果

诸暨市事业单位的招聘方式发生了巨大的变化，现在是以“规则”为主导。在2004年之前，裙带关系和社会网络盛行。从2004年开始，十家事业单位的招聘启事要求应聘者至少接受过15年的教育，即拥有专科文凭。专业要求和应聘岗位对口。一个新的员工在得到工作前需要通过一次笔试和一次面试。我们主要关注变量“year2004”和其他变量的交互项。

我们使用截尾tobit模型最主要的结论是在其他条件被控制的前提下，工作搜寻方式只有在2004年以前发挥显著的作用。变量“education”的显著性意味着就业前景和人力资本正相关，这和我们预料的一致。但是，教育前面的系数相对较小。教育的影响随着时间变小。一部分可能的原因是毕业生的增长量超过劳动力市场的空缺，所以教育的回报降低了。

在2004年以前通过非正式方法得到工作的毕业生的起薪比通过其他方式（比如自我雇佣，创业等）要高。这和裙带关系在2004年之前盛行这一事实相一致。“Year2004”和工作搜寻方式的交互项（包括“guanxi”和“application”）对起薪水平有显著负的效应。在2004年之前通过非正式途径得到工作的毕业生，平均比2004年之后通过非正式途径得到工作的毕业生的起薪高出约1200元。这和我们的预料相一致：事业单位招聘改革使得社会资本的重要性降低了。“application”和“year2004”的交互项也是显著负的，这表明求职方式的重要性在2004年以后的事业单位招聘中降低了。

在小型城市找到工作的毕业生比在大城市的毕业生得到相对低的起薪。这可能是基于城市的保留工资水平低于大城市的原因。因为大城市的消费水平更高。一般地，大城市的事业单位提供更高的起薪水平。“year2004”和“place”的交互项显示不同等级城市之间的区别在减小。

变量“intern”的显著性意味着在事业单位招聘改革之前拥有实习经历的毕业生在事业单位就业时占有优势。很有可能的是，他们实习的单位正是最终雇佣他们的事业单位。因为2004年以前在事业单位的实习生大多是和潜在雇佣者有社会关系的毕业生，这些有实习经历的人更有可能是因为人际关系而被提供高起薪。这一计量结果也提供了证据：社会资本在早期对起薪发挥了很大的作用。“intern”和“year2004”的交互项是显著负的，这为招聘改革的效果提供了证据：2004年开始即使那些在实习期间表现出色的实习生也不能被直接雇佣，而必须服从招聘规则。

“prestigious university”这个二元变量表示毕业生是否毕业于重点大学。这个变量在2004年之前的影响并不显著。这一事实意味着在2004年之前高能力的毕业生在事业单位求职时不具备优势。但是这种扭曲在招聘改革之后发生了改变。正如我们看到的，“year2004”和“prestigious”的交互项是正显著的而且偏效用非常大。因为从重点大学毕业的学生一般被认为更加合格，具有更高的人力资本。计量分析结果可以解释为人力资本在2004年以后很大程度地影响起薪水平。最后，需要注意的是我们的所有结果都仅限于事业单位框架内。

总 结

本研究的主要目的是使用个体微观数据探索在事业单位搜寻工作时的关键决定因素，研究使用的数据是2010年夏天在浙江诸暨十家事业单位展开的调查。另一个目的是探索事业单位招聘改革的效果。事业单位是一个极具中国特色的部门，而且事业单位的人事制度对中国的发展起着重要的作用。

本文提供了证据：在工作搜寻上的努力只有在2004年之前是有回报的。这一点很重要：因为前人的研究由于各种原因很少有对求职方式的有效性提供明确回答。本文，据作者所知，是第一个为事业单位求职者提供求职方式和起薪之间正关系的经验证据的研究。尽管这种关系只在2004年之前存在。

本文同时证明了人力资本在帮助毕业生从学生走向事业单位职工的过程中发挥越来越重要的作用，暗示事业单位的人事制度，至少在诸暨市，从事业单位招聘改革之后由“规则”所主导。

另外，仍然有很多问题值得进一步研究。在第四部分，我们提到工作搜寻过程可能是一个连续的两步决定。即给定变量对求职结果（是否被录用）和对起薪水平的影响可能不一致。在这种情况下，一个probit模型和修正的OLS模型需要被估计。另一个问题是：尽管本研究使用的数据不是用来解决“为什么这些毕业生选择在事业单位就职”这一问题的，但是事业单位职工的特征，尤其是那些区别于其他部门的特征，是很值得研究的。（作者单位：复旦大学经济学院；本文系复旦大学本科生学术计划“曦源项目”结题论文，项目编号100603）

注释

事业单位个人小结篇(4)

一、基本情况

我地区XX年度事业单位考核工作从XX年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员?人，应参加考核?人，实际参加考核?人，其中：优秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要为新招聘人员)。未参加考核?人(主要为长期病休、挂职、脱产学习)。全地区共评出优秀等次?人，评优比例为?%，严格控制在18%以内。

二、主要做法

1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了XX年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。

