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高职英语人才培养考核体系教育科研一、高职英语考核体系改革的必要性

目前，在我国的职业教育中，各职业院校不断地探索有效的人才培养模式和考试模式。以形成式考核作为标准来体现出职业教育的综合素质和专业技能；从“绝对评价”与“相对评价”相结合、“形成性评价和终结性评价”相结合；基础评价与“特长”评价相结合等三个方面探讨了学生成绩评价的方法，讨论了“评定等级”和“评语”相结合的成绩记录方式，以寻求更利于职业教育发展的学生成绩评价体系。形成性评价有利于帮助学生增强学习动力，提高学习自信，成为自主性学习者，无疑会对教学质量起到提高作用。对英语考试改革是我国未来职业教育发展的必然趋势。

二、高职英语教学改革研究过程和内容

为增强学生的学习兴趣，引导学生对英语的职业应用能力掌握，充分体现出职业教育特色，打破原有的传统考试模式，我们以形成性评价和终结性评价并重的方式，随机设定商务英语1031、牧医1031、园艺1031为试验班级；商务英语1032、牧医1032、农学1031为试对照班级，对我院高职英语教学进行研究和探索。

1.研究内容及目标

（1）授课方试的改变

改革教师课堂授课模式。教学中充分发挥学生的主观能力，创设小组合作学习的氛围，最后采取小组合作学习指导策略，完成从传统授课模式到小组合作授课模式的转变。从而改革教师教学方法和手段，促进学生小组合作学习的兴趣，是培养学生合作学习及自主学习的的能力。

（2）配套的形成性评价与终结性评价并重考核体系研究

研究高职英语课程教学基于过程控制下的形成性考核档案组成、考核内容指标和体系建立，建立一套完整、适用的形成性考核档案作为课程考核全程记录和考核材料，指导学生主动学习。考核档案包括考核计划表、项目考核表、值日报告检测表、情景会话检测表、单元听力测试成绩汇总表、朗读能力考核表、背诵能力测试表、参加课外活动赋分表。

（3）本课题的研究目标

我们拟通过制定相关的课程授课方案，通过对课题的实践研究，加强考核引导和过程控制，注重学生英语应用能力培养及提高，建立基于过程控制的高职英语课程形成性考核与终结性考核并重的考核体系，深化高职英语课程改革，促进高职学生英语应用能力的提高。凸显职业标准、职业要求下的考核控制和引导作用，构建动态的高职英语教育教学模式及考核模式，通过此人才培养模式，培养学生英语应用技能。

2.实施步骤

（1）前期准备阶段

分析我院英语教学的现状及存在的问题；讨论研究方案；明确研究思路；落实研究任务；确立总体研究目标、主要研究方法，初步确定英语考试改革模式，形成相关制度。

（2）实施阶段

根据具体的课题实施方案确定试验班和对照班级，开展实验教学，建立基于过程控制的形成性考核方案体系，进行课题实施。在实施中及时发现研究中存在的问题；修正完善形成性考核实施方案。

（3）后期总结阶段

收集整理各种材料；实验班和对照班的数据，进行分析比对，撰写研究报告和工作报告，总结课题研究成果，发表相关阶段性论文。进一步完善考核模式，总结课题研究中的主要存在的问题和解决措施。

三、研究结果与分析

通过深入教学实践研究，形成了动态的考核模式：学生结业成绩总体评价=50%形成性评价（包括：10%口语表达能力、会话能力和朗读能力+10%单元听力测试+10%翻译能力+5%背诵课文+5%相关竞赛活动参与与获奖情况+10%出勤及表现）+50%终结性评价（期末统一考试）。

为期1年的教育教学实践，取得了显著的效果，对学生进行问卷和追踪调查，通过收集相关数据进行汇总，具体如下表1：

实践研究结果表明，改革传统的教育教学方法，采用形成性与终结性评价相结合考核体系适于职业教育英语教学人才培养目标需要，体现了职业教育应用型人才培养的特点，增加了学生学习兴趣、应用技能和情感技能。

四、结束语

职业教育学生基础和学习能力差，传统教育模式已经不适合职业教育的要求，职业教育强调应用能力的培养，原有传统考核模式不能体现出应用能力的培养，职业教育必须有配套的以能力为目标的教学模式和考核体系，需要第一线教育工作者要不断地深入探索，促进英语职业教育教学的发展。

参考文献：

[1]李燕.以形成性考核促进职业院校学生的全面发展[J].职业教育研究，2010，（S1）.

[2]徐红艳.职业教育学生成绩评价方式改革的探索. 2005-8-23.

[3]郭茜.利用形成性评价促进大学英语教学中学习者自主性的培养[J].西安外国语学院学报，2004，（02）.

[4]尹玉英.职业学校英语考试改革的初步尝试[J].新课程研究・职业教育，2007，（01）.

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关键词：中期考核；研究生；培养质量

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）43-0216-03

武汉大学中国科学评价中心“中国研究生教育与学科专业评价”研究表明：2012年，我国有30多所高校每年研究生的招生计划和在校生规模都在不断扩大，部分已超过本科生。然而，近年来，研究生就业率却连续下降[1]。因此，我们急需提高研究生教育质量。2013年7月，中共中央政治局委员、国务院副总理刘延东同志在全国研究生教育工作会议上讲话指出：作为国民教育顶端的研究生教育，在我国的教育现代化、社会发展和中国梦的实现过程中均具有重大而深远的意义；研究生教育担负着“创新升级”、“人才升级”的双重使命，是应对日趋激烈的国际竞争的重要保障；研究生教育的现代化水平，对各级各类教育的招生、选拔、培养和评价等均具有示范作用。刘延东同志的重要讲话充分论述了研究生教育的重要地位和历史使命，鲜明地提出了加快提高研究生教育质量的重要性和紧迫性，同时也对加快建立健全研究生教育质量保证和监督体系提出了更高要求[2]。目前，我校主要通过开题报告、中期考核及学位答辩三个关键环节对研究生培养质量进行监控。中期考核是在研究生完成课程学习、积累了一定研究成绩后，进入论文写作前的时间节点上进行的“重要把关”，是研究生研究进程的一次全面“体检”。通过专家组对其研究过程中遇到的问题进行“号脉”，以保证其尽量沿着正确的轨道行进，是及时发现问题、解决问题的最佳时机，在研究生培养质量监控体系中往往起着决定性的作用[3]。因此，对此环节的制度建设就显得尤为重要。本文以重庆医科大学基础医学博士研究生培养为例，谈谈现行研究生中期考核制度的做法、问题和相关建议。

一、现行研究生中期考核制度

重庆医科大学最新一版研究生中期考核文件从2006年9月开始执行，在执行过程中，中期考核办法也不断调整，更加符合人才培养的规律，可操作性更强。

1.考核时间及内容。每届博士研究生在培养的中期阶段（第四学期初）进行一次考核。考核内容为：（1）思想品德、科学作风，研究生必须坚持四项基本原则，热爱祖国、遵纪守法、品德良好、关心集体、团结同志。科学作风严谨，实事求是，有较强的事业心和献身精神。研究生应认真进行自我小结，总结入学以来的政治思想、业务学习及课题工作情况。导师和教研室主任在广泛征求意见的基础上写出鉴定意见，填入考核表内。研究生在实验室（科研平台）的表现应作为重要参考。（2）课程考试成绩复核，课程考试成绩合格，并取得相应学分。（3）课题研究进展报告，主要检查研究生课题进展情况，学生应以PPT形式向专家组进行汇报。注：思想政治表现及道德品质的考核，除参加第一学期的鉴定外，以在本科室的现实表现为主；课程学习的考核不再另行组织考试，以研究生学习课程考试成绩和总平均成绩为依据；初步科研能力，若为攻读临床医学专业学位研究生，应着重考核其临床能力。

