企业总经理年终总结篇(1)

【关键词】年终考核；周期；对象；指标

一、年终考核和月度考核的关系

年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。

二、年终考核的对象及关注点

月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。

对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。

所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。

三、年终考核的指标

年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。

四、年终工作总结

绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。

五、年终考核结果的应用

年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：

1、物质激励与精神激励相结合

2、短期激励与长期激励相结合

3、显性激励与隐性激励相结合

年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。

在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。

考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。

以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。

参考文献：

[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期

[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期

[3]彭雨；《浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]》；时代金融；2011年18期

企业总经理年终总结篇(2)

第一条为切实履行省属企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第2号），结合省属企业实际，制定本办法。

第二条本办法考核的省属企业负责人是指省政府确定的由河北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：

（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(厂长)、副总经理（副厂长）、总会计师、总经济师、总工程师；

（二）设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师；

（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入省国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师。

第三条考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。

第五条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：

（一）依法考核原则。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。

（二）分类考核原则。按照企业所处的不同行业和类型，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实施科学规范的分类考核。

（三）激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

第二章年度经营业绩考核

第六条年度经营业绩考核以公历年作为考核期。

第七条年度经营业绩责任书主要包括下列内容：

（一）双方的名称、地址和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）双方的权利和责任；

（四）考核与奖惩；

（五）责任书的变更、解除和终止；

（六）其它需要规定的事项。

第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。

（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。

1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。

2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：

净资产收益率＝（净利润÷平均净资产）×100％

其中：净资产中不含少数股东权益。

平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2

对净资产为负值的企业，按总资产收益率考核。

（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中明确。

第九条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中明确。

第十条年度经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年11月底以前，企业负责人按照省国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。

（二）核定年度经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业

沟通后加以确定。

（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。

第十一条省国资委结合企业月度快报、季度经济运行分析、工作调度和企业重要情况报告等手段，对年度经营业绩责任书的执行情况进行动态跟踪检查与监控。企业负责人于每年8月底以前将经营业绩责任书半年执行情况及相关说明材料报省国资委。

对上半年经营业绩责任书执行情况明显滞后的企业，省国资委将向企业负责人提出预警并进行督促。

第十二条建立重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大贷款担保和资产重组等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向省国资委报告。

第十三条年度经营业绩责任书执行期间，企业因发生重大事件，影响责任书正常执行，需变更、解除或终止责任书的，由企业负责人提出申请，报省国资委决定。

第十四条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：

（一）每年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国资委。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。

（二）省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。

（三）派驻监事会企业,依据经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业的年度评价意见，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。

（四）省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。

第三章任期经营业绩考核

第十五条任期经营业绩责任书以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由省国资委决定。

第十六条任期经营业绩责任书主要包括下列内容：

（一）双方的名称、地址和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）双方的权利和责任；

（四）考核与奖惩；

（五）责任书的变更、解除和终止；

（六）其它需要规定的事项。

第十七条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。

（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。

1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：

国有资产保值增值率＝考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100％

客观因素由省国资委根据国家有关规定具体审核确定。

企业国有资产保值增值结果以省国资委确认的结果为准。

2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况,计算公式为:

三年主营业务收入平均增长率=[（考核期末当年主营业务收入/三年前主营业务收入）1/3-1]×100%

（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中明确。

第十八条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑其政策性业务完成情况，具体指标及其权重在任期责任书中明确。

第十九条任期经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照省国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。

（二）核定任期经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及责任书有关内容与企业沟通后加以确定。

（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。

第二十条省国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。

第二十一条任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核：

（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标值的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。企业负责人任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。

（二）省国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。

（三）派驻监事会企业,依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业负责人的任期评价意见，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。

（四）省国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。

第四章奖惩

第二十二条根据企业负责人经营业绩考核得分,年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级进级点。

第二十三条省国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。

第二十四条对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。

第二十五条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪酬两个部分。绩效薪酬与年度考核结果挂钩。企业负责人基薪的计算办法和标准等由省国资委另行制定。