2、明确责任，落实到人。为加强我地区XX年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。

3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县(市)、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委(党组)的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职(总结)、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。

三、存在问题

(一)在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。

(二)今年，机关(参照公务员法事业单位)中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。

(三)个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。

事业单位个人小结篇(5)

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，深入推进“两篇文章”建设、把建设成为制造业补充基地和生态卫星城，全面奏响了“建成起步区、崛起新药谷、打造城”三重奏，实现经济社会跨越式发展为目标，解放思想、务实奋进，全力加快新型工业化、新型城镇化和农村现代化进程，全面开创科学发展、进位赶超、绿色崛起宏伟事业。通过调整布局、优化结构、整合资源、建章立制、规范管理，建立与社会主义市场经济相适应、符合事业单位自身特点和发展规律的管理体制和运行机制，充分发挥事业单位服务功能，激发各类人才和广大职工的积极性，推动社会全面发展，为分类推进事业单位改革奠定基础。

二、清理规范的目的

开展事业单位清理规范工作，是贯彻落实中发号文件分类推进事业单位改革的重要步骤，是科学划分事业单位类别的基础。通过清理规范，全面掌握事业单位机构、编制、职责等方面的情况，解决一些事业单位机构设置不规范、编制管理不严格、职责界定不明确等突出问题，为分类推进事业单位改革奠定坚实基础。

三、清理规范的范围

全区所有区属事业单位。

四、清理规范的主要内容

（一）机构。对机构设置和实际运行存在突出问题的事业单位，分别予以撤销或整合。支持规模小、任务轻、编制少的事业单位进行整合。整合的事业单位，重新办理事业单位法人登记。撤销的事业单位，办理事业单位法人注销登记。

1、应予撤销的机构包括：

（1）未按机构编制管理规定擅自设立的（由批准设立单位自行撤销）；

（2）承担的特定工作任务已完成或履行职责的法定依据已消失的；

（3）至本文件下发之日批准设立两年以上未正式组建或未开展工作的；

（4）在行业体制改革中已经转制的；

（5）其他需要撤销的。

2、应予整合的机构包括：

（1）设置过于分散、规模过小的；

（2）职责任务相近、重复设置的；

（3）布局结构不合理的；

（4）工作任务严重不足的；

（5）其他需要整合的。

（二）职责。摸清每个事业单位的主要职责以及实际履行职责的情况，对承担行政职责的事业单位，要掌握了解其承担行政职责的依据。

（三）编制。在规范机构设置的基础上，对事业单位编制使用情况进行清理。整合的事业单位，重新核定事业编制。撤销的事业单位，核销事业编制。对于职责任务萎缩或空编两年以上（自下达编制至本文件下发之日）的事业单位，要相应核减编制。

五、方法步骤与时间安排

事业单位机构编制清理规范工作分二个阶段进行。

（一）制定方案阶段。11月1日至11月30日。

根据《市事业单位清理规范工作实施方案》精神，结合实际，尽快研究制定本区的事业单位清理规范工作实施方案。研究制定全区事业单位事业单位机构编制清理规范实施方案于11月30日前报市编办备案后报区党工委、管委会批复。

（二）组织实施。（年1月底前完成）。

区人事劳动局根据区管委会批复下达的方案，抓紧时间，认真组织实施。在清理规范工作结束后应严格按照《事业单位登记管理暂行条例》办理事业单位法人登记的各项业务，依法独立开展工作。

本阶段需上报材料：区人事劳动局报清理规范工作情况及《县区事业单位清理规范情况汇总表》。

六、工作要求

（一）提高认识，加强领导。事业单位清理规范工作在区党工委、管委会的领导下，区事业单位清理规范工作领导小组负责实施。工作领导小组下设办公室，负责指导清理规范工作。把清理规范工作摆在突出位置，列入重要议事日程，作为第一大事来抓；成立清理规范工作机构，组建清理规范工作队伍，制定实施意见书，精心组织，抓好落实。

事业单位个人小结篇(6)

今天召开第一批事业单位改革部门、单位负责人和事业单位改革领导小组成员会议，主要是贯彻落实全市事业单位改革动员会的精神，对第一批事业单位改革工作进行再动员再部署。根据全市事业单位改革动员会的要求，从本月起开始实施市本级事业单位改革，第一批16家事业单位的改革工作进入正式启动阶段。刚才，叶正义同志就第一批事业单位改革的程序和政策标准作了说明，郑樟林同志作了具体部署，请各参会单位同志们很好领会，抓好落实。下面，我强调四点意见：

一、周密部署

事业单位改革势在必行，必须痛下决心，全力推进，对此，前不久召开的全市事业单位改革动员会已经作了充分的论述。由于人员复杂，改革成本较高，时间紧迫，从某种程度上看，事业单位改革的难度不亚于企业改革。因此，我们在开展事/！/业单位改革工作中，既要下定决心，坚决推进，又要看到问题，正视困难。具体工作中，要切实抓好以下三个环节：

