银行网点建设岗工作篇(1)

人力资源是企业最宝贵的资源

人力资源是企业最宝贵的资源，是起决定作用的资源。人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。晋江农商银行坚持“以人为本”的核心价值观，以企业品牌吸引人，以创造机会培养人，以激励机制用好人，以事业发展留住人，实现员工与企业共同成长，把人力资源建设成为企业的核心竞争力。

依托现代薪酬制度实现真正按劳分配。2013年，晋江农商银行在“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”的政策原则下，制定出台《薪酬绩效考核办法》，推动现代薪酬绩效系统上线，充分体现多劳多得、按量计酬的绩效原则和到点到人、薪酬与业绩挂钩考核的分配原则，有效保持和充分调动了全体员工的工作积极性，激发了员工潜力。

依托竞聘上岗制度实现科学选人用人。遵循“凡岗必竞，凡竞必考，分级聘用，双向选择”的基本原则，全面实施竞聘上岗制度。2013年，晋江农商银行组织中层管理人员竞聘上岗工作，通过笔试、面试、演讲等程序选拔录用15名中层干部，干部队伍得到强化。此外，晋江农商银行把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯资历，不唯身份，从学校和社会上吸收了包括10名重点一本院校和37名普通本科、专科院校毕业的新员工，进一步充实了队伍力量，优化了人员结构。

通过岗位轮换制度实现有效防控风险。通过深化薪酬制度改革、人事制度改革、岗位轮换、亲属回避等四项制度的有效落实，对重要岗位人员进行有效管理，不断加大对操作风险和道德风险的防范和控制力度，对岗位工作达到风险防控要求年限的重要岗位人员及时进行轮换，2013年全年累计实施重要岗位交流轮换134人次。针对重要岗位工作人员计划强制休假。

通过现代薪酬制度、良好用人制度和岗位轮换制度等现代人力资源管理机制，晋江农商银行建立起了充分优胜劣汰的激励竞争机制，追求进步、追求卓越、追求领先的发展理念深入人心。

科技是第一生产力

现代金融产品创新和经营管理离不开科技的强力支撑。2013年，晋江农商银行依托福建省联社平台，加强与外部科技公司合作，大力推进科技建设，提升管理效率、促进业务发展、提升服务水平，把科技建设打造成为企业的核心生产力。

一是依托科技力量提升办公效率。为提升企业管理效率，晋江农商银行在科技公司的协助下，搭建起移动OA办公系统并实现手机移动办公，进一步提高了办公效率，规范了工作流程，提升了管理水平，逐步实现了办公信息化、科学化、规范化；开通行内短信频道——电银小贴士，通过电银小贴士将最新业务知识、营销活动传达给全体员工，提升了员工业务知识更新效率和营销能力。

二是依托科技力量促进业务发展。为促进业务发展，晋江农商银行着力从科技系统建设入手，通过手段保障资金安全、客户利益。建设住房专项维修资金管理系统，实现房管部门、银行、业主等多方联动管理，保障专项资金安全，保障客户业主的权益；建设房屋质量保证金管理系统，实现房管部门、银行和开发商等多方联动的管理，为保证金的入库、支用和退款等环节提供安全可靠的资金托管平台。

银行网点建设岗工作篇(2)

柜面业务操作风险是指银行网点柜台为客户办理账户开销、现金存取、支付结算等业务过程中由于风险控制失效使银行或客户资金遭受损失的风险,是银行操作风险的主要领域。柜面业务操作风险具有以下两个特点:

一是柜面业务操作风险具有客观存在性,不可能彻底消除。这是由三方面决定的:一是由银行的金融中介本质所决定。从银行柜面业务看,各类业务的资金所有权属于客户,业务指令源于客户,银行只是作为金融中介,为客户提供存款、贷款和支付结算等服务。银行和客户之间构成明确的委托关系。二是由银行内部治理机制所决定。从银行内部看,股东拥有银行的所有权,管理层负责具体的经营管理,而管理层将经营管理的权力责任逐级分解,并最终落实到员工个人,进而形成银行内部明确的委托关系。由于委托双方是作为独立的关系主体存在的,这使得双方信息不对称,银行柜面业务操作风险也就成为必然。三是由柜面业务处理对“人”主观判断的依赖性所决定。在柜面业务中,无论是对客户身份的鉴别,还是业务单据、印章和相关资料的审查确认,都依靠业务人员根据银行的政策规定和专业知识,由于“人”个体存在差异,主观判断差错在所难免。

二是柜面业务操作风险具有可控性。尽管柜面业务操作风险无法消除,但可以通过制度设计、机制建设进行有效管理,使之限定在可接受的幅度内。一些优秀的商业银行在总结实践经验的基础上,借助先进信息技术和管理工具,已经建立了对柜面业务操作风险的一整套识别、评估、监测、报告、控制、缓释体系,同时,对最终出现的可接受风险,也制定了提取拨备、利润冲销等承担制度。随着新巴塞尔协议的推出,银行操作风险管理的思路、原则、方法和要求得到了进一步确立,为现代商业银行进一步认知和控制柜面业务操作风险提供了可靠指导。

网点转型对柜面业务操作风险的挑战

随着网点转型工作的推进,柜面业务操作发生了新的变化,其防范的难度也进一步加大。

理财产品卖错人要会受到严肃处罚针对银行对理财产品风险提示不到位的现象,银监会指出,银行销售理财产品时要根据风险等级因人而异,卖错了要受罚。银监会的相关人士举例说,如果把客户风险承受能力分为五档,把产品的风险程度分为五档,银行把一个高风险的五档产品,卖给了一个低风险承受能力的二档客户,这就违背了适当性原则,就要受罚。如果客户执意购买,银监会甚至要求客户在签约时要手抄标准的风险提示语,以示风险自负。

新业务的相关配套制度不到位形成风险金融市场的激烈竞争使各商业银行不断地推出新的金融业务, 但相配套的制度保障却没有跟上。例如目前业务是银行发展最快的新业务,被的保险公司或基金公司片面夸大收益、隐蔽风险,而上述业务的销售和交易均在银行柜台上进行,一些相关单据上甚至加盖了银行印章,这就使客户误认为该产品是银行自身的业务产品,如果该产品到期后收益达不到宣传的预期或者出现更严重的损失,银行就可能承担责任,信誉也会受到影响。

会计内控机制存在一定的缺陷网点转型要求以营销为主导,柜员按照业务角色设置,打破了原有控制机制,使对公会计柜员的分工与职责存在一定程度的模糊。比如,网点转型方案中明确了对私营业网点的功能区划分,以及柜员的岗位职责和工作流程,但对涉及到的对公会计和对公会计柜员角色分配等问题就没有明确规定。

交易系统岗位权限和业务角色设置存在冲突网点转型后柜员按照角色设置进行岗位分工,分为普通柜员、高级柜员、柜员主管、个人业务顾问、大堂经理、网点经理等不同角色;而CCBS交易系统中,柜员必须按照权限分A、B、现金柜员、普通柜员四种级别。因此,在实际执行中,业务角色职责和交易系统的柜员权限设置存在冲突。如《零售网点员工岗位职责》中规定:柜员主管可以“做好对柜员业务的实时审核、授权以及对个人业务顾问业务的授权工作”,也能“负责调剂柜员和个人业务顾问的现金、重要单证,确保现金、重要单证等物品”,但CCBS交易系统中,上述两条权限分别属于B级柜员和现金柜员,若同一柜员拥有上述职能,势必导致混岗。