2.考核结果及处理。（1）结果分为通过、修改后通过、暂缓通过、未通过四类。（2）暂缓通过者半年后重新参加考核，延迟半年毕业；未通过者在一年后重新考核，延迟一年毕业；无故不参加中期考核者参加下一年考核，延迟一年毕业。

3.考核方式。（1）方式：考核采取书面和口试相结合的办法，以口试为主。（2）步骤、要求：各院系组织导师、教研室对考核内容的第1、2项进行考核和确认，同时院系在二级学科范围内组织专家对考核内容的第3项进行统一的答辩考核。专家小组由本学科和相关学科、专业具有教授职称的专家3～5人组成。各院系汇总三项考核内容并提出该研究生是否通过中期考核，填写研究生培养手册中“重庆医科大学学术学位研究生中期考核表”，专家小组评审并签署意见后报研究生院审核和主管校长批准。“考核表”随学位论文答辩材料一并送研究生院归入本人学习档案。

在上述考核的基础上，对少数思想品质、学习成绩、科研实践上有突出表现的优秀学生以及表现差的学生应再次全面考查。组织导师、同专业教师院系主管研究生工作的副主任担任组长。考查后做出具体建议，并由复审小组组长签字。考核及复审的各类资料均应经院系复核后上报研究生管理部门审查后交主管研究生工作的校长批准后执行。

二、现行研究生中期考核制度存在的问题

1.零淘汰率使中期考核制度丧失筛选、淘汰功能。根据2013年和2014年的中期考核数据，在被考核人员中，除了一名学生因课题完全无进展主动提出缓考，另一名学生因提供的材料不全而未参加考核外，所有参加考核的学生全部通过，淘汰率为零。零淘汰率的现象也存在于其他的高校中[4]，可以说是全国研究生教育中的通病。

2.考核结果中无“优”，中期考核制度无激励功能。考核结果分为通过、修改后通过、暂缓通过、未通过四类，只有惩罚而无奖励。中期考核制度的作用不仅是“劣汰”，还应有“奖优”的功能。

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（哈尔滨理工大学，黑龙江 哈尔滨 150080）

摘 要：传统的教学模式完全忽视学生的个性和差异性，制约了学生的学习主动性和自觉性，严重束缚了高等教育人才培养质量的提高。研究性教学方法以学生为课堂主体，实现了学生学习自主化。为了使高校考试发挥其应有的评价、检测和激励导向作用，对高校考试改革进行了研究，提出了形成性考核与终结性考核相结合的考试方案，建立了与研究性教学相适应的考试方法。实践结果表明，这种考试方式能够调动学生的学习积极性和主动性，激发学生的学习潜能，培养学生的思维能力、实践能力和创新能力。

关键词：研究性教学方法；考试改革；形成性考核；终结性考核

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）08-0019-02

收稿日期：2014-12-02

作者简介：苑会娟（1963—），女，黑龙江巴彦人，哈尔滨理工大学测控技术与通信工程学院教授，博士，主要从事传感器与测试技术研究。

基金项目：黑龙江省高等教育教学改革立项高教综合改革试点专项项目“基于省精品课的测控技术课程体系构建及教学方法综合改革创新研究”（JG2201201114）

长期以来，高校考试一直采用单一的、闭卷笔试为主的考试方式，考试内容大多局限于书本知识，考试题型主要有填空题、选择题、简答题、计算题以及综合题，重点考核的是学生对知识的掌握程度。这样的考试使得学生把主要精力集中到死记硬背书本知识上，甚至使很多学生平时不努力，期末突击背课本。而且这样的闭卷考试方式易于作弊，使得考试成绩不能公平地反映学生的学习状况，严重影响学生的学习积极性[1]。由于课程考试成绩不仅是升级、毕业、获得学位的主要依据，还是学生获得奖学金及找工作的主要依据，因此很多学生只重视考试分数，而忽略能力提高，造成我国高校培养的学生有很多高分低能者，严重缺乏创新能力和实践动手能力。可以说现行考试方式没有起到考试应该具有的评定功能、区分功能、预测功能、诊断功能、教学反馈功能和激励导向功能[2]，没有充分调动学生学习的积极性和主动性，严重制约了对学生创新能力的培养。

考试作为高校教学活动的重要组成部分，是对教学质量和人才培养质量的一种检测和评价，对高校教学和创新人才培养起着重要的导向作用。近年来，随着教学方法的改革，考试改革也逐渐成为研究热点。早在21世纪初就有学者关注高校考试存在的弊端，探讨考试改革方法[3-4]。但此时，考试的改革仅限于题型多样化，以及考试方式从单一闭卷改为笔试、口试、开卷、闭卷等多种方式。2005年前后，关于高校考试改革的呼声逐渐高涨，这时学者们从创新人才培养角度审视高校考试制度[5-6]，提出考试改革的思路[7]，构建了“复合式、全程性、多元化”的考试体系[8]。随着教育教学改革的不断深入，对考试改革的研究也更加深入[9-10]，研究结果表明，形成性考核与终结性考核相结合是高校考试改革的方向[11]。除了少数学者在某门课程中对所提出的考试改革进行了实践[12]，大多数学者都是结合自己的教学经验以及个人经历，运用相关基本理论进行分析，从而提出考试改革思路及方法。改革的思路及方法已经趋同，得到了广大学者专家的认可，然而，这些方法要真正在高校考试中实施，难度还很大。因为考试的改革不仅仅涉及考试的方式、考试的方法、考试的内容以及考试的题型等等，考试的改革一定要与教学方法的改革相适应。要实现形成性考核，必须改变以教师为主的教学方式，使学生成为教学的主人，使学生主动、自觉学习，让学生重视整个学习过程而不仅仅是期末终结性考试。这样形成性考试才能真正起到评价考核学生学习过程和学习能力、实践能力和创新能力的作用。传统的高校考核方式已难以适应培养学生创新能力的要求，高校考试的改革（不仅仅是理论上的）已势在必行。在这样的背景下，结合研究性教学方法的实施，我们对考试改革进行了研究，提出了一种形成性考核与终结性考核相结合的考试方式，并在我校测控专业传感技术课程中进行了实践。

一、研究性教学方法

高校教学的目的不仅仅是向学生传授知识，更重要的是培养学生学习能力、思考能力、实践能力和创新能力。为此我们改革了传统的以教师“教”为主的教学方法，实施了以学生为主体的研究性教学方法。