当考核结果为A级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，绩效薪酬在2倍基薪到3倍基薪之间；

当考核结果为B级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1.5倍基薪到2倍基薪之间；

当考核结果为C级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1倍基薪到1.5倍基薪之间；

当考核结果为D级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪酬在0到1倍基薪之间；

当考核结果为E级时，绩效薪酬为0。

第二十六条被考核人担任企业法定代表人的,其分配系数为1。对于其余被考核人的分配系数,省国资委根据企业负责人的不同职务另行制定参照系数,由企业参照省国资委的规定,根据各负责人的责任和贡献研究确定，并报省国资委备案。

第二十七条绩效薪酬的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。

第二十八条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免：

（一）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪酬外，给予相应的中长期激励。

（二）对于任期经营业绩考核结果为C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪酬。

（三）对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪酬。

（四）对于任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪酬外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。

具体扣减绩效薪酬的公式为：

扣减延期绩效薪酬=任期内积累的延期绩效薪酬×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数

第二十九条对社会、行业和企业发展作出重大贡献的企业负责人，省国资委设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由省国资委另行制定。

第三十条企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门按照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪案件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第五章附则

第三十二条政府投融资类企业和地方金融企业负责人经营业绩考核办法另行制定。

第三十三条因清产核资、工作调动等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的，省国资委可根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。

第三十四条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席的考核及其奖惩依照本办法执行。

第三十五条国有独资公司和国有控股公司独立董事、职工代表出任的董事、监事等的考核及其奖惩办法另行制定。

第三十六条国有参股企业、实施被兼并破产企业、连续两年以上的亏损企业、资不抵债企业和基本建设项目法人单位等企业中，由省国资委党委管理的企业负责人的考核参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。

第三十七条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按《公司法》等有关法律法规进行调整。

第三十八条对公司制企业负责人的考核、奖惩及相关事宜，企业应当按照《公司法》及有关规定，履行相关法律程序或手续。

第三十九条各企业可参照本办法制定对子企业、控股公司的经营业绩考核实施办法。

第四十条各设区市国有资产监督管理机构可参照本办法制定具体的实施细则。

企业总经理年终总结篇(3)

新年到来时，职场人士的神经都被两件事牵引着：一是在哪儿过年，二是能领多少年终奖回家过年。

黄总是一家拥有近千人的民营光伏生产企业的当家人，由于2014年春节回款不好，咬牙给每个员工多发了一个月的薪水作为2013年的年终奖，结果中层干部走了近四分之一，不少骨干技术员也跳到了竞争对手的公司，要不是2014年政策回暖，加上高薪挖了一批业内熟手加盟，公司可能早都已经停摆了。

2014年，黄总公司的收入将近4亿元，比去年几乎翻了一番，利润也很可观，但是如何发好2014年的年终奖却成为他的新难题：发少了，担心和去年一样伤了公司的元气;发多了，又担心明年业绩波动无法平衡。可见，对于老板们而言，年终奖可谓是年年发愁年年发。

年终奖从哪儿来

第一种是公司一路高歌猛进，除了固定薪水，再给为公司做出贡献的员工派发红包。这种方式在发展中的企业最常见，员工对于这样的“胡萝卜”吃得心安理得。这是黄总2014年的现状。

第二种是公司发展乏善可陈，也没太多结余，但不比创业初期大家能激情万丈拿低薪。如果不想人去公司空，只能跟风发放年终奖，最痛苦的是这些掌舵的老板们。2013年黄总在这方面吃过大亏。

第三种则是公司业绩下滑，人心涣散，全指望年终奖能够稳定军心、激发斗志，这样的企业只能集中资源重奖核心骨干。

不论哪种情况，企业经营的基本面最关键。年终奖其实应该从市场的增量中来，首要前提是提高公司的收入和利润规模。

年终奖发多少

很多企业特别是外企，喜欢简便易行的“12+N”模式，除了12个月的固定工资，多出来的N则根据公司的总收入来确定基数，再根据年终或平时考核的结果来确定系数。很多企业里N=0的员工，春节后基本上都得走人，这种“潜规则”让年终奖已然成了风向标。3年前，一汽大众发放相当于27个月工资的年终奖，让汽车时代的人们艳羡不已，当然也充分体现了企业的盈利能力和品牌宣传意识。

很多企业崇尚多劳多得，针对业务部门的激励，其实就是业绩提成性质的奖励，做得好就盆满钵满地开心过年，做不好只能财心两伤;针对职能部门，也有20%～40%的权重与公司经营效益挂钩，让员工既分享公司的发展成果，也承担公司的经营压力。不过老板们的苦衷在于，年终奖一旦发得过多，业务大拿们可能会另立山头，特别是在一些进入门槛比较低的行业。