业务流程物理分离不利于操作风险的全流程控制网点转型的重要内容之一,是实行高低柜的功能分区,但一项业务的流程可能被分散在高低柜之间,增加了风险。一般来讲,一个业务流程的控制要经过受理、审查、交易、授权、事后监督等环节,有些事项由高低柜的柜员分别处理,在高低柜员分开的状态下,容易形成控制盲点。一个典型的例子就是:低柜柜员在要求授权时,存在授权人在高柜区,可能在没有审核交易的真实性的情况下,进行跨终端授权。

网点转型过程中对低柜区的风险关注不够一是由于设计的缺陷,柜员操作区与客户区是开放式或半开放式,客户可直接进入低柜柜员操作区,对柜员保管的重要物品安全构成潜在威胁。二是由于某些网点低柜区监控器配置数量不够或设置角度等原因,无法做到对柜员操作行为的全方位监控和监督。

事后稽核及后台监测等系统仍需优化一是预警模型管理需要优化。预警模型设置风险覆盖面窄、风险揭示能力较弱,部分模型运行时间过长、缺乏趋势分析等。二是后台监测系统对问题产生的深层次原因、基本动因、隐含的风险点、风险源缺乏深度分析,缺乏针对性的风险防控建议。同时,由于全行数据统一集中管理,二级分行无法获得大量的交易数据,缺乏对核心系统交易数据进行风险分析的手段。

网点转型形势下柜面业务操作风险的防范建议

培养提高柜员识别客户的能力开设低柜是为了分流办理非现金业务的顾客,但这并不意味着低柜的客户不需要排队。所以,低柜柜员应在有限的交流时间内,通过客户的穿着、话语,尽可能多的了解客户的理财需求及风险承受能力,把最适合的理财产品推荐给客户,降低自身被处罚的风险。

突出新拓展业务的风险防范重点各类新业务的开发要坚决做到“内控优先”,先规范,后拓展,不给任何人以可乘之机。同时,依托银行网络系统平台, 不断完善扩大自助银行服务,如积极发展网上银行、电话银行等离柜业务服务,尽量减少柜面渠道的业务量,以降低柜面操作风险。这样也可以使柜面腾出更多的精力和时间处理客户个性化高端业务, 提升营业网点的营销功能和综合竞争力, 使营业网点成为业务经营平台的载体和基础。

坚持会计内控原则,保证业务的稳定和独立银行的风险点具有隐蔽性、突发性和破坏性的特点,因此,必须加强对风险点的前瞻性研究,要熟知可能产生风险点的要害部门,定期查找业务风险点。同时,对现有制度进行重新整合,建立分类科学、内容全面的内控制度体系,对于没有制度规定的内控盲点,一定要加紧落实,明确制约关系和措施。要严格按会计内部风险控制的要求进行岗位设置,不得随意改变岗位的工作职责,在安排柜员劳动组合时,不得出现印鉴册、印章、押数机、重要空白凭证等重要物品在柜员间频繁交接的情况,增加重要物品的管理风险。

严格按CCBS系统的控制进行柜员权限设置经过不断优化,CCBS系统中对柜员权限的设置对柜面业务操作中的风险控制已较为完善。因此,设置柜员权限时,应以DCC系统控制要求和相关内控文件为标准,保证岗位分工对风险控制的有效性。对不同业务角色的需求矛盾,应通过优化劳动组合予以解决。

梳理优化转型后的各项业务流程在风险可控的前提下,从健全内部控制、减轻柜员负担、提高工作效率、增强竞争能力等方面,对柜面业务流程进行梳理。优化流程时应把握两个原则:一是符合内部控制对风险约束的要求;二是更能体现以客户为中心的经营理念,探索优化流程的新途径。同时,将那些业务素质高、工作责任心强、服务态度好的员工尽快充实到一线岗位,充分发挥他们的工作积极性,对特别重要部门要做到员工定期轮岗,在严格上岗资格考试制度的前提下,合理配置劳动组合,消除岗位人员设置不合理现象。

银行网点建设岗工作篇(3)

关键词 高等职业教育;应用型金融人才培养;浙江省

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）29-0012-04

作者简介

王祝华（1973- ），男，浙江金融职业学院银领学院党总支书记，副院长，副研究员（杭州，310018）

基金项目

2012年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国现代职业教育体系建设研究”（12JZD041），主持人：王祝华

近年来，金融市场改革不断深化，随着互联网金融、投资银行等新型业务不断兴起，利率市场化、资产证券化、存款理财化等步伐持续加快，金融业对人才的需求也发生了深刻变化。高职应用型金融人才的培养，需要和本区域金融行业的发展紧密结合，准确把握金融行业发展趋势，保证所培养的人才能符合用人单位的要求。

一、浙江省银行业发展对人才需求的影响分析

（一）银行岗位的类型分类及人员需求

银行的岗位设置一般分为管理类、专业技术类和操作技能类三大类型。管理类指主要通过对他人的领导和指导完成工作任务，具备一定决策职能和人员、业务管理职能的岗位;专业技术类指主要通过个人钻研的方式完成工作任务，且工作内容相对复杂、专业性较强、技术含量较高的岗位;操作技能类指从事事务性、交付性工作，或具体的重复性、基础性业务，技能要求较为单一的岗位，可以分为柜员序列、坐席序列等[1]。当前三者的人数比例大致为1∶1∶2，即管理类和专业技术类人员大致各占总员工数的25%，操作技能类人数约占50%，随着技术手段的应用、竞争的加剧和管理模式的革新，操作技能类人数比例将不断下降，专业技术类人员比例将持续提升。

（二）银行金融机构网点数统计及分析

从营业网点机构数量变化情况分析，2011年至2013年，浙江省内营业网点机构总数每年保持约3%的增长率。其中，大型商业银行网点数的增长速度在下降，2011年、2012年的增长速度均低于平均速度，2011年至2013年间邮政储蓄营业网点基本保持不变，股份制商业银行营业网点机构数2011年出现下滑后，2012、2013年均达到9%左右的增长，而城市商业银行网点数均保持10%以上的增长，2013年甚至达到了21.6%，而2008年才出现的新型农村金融机构营业网点数，近3年快速增长，每年保持50%以上的增长速度。小型农村金融机构（农村信用联社、农村合作银行、农村商业银行），由于在乡镇及县城的网点设置早已基本完成，而跨地区设置网点又受政策限制，所以网点数量几年来变化不大。从网点数量增加的绝对值分析，由于新型农村金融机构基数小，网点增加的绝对量并不大。具体见表1。

（三）银行业营业网点从业人数统计及趋势分析

从银行业营业网点从业人员数据分析，2011、2012、2013年全省网点从业人员分别增长1.26%、5.45%、6.14%，其中2011年，增长主要来自于大型商业银行和城市商业银行，而同期股份制商业银行的从业人数出现下降。2012年和2013年，大型商业银行网点从业人员数停止增长，甚至出现下降现象，股份制商业银行和城市商业银行保持了12%以上的增长。小型农村金融机构网点从业人员每年的增长比率虽然不高，2011、2012、2013年分别是2.19%、6.97%、7.68%，但是其网点数、网点从业人员也最多，贡献的增长绝对数量占到总增长人数的1/3。新型农村金融机构发展迅猛，营业网点从业人数每年保持50%的增长，虽然目前绝对数量还比较小，但不容小觑。具体见表2。

二、各类型银行的人才需求变化及趋势分析

（一）商业银行对高校毕业生整体的吸收数量出现下降趋势，对人才质量提出更高要求

2008年至2011年是浙江省大型商业银行发展较快的阶段，在8万从业人员的原有规模下，每年员工人数依然保持2%以上的增长，每年新增超过2000名员工。但从2012年开始，受到宏观经济及银行粗放式扩张模式弊病的影响，加上利率市场化改革进一步推进，扩张态势明显放缓，2012年甚至出现负增长。而股份制商业银行及城市商业银行虽然继续保持增长，但增幅也明显回落，如城市商业银行的从业人员数量增长从2010年的28.29%、2011年的21.69%快速回落到2012年的13.65%和2013年的16.95%。