研究性教学方法是一种培养创新人才的教学模式，它改变了以教师为主体，真正地做到了以学生为主体的教学模式[13-14]。运用研究性教学方法组织教学，将课程内容按知识点划分为授课单元。在讲授单元内容前，教师设计若干问题布置给学生，学生通过自学、互学、小组讨论，完成自学报告；再分组讨论，教师进行指导，学生完成小组学习报告，然后由小组代表给全班同学讲解，由同学提问、讨论，教师亦可参与提问，并作总结指导。这种研究性教学方法，可以激发学生学习的主动性，培养学生探索精神和创新能力。

二、考试方式

根据研究性教学方法的教学结构，采用平时考核+实验考核+期中考核+期末考核的考核方式。平时考核占总成绩的40%，实验考核10%，期中考核20%，期末30%。

平时考核包括出勤考核与研究报告两部分。其中出勤考核占10%，研究报告考核占30%。研究报告由自学报告与小组报告组成，对自学报告的考核包括自评（学生自我评价）、互评（小组内成员互评）与教师评价；小组报告在上课班级答辩、研讨后由教师进行评价。

实验项目分为基本型、综合型、设计型和创新型，不同类型实验具有不同权值，由学生自主选择。实验考核包括实验预习报告、实验过程及完成情况和实验报告。实验考核重点考核学生理论联系实际能力和综合运用知识能力、实践能力和创新能力。

期中考核在课程学习中期进行，但考核内容为规定的全部教学内容，包括教师讲过的内容和学生自学内容。考试方式为闭卷笔试方式，全部题型都是填空题，在限定的时间内完成。期中考试主要考核学生掌握课程知识点情况。

期末考核在课程结束后进行，考核方式也是闭卷笔试方式。题型为综合型和应用型，重点考核学生综合运用所学知识的能力和创新能力。

这样的考核方式将形成性考核与终结性考核结合起来，改变了传统的用一次终结性的期末考试评价学生课程学习成绩的方法，将考核均匀分布于整个学习过程，有利于调动学生学习的积极性和主动性，变被动学习为主动学习，激励学生自主学习，不断探索，从而培养学生的自主学习能力、思维能力、实践能力和创新能力。

三、考试改革的实践

“传感技术”是哈尔滨理工大学测控技术专业的主干课程，于2004年被评为省级精品课，是学校重点建设课程之一。早在2007年，我们就对省级精品课“传感技术”进行了教学改革，将研究性教学方法应用于“传感技术”课程的教学中。相应的对课程考核方法也进行了改革，把上述的形成性考核与终结性考核结合起来在“传感技术”课程中进行了实践。教学计划规定“传感技术”42学时，其中理论课36学时，实验课6学时。理论课分为三部分：第一部分用12学时以教师为主讲授前四章内容。第二部分用课余时间自学，然后用6学时进行课堂讨论，之后进行期中考试；期中考试范围和复习题在开始上课的时候就发给学生。第三部分用18学时进行研讨课，研讨题目也是在开始上课时布置给学生。研讨课按学习小组进行，学生自由组合成学习小组。研讨之前，由学生自学完成自学报告，上课时以小组为单位进行研讨，形成小组学习报告，并在小组内互相评定成绩。根据小组学习报告，制作PPT文档，由小组代表在全班讲解、答辩，其他组同学提问由同学代表或本小组其他同学回答。根据小组学习报告和提问及回答情况评定小组报告成绩。最后由自学报告和小组报告成绩综合为研究报告成绩。终结性考核期末考试成绩只占总体评价成绩的30%，而期末考试复习题也在课程开始时发给学生，考试题由复习题变换而来，侧重综合应用类型。

研究性教学方法及考核方式改变了“以教师为主体”的教育思想观念，建立了“以学生为主体”的现代教育观念。终结考核与过程考核的结合促使学生由被动学习转变为主动学习。

形成性考核与终结性考核相结合的方式与研究性教学方法相适应，采用出勤考核+研究报告考核+实验考核+期中考核+期末考核的考试方式，充分调动学生学习的积极性和主动性，激发学生探索知识的欲望，培养学生思维能力、实践能力、科研写作能力、团队协作精神和创新能力，是现代高校课程考试的发展趋势。

参考文献：

[1]谢发忠，杨彩霞，马修水.创新人才培养与高校课程考试改革[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2010，（2）.

[2]钱厚斌.创新人才培养视界的高校课程考试改革[J].黑龙江高教研究，2010，（9）.

[3]刘继红.对高校考试改革的几点思考[J].中国高教研究，2000，（5）.

[4]徐中英.高等院校本科生考试改革与实施办法研究[J].湖南商学院学报，2000，（4）.

[5]王平祥.创新人才培养呼唤考试改革[J].中国高教研究，2003，（12）.

[6]刘建国.创新型人才培养与高校考试改革[J].现代大学教育，2006，（2）.

[7]孙锦茹.考试改革与学习方式转型[J].黑龙江高教研究，2005，(4).

[8]陈倩.从素质教育的角度谈高校的考试改革[J].高教探索，2005，(2).

[9]薛素铎，兰劲华.工科专业课考试改革和学生工程实践和创新能力培养[J].中国高教研究，2010，(6).

[10]林静.高校考试改革的有效管理研究[J].中国高教研，2010，(11).

[11]徐爱萍.大学课程考试改革的趋向探讨[J].理工高教研究，2009，(2).

[12]谭晓玲，谭俊.以应用型人才培养为目标的地方高校课程考试改革研究与实践[J].教育与职业，2013，(17).

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【关键词】教学模式；对比分析

The comparative analysis of electrocardiogram test by taking two kinds of teaching pattern.LIU Yan， CHEN Lin; LUO Guan—li（Department of Medicine Science， Changsha， 410219）[Abstract] The electrocardiogram teaching is always the hardest in diagnostics teaching.Qur university has carried out two kinds of methods to teach to the clinical students about traditional instruction and innovation pattern teaching。The article has taken comparative analysis about the test result of two kinds of teaching pattern.[Keywords] teaching pattern; comparative analysis

心电图教学一直以其复杂，深奥，抽象的特征成为诊断学当中的难点，在心电图的教学中主要存在有两难，教师感觉授课难，学生感觉理解难。归根结底实际上就是教师与学生在课堂上存在沟通的障碍。要解决此问题关键就是改变教学模式，从传统的灌输式教学，重理论教学转变为提高学生学习自主性的综合应用型教学。我院在心电图的教学模式上总结了前人的经验，开展了优化课堂教学课件，PBL 教学法活跃心电图实践教学，强化心电图图谱分析，三阶段分模块考核评价等创新教学模式。

笔者教研组以学院2007 级临床医学本科5 年制8 个班级作为研究对象，随机抽取1～4 班为实验组，5～8 班为对照组进行了创新教学模式和传统教学的对比。分阶段进行评估考核，考核模式包括心电图测量法考核，心电图期末理论知识考核和心电图多媒体图谱测验3 站式考核。我们发现改革教学模式成效显著。

1 成绩比较

心电图测量法考核和多媒体图谱测验是实验考核项目，部分同学因故缺考，在参与考核的同学中我们把考核成绩>=90 分评为优异，在70～89 之间评为良好，在60～69 之间评为合格，

研究组成员1 站考核优异率达到60%，25.6%良好，12%合格，不合格者占4.4%，对照组1 站优异率占25%，良好45%，合格16.7%，不合格13.3%。2 站考核中研究组成员优异率为15.7%，良好55.7%，合格14.3%，不合格14.3%，对照组优异率