也有企业选择红包性质的年终奖，这样做的企业平时发给员工的薪水一般都不会落后于行业平均水平。如果既没有事先约定，又想起到激励作用，这种做法并不具有持续性和可衡量性，在具备一定规模的中小企业中已被慢慢抛弃。

年终奖如何发

虽然密薪制很普遍，但悄悄发年终奖是最不明智的做法，因为金钱的激励效应很难持久。其实有没有年终奖，本身就是一种激励。拿到年终奖的人会感到有面子和成就感，而那些有自尊心、追求上进的员工以及混日子的员工也会有触动。从这个角度看，年终奖的发放形式和金额同等重要，甚至更重要。

其一，可以根据公司制定的激励机制核算好每个人的年终奖数额，或是核算到部门再进行二次分配。两者的区别在于考验中层的格局和管理能力，这种发放方式在国企中比较常见。从减轻税负的角度看，年终奖一次性发放能享受税率上的政策优惠，已成为优选;从员工绩效效果看，越来越多的企业在降低年终奖的收入占比，转而采取绩效奖金的方式，比如按照4∶3∶3的比例发放固定工资、绩效奖金、年终奖。其中，在季度考核后发放绩效奖金，不但激励的时效性更强，而且也能督促员工平时认真工作，同样具有可行性。

其二，可以在确定好发放额度后，在中高层经营管理会议上，结合公司业绩完成情况和部门绩效表现，公布各部门的年终奖发放情况，这样的“开诚布公”明确了激励规则――想要得到、先要做到，有助于推动中层们理解和接受来年的业绩目标。这种方式适合传统行业，可以和新一年度的部门目标责任书的签字一起进行，减少了公司和部门之间就业绩指标讨价还价的博弈。

其三，还可以在回顾全年工作、全员集体联欢的年会上，将年终奖作为重头节目，在表彰和鼓励先进的同时，让年终奖成为一种集体狂欢。不久前在温州一家公司的年会上，优秀员工可以在一个放满百元大钞的箱子里徒手抓钱，这种更有趣味的年终奖规避了如何分配的难题，在新媒体的传播助推下，还为公司品牌做了一次免费宣传。

随着“90后”步入职场，那些身居管理岗位的“60后”“70后”们突然发现，自己和这些年轻人的想法真真是有代沟了。2014年春节前，腾讯推出微信红包，其中有很多小微企业主和互联网创业团队都用抢微信红包的方式派发了年终奖，既有料又有趣。

年终奖的未来走向

激励始终是人力资源工作的重点之一，工资、绩效奖金、福利、年终奖、股权激励，都是企业发展到不同阶段的激励工具。所以，确定是否及如何发放年终奖，首先要对企业的经营管理现状进行分析，找到适合企业发展阶段的激励工具，清晰界定年终奖在其中的激励作用。前面提到的黄总，现在面临的问题就是要稳住中层和骨干人员，最终黄总将年终奖分成了两部分，50%以现金形式当年发放，另外50%折算为第二年的分红权，而且他还对个别岗位调整了先后发放的比例关系，明确了公司今后三年的战略规划和年度绩效目标。

企业总经理年终总结篇(4)

稿│耿永芝

特约撰稿│营销管理专家、恒博世创首席顾问　 诸强新

渠道营销专家

张乐平

营销管理专家

谭长春

《糖烟酒周刊》杂志社

梁 剑

可口可乐、康师傅、统一等企业在给大陆市场带来丰富产品的同时，也导入了深度分销的观念：弱化一批、强化二批、决胜终端。在渠道扁平化的概念引导下，生产企业的手越伸越长，部分企业开始了自己掌控渠道和终端的尝试。面对这种现象，不少代理商陷入了愤懑和惊慌之中。

2005年8月7日，中国糖酒业经销商发展论坛（河南）在郑州召开。论坛期间，安阳的康经理提到了自己的遭遇。康经理是某食品品牌在豫北的代理商，有37个二批。今年年初，企业将其中的16个二批商升级为特约二批，特约二批从康经理那里拿货，销量记入康经理的年度销售总量（享有年终返利的量），但是特约二批由企业直接管理，二批商手中的零售点资料也全部由企业掌控。康经理有个担心———现在二批商还从自己这里拿货，但是不远的将来自己有被“架空”的可能。