在商业银行从规模扩张转向内涵发展的背景下，出现了一般性人才资源相对过剩，而高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才等高层次人才紧缺的现象，人才的招聘更加强调人员质量的提升[2]。由于大型商业银行、股份制商业银行和城市商业银行一般网点设置都在县级及以上城市，有更好的条件吸引到更高学历、更高层次的人才，在人员招聘上，商业银行普遍采用以下做法：一是加大招聘硕士以上高学历及海外归国人员的比重，减少本科生的校园招聘数量，停止专科及以下学历人员的校园招聘;二是加大社会招聘力度，直接面向社会招聘有工作经验的高层次员工，减少校园招聘的数量。这一变化直接影响到高职院校毕业生到商业银行的就业。

（二）农村金融机构人员招聘继续保持稳步增长，招聘条件逐步提高

农村金融机构由于在落实国家“三农”政策，在推进农村改革金融、农村普惠金融、农业产业金融、农村土地金融等工作方面具有不可替代的优势，以及在提升小微企业金融服务水平、创新小微企业金融服务机制、模式、技术和产品，提高小微企业金融服务可获得率和覆盖率等方面具有独特优势，因此一直以来得到了中央到地方政府的特殊政策支持。再加上农村金融机构均为独立法人，与大型商业银行和股份制商业银行相比，具有管理链条短、核算单位小、决策机制灵活等特点，一直以来发展稳健，规模、效益持续增长。浙江省农村金融机构网点由于布局早已完成而保持数量的基本稳定，但近两年从业人员数量每年保持3000人以上的增长幅度，占全省银行业总增长人数的1/3。

农村金融机构虽然其工资待遇与其他类型银行相比甚至还有一定优势，但由于其营业网点主要分布在县城及乡镇一级，再加上管理理念、经营模式、业务种类、发展空间等方面的因素，在吸引高学历、高层次人才方面与商业银行相比具有一定的劣势。加上其一般性人才还处于大量补充阶段，在人员招聘上门槛相对较低，部分操作技能类岗位也对高职毕业生有针对性开放。在部分经济发达地区，由于本科以上毕业生供应充沛、竞争激烈，农村金融机构在校园招聘中开始将门槛提升到本科及以上学历，在社会招聘中对工作经验丰富、业务能力强等特别优秀的人才，才允许招聘专科学历人员，而对于管理类、专业技术类岗位，一般都要求本科及以上学历。

（三）村镇银行、贷款公司及社区银行、民营银行等新型金融机构，一般采用社会招聘形式招录员工

近几年，新型金融机构从无到有、从少到多发展迅速，机构数量和人员数量均以50%左右的速度在增长，但人才需求的总体规模仍然有限。为了实现经营快速步入轨道，新型金融机构一般采用社会招聘的形式，招聘已经具有丰富工作经验或充足客户资源的其他银行的从业人员，只有部分柜员、见习客户经理、大堂经理等操作技能型岗位采用校园招聘形式录用少量应届大学毕业生。

三、银行业人才需求变化对高等职业教育金融人才培养的影响

根据银行业发展及对人才需求变化情况分析，受宏观经济形势、银行业自身发展及社会就业压力等各种因素影响，高等职业教育金融类专业毕业生到银行就业的形势日趋严峻，难度持续加大，具体表现在以下方面：

（一）银行对一线应用型岗位员工需求增长的减缓，对高职毕业生就业造成直接的影响

银行业从业务规模、盈利能力由爆发式、超常规增长，向结构调整、转型发展、常态化增长转变之后，直接减少的就是柜员、大堂经理等一线操作技能型岗位，而这些岗位正是金融类高职人才培养的特色和优势岗位。近几年，银行一方面降低乃至停止物理网点的扩张速度，另一方面，利用科技的发展，大量采用自动存取款等自动化机具，甚至开发“超级柜员”终端代替人工操作，大力推广网上银行、手机银行等减少柜面工作量，使得对柜员用工需求大幅降低。

（二）银行对人才要求的提高，是高职毕业生就业面临的最大挑战

在当前就业竞争日趋激烈的宏观背景下，银行业由于其工作稳定、工作环境好、工作待遇高等因素，吸引了大批优秀大学毕业生。在人才供应充沛的情况下，银行不断提升学历要求，持续出现“人才高消费”现象，甚至是柜员、客户经理等操作技能型岗位都要求具有本科以上学历，甚至不乏硕士研究生参与竞争。特别自2013年7月1日起实行修改后的《劳动合同法》，规范了劳务派遣用工，明确了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，同时规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。银行原先聘用大专层次的高职毕业生，大多采用劳动派遣用工的形式，在实施新的《劳动合同法》之后，大部分银行取消了招聘高职毕业生的计划，校园招聘的第一学历要求全日制本科，对高职毕业生到银行就业造成了相当大的影响。目前，工行、农行、中行、建行、交行、邮储银行等规模大、招收大学毕业生多的银行全部停止了招聘应届高职毕业生，上海浦发银行、中信银行、华夏银行、招商银行等股份制商业银行，对大学毕业生招聘也要求本科以上学历。浙江省内，即使是农村金融机构、社区银行等营业网点分布在乡镇一级的金融机构，也只有少数岗位招聘专科层次毕业生。

（三）村镇银行、社区银行等机构的大量设立，为高职毕业生提供了新的机会

最近3年，浙江省内村镇银行、农村资金互助社、贷款公司等新型农村金融机构数量和人员规模均以50%以上的速度增长;2013年12月，银监会为深入贯彻落实十八届三中全会“发展普惠金融”精神，鼓励中小商业银行为小微企业、社区等领域提供专业、便捷、贴心的金融服务，下发了《中国银监会办公厅关于中小商业银行设立社区支行、小微支行有关事项的通知》，大力推进社区银行建设。这些新型金融机构定位基层，服务普通百姓，所需更多的是操作技能型应用人才，与高职金融类专业的人才培养目标定位相吻合，为高职毕业生就业提供了新的机会。

四、高职院校应用型金融人才培养的对策

（一）坚持面向基层一线培养应用型金融人才的定位不动摇

从人才需求上，虽然银行业操作技能类岗位需求呈下降趋势，但基层一线工作岗位还将在一定时期、一定范围内存在，银行既需要管理型、专业技术型人才，也需要操作技能型人才，特别是农村信用社系统、村镇银行、社区银行等直接面向农村、社区居民的银行基层网点，还需要一定量的操作技能型人才。从人才培养特色和优势上，高职学生由于基础和智能的特点，不可能在专业理论、专业技术及管理等方面与高学历人才竞争，而在职业技能、实践动手能力和职业素养等方面，完全有信心、有条件、有能力培养自己的竞争优势，在操作技能岗位上，完全可以比本科生、研究生做得更好。与普通高校展开错位竞争，高职院校只要坚持自己的应用性定位，强化优势培养，完全可以开创出属于自己的天地。

（二）强化学生综合素质培养，为学生可持续发展奠定基础

由于银行业属于第三产业中的现代服务业，根据行业调研结果，用人单位对人才的要求更加看重责任心、敬业精神、团队合作精神等职业素养和沟通交流、实践动手等职业能力，专业能力在能力要求中只排在第三位。因此，高职院校在培养金融人才时，要更加注重学生综合素质的培养，既可提高就业竞争优势，又为学生的可持续发展奠定基础。