2.1%，良好36%，合格18%，不合格43.8%，3 站考核中研究组优异率46.7%，良好26.2%，合格11.9%，不合格15.2%，对照组优异率23.6%，良好37.1%，合格6.7%，不合格32.5%。在心电图的教学中主要分为3 个阶段，第一是心电图的产生原理讲解，第二是正常心电图特点分析，第三是异常心电图分析。第1 站考核是放在前两个阶段之间。第2 站考核放在第三阶段后进行，第3 站考核放在期末总考试进行，按试卷比分进行换算。

2 成绩分析

根据考核结果分析在1 站测量具体是掌握心电图各波和波段的测量研究组优异率高于对照组，但总的及格率水平差距在10%内。在2 站就存在明显的研究组与对照组的差异性，从不同等级均有体现研究组成绩高于对照组，第3 站考核主要差异体现在研究组优异率高于对照组，不及格率明显低于对照组。从第一站到第三站总成绩分析表明研究组和对照组在同时起步情况下从心电图教学的第一阶

段后开始出现明显的差距，第2 站考核针对的是心电图的知识应用，通过教学模式改革后研究组的心电图综合应用能力明显高于传统教学组，第三站是纯理论知识考试，经过第三阶段教学到期末考试有一定的时间间隔，这一站反映学生对心电图知识掌握的清晰度，研究组高分以及及格率均明显优于对照组。说明研究组成员对心电图的知识理解透彻因而记忆加深。心电图的知识点很多，关于正常心电图各波和波段的特点以及异常心电图的诊断特点均很复杂和繁琐，单靠死记硬背很困难，在时间间隔越长且不用的情况下就越容易遗忘，所以很多学生反映学的时候记住了，但过一天就又忘记了。 要想记得深记得久必须是建立在理解的基础上加以应用，知识就会掌握牢靠。

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关键词：核心自我评价，核心自我评价水平，核心自我评价稳定性，生活满意度，个体内变异

分类号：B8484

1、前言

学界对生活满意度的研究包括“从下而上”和“从上而下”两种取向。“从下而上”取向的研究表明收入、受教育程度、婚姻状况等外在因素是影响生活满意度的重要变量（CampelL Converse，&R0ger，1976）。“从上而下”取向的研究认为生活满意度主要受人格特质影响，人格是有效预测生活满意度的重要因素（DeNeve&Cooper，1998：Di-ener&Diener，1995）。

近年来，Judge，Locke和Durham（1997）提出了一个高阶的人格概念——核心自我评价（CoreSelf-Evaluations，CSE），并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基准的评价。核心自我评价由自尊、一般自我效能感、情绪稳定性以及控制点四个低阶核心特质组成，这四个特质组成一个潜在的、宽泛的人格结构（Judge，Bono，&Locke，2000；Judge，Locke。Durham。&Kluger，1998）。该概念为研究人格特质与生活满意度的关系提供了一个崭新的视角。

至今，已有多项研究发现核心自我评价不仅能直接预测生活满意度，而且还能够通过工作特征知觉、工作满意度、自我和谐与目标实现等变量对生活满意度起间接作用（Judge，Bono，Erez，&Locke，2005；Judge et al.，1998）。Tsaousis，Nikolaou，Ser-daris和Judge（2007）还发现核心自我评价与生活满意度存在中等程度的相关，并调节了生理健康和幸福感之间的关系。这些研究一致表明，当个体认为自己更有能力和价值时，他们对生活感到越满意。

然而，以往研究主要关注核心自我评价水平与生活满意度之间的关系，迄今为止仍鲜有实证研究探讨核心自我评价稳定性对生活满意度的作用。有学者认为核心自我评价是一种较为稳定的特质（Judge et al.，2000），但也有学者强调核心自我评价与特定的社会情境和刺激有关，因而又会随不同情境产生波动（Judge，2009；黎建斌，聂衍刚，2010）。我们认为，水平和稳定性是核心自我评价的两种重要特性。

核心自我评价的稳定性指个体对自身能力和价值评价的水平波动幅度。外界的评价性反馈是使核心自我评价水平产生波动的主要原因（黎建斌，马利军，陶惠斯，池思晓，印刷中）。那些持有稳定自我评价的人较少受到外界评价性反馈的影响，其自我评价水平在一定时期内变化不大：自我评价不稳定的人则容易受到外界影响，自我评价水平即使在较短时间内也表现出较大的波动（Markus&Kun-ds，1986）。因此，可以通过多次重复测量来考察核心自我评价的稳定性。我们认为核心自我评价稳定性对生活满意度也可能存在一定的影响。

首先，研究表明持有不稳定自我评价的人对外界的评价性反馈较为敏感，过分关注外界的反馈以及对自己责备求全，因此存在更多不良的社会适应行为、更容易感到抑郁和焦虑，以及对生活感到更不满意（Rosenberg，1979）。这些不良的行为和情感反应使个体难以体验到幸福的生活（Kuge，Clements，&Powell，1983）。据此，可以推测自我评价稳定性越高，其对生活感到更满意。

其次，自我评价稳定性较低的人的自我评价水平波动较大，从而削弱了对结果变量的预测力度（Kernis，Grannemann，&Barclay，1989；Kemis，Grannemann，&Mathis，1991）。如果个体拥有稳定的核心自我评价水平，那么在某一时刻测量到的核心自我评价水平理论上能够较好地反映其总体平均水平，因而可能更好地预测之后所体验到的生活满意度。相反，如果个体对自己的评价水平变化较大，那么某一时刻的水平就难以代表其总体平均水平，因此对之后的生活满意度的预测力度就较低。这表明，核心自我评价稳定性有助于巩固核心自我评价水平与生活满意度之间的关系。正如Baron和Kennv（1986）对调节变量的定义，能够改变或加强其他两个变量关系的第三个变量称为调节变量。为此，我们认为核心自我评价的稳定性可能调节了核心自我评价水平与生活满意度之间的关系。

本研究采用纵向研究设计范式，考察核心自我评价的水平和稳定性对生活满意度的影响。本文假设：（1）核心自我评价水平和稳定性分别对生活满意度存在显著的正向影响；（2）核心自我评价稳定性调节了核心自我评价水平与生活满意度之间的关系。

2、方法

2.1 对象

在广州市两所大学选取了220名大学生进行研究。剔除无效被试后，共获得有效被试为193人。其中，男生86名，女生107名，平均年龄为18.65±0.75岁。被试参加研究以换取素质学分。

2.2 测量工具

核心自我评价当前水平。采用核心自我评价量表（Core Self-Eva！uations Scale，CSES；Judge，Erez，Bono。&Thoresen，2003）测量被试核心自我评价的当前水平。核心自我评价量表共12道题目，采用Likert5点计分，双数题目采用反向计分。研究证实，该量表在中国和日本等东方国家都具有良好的信效度（Bowling，Wang，Tang，&Kennedy，2010；Piccolo，Judge，Takahashi，Watanabe，&Locke，2005）。虽然CSES在我国也得到广泛应用（李昌林，孙庆民，2007；杨晓峰，许思安，郑雪，2009），但一直缺乏统一的修订版本。我们参考国内其他的翻译版本，采用回译法对CSES进行翻译。验证性因子分析结果表明12道题目负荷在同一个潜在结构上，符合理论构想（Judge et al.，2003）。所有因子负荷都高于0.4，拟合参数为X2/df=1.423，GFI=0.91，CFI=0.97，NFI=0.91，TLI=0.96，RMSEA=0.064。该量表在本研究中的内在一致性系数为0.73。