第一，要进一步统一第一批改革事业单位干部职工的思想。要认真开好改革动员会，主管部门的主要领导要亲自作动员，讲清道理，讲明政策，明确任务，统一思想，确保第一批事业单位改革顺利推进。

第二，要组织精干力量加强指导。第一批事业单位改革工作能否抓好，关系到整个事业单位改革工作的质量，必须加强领导，组织精干的班子，做到人员到位，精力到位。市属事业单位改革领导小组办公室主要应加强面上改革工作的指导。对下属事业单位改革的具体工作，主管部门的主要领导和分管领导要切实负起责任，集中精力抓好第一批事业单位改革工作。

第三，要精心制订改革方案。改革方案质量高低关系到改革的成败，方案合理，干部职工就容易接受。各改革事业单位必须在主管部门参与、有关部门指导下精心制订高质量的改革方案。

二、把握政策

当前，把握政策的重点是坚持政策的导向，执行政策的标准，突破政策的难点。

坚持政策的导向，是改革能否到位的关键。在政策导向上，要始终坚持事业单位的顺改、早改。顺改，就是最大限度地把事业单位推向市场，实现政企、事企分开，这是制订政策的基本出发点，要顺着这个方向改，而不能逆着改。早改，就是促使事业单位尽快、尽早完成改革任务。这就要求做到迟改早改待遇平等，早改不吃亏，迟改不得利，推动改革单位早过关。

执行政策的标准，主要是认真贯彻市委、市政府对事业单位改革干部职工安置的政策标准。安置标准关系到干部职工的切身利益，不能任意开口子，也不能随意打折扣，要坚持标准，确保维护干部职工的切身利益。

突破政策的难点，最难的在于资产处置和人员安置资金的筹措。在事业单位改革推开前，市政府对改革成本进行了较长时间的测算，最终确定了单位筹措资金、力本文来自文秘站网，在百度中可以直接搜索到文秘站网站求自我平衡，系统内平衡确有困难的，再由市政府统一调剂的政策。在资产处置上，改革单位的房产、地产原则上由国资部门收回，动产原则上进行置换，这是一个大政策。制订这一政策的主要原因，是考虑了事业单位资产状况的复杂性。对第一批事业单位改革的成本，各部门要认真测算，严格把关，确保如期、足额支付人员安置费。

三、确保质量

衡量第一批事业单位改革工作质量高低的标准，很重要的方面要看是否能够做到"三个到位"：一是产权置换到位，主要是流动资产；二是身份置换到位；三是体制转换到位，真正做到政事、企事分开。要围绕"三个到位"制订方案，加强指导，确保改革操作到位。为此，改革过程中要把好"两关"：

一要严格把好改革方案的审查关。在制订事业单位改革方案过程中，对资产处置、人员安置、资金筹措等方面都要进行周密研究。改革方案必须上报市属事业单位改革领导小组并经审查批准后才能正式实施。市属事业单位改革领导小组对每个事业单位的改革方案都要严格把关，确保切实可行，避免在实际操作中产生误差和矛盾。

二要严格把好检查评估关。在第一批事业单位改革工作基本结束后，市属事业单位改革领导小组要组织进行检查评估和考核，检查的重点是改革目标是否到位，安置政策是否兑现。对检查结果好的予以通过，对达不到要求的要进行"补课"。市属事业单位改革领导小组办公室平时就要注意加强指导，促使各家改革单位按照"三个到位"要求认真制订改革方案，扎扎实实付诸实施，避免走过场，吃"夹生饭"。改革不能图形式，既要有改革意识，还要有质量意识，宁可进度慢一点，也要追求质量。既然决定要改革，就要改得彻底，改一家，成一家。市委、市政府在安排第一批事业单位改革时，只确定了16家改革单位，目的就是为了确保质量，从少到多，先易后难，把改革的步子走得稳一些。

四、快速推进

事业单位个人小结篇(7)

一、指导思想

教师系列专业技术职务竞争推荐工作是深化中小学教师职称制度改革的重要内容，要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持注重师德、能力、业绩和贡献的原则，按照按需设岗、按岗聘用、科学评价，向一线教师倾斜的要求，优化专业技术人员结构，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，推动我市教育事业持续快速健康发展。

二、范围

1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。

2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。

三、竞聘条件

参加竞聘人员应具备以下基本条件：

1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；

2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；

3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；

4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；

四、基本程序和方法

这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：

（一）准备阶段

1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。

2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。

（二）实施阶段

1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。

2.公布竞聘方案。

3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。

4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。

5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。

6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。

7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。

8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。

对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。

公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。

9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。

（三）总结阶段

各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。

五、聘期管理

1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。

2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：

（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。

（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。

3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。

六、组织领导

为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。

教师专业技术职务竞争推荐，是中小学教师职称制度改革的重要环节，也是教育人事制度改革的重要内容，其涉及面广、政策性强，关系广大教职工的切身利益。各单位一定要加强领导，严密组织，切实做好宣传和思想政治工作，增强工作透明度，及时发现和解决在专业技术岗位竞争推荐过程中出现的情况和问题，保证工作的正常进行。