（三）紧跟金融业发展变化趋势，为新岗位、新业务做好准备

在银行业转型升级过程中，岗位的配置比例也在调整，新的岗位不断出现：一是实用性营销人才需求量增加，客户经理岗位职数呈增长趋势;二是客户服务中心功能不断增强，坐席岗位职数高速增长;三是互联网金融的快速发展，复合型互联网金融人才需求步入快速增长期[3]。

（四）努力提升学历层次，争取举办本科层次的金融高等职业教育

银行业的“人才高消费”现象一直存在，在实施新的《劳动合同法》之后，大多数银行更是关闭了专科层次毕业生到银行就业的大门。虽然市场调研显示，银行基层网点还是希望录用优秀的高职毕业生，认为高职教育人才培养目标定位与基层应用型岗位的需求相一致，高职学生具有职业技能好、实践动手能力强，留得住、用得上等优势，但是从总行层面，往往都一刀切地拒绝了专科学生。因此，有条件的高职院校，要努力提升学历层次，举办本科层次的金融高等职业教育，根据市场需求培养本科层次的应用型金融人才。

参 考 文 献

[1]金晖.试论我国大型商业银行岗位管理体系改革[J].金融论坛，2008（3）：37-41.

[2]王曼村.商业银行员工队伍建设浅议[J].青海金融，2011（4）：59-60.

[3]冯娟娟.互联网金融背景下商业银行竞争策略研究[J].现代金融，2013（4）：14-16.

On the Impact of Banking Industry Development on the Training of Applied Financial Talents and the Countermeasure

――The Case of Zhejiang Province

Wang Zhuhua

Abstract The profound changes in financial industry directly influence on the training of applied financial talents in higher vocational education. On the basis of mastering the general development situation of financial industry， understanding the talent requirement trend of different types of banks and grasping the impact of banking industry on the training of applied financial talents， financial higher vocational education should keep the orientation of training applied financial talents towards grassroots， strengthen the cultivation of students' overall qualities， lay the foundation for students' sustainable development， keep abreast of the changing trends of financial industry， get ready for new positions and new businesses， and endeavor to run financial higher vocational education at undergraduate level.

银行网点建设岗工作篇(4)

一、目前安全方面存在的问题

（一）安全设施及防护方面

1、基层安全防护设施标准较差，部分设施老化。如：个别营业网点柜台未安装防弹玻璃、室内外未安装监控系统、柜台无掩体，有的掩体被暖气片占用。

2、报警系统老化。“110”联网报警器老化，操作不灵。

3、押运枪支及防暴器械较为落后，难以应对一些歹徒先进的武器和作案工具。

4、防抢意识差、应变能力不强。由于长期处于安全无事故状态，基层网点思想松懈麻痹，防盗、防抢、防暴力侵害能力较差。

（二）网上支付业务的风险隐患

1、柜员岗位风险大。营业网点全面推行综合柜员制，柜员业务量大，稍有疏忽就会出现结算风险，由于监控设施未全部到位，柜台操作一旦出现风险，将无法弥补。

2、监督队伍、手段落后。现行结算事后监督主要从事传票整理、帐务核对等一般性事务劳动，不能深层次的分析存在问题的成因及纠改落实。

3、监管力度不够，责任追究制度难到位。对发现的违规、违章问题，难以真正做到按制度处罚。

（三）业务经营风险隐患

随着银行科技服务手段的不断提高，犯罪分子利用银行服务工具进行诈骗的活动也越来越隐蔽。从当前银行通报的各类案例中可以看到，犯罪分子大多从银行防护、银行卡、贷款等方面进行作案、诈骗。

一是贷款办理方面。在贷款受理办理中最易出问题的环节是贷款调查，贷款调查不实、不准、不细，不进行调查，听客户一面之词；走马观花，调查流于形式；抓不住调查要点，挂一漏万等，调查工作不到位造成的直接危害是无法根据客户的真实情况做出正确判断，误导决策，造成贷审会错误决策，形成信贷风险，危及信贷资金安全。

二是银行承兑方面。银行承兑汇票应把握的主要环节，是必须坚持以真实的商品交易关系为基础，信贷人员素质不高或思想不警惕，稍有不慎，就会弄假成真，形成票据风险。

三是票据贴现方面。票据贴现关键环节是对贴现汇票的鉴别、查实，若查实鉴别不准，易给犯罪分子以可乘之机，从中诈骗成功。

四是存款方面：存款实名制执行的不规范，个别挂失手续执行不严格，易形成存款资金风险。

五是个别出质人签章不规范、止付通知书贷款人未直接办理手续、质押物不符合规定等形成信贷风险。

六是银行卡方面：贷记卡有恶性透支现象、银行卡申请书内容填写不全、持卡人无意中泄漏密码、对持卡人在同一网点单笔或累计超过五万元的执行制度不严格等。

二、强化基层网点安全风险防范的措施

根据基层营业网点现状，笔者建议要把银行的安全防护墙筑牢，必须层层设防。

第一层防线：培养高素质的员工队伍，把好人员素质关。

确立“以人为本”的基本思想，一是搞好人力资源的开发、利用和培训。特别是加大对专业人员的培训，对在岗人员从思想道德、法制观念、专业知识、专业技能等方面进行培训，抓好普法教育和警示教育,坚持以案示法,提高队伍综合素质；如：加强对员工的法制教育，增强风险防范意识；加强岗位培训，提高从业人员素质，人人练就一双火眼金睛。

二是进一步深化改革用人机制和分配机制，建立良好的用人环境和责权利监管责任制，使员工能动性得以充分发挥；

三是通过岗位技术练兵、业务技能测试、业务技术比赛、业务知识培训等形式，提高柜员的业务知识水平、业务技能和工作效率，把好第一道风险防范关。

四是通过开展争创“青年文明号”，争当“青年岗位能手”、“争先创优”和“评比服务明星”活动，营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，促进队伍整体素质的提升。

五是进一步强化员工自律管理。明确各类岗位职责、授权权限、操作要求,使员工全面了解自己的职责和义务,降低员工能力风险。

六是定期对营业单位进行防暴预案演练，提高一线临柜人员和安全保卫人员的快速反应能力。

第二层防线：强化银行网点基础设施建设，把银行的对外防护网筑牢。

加大对基层网点基础设施建设投资力度，继续做好基础防护设施改造，对报警设施进行更新换代。对全部营业网点都要安装监控设施，形成一套严谨的会计工作流程，加强前台监控和后续监督机制。

第三层防线：加强内控制度建设，把内部防范安全网布牢。

1、加强基础管理，划分岗位，明确职责，使操作人员在岗位工作上优质优良的完成工作；全面落实坐班主任制度，积极推行坐班主任派出制和轮换制，充分做好前沿阵地的安全布防；

2、规范业务操作，严格一线业务操作人员的管理。如：定期储蓄取款人一定是存单本人、挂失申请书处理意见填写的内容必须齐全，取款人必须签章；一定要实行大额提现审批和登记备案制度；

贷款操作中：出质人必须在贷款人的监督下签章，贷款人必须到存单行亲自办理止付和质押物，严格贷后管理；

承兑汇票方面：要严格按照银行承兑条件办理，坚持“四个严禁”，坚持严格审查合同的真实性，采取当面查询、联行查询、电报查询、传真查询等多种方式进行鉴别，减少工作中的失误，确保贴现票据的真实，把住承兑汇票的签发关和承兑关；要不定期进行检查，及时发现问题，堵塞漏洞，防范利用银行承兑汇票套取银行信贷资金，消除信贷风险。