核心自我评价稳定性。我们采用经验取样法测量核心自我评价的稳定性。借鉴以往的测量步骤（Kemis et al.，1989，1991），使用CSES对被试进行连续5天、每天早晚9点各一次的重复测量。量表的指导语着重强调被试记录自己当前时刻的核心自我评价。经过连续10次的测量，每个被试得出lO个核心自我评价的分数，然后计算这10个分数的标准差作为核心自我评价稳定性的指标，标准差越大表示核心自我评价的稳定性越低（变异性越大），反之越高（变异性越低）。测量由经培训的辅导员收集，并在测量时才发给每位被试并即时回收。为保证核心自我评价稳定性的测量结果更加准确，删除那些多于3次没有完成测量的被试，最后剩下193名有效被试。同时，还计算出10个核心自我评价分数的平均数作为“核心自我评价平均水平”进行分析。

生活满意度。采用邱林（2006）修订的生活满意度量表进行测量。该量表共5道题目，采用Likert7点计分法，测量被试对自己生活整体的认知性评价。验证性因子分析结果表明5道题目同时负荷在同一个潜在结构上，所有因子负荷都高于0.4，拟合参数为X2/df=1.470，GFI=0.97，CFI=0.99。NFI=0.96，TLI=0.98，RMSEA=0.063。该量表在本研究中的内在一致性系数为0.78。

2.3 步骤

本研究采用纵向研究设计，先在第一学期开学两周后测量被试的核心自我评价当前水平。一周后，采用核心自我评价量表对被试进行连续5天，每天2次的测量以获得核心自我评价稳定性以及平均水平。再一周后测量被试的生活满意度。所得数据在SPSS 11.5上进行统计学分析。

3、结果

3.1 性别差异检验

采用独立样本t检验对所有变量进行性别差异检验。结果显示，男性和女性在核心自我评价当前水平（M男=3.533±0，489，M女=3.574±0.498）、平均水平（M男=3.429±0.450，M女=3.522±0.431）、稳定性（M男=0.439±0.285，M女=0.415±0.307）以及生活满意度（M男=4.426±0.849，M女=4.597±0.766）上均不存在差异。

3.2 核心自我评价水平、稳定性与生活满意度的关系

采用Pearson积差相关考察各变量之间的关系（见表1）。结果表明，核心自我评价的当前水平和平均水平与生活满意度都存在显著的正相关关系，而核心自我评价的稳定性与生活满意度的相关不显著。值得注意的是，核心自我评价水平与稳定性的相关系数十分低，表明两者是两个不同的结构。

3.3 核心自我评价水平、稳定性对生活满意度的回归分析

采用多层回归分析考察核心自我评价水平和稳定性对生活满意度的预测作用（见表2）。结果表明，在控制了人口统计学变量后，核心自我评价当前水平和核心自我评价稳定性对生活满意度的影响模型显著，F（4，187）=12.366，p

3.4 核心自我评价稳定性的调节效应检验

以核心自我评价水平为自变量，核心自我评价稳定性为调节变量进行调节效应检验。按照调节效应的检验程序（温忠麟，侯杰泰，张雷，2005），首先将核心自我评价当前水平、平均水平以及核心自我评价稳定性分别进行中心化，将中心化后的自变量和调节变量相乘作为调节项，然后做层次回归分析。结果显示，控制了人口统计学变量、核心自我评价当前水平和核心自我评价稳定性之后，“核心自我评价稳定性×核心自我评价当前水平”的乘积项对生活满意度的影响存在显著的增益方差（R2=0.016），该调节项对生活满意度的预测系数β=-0.138，t=-1.977，p

为了更直观地考察核心自我评价稳定性调节作用的实质，以高低27%为标准把核心自我评价水平和稳定性各划分为高中低三组进行方差分析，结果显示，核心自我评价当前水平对生活满意度的主效应显著，F（2，184）=23.525，p0，05，η2=0.005；两者的交互作用效应显著。F（4，184）=2.708，p

综合上述结果，核心自我评价水平对生活满意度均存在显著的预测作用，但稳定性对生活满意度的预测不显著，部分证实了假设1：核心自我评价的稳定性调节了核心自我评价水平与生活满意度的关系，证实了假设2。

4、讨论

4.1 核心自我评价水平与稳定性对生活满意度的影响

与以往研究结果相似（Judge et al.，1998；Tsaousis et al.。2007），本研究再次证实了核心自我评价水平对生活满意度存在显著的影响。结果还显示核心自我评价平均水平对生活满意度的预测力度大于当前水平，表明核心自我评价平均水平对生活满意度的预测力更佳。这是由于某一时刻的人格特质水平不一定能很好地代表总体的特质水平，因而对结果变量的预测力较低：但在较长时期内。人格特质的跨情景变异又趋于中心水平，因而对行为的预测力有所提高（Fleeson，2001；Noftle&Fleeson，2010）。

然而，本研究并没有证实核心自我评价稳定性对生活满意度存在预测作用。Kernis等人（1989，1991）的研究发现，自我评价稳定性能够反向预测负性情感。不一致的结果可能是因为负性情感和生活满意度是两个不同范畴的概念而致的。虽然Brief认为生活满意度是一种积极的情感体验（Brie，1998），但更多的研究认为生活满意度、积极情感和消极情感是三个不同的概念范畴（Diener。1984；Diener，Eunkook，&Oishi，1997），表明生活满意度和负性情感并不是一个连续体的两端，而是两个不同的维度。而且，本研究所用的生活满意度量表主要测量被试对生活的认知性评价，而非积极的情绪体验。因此本研究没有证实核心自我评价稳定性对生活满意度的影响作用。

4.2 核心自我评价稳定性的调节作用

研究结果表明，核心自我评价稳定性加强了核心自我评价水平与之后生活满意度之间的关系。当个体的核心自我评价水平和稳定性都较高时，他们持有更高的生活满意度：而当水平较低而稳定性较高时，他们的生活满意度更低。核心自我评价能够直接和间接影响生活满意度，本文认为核心自我评价稳定性的调节作用在不同影响模型中存在不同的作用机制。

在直接模型中，Packer（1985）认为，个体对自我的评价是对外界评价的基础并起着重要的指引作用。那些认为自己有能力和有价值的人把遇到的问题放在一个“积极的框架”内考虑，而认为自己能力不足和没有价值的人则放在“消极的框架”内考虑（Judge et al.，1998）。核心自我评价的稳定性在其中的作用可能是通过巩固对自身能力和价值的积极评价，从而持续积极地评价自己的生活。持有稳定且积极核心自我评价的人，即使处于逆境时仍认为自己是有能力和有价值的、能够控制外界环境、保持稳定的情绪，这种持续一致的积极特质维持了他们对生活一贯的积极评价。相反，持有稳定消极核心自我评价的人在逆境时会怀疑自己的能力、价值和对生活的控制能力。这种持续消极的自我评价导致个体对生活评价得更为消极。