对于大部分代理商来说，他们都有和康经理一样的心理，有谁愿意看到自己被弱化和淘汰出局的结果呢？针对康经理的案例，本刊编辑采中心邀请了多位实战专家来共同探讨企业深度分销背景下经销商的应对之策。在和专家的讨论中我们发现，直控二批和终端是不少企业不得已而为之的策略。零售商的力量越来越强大，终端的作用日益突出，经销商掌控终端的能力又比较差，为了通过抢占终端来抢占消费者，企业只能选择费钱费力的深度分销。因此，面对“渠道扁平化”的趋势，我们要探讨的不仅是经销商如何简单应对的问题，而且还涉及到新营销环境中厂商如何定位与合作的问题。

厂商职能无法完全互相代替

文｜诸强新

前面案例中康经理的担忧正好是目前许多经销商的困惑：厂家大力推进渠道扁平化，经销商面对厂家的渠道管控茫然无措。对于企业的深度分销，经销商到底应该持有一种什么样的态度呢？

首先，经销商应该认识到这是渠道变革的潮流，要以平和的心态去面对，既不要气急败坏，也不要消极等待，而应该主动变革营销模式，积极与厂家沟通，并在变革中找到自己的位置和发展方向。渠道管控是大势所趋，今后随着竞争的不断加剧，会有更多厂家（特别是有实力的企业）对经销商的下游二批渠道进行控制。

其次，是分清职责，主动争取。如果厂家要直接管理经销商的二批或下游分销商，作为经销商，必须与厂家把各自的职责划分清楚，哪些是经销商管理的范畴，哪些是厂家可以介入的范畴。同时，厂家介入管理的深度与广度都应有一个明确的界定。经销商可以主动与厂家进行沟通：首先对厂家希望加强渠道管控表示理解，同时可以告知厂家，由于自己与下游分销商合作多年，无论从感情上还是配合上，以及对分销商的了解上都具有深厚积累的优势，现在一下子全由厂家接手会有较大风险，同时可能会影响销售，最后事与愿违。因此，对于经销商下游分销商的管理应该以经销商为主、厂家为辅。经销商主要承担送货、结款、助销和平时拜访沟通，厂家则可以协同拜访，并主要在相关促销方面提供支持。在分清主次、职责后，经销商还要利用厂家帮助做分销、促销等工作，有效加快产品销售。这样，既帮助分销商增进了销售，又让厂家有机会接触下游分销商，使厂家并不完全只孤立于经销商渠道本身。这样就能做到厂家放心、分销商高兴、经销商安心的三赢局面。

再次，做专业的经销商。专业公司只会有人抢，而不会让别人舍弃你。代理商认真考察一下自己真正的核心竞争力在哪里，将自己进行分解，自己的优势找到后，再极度地发挥出来。如车辆足，何尝不能只做配送商，拿简单易得的配送费？如资金足又有信心收回货款，那就赊销，企业肯定没有这个优势！如自己做超市是强项，有基础，那就干脆舍弃掉二批那一块市场，将企业的KA全揽下来好了！或者专心做一个配送商。如果做某一个产品或者某个渠道有非常好的经验与资源，那就要求做某一产品或渠道的独家经销，在企业直控二批的同时，自己已经拓展成功，金蝉脱壳，取得了更长远的发展。

当然，这个时候，很多代理商往往心有不甘。但有时以退为进，割舍掉不是优势的方面，突出自己的特长，可能赢得更彻底！

事实上，无论渠道如何扁平化，厂家与经销商相互的职能是无法完全取代的，厂家最终还是需要依赖经销商的帮助来销售产品。笔者作为可口可乐在中国的第一代业务人员，对此深有感触：可口可乐早在90年代初就进行了深度分销，但直到今天，可口可乐的经销商依然是可口可乐不可缺少的重要销售力量。