银行卡方面：一是银行卡申请书内容必须真实、齐全，以便掌握持卡人的第一手资料。二是发现贷记卡有恶性透支的应及时追回。三是对申请办理借记卡人实行提醒制度，提醒在卡的背面签名，提醒对自身密码保密等等，告诫持卡人密码是借计卡交易的唯一安全保障，不得向他人泄漏，并经常更换密码。四是对持卡人在同一网点单笔或累计超过五万元的，必须要持卡人提供有关资料，提前一天到受理网点或通过电话等方式向银行预约，受理网点通过查询持卡人账户或通过本行授权中心查证认可后，方可办理。五是各营业网点要对每日通存通兑交易清单进行检查，对同一卡号连续多次取现，发现可疑应及时查询其账户或向上级行报告。

3、结合市场营销，加强产品风险管理。对个人生产经营贷款、个人消费贷款、准贷记卡等金融产品，要坚持先锁定客户再营销的业务发展策略，建立严格的客户准入机制，做到产品营销与风险防范两手抓、两手硬，推动产品营销的快速健康发展。

4、以贷后管理为重点，防范信贷风险。注意搞好业务前台和后台的业务协调和监督，把好信贷管理关。首先要把好客户部门的前台关口。作为贷款营销的前台部门和落实贷后管理制度的实施部门，要坚持市场拓展与风险管理并重的原则，既严格按照信贷管理制度的要求，做好贷前调查，精心组织信贷资料，完善信贷手续，又要对客户经营风险和贷款使用情况，进行全过程跟踪分析和监管；其次要发挥信贷管理部门的职能监督作用。作为落实贷后管理制度的再监督部门，要做好贷后管理制度执行情况的检查监督，信贷电子化管理应用系统维护，将维护管理责任具体落实到部门、岗位和个人，确保系统安全、稳定运行，并通过信贷管理系统，对客户实施在线监测和风险分析。

5、加强计算机安全管理。随着银行网络信息技术的发展和运用，银行业务对网络信息技术和资源的依赖程度越来越高，计算机安全管理的任务日益紧迫。因此，要把有关计算机安全管理的各项规章制度落到实处，对于前台操作，要严格划分权限，明确使用者、管理者、维护者三者的权利与责任，严禁超级与越权操作；建立密码严格的管理制度，严禁密码各自独立控制，禁止相互混用。要经常组织多种形式的计算机安全检查。落实计算机安全事件上报制度和应急措施，提高计算机联网业务的安全运行和技术防范水平，切实防范与化解计算机安全风险，保障数据安全和客户利益。

6、严格安全制度，防止案件事故。要全面落实安全保卫工作责任制，抓好安全教育，以“三防一保”为重点，加大安全防范设施建设力度，预防各类案件的发生。

第四层防线：建立新的监督制约机制，构筑风险监督网。

在一线临柜人员中设立双人、双职、双责的事前、事中、事后监督的第一道监控防线；在部门、岗位之间设立相互制约、监督的第二道防线，每个部门的工作必须有另一部门监控；设立内部监督部门对业务经营实施监督反馈的第三道防线，加大内审力度，把风险控制在萌芽之中。同时要在三道防线中建立一套有效的风险识别、风险监测、风险分析和风险控制体系。

1、建立“三位一体”的财会监管体系，强化监管岗位员工的风险意识和责任意识。加强财会监管队伍建设，确保监管时间、监管范围和监管措施三到位；抓好监督中心制度建设，对营业网点的会计业务进行全面、序时地非现场集中监督，保证监督效果，使事后监督工作不仅要有一般性监督，而且要有合规合法性监督，有效控制风险，防止案件的发生，真正发挥防范化解风险防线的作用。

2、建立信贷风险防范和监督制约机制，建立信贷风险预警机制。利用信贷管理系统的风险预警功能，对客户和贷款实施在线监控，及时预警和化解潜在风险。要严肃追究发生在贷后管理过程中的“不作为”责任，加大处罚力度，强化责任制度约束，切实提高全行的风险控制化解水平。

3、建立内控制度监督制约机制，切实防范经营风险。一是切实抓好专业自律管理。去年，总行制定下发了涵盖14个专业的自律管理办法，对加强内控管理进行了全面部署。职能部室要坚持“谁主管、谁负责”的原则，进一步健全部门配合、齐抓共管的工作机制，形成内控管理的整体合力。二是强化安全检查督导机制。三是加大执法监察力度，构筑有效的监督防线。通过抓重点部位、重点环节、重点机构和人员、重点区域和时段，改进和加强案件预防工作，为全行业务经营创造良好的环境。

银行网点建设岗工作篇(5)

0 引言

顶岗实习是指学生在掌握基本理论的基础上，在学校的组织和教师的指导下，通过从事一定的专业工作实践，掌握业务技能或提高职业综合素质能力的过程，是高职院校实践育人的重要环节和主要形式，是完成人才培养方案的关键环节。对用人单位来说，顶实习是了解高职学生的职业技能和职业素质的主要窗口。对学生来说，顶岗实习提高了高职学生的工作能力和竞争力，也增加了就业的机会。因此，深刻认识顶岗实习的重要性，提高学生实习管理质量，具有重要的现实意义。

1 高职院校金融管理专业于银行系统开展顶岗实习存在的问题

1.1 顶岗实习单位找寻难

由于金融管理专业学生的就业岗位多是面向银行、保险公司、证券公司等金融类企业，而这些企业一方面需求高学历高技能的人才，另一方面由于企业自身的工作安全性、行业特殊性等风险控制方面的考虑，不愿意接收学生进行工学结合、顶岗实习等工作，即使接受了实习生也难以让其接触实际业务，尤其是银行系统。如何破解这一难题，形成稳定的、长效的校企合作机制是金融管理专业人才培养过程中必须克服的一大难题。

1.2 顶岗实习学生积极性不高

首先江苏的“90后”大学生普遍家庭条件较好，怕吃苦，抗挫折能力也较差。在银行实习的学生一方面担心自己不能胜任岗位工作，一方面又承受不了工作中的挫折。其次，一般高职院校往往把顶岗实习安排在毕业前一学期，此时学生面临转本考试或者就业压力，往往不能安心在学校安排的顶岗实习岗位实践锻炼。因此，学生顶岗实习积极性不高，影响了实习质量。

1.3 顶岗实习指导难

银行网点多且分散，各网点容量有限，平均每个网点仅能容纳1-3名实习学生，因此，高职院校基本不会派出专职教师去实习单位进行跟踪指导和考核，因而顶岗实习期间学校的指导老师很难发挥实习指导作用，通常由银行的主管任校外指导老师指导学生。由于校外指导老师非专业教师，往往只关注学生的业务水平，对学生的能力水平、心理特点、思想状况等不能很好把握，存在一定弊端，此外，实习单位指导老师还有自己的工作任务，无法抽出太多时间来指导学生，参与指导的热情不高，与校方沟通少，对学生的实习情况缺少必要的反馈，不利于高职院校掌握学生实习期间的实际情况，无法保证顶岗实习质量和效果。

2 解决高职院校学生银行系统顶岗实习问题的对策

2.1 依托校企合作理事会，校银合作育人

2015年11月，江苏财经职业技术学院金融学院成立了校企合作理事会，由江苏银行淮安分行行长任理事长，并代表江苏银行淮安分行与金融学院签订了江苏财经职业技术学院顶岗实习基地协议书和驻企工作站协议书。

江苏银行是在江苏省内无锡、苏州、南通等10家城市商业银行基础上，合并重组而成的现代股份制商业银行，开创了地方法人银行改革的新模式。截至2015年年末，江苏银行资产总额达12835亿元，各项存款余额达7759亿元，各项贷款余额达5608亿元。8月2日，江苏银行在上海证券交易所正式挂牌，代码600919。时隔六年，A股银行板块再迎新成员。江苏银行也由此成为近十年来上市的首家城商行。