在间接模型中，核心自我评价的稳定性可能通过加强核心自我评价与中间变量的联系产生作用。持有高核心自我评价水平的人常常采用问题指向的应对策略（Kammeyer-Mueller，Judge，&Scott。2009）、设置积极的趋向目标（Judge&Larsen，2001），以及扩大已有资源的优势（Judge&Hurst。2007），这些行为都有助于提高生活满意度。即使处于逆境时，持有稳定积极核心自我评价的人更可能保持几乎相同的核心自我评价水平，因此倾向持续采用积极的应对方式、设置积极的目标以及有效地利用身边的资源，从而维持对生活的积极评价。相反，持有稳定消极核心自我评价的人则受到自己的“无力感图式”的影响，他们即使在一般的或有利的情境下也习惯性地采用消极的应对方式、设置回避目标、不相信自己能够获得和利用外在的资源，因此容易使他们对生活作出消极的评价。

核心自我评价稳定性的调节作用主要体现在，当人们核心自我评价不稳定时，其核心自我评价水平与生活满意度的关系较弱：当具备稳定的核心自我评价时，其核心自我评价水平与生活满意度的关系较强。这是由于核心自我评价不稳定的人对自己的评价常常发生变化而致。对于这些人来说，某一时刻的评价水平与总体的平均水平有一定差距。由于本研究采用的是纵向研究范式，在测量生活满意度的时候。他们的核心自我评价水平与之前测量所得的水平已发生一定的变化，因而某一特定时刻测量得的核心自我评价水平并不能很好地预测之后的生活满意度。反观人格特质对心理感受和客观行为的预测力之所以没有达成一致的结论，其中可能的原因是研究者们较少考虑人格特质的个体内变异。

需要注意的是。核心自我评价的稳定性既包括短期稳定性，也包括长期稳定性，本研究关注的只是大学生核心自我评价的短期稳定性。从人格特质的毕生发展观来看，不同的人格特质在不同的时期会发生不同程度的变化，如人格结构的变化、排列次序的变化以及平均水平的变化（Roberts&Mroczek 2008）。从这个观点来看，本文不禁思考随着个体生理、心理和社会历程的发展，其核心自我评价结构和水平是否发生变化，这些变化对其功能带来怎样的影响等问题。这些问题都值得进一步研究。

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【摘要】临床能力的评估在医师职称晋升中越来越受到重视。通过建立临床能力评价指标体系，制定考核办法，建立临床能力数字化平台完善医师临床能力的评估方式。增强了评价的客观性，且易于量化，便于推广。但也存在指标内容难确立，权重不易把握，以及数据集成方面的困难等。

关键词 医师；临床能力；指标体系；评估方法；数字化平台

Establishment of A Digital Platform for Clinical Competency Assessment on Senior Physician/LUO Xiaonan，CAO Fei，ZHANG Kan，et al.//Chinese Health Quality Management，2015，22(1)：97-99

AbstractPeople pay more and more attention to the evaluation of clinical skills in the doctor job title promotion. The scientific and effective evaluation methods of clinical skills have been focused constantly in the hospital talent selection and promotion. This article reviews current status of clinical skills evaluation at home and abroad， then introduces the research situation in the affiliated hospital of the military medical university. The evaluation method is consummated by three steps. They are the establishment of index system for clinical skills evaluation， the formulation of examine measures， the establishment of digitizing platform of clinical skills for high grade professional title doctors. Lastly， the objective discussion is made for this research.

Key wordsDoctor； Clinical Skills； Index System； Evaluation Methods； Digitizing Platform

First?author’s addressTraining Department，Fourth Military Medical University，Xi’an，Shaanxi，710032，China

1研究背景

临床能力是医生对疾病诊疗的把握能力，以及对医患关系的感知能力。高级医师特指获得中级以上职称的临床医师。主治医师是医生成长的中间阶段，主治医师群体是医院的中坚力量，是未来学科带头人。所以，具有什么样临床能力的主治医师才有资格晋升高级医师，以及如何评估这种能力已成为迫切需要解决的问题［1］。近20年来，以美国为代表，开展了一系列模拟临床情境的评估，如标准化病人，临床多站考试，目标结构化临床考试等，其具有科学客观、公正可靠、量化精确等优点［2-3］。但是，这些方法费用高，而且能胜任标准化病人的人员很难培训。虽然这种方法能较好地评价病史的采集、体格检查、医患关系等基本临床技能，但评价医学知识、临床分析和判断能力的效果较差。

与国外相比，我国医师的临床能力评价缺乏量化标准。目前，国内对高级医师临床能力评价指标主要局限在学历、资历、论文、课题等方面，大部分医院仍采用考试式、经验式、会议式的评价模式。尤其在高级医师职称晋升时出现论资排辈、重科研轻临床等不合理现象［4］。全国政协委员、中国医学科学院皮肤病研究所副所长孙建方在2013年两会提案中说到：对不同的卫生人才应采用不同的评价标准。临床医师晋升制度中，应强化临床能力的考核，并将之作为晋升的主要指标，促使临床医师拿出更多的精力和时间钻研临床业务，提高临床水平，造福患者。因此，进一步完善临床能力评价方式，加强医师临床能力评价方法的研究，已成为医院人力资源管理的重要课题。

2研究内容与方法

2.1研究内容

（1）建立综合医院高级医师临床能力评估指标体系；（2）制定综合医院医师临床能力测评办法；（3）整合开发综合医院高级医师临床能力评估考核数字化平台。

2.2研究方法

对高级医师的评价内容较广泛，但临床能力的评估是综合评价的关键。本研究通过检索国内外文献，进行问卷调查、专家访谈等，并总结近年来临床能力考核的成功经验，进行框架体系的研究和评价指标的筛选，组织专家编写题库，制定考核办法，整合形成考、评结合的数字化平台。

3框架体系的搭建

3.1建立临床能力评估指标体系

评估指标体系包括两个方面：一是真实状况下的评估，主要是工作绩效考核；二是模拟状况下的测试，属于能力水平的预期判断。参考国内外大型综合医院的成功做法，根据等级医院评审对三级甲等医院的评价要求，结合医院学科结构特点，设立“四横两纵”指标架构。“四横”由单项否决指标、数质量指标、考核指标、附加指标等四个大类横向指标组成。单项否决指标主要是指医生必备的条件指标，比如医生执照的注册，医德医风评价，既往医疗纠纷情况以及军队要求的其它硬性指标等。数质量指标是指等级医院评审中或日常管理过程中要求的一些指标，比如年均收容量、年均手术量、年均门诊天数、甲级病案率、治愈好转率、抢救成功率等。考核指标主要针对医生的专科技能设置了考核项目，通过数字化平台进行现场实测。附加指标包括临床高新技术开展情况和参加大型非战争军事行动的情况，这部分可根据各医院实际情况设定。 “两纵”是指每个横向指标下设多个评价点的两级指标结构。通过小样本的数据统计分析，研究指标内涵和评估标准，主要针对不同的考核指标制定不同的考核标准，最后形成一套指标合理、方法科学、内容全面、标准公平、操作简便的指标体系。