代理商应对三策

文｜谭长春

厂家直控二批是很多代理商最担心的问题，这种担心是一种对自己生存空间被挤压、占据的无奈。而实际上，这又是厂家未来渠道战略的一种必然趋势！

一、为了应对竞争，厂家不得不在任何营销环节都走在竞争对手的前面，包括对营销最重要部分的渠道环节的改革与调整。企业的渠道管理毫无疑问地走向了细化，企业在迫切地提倡要管理到终端，而直控二批是管控到终端最省钱、省力的办法之一。企业不再只需要靠流通和只转移库存的一批商，而是需要在渠道方面走在竞争对手前面，掌控到二批，掌握更多的渠道资源。

二、企业不再需要看起来“全能”，而实际上对终端与消费者 “无能”的代理商，只能将一批功能化为物流商或者名不符实的市场管理商等，这说明企业对代理商的定位已经发生了改变。而代理商还将自己定位为企业永远的“功臣”，企业不能脱离的需要。

三、对二批管理的意义已经涉及到了管理细化的营销理念。企业对消费者、终端的亲近，使实际运作更有针对性，企业只要有这种管理能力，直控二批“有百利而无一害”，这说明企业将自己当作了渠道的重要部分。这当然对一批（原来只认为的渠道起始端）会来一个彻底性的革命，会对整个渠道运作产生战略性调整。

厂家直控二批还会有很多其他的因素及优点。也就是说，这是企业的大势所趋。企业要生存、发展，首先要定好位，这几个因素，无时无刻不在影响着厂家老板的神经：逐渐将渠道下沉，如直控二批！

在这种大趋势下，代理商有几个具有针对性的办法。

承包制

将该区域的指标承包。这样，厂家在该区域就少了销量、竞争的压力，代理商在市场运作上就有了绝对的主动权和很大的决策权。

厂家最终想要的还是这几个指标：销量、覆盖率、占有率、竞争的主导地位等。如果一批商能与企业谈妥，将该市场上企业想要得到的目标都承包下来，企业又何乐而不为呢！

厂家直控二批，并不是厂家自己想这样，其实还是市场的需要。如果代理商在市场上并不能表现出厂家所希望的那样的话，厂家才不得不插手。所以，如果代理商能做到像企业那样专业地做市场，不需要厂家对销量、竞争、市场份额等操心的话，代理商自然就不会惨遭被剥离、被削权、被割舍的命运，厂家仍会将市场大权交给你的，厂家其实也不想劳民伤财地在市场上折腾！

升级为企业分公司

企业的分公司还没有在该区域设立之前，自己就表示这样一种让企业又省钱又省力的办法———我接受企业的全面管理。这样，因为自己在中间拦了一刀，厂家最终还是通过你在对二批进行管理，自己的提升增加了保险系数，就不再怕根基不稳。

这种升级为分公司的办法有不少，其中以“分销协作”模式最为可靠。让企业在人力方面出一个主管，其他方面都由经销商派人运作，具体支持由该主管向厂家提出。

厂家直控二批，你就直控重点终端

在华东地区，快速消费品行业发展非常发达，这表现在很多一批商对重点终端的“捷足先登”。他们将一些重点的终端店买下全年的供货权，然后找各个厂家要经销权。这个时候，一批不但不怕厂家直控二批，反而一竿子插到底，厂家还得求你！

厂家直控二批，无论如何，代理商都可能是一个“受害者”，代理商只要明白厂家为什么这样做，然后对自己有一个准确的定位，因势主动求变，就会避免或者减少相应的伤害，甚而找到一个可持续发展的光明大道。

做第三方区域营销商　文｜张乐平

针对文章开头案例中的康经理，在没有更多资讯的情况下，康经理应该从各环节的对应关系上来认真分析企业在调整之后的利弊得失。

1.如果企业在调整模式以后，仍然采取代理、经销、分级批发形式，那么说明这个企业并没有优势来直接掌控市场，它仍然需要借用第三方的力量，所以经销商仍旧是他们需要的合作者，因此企业也必须以利益作为交换。

2.企业管理多家“特约二批”比协调一家经销商付出的代价要多得多，企业也需要具备多种资源和实力，因此企业的这种调整并非好的选择。有调整，说明该经销商在以往的交流互动中做得没让企业感到满意，企业希望藉此来掌握更多的市场资讯。