江苏银行淮安分行是江苏银行的分支机构之一，共有36个网点，设有15个管理职能部门，共有895名正式员工。截至2016年6月，淮安分行各项存款余额为332.17亿元，较年初增长84.86亿元，市场占比达11.3%，市场份额居淮安同业第一，是淮安地区第一大行。

江苏财经职业技术学院借助校企合作理事会的桥梁作用与江苏银行淮安分行合作，江苏银行银行与学生进行双向选择，组建“江苏银行淮安分行大堂经理助理订单班”，签订三方协议。签订协议的学生由金融学院和江苏银行共同培养，学生以银行“准员工”的身份在银行开展实训教学和顶岗实习，银行将这部分“准员工”纳入企业的员工管理体系，学生到银行工学结合和顶岗实习的难题迎刃而解，形成了长效的校银合作机制。

2.2 校银协同，做好实习准备工作

首先，金融学院调整人才培养计划，将顶岗实习时间安排在大二阶段，以排除学生转本和就业等影响因素。实习动员阶段，请江苏银行高管进校宣讲，金融学院教师校内动员，前期优秀实习生分享实习收获。先由学生自愿报名，再由银行面试选拔组建“大堂经理助理订单班”。对于高职学生在顶岗实习过程中的思想问题，江苏财经职业技术学院在实习之初就着力于学生的思想教育工作，引导学生做好角色转换的准备，进一步加强职业道德、事故应急、自救等方面的教育，明确校外顶岗实习期间行为规范和安全守则，提高学生自我防护意识和能力。同时，邀请分行人力资源部领导对学生进行企业文化和管理规章制度的解读；上岗前，由分行零售部对学生进行业务培训。校银双方从学生的心理、行为和技能等方面做好充分地准备。

设立激励制度，实习过程中，实习生实习期间除基本待遇外还有与银行正式员工同标准的业务提成；对于在实习过程中表现优异的学生可获优秀实习生称号，在入党和各项评优中优先考虑，提高学生顶岗实习积极性。

2.3 校银共管，提高实习质量

江苏财经职业技术学院与江苏银行顶岗实习班采用了双重管理模式，即校内由专业教师负责，校外由各网点主管分别指导，校内外协同管理。一是校内外指导老师和实习生共同组建QQ群和微信群。校内指导教师利用QQ群和微信群实现学生的日常考勤、电子签到、沟通和校外指导老师的信息反馈。校内指导教师与学生每周至少通过话一次，还要以网络、微信、短信等方式辅导学生，解答学生的问题，并记录在教师指导手册上；学生每周反馈实习小结，发送实习群和指导老师邮箱，不仅可以使得校内外指导老师了解学生的实习情况还促进了实习生之间互相学习交流。二是每月学院领导带队到学生实习网点实地考察，与行长面对面开展调研、举行实习生座谈会等。校银双方共管，加强过程管理和考核，提高实习质量。

3 实践成果

银行网点建设岗工作篇(6)

[关键词]建行人力资源激励机制人才流动

一、建设银行人力资源管理的现状

近年来，建行一直致力于人力资源管理的改善，出台了全新的人力资源管理机制。以实现建设银行发展战略、增强核心竞争力为出发点，积极探索职务能上能下，收入能增能减，人员能进能出的激励约束机制，一直在努力实现建设银行企业价值最大化和员工个人价值最大化的有机统一。但是在建设银行的人力资源管理中还存在着很多问题，这些问题严重影响着建行日常工作的顺利运转，主要的问题有:

1.大量人才流失。商业银行中流行着一句话：四大国有银行是我们免费的培训机构。从这话中就可以听出来，四大国有银行中有大量的人才流入商业银行。这些流失的人才当初之所以到国有商业银行求职，只不过是为了保证自己在找不到更好的就业机会时能够给自己留条退路。那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是国有银行职工的合法收入偏低。

2.人力资源配置不合理。虽然建行一直在努力给员工提供最大的发展空间，但是还没有真正的建立起完善、科学、合理的内部人员流动机制。首先，建行一方面在不断地引进人才，但是另一方面由于内部资源得不到充分利用出现了人力资源闲置现象，且一线员工的压力过大，据了解一线员工除了做出纳外，还要分到拉存款、推销保险、基金、信用卡等任务。其次，由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理,在一线员工中，有的还是重点大学毕业的本科生，这使得人力资源得不到充分的挖掘与利用,也致使这些员工心里产生不满情绪，影响工作的积极性。

3.人才培养和适用的矛盾。由于受到经营效益和费用指标的限制,建设银行现行的投资方向往往只侧重于营业网点的装修、技术装备的改进和安全防范设施的完善等物质资源的投入,而对于员工的素质教育、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大。虽然现在有岗前培训，但是继续教育仍然很少，而且很多人员的工作安排都不够科学。一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能,开发利用的力度不足,措施不力,造成了人力资源浪费严重。

二、现代企业人力资源管理的特点

人力资源管理是随着社会经济的发展而变化的,近50年来人力资源管理的发展经历了三大阶段:事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。现代人力资源管理已经发展到了战略性管理阶段，这一阶段的人力资源管理有着自身的特点和特殊任务：

1.建立新型员工关系。新经济时代,组织日渐成为专业管理取向的组织,即没有固定的组织形式,组织界限不明确,管理制度弹性化,上下级关系模糊,合作互补关系取代层级关系。这种关系的转变有利于员工之间的交流，也更容易使员工对企业产生归属感，从而促使员工积极参加到企业的决策、建设中来，有利于生产力的提高。为知识型人才开创了广阔的用武之地。

2.帮助员工发展，满足员工需求，吸引和留住优秀人才。在不断变化、全球性技术作用日趋突出的经济环境中,寻找、留住优秀人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。因此，企业一是要帮助员工规划职业生涯,为员工提供个性化的人力资源服务和产品,考虑员工个人在企业工作过程中人力资本的增值；二是要设法提升员工的工作质量,使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标；三是要提高员工的流动成本和流动风险,制约轻率的,泡沫化的人才流动。最后,由于“终身就业”这一心理契约将得到普遍重视,企业要构筑包括经济和非经济两方面的复杂报酬体系,以满足每一个员工的要求,并帮助他们发展。

3.利用信息技术,实现虚拟化管理。人力资源管理需要利用信息技术将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合,建立本企业的网络文化,如网上招聘,网上培训,网上沟通,网上考评等。

三、进一步改善建行人力资源管理的对策

1.改善用人机制，完善激励机制

完善激励机制度必须同经营目标责任制考核挂钩，形成激励和约束相结合的机制，以促进建行整体效益的稳步增长。在内部要改革平均主义，要学习外资银行，建立起灵活的分配机制，让多劳者和优秀者多得。当然对于属于国有商业银行的建行来说,在完善物质激励机制的同时,必须强化精神激励机制,通过党、团、政、工、妇等组织加强对员工的思想政治工作,强化职业道德教育,还可通过评先进、劳模,授予各种荣誉称号,开展劳动竞赛等形式激励员工自觉敬业爱岗,为我国银行事业多做贡献。最后，要吸引、留住人才还必须造就良好的工作环境。

银行网点建设岗工作篇(7)