3.2制定临床能力测评办法

在建立测评指标体系的基础上，以医院信息系统现有数据为工具进行测评。根据每个指标的专业定义，规定考核指标的元数据，定位考核数据的来源，评价数据的可用性和可靠性，提出新的数据需求，对医院现有数据采集系统进行改进。采取标准化格式进行考核相关数据的集成。在医院现有信息系统的决策信息层建立医师测评信息集成平台，从HIS，CIS，LIS等子系统中提取测评相关数据，并根据指标的标准化定义，实现数据的汇总、整理和统计分析。通过设计高效的、人性化的人—机界面，以图形、表格、多媒体等可视化形式展现测评指标的分析结果。同时，该平台还装载测试题库和临床医学知识库，能够实现题库的动态维护；同时设计随机化程序，可在指定计算机终端实现试题的随机抽取。另外，实现客观试题的自动化阅卷功能。主观试题的评阅能够通过不同的终端，由专家在临床知识库的辅助下进行盲评，并通过该平台进行结果的自动汇总和分析。

3.3研发临床医师能力评估考核数字化平台

根据岗位要求和专家意见，设计绩效评估和能力测试两部分结果的汇总或加权处理方法，最后为每个测评对象形成一个综合的得分。特点是：（1）科学。所有考核项目和内容经过几轮专家论证，组织医生实测，确保科学合理；（2）客观。全部数据来源于信息系统，测试过程自动化，没有人为干预。

结合综合医院学科分类细的特点，按医院信息系统的层次结构调用相关数据，整合临床能力评价体系和能力测评结果，建立综合医院高级医师临床能力评价考核数字化平台，由数字化平台自动化打分，进行医师的最终评价。

4研究进展

目前，我们已经完成了指标体系的建立，筛选出了科学合理的临床指标，同时也制定出了相应的测评办法，数字化平台的搭建还在进一步的完善中；现在已经完成了试题库的采集录入和临床技能考核数字化平台的设计。题库经过3年的实测考核，运转良好，能体现医生的临床能力水平测试。

该试题库系统所具备的特点及功能：（1）友好的人机界面。人机界面是用户面对最多的软件界面，应当设置得美观大方；（2）能够对试题库进行维护。试题库的题目并不是固定的，可以根据科室的需要及时更新；（3）能够完成不同科室人员的考核，考核内容包括病理诊断、影像诊断、急救知识等知识；（4）能够实现试题的随机抽取以及自由选题两大功能。

5讨论

5.1本研究的优点

目前，我国高级医师的评价由于专业划分细、数据难统计、考官难选择等问题一直无法做到统一。高级医师的评价主要是通过科研和教学指标进行评估，临床能力无法合理体现，这对于临床医师是很不公平。近年来，这个问题不断凸显，本课题的研究正好填补了这一空白；通过建立指标体系的方式来评价医师的临床能力， 使得临床医师工作易于量化， 增加了评价的客观性。本研究可以评估高级医师应具备的基本技能条件，评价结果可用于人才考核、选拔、任用等方面，操作性强，运用广泛。其次，此方法便捷有效，易于推广。本研究是一套完整的指标体系，各医院可在此基础上根据自身学科特点进行加减，灵活性强。

5.2本研究的难点

5.2.1指标的确立首先，由于临床工作的复杂性，医疗评价指标存在难统计、难统一、难评价等问题；其次，受学科、专业的差异性影响，导致横向比较时公平性难以把握；而且与科研、教学指标相比，医疗指标较“软”，不易量化，所以在选择指标时较难做到完全的公平、公正。

5.2.2权重的把握各临床科室由于专业的不同，医师临床技能和水平差异性较大，在对不同科室的医师进行横向比较时，主要要看评价指标的权重设置是否合理。因此权重的设置需要对大量数据进行分析和筛选，请专业的统计学专家进行统一设计，以保证公平性。

5.2.3考核内容的确立我校三所附属医院的专业分科较细，亚专业众多，因此要特别注意出题专家的选择和专业划分的准确性，应尽量贴近临床实际。另外，由于分科细、题量大，导致录入和校对等任务量较大，需要反复核查，确保数据库的准确。

5.2.4测评数据的集成由于本研究开发的平台需要实现各类数据的汇总，因此医院必须能够提供一个比较全面的数据库信息。但目前的测评数据都散布在医院网络的各个子系统中，要做到有效地集成和汇总还存在技术上的挑战。

5.3评价方式应以考核为主、考试为辅

在对医师临床能力评价时，应以考核为主、考试为辅，既要评价知识、技能，又要评价绩效、态度。对技能、绩效、态度方面的评价应以主观评价、客观评价相结合的方式考核；对知识方面的评价应以考试方式为主。此外，根据实际情况，也可通过面试与考试相结合的方法，结合专家评审意见与考试成绩来衡量临床能力。主、客观评价相结合的评价方式能够避免单一评价方式评价局限的缺点，使评价结果更加客观、全面。

参考文献

［1］罗小楠，徐勇勇，刘鉴汶.我院晋升副主任医师者临床能力评估方法介绍［J］.中国医院管理，2004，24(2)：26-28.

［2］Epstein RM， Hundert EM. Defining and assessing professional competence［J］.JAMA， 2002，287(2)：226-235.

［3］Kogan JR， Holmboe ES， Hauer KE. Tools for direct observation and assessment of clinical skills of medical trainees： a systematic eview［J］.JAMA，2009，302(12)：1316-1326.

［4］符晓婷，袁蕙芸.三级医院医师临床能力评价方法的研究［J］.人力资源，2012，16(4)：68-71.

通信作者：

李维国：第四军医大学训练部副部长

E-mail：xjyyylk2@fmmu.edu.cn

收稿日期：2014-10-16

修回日期：2014-11-23

责任编辑：刘兰辉

质量管理活动简讯

2014年12月23日，空军总医院组织驻京军队医院质量管理俱乐部召开了主题为“《中国卫生质量管理》杂志创刊20周年质量大会主题研讨暨单病种质量管理监测方法”的沙龙活动，北京军区总医院、海军总医院、武警总医院、306医院、307医院、309医院、二炮总医院等10所医院质量管理科主任及相关人员，共17人参加。

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高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分之一，其很好地实现了将理论与实践的紧密融合。高职教师不仅是高职学生知识和技能的直接传授者，更是高职院校教学、科研的主要承担者。教师忠诚度是指教师对学校表现出来的行为指向、心理归属和尽心竭力的奉献程度。因此，有效调动广大高职教师的积极性，提高教师的忠诚度是实现高等职业教育目标，是推动我国高等职业教育快速发展的关键。当前，我国高职院校出现教师积极性不高，科研能力不强和流动性强等现象。据调查数据显示，自2009年至2014年以来，高职院校教师总体平均流失率达10.80%。其中，教师、行政管理人员与辅导员人才流失率分别为7.06%、2.05%、1.69%。而管理干部、副高职称及以上、博士等核心教师流失率占总流失人才比例高达40.70%。由此可见，改善教师队伍的稳定性，教师忠诚度建设已迫在眉睫。本课题通过以浙江工贸职业技术学院为研究对象，研究高职教师的现状，发现问题，研究绩效考核对教师忠诚度的影响，通过研究个性得出一些共性的认识。