3.从原有的“二批”中晋升为“特约二批”的部分小经销商，尽管进货渠道没有变，但“上级领导”变了。对于企业来说，地域上需要远程操控，“特约二批”的经营范围相对小很多，经营能力也弱很多，双方的合作对等性非常差，应该说很难坚持一个较长的实践过程而进入正常的发展。“特约二批”也会有一些困惑和问题不能得到及时的解决。这时候，康经理要利用原有的良好合作关系，进一步来关心、帮助、服务他们，在间接改善与企业关系的同时，将会使自身的网络、人脉、地位有不可替代的提升。

对于普遍的企业深度分销的做法，经销商群体应该怎么办？

1.品牌代理商的优势在于与特定区域消费市场的紧密结合，掌握第一手的人脉关系、消费信息、售卖网络、物流配送、营销推广能力，这些是企业所缺乏的。因此，也是企业不得不拿出其宝贵的市场资源来与经销商交换的根本原因。强化自身的优势是商企博弈中商家巩固自身地位、争取双赢的唯一法宝。

2.对于康经理来说，更多的是需要从自身寻找原因。那么作为康经理来说，应该对自己以往和企业合作的历程和所做的工作有一个认真的反省和认识，在此基础上做出相应的改变和调整，以提高合作方的满意度。企业之所以“架空”你，根本原因是作为经销商来说，康经理自身的基础工作做得不够好。如果经销商对于自身的市场定位非常明确、清晰，致力于做好细致、繁琐的基础工作和细节服务，并持之以恒，那么又有谁有能力来“架空”你呢？

作为一个第三方的区域营销商，并不靠生产商品生存，而是依附、服务于市场，通过满足消费需求来体现自身的存在价值。随着消费需求的深入、发展，商家可能会经销新的商品，也可能会经销越来越多的商品。处于市场供应交换链的中心环节，生产企业没有任何理由忽视你的存在，关键是你能否做得比别人好，在服务消费群体的同时服务好生产企业。

企业、总代、二批的角色定位

梁 剑│文

近两年，企业直控二批、终端的“呼声”越来越高，它反映了新的市场环境下，渠道成员合作模式的变化。过去，产品增值的主要方式是运输，依靠信息不对称来获取差价。现在，渠道成员则要通过服务和管理，实现产品价值的最大扩张。企业、总代、二批要有新的角色定位，发挥不同于以往的功效。

总代理：发挥资金流、物流作用，协助企业做好管理

总代理不要过于为企业直控二批担心，因为从账款风险、流动资金、产品配送、人力资源等方面综合分析，生产企业不可能全面掌控二批。企业直控二批的上述障碍，正好是总代理应该自我强化的地方。如果总代理长期停留在接货、发货的初始阶段，会变相逼迫企业直营或直控二批。

总代理应该和企业结成真正的战略伙伴关系：其一，最大化地发挥资金流和物流的作用，分担企业风险。企业好比是树干，虽然粗壮，但无法向叶片供应养分，总代理起到了主枝的作用，通过提高自己的仓储及运输能力，保证产品的畅通。其二，二批是一个非常薄弱的环节，许多二批不能贯彻企业的销售意图，成为产品推广的瓶颈，因此企业要直控和直接管理二批。其实，管理二批的任务不应该落在企业头上，总代理应该利用自己和二批的深厚感情，承担起提升二批，提升管理能力的责任。其三，总代理应该在市场上主动推广企业的产品和品牌，这也涉及到总代理帮助二批分销产品的问题。

另外，不少总代理位于中心城市，中心城市中KA终端和A类酒店的销售比例很高，因为账期等因素，KA和A类酒店需要沉淀大量的资金，这也是总代理应该发挥作用的地方。

二批：提高网络覆盖能力，增加对二三级市场的控制

二批的致命弱点有这样几个：资金短缺，营销、管理能力差，营销观念落后，信息滞后。中国糖酒业优秀经销商俱乐部曾对华北市场的二批群体做过抽样调查：酒类二批的运输车辆基本在三辆以下，一半左右的二批只有一辆送货车辆，他们没有专门的办公场所，业务人员也主要是自己的亲戚、朋友。二批商的这种现状使他们和终端，尤其是现代终端出现了脱节。

但是，二批也有自己的长处。二批对传统零售网点的覆盖能力是企业和总代理所不能比拟的。二批虽然规模不大，但是控制的网点数量都有几十家甚至上百家。他们就像小树杈，连接着数不清的叶片。这些分散的、小规模的传统零售点，有的年销售额只有几百元，显然是企业深度分销所不能控制的，而且这样的网点在中国又有千千万万，二批商只要努力提高自己的网点覆盖能力，每年也有比较可观的销售额。