1.邮政储蓄银行丹东市分行分设情况及运行特点。

据调查，经过数月的筹备，中国邮政储蓄银行丹东市分行于2008年2月29日挂牌成立，所辖县（市）分支机构也陆续开业。同时，按照规模、业务发展情况不同，将原丹东邮政局所辖99个邮政储蓄网点划分为邮储银行自营网点和邮政网点两部分。其中邮储银行自营网点52个（分为一类支行和二类支行两种形式）将逐步完善为全功能邮储银行支行，办理全部银行业务。邮政网点47个，在金融监管部门规定和合同约束范围内，继续办理储蓄、汇兑等基础性金融业务。目前，中国邮政储蓄银行丹东市分行已有11家支行开业，41家支行正在开业的审批中，另外47家为“邮政储蓄银行代办点”，在丹东市邮政局管辖下继续从事邮政储蓄业务。据了解，邮储银行市县分支机构分设后，在职能、业务和运行上呈现如下五个特点。

1.1人员交叉。

根据“人随业务走、人随岗位走、人随网点走”的原则，邮储一类支行全体人员和二类支行行长划归到邮政储蓄银行。

二类支行除行长以外人员和网点工作人员仍留在邮政企业，邮储业务从业人员由邮政储蓄银行和邮政公司两部分人员组成。

1.2业务交叉。

本次改革虽然规定，所有金融业务均划归邮储银行统一管理，但邮政企业仍然要接受邮储银行委托，由各网点经办储蓄、汇兑、中间业务等基础金融业务。

1.3职责交叉。

根据规定，邮储银行经其邮政集团授权之后，采取“一个机构两个职能”的做法，对外称为邮政储蓄银行，但在邮政企业内部保留原邮政储汇部门的职能，负责对自营网点和邮政网点的金融业务进行统一指导与管理。

1.4管理交叉。

根据职责分工规定，邮储银行有权对邮政网点统一进行业务指导与管理，而邮政企业则根据自身需要从业务、财务部门抽调部分人员组成金融业务管理部，负责对邮政网点员工进行管理、培训与考核，并落实邮政金融业务的发展、管理和市场拓展建设等工作。

1.5财务交叉。

分设方案规定，全部邮政金融业务收入列为邮储银行收入，其中邮政企业网点所形成的收入，要以适当形式由邮储银行支付给邮政企业。县（市）级邮储银行分支机构不设立专职的财务部门（市分行虽设有财务部门但至今仍未开帐），人员工资、网点装修改造等费用开支仍由邮政企业统一管理和支配。

2.管理权责不对称，内控管理风险突出引发六大风险管理隐患。

2.1邮储银行市县级分支机构对邮政网点的业务管理力度小、手段弱。

根据规定，邮政储蓄银行成立后，要对邮政网点的金融业务进行指导，并对邮政网点人员情况、开展业务情况和资金安全情况进行监督和检查，对违规行为提出处罚意见。但由于邮储银行分支机构仅拥有一类支行人员和二级支行行长人事管理权，其他业务人员仍由邮政部门负责管理，权、责、利既不对等，也不明确，这种形式上的管理权不具有强制性，不仅不利于机构、人员和业务的统一协调管理，也给监管稽查带来难题，造成职责不清，责任不明，无法步调一致，最终导致监管稽核意见难以跟进落实，风险管控措施难以执行到位。在邮储银行分设过程中，丹东市有52个网点划归邮政储蓄银行（其中11个一类支行人员、业务、收入等全部归储蓄银行管理，41个二类支行仅行长和资产业务收入划归邮政储蓄银行）。47个作为银行网点，仍属于邮政局所有，其业务归储蓄银行管理，但是机构、营业人员、收入等归丹东邮政局，造成邮政储蓄银行对网点控制力偏弱问题，不利于业务的发展和风险的防控。同时，由于是两家单位，检查与管理工作中如何配合、对违规行为的查处及其整改措施的落实等问题，都让邮储银行高管层左右为难，势必影响内部控制管理力度。[]

2.2业务人员道德风险难以防控。

虽然分设方案规定，邮储银行负责制定邮政从业人员任职资格条件、人员配备标准、培训要求和考核标准，负责对邮政从业人员任职资格进行审查，对不符合任职条件的人员提出撤换建议，但邮政储蓄银行市分行并不设立独立党委，而是归在同级邮政一个党委的领导下，且邮储银行市（县）分支行行长仅是市、县级邮政公司党委的一个成员，这就使邮储银行一定程度上难对邮政企业的管理与人事安排提出反对意见，从而使相关机构人员安排等管理职责的执行力大打折扣。因没有直接的人员任免权，没有直接的监督和约束手段，只能建议，同时也得考虑邮政公司领导的意向和面子问题，自然对机构人员和负责监督难以到位。

同时，因人员数量的限制，很多邮储网点的从业人员是从邮政汇兑、报刊发行等传统邮政业务中分流出来的，没有接受过金融业务知识的系统学习，也从未经过全面的金融业务培训，对金融法规和金融业务不熟悉，不但在执行金融法规上缺乏连续性，而且还要按邮政企业的需要统一调配和使用，银行对网点从业人员的道德风险掌控难度大，极易加大金融业务案件的风险隐患。

2.3管事不管人，操作风险难防控。

由于邮储银行二类支行只有行长一人的人事关系划归邮储银行，其他人员和网点的人员均为邮政公司员工或劳务人员，管事不管人，管理体制颇显不顺。

况且邮政公司内部目前已经成立金融业务管理部，负责对邮政网点和人员的管理工作。这样，不但邮政储蓄银行二类支行行长对其员工的管理不顺手，邮储银行对网点的业务管理也显不顺顺畅。两个部门的监督与管理，对邮政储蓄员工和网点来说相当于有两个婆婆，不可避免地造成一定程度上的都管与都不管。同时，两个单位都有对邮政网点的管理权，虽说有一定的职责不同，但邮储银行不是直管单位，无论是管理力度，还是管理手段和管理效果都没有邮政公司的金融管理部强，且二者在经营理念、风险防范上会发生磨擦和冲突，既影响管理效果，也导致机构风险管控职责无法真正落实，员工操作风险难以防控。如邮政储蓄银行分设后，现金管理归储蓄银行负责，然而，金库的产权却属于邮政局，安全保卫、现金押运人员仍然属于邮政局的职工，其工资奖金、福利待遇等均由邮政局控制，在工作中造成了现金管理与安全保卫的脱节，银行对安全保卫、现金押运人员的控制力减弱，工作的主动权减小，对银行现金安全形成了一定的风险隐患。调查还发现，有些邮政企业管理工作人员已经划分到邮储银行任职四个多月，不再担任邮政局方面的相关职务，但其个人印章等并没有收回或进行必要的清理，仍在邮政企业使用。不出现案件则没有什么，但若出现违规或案件，相关责任由谁来承担就不好区分。

2.4财务收支不独立，邮储银行“分家不管家”。

目前，对于刚刚成立的邮政储蓄银行来说，为了开展对公业务，大部分营业网点需要设施改造，同时还需开展银行业务宣传等工作，费用开支较大，但由于财务管理工作尚未独立，仍捆在原邮政局一同管理和核算，财务收支被动不主动，“成家不管家”，极大限制了邮政储蓄银行业务工作开展的积极性和主动性。如中国邮政储蓄银行丹东市分行成立四个月来，虽然已经开立了财务账户，但没有任何货币资金来源，职工开支、网点装修改造等日常费用支出仍由丹东邮政局负责核批，财务支出需经同级邮政部门审查同意后方能支付。这种财务管理办法在很大程度上制约了邮政储蓄银行初期发展需要，增加了基层邮储银行改造陈旧落后网点的难度，成为邮储银行成立后最为棘手的焦点问题之一。