2相关研究综述和调查问卷分析

我国高职院校的绩效考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校人力资源管理方面的重要性。目前从中国知网上查找到绩效考核对高职院校教师忠诚度的影响及对策的相关文献有107条，其中代表性的观点有黄建国（2012）在“浅析高职院校教师职业忠诚度培育”中表示高职教师在较大的工作和招生压力下，面临着陈旧落后的管理制度和学生素质相对较低等问题，部分教师人心浮动，职业忠诚度下降。杨志祥、陈伟（2013）在“高校教师绩效考核的问题与对策研究”得到结论，有效的考核不仅是教师个人利益与发展的需求，也是学校科学规范管理，不断提高学校教师教学水平、科研能力、综合素质的要求。通过分析发现，对高职院校中的绩效考核对教师忠诚度影响的研究还不够深入。因此，本研究以浙江工贸职业技术学院为例，深入探讨绩效考核对教师忠诚度的影响，所提建议对策希望能为高职院校绩效考核制度的完善提供宝贵的意见，并且进一步巩固与完善教师保障机制。

2.1调查样本

本文调查对象是浙江工贸职业技术学院在职教师，共93位教师。此次问卷发放100份，其中收回问卷93份，其回收率为93%，有效问卷90份。由于学校的绩效考核涉及到教师的教学、科研、专业建设、班主任工作、行政管理工作、校企合作和社会服务等各个方面，我们设计了一系列相关问题进行调研，绩效考核是一个整体，它与教师的职称评定、激励制度以及教师的忠诚度息息相关。绩效考核的主要内容有教学考核、科研成果、校企合作、班主任与行政管理、专业建设与社会服务等六大方面，里面也包含一些细化的二级指标，如学生评教和教学效果评比两个指标可以考量教学考核效果等，绩效考核的综合结果将会影响教师忠诚度。那么，到底有哪些关键指标会影响教师的绩效考核情况，进而影响教师职业忠诚度呢？影响的程度和大小又如何？根据调研结果做如下分析。

2.2教师对学校绩效考核制度的评价与分析

首先在教学业绩方面，大部分教师都能认可教学是绩效考核中最重要的环节，对高职院校来说地位尤其突出。在调查中有12.2%的老师没有完成年基本工作量，有51.1%的教师基本完成年工作量360课时，36.7%的教师超出基本工作量1.5倍以上，甚至有5.5%的教师超出年工作量2倍以上。其中更是有5位教师处于每年工作量大大超过720课时工作量。数据显示，学院教师的教学任务比较繁重，而且工作积极性较高。教师的课程难易程度和专业属性也会在不同程度上影响教学质量。大部分教师认为在教学创新与课程改革中作用发挥不大或者没有发挥作用的关键原因有：自身能力原因、自身岗位原因、自身意愿不够、学校硬件支持不足；有小部分教师认为在教学创新与课程改革中作用发挥不大或者没有发挥作用的关键原因有：人际关系、领导层面原因；还有教师认为存在其他原因。可以看出，自身的意愿、能力及岗位原因，还有学校的硬件支持不足，都影响教师在教学创新与课程改革中不能发挥作用不大或者没有发挥作用。其次在科研业绩方面，大部分教师认为学校的教学成果转化为科研的有利条件一般。学校目前对科研的支持、条件的配备、实训环境、科研团队的建设等因素都会对科研成果的发展起到重要作用。在调研中，我校拥有一系列科研专业机构如：区域文化研究所、刘基文化研究所、温商研究所和风险投资研究院等机构。这些研究所近几年也涌现出一批对学校发展有帮助的科研成果，这些成果又与温州的经济、区域环境息息相关。同时师生共同协作的科研成果也越来越多。据调查了解，有55.6%的教师认为学校的教学环境对自己的科研成果的发展影响作用几乎为零；占总人数的23.3%的教师认为我校教学环境还是不错的，有利自己的科研成果发展；还有3.3%的教师认为学校的教学环境非常有利自己的科研发展。但是，15.5%的教师认为学校的教学环境不利于自身科研成果的发展；还有占总人数的2.2%的教师认为非常不利于自己的科研发展。有大部分的教师认为学校的教学环境对其自身的科研成果发展没有促进作用。并且大多数教师认为科研比重在绩效考核中占5%-30%即可，说明大多数教师认为科研在绩效考核中应该占较小的比重，同时还有教师提出学校注重的应该是教学研究而不是科研。第三，班主任工作方面，大部分教师有意愿主动地去承担班主任工作。在专业建设方面，绝大多数老师认为专业建设要与企业的需求和人才市场的就业结构相挂钩，要多倾听用人单位的诉求和困难，将用人单位的人才要求与学校人才培养目标相融合。激励制度方面，激励的力度不够，形式过于单一化。有许多老师希望学校能够多提供机会和资源给老师继续学习、提升自己的机会，为教师的职业生涯规划、晋升成长方面学校应有所作为。

3建议

调研发现，绩效考核体系完善程度与教师的忠诚度成正比。因此，我们从绩效改革的视角提出以下建议：

3.1学校层面要做好绩效考核实施对象的调研，提高有效性

学校是教师绩效考核制度的制定者和实施者，对制度的建设具有决定权。那么教师却是绩效考核制度的受众，所以教师对绩效考核制度最有发言权。学校可以通过定期举行座谈会、召开教师代表大会、专业教师和行政人员分类调研活动等多种形式，倾听教师的心声及对绩效考核制度的意见，从而达到提高绩效考核的有效性。

3.2学校在考核制度建设方面要完善制度规范性、公平性、针对性

学校需要制定更量化的绩效考核制度的细则，使考核制度更加科学、规范、具体。制度考核内容要多重视教学质量和学生实践，合理分配学生评价部分比例。增强制度的公平性和考核过程的透明，考核结果定期公开。每个学期对老师个人的绩效考核结果整理归档，发放到每一位教师的手中，让老师能够及时了解到自己在学校绩效考核中的表现。考核制度要有针对性和持续性，不能每年更换，需要充分考虑老中青不同年龄段，行政、教学、科研、后勤等不同岗位职责，甚至是不同专业的教师。

3.3教师层面要注重内涵建设，修炼自己，提升自己的教师职业道德水平

教师要对自我进行思考提升，进行职业规划。自觉学习政治思想理论，提高自己的思想认识，不计较个人得失，多做自我批评，学会换位思考，认真对待工作，加强自我职业道德水平，提高自己对事业对组织的忠诚度。主动参加学校的管理建设，加强对学校的归属感、认同感，积极投身学校文化建设。

3.4学校要传播属于我校独特的理念，建设独有的工贸文化

学校要结合“大气致远，精工诚贸”的校训精神与温州城市的敢闯敢拼、诚实守信、勤劳的城市文化，学城联弄。不仅要积极引进国内外各大高校优秀的文化内涵形成我校的独有文化精神。还要让我们的工贸文化通过学校文化研究所，学生兴趣社团走出去。如：我校舞龙队在大赛上取的一系列的优异成绩，通过我校学生对我国传统体育项目非常感兴趣这一情况，向外传播我校独特的传统文化的形象力。我校刘基研读会更是倾力宣传温州历史名人刘基的事迹，和其留给后人对自我生命的尊重，对自我的充分认识，对自我价值的执着追求的精神。

3.5学校也要加强激励制度的建设，师德建设，鼓励教师自我提升