2.5混岗作业问题突出，三级授权达不到管理要求。

授权，是指商业银行对其所属业务职能部门、分支机构和关键业务岗位开展业务权限的具体规定，商业银行业务职能部门和分支机构以及关键业务岗位应在授予的权限范围内开展业务活动，严禁越权从事业务活动。调查发现，目前邮储银行二类支行和邮政网点由于人员短缺因素的限制，混岗作业问题突出。如在一些基层的邮政网点，从业人员只有3-4人，支局长即是邮政业务负责人，也是邮储业务负责人，即要管理邮政业务，又要对邮储负责，因此很难达到银行业务三级授权的管理要求。且因业务量少，人员不足，部分基层网点根本无法对邮政和邮储业务人员进行合理划分，只能混岗作业，使授权管理制度很难达到规定要求。

2.6部分基层网点设施不配套，难以适应银行业务发展的需要。

根据规定，为节约资源，提高效率，市县级邮政储蓄银行成立后，要继续依托原有的机构网点开展经营工作，不允许擅自购买房屋或进行工程建设。但在邮政业务向金融业务转型过程中，业务发展对网点设施的要求标准却在不断提高，因此很多旧的营业网点设施只能开办邮政储蓄业务，不能适应即将开展的对公业务，更不能满足邮政储蓄银行的未来业务发展需要，在目前，这一现状尚不能得到根本的解决。如丹东邮政储蓄银行已经接管的11家支行和正在审批开业的41家支行中，有的支行营业面积只有几十平方米，员工只有3-4人，且相关安全保障和配套设施也十分落后和陈旧，因此很难适应邮储银行业务发展和转型的工作需要。

3.做好邮储银行风险管控工作的几点建议。

如何有效防范邮储银行这个新设机构的风险管理工作，是当前各级监管部门工作的重中之重。但由于邮储银行分设后仍存在职责定位不清、风险管控措施不实等许多现实问题急待加以解决，因此建议从体制改革、人员培养、内控建设等方面入手，落实必要的管控措施，推进邮储银行改革工作，努力把邮储银行建设成功能齐全、管理先进、服务一流的现代化商业银行。

3.1明确责任，合理分工，推动邮储银行改革工作平稳发展。

邮储银行改革是我国金融体制改革的一件大事，事关经济金融和稳健运行和平稳发展。首先，要在保持邮储银行和邮储业务机构相对独立的前提下，明确划分各自的职能和管理责任，完善业务关系，理顺管理体制，真正实现邮政与银行人、财、物分家到位，责权划分到位，机构和业务管理到位。如合理划分事权，明确机构、人员、资金的风险管控职责和范围，稳步推进邮政储蓄专业分帐核算工作；恰当分配财权，让邮政储蓄银行能够及时根据需要尽快做好网点改造、固定资产的购建、业务宣传等工作。其次，尽快制定和出台邮储业务机构的监管制度，明确邮储银行对机构的管理权限和范围，并通过建立联系人制度、联席会议制度、定期报告制度等交流联系机制，构筑畅通的信息交流渠道，及时传递组建改革工作中的信息动态，反映组建中存在的各类问题和矛盾，落实解决措施，确保邮储改革工作平稳有序进行。第三，要搞好邮政部门和储蓄银行之间的协调工作，推动邮储业务良性发展。如要明确金库管理、现金押运、安全保卫等方面的责任、义务、收益等细则，协商解决现金管理中的风险问题；坚持谁的机构谁负责的原则，仍然由邮政部门负责管理的邮政网点，储蓄银行要与邮政部门签订业务协议，明确双方责任。一旦出现问题，能够做到责任清楚，查处追究到位等。

3.2通过各种形式大量招纳和充实人才，提高员工队伍素质。

银行发展目标的实现，很大程度上取决于人才的开发和使用。邮储银行基层分支机构分设后，面临着员工业务技能和金融知识匮乏，能力相对低下等现实情况，因此着力提高员工业务素质和各基层银行领导班子知识结构建设是迫在眉捷的。首先，要有重点、有计划、有步骤地组织、培养适应现代经济发展需要的现代金融人才，改善金融员工的知识结构组成。如建立固定的学习时间，集体学习新知识，选拔重点人员进行专业培训等。其次，应根据实际需要，通过招聘应届优秀大学生等方式增加专业人才，提高员工队伍整体素质。

第三，招聘其它专业银行具有丰富管理经验的高级管理者。这部分人员有丰富的工作阅历，能在最短时间内进入工作角色，可为邮储银行有序发展奠定坚实基础。第四，聘用金融机构精简下来的优秀人员。这部分人员基层经验丰富，年龄约四五十岁左右，可以通过传帮带等方式，带动和培养邮储银行员工尽快熟悉和掌握银行业务技能和相关法律规定，提高邮储银行员工的综合素质，及时适应邮储银行业务发展的需要。

3.3着力强化稽核监督工作建设，建立有效的风险预警和化解机制。

当我们强调要将单纯的事后监督变为事前、事中、事后全方位监督控制时，风险预警机制是必不可少的。因此，建议在邮储银行组建初期，首先要致力于稽核监督机构建设和稽查队伍建设，并以电子稽查系统为依托，以常规检查为基础，以专项检查为重点，以突击检查为辅助，加大业务检查、稽核检查的深度和广度。在常规检查中，要注重点面结合，检查内容和频次不得少于上级行的统一要求；在专项检查中，要突出重点，紧紧抓住制度建设和落实、资金管理业务等关键环节，进行深入的检查，并进行跟踪，促进整改；在突击检查中，要结合实际问题，进行有针对性的现场稽查。“有法必依、执法必严、违法必究”，通过检查和思想教育改变从业人员思想麻痹、风险意识淡薄的现状，提高其对风险的识别和防控能力。其次，要健全风险管理组织机制，培养从业员工良好的操守。银行业机构操作风险和违规案件，都是由机构内部人员的不当行为，甚至是不良行为造成的。因此，邮储银行在成立之初，一定要赋予分支行风险管理部门一定的管理权限，从组织上保证风险监管与控制的畅通与高效性。要确立最高标准的职业操守和价值准则，按照“一项业务一本手册、一个流程一项制度、一个岗位一套规定”的要求，完善各专业内控管理办法和规则，规范各项业务操作程序。要明确员工行为准则等合规指南，明确哪些行为是允许、鼓励的；哪些行为是绝对不能接受、不能容忍的，是机构所禁止的，促使银行员工养成良好的行为习惯，实现全员主动合规，形成良好的合规文化氛围。第三，要严格落实案件防范工作责任制，从事后检查向过程监督延伸，努力从制度和操作源头遏制案件的发生。要按照银监会操作风险“十三条”的要求，加强对柜员、基层支局、网点等重点部位、重点人员的监督管理；深入开展员工行为评价，严密监控排查出的高风险人员，严厉打击各类职业犯罪；抓好支行专职检查员、分行专业管理部门、监督中心以及稽核部的日常检查监督和重点稽核，规范员工行为，努力把每一项业务过程、每一个业务操作环节、每一名员工的经营行为都置于严格的制度约束和监督之下，将各种违规行为和案件隐患都消灭在萌芽状态。第四，要建立基层机构负责人的轮岗、强制休假和离岗审计制度，严格规范客户经理和基层负责人日常操作程序。建立科学的干部考评机制，通过考评及时发现和纠正机构负责人在业务发展和管理行为上的偏差，让“能者上、庸者下”的激励约束机制发挥作用；加强对基层营业网点负责人离任、责任审计工作，提高基层营业网点内部风险控制效果和营业网点负责人内部控制尽职能力，促进营业网点规范内部控制和依法合规经营，及时消除内部监守自盗、重大违规和外部欺诈隐患。

3.4加强内控制度建设，细化操作环节，建设流程银行。