营销上有一个普遍的规则，市场越下沉，品牌的作用越小，推广的作用越大。与其和“深度分销”抢商超，还不如到二三级市场去大显身手。

企业：提供适合区域市场的产品，指导经销商做市场

企业直控二批的做法都是区域性的，或者是为了启动市场，或者是为了加强对核心市场的控制。企业直控二批的目的主要不是为了利润，而是要把市场做精，这种战略意图应该让总代理和二批商有清醒的了解，并有针对性地进行改进。

企业总经理年终总结篇(5)

一、认真履行工会的基本职责，加强企业民主制度建设，在新形势下履行好工会的各项职能。

认真履行好维护和保障职工权益的职能，全心全意为广大员工服务，我们把表达和维护广大员工利益作为工会工作的出发点和落脚点，不断完善职代会制度、强化源头参与、做好宏观维护。坚持完善以职工代表大会为基本形式的职工民主治理，民主监督制度，推行企务公开，让员工知情，让员工议事，让员工监督。

二、热心作好福利工作，做全体员工的贴心人。

2月，我公司召开年终总结会暨新年联欢会，表彰了先进员工和先进集体，并为全体员工发放春节福利，公司领导登门拜访慰问公司困难员工，为他们送去了慰问金。

2月份下旬，×××××××××××× 3月，××××××××。

2019年终工作总结 个人工作总结 教师年终总结 党建年终总结 医生年终总结

4月，组织全体员工参加义务植树活动，提高了大家的能动性，培养了员工的归属感和主人翁意识。

6月，××××

三、扎实推进青年、女工工作，关注职工身心健康。

1、3月，开展“三八”妇女节女职工慰问活动。 2、3月，开展单位工会组织的女工委员健康大步走活动。 上半年，我公司工会的各项工作在上级工会及单位领导的大力支持和帮助下，在全体员工的共同努力下，工会各项工作都取得了较好的成绩，我们在充分肯定成绩的同时，也看到了存在的问题，下半年，我们将继续围绕公司工会的发展目标工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索工会工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶。

针对这些问题，我对下半年的工会工作提出了改进的措施，主要有：

一、把职工的智慧和力量凝聚到企业的中心工作上。

1、通过职代会等多种民主管理形式聚集加快发展的共识和动力，使企业的各项目标和任务成为现实。

2、把凝聚职工智慧、开展劳动竞赛作为加强企业管理，提高服务质量，促进企业发展的重要措施。

3、及时总结安全生产、劳动保护竞赛的经验，不断进行完善。

4、积极开展群众性的技术创新和提合理化建议活动。

5、实施职工素质工程，全面提高职工队伍整体素质。

(1)通过日常教育和班组学习提高政治素质 。

(2) 工会要通过组织劳动竞赛、岗位练兵和业务培训积极搭建平台，提高职工的岗位技能素质。

二、把企业民主管理和企务公开工作不断引向深入。

1、要总结开展民主管理、企务公开工作的经验和做法，加强制度建设，形成长效机制。

2、对企务公开工作加强动态管理，掌握和指导车间级工会开展民主管理、车间企务公开工作。

三、把维护职工合法权益作为促进企业发展的动力。

1、要规范维护内容，把“维护”落在实处。

2、进一步发挥集体合同在维护职工利益方面的重要作用，使集体合同成为职工利益的“保护神”。

3、切实关心职工生活。

4、加强改革过程中的工会工作，发挥工会作用，切实维护好职工的合法权益，保证企业改制顺利进行。

四、把工会宣传教育活动重点放在宣传党的方针、政策上，在企业形成正确舆论导向。

1、以提高职工思想道德素质为目标，抓好形势任务教育、职业道德教育和企业方针、目标和任务的教育。要充分利用每周一次的班组学习和舆论阵地经常性地开展此项工作。

2、抓好三大载体，努力加强和改进职工思想教育工作。抓好每周一次地班组学习，教育和和培育一支有一定素质素质的职工队伍;根据需要及时更新宣传橱窗，发挥舆论导向和宣传教育作用;继续发挥黑板报地作用。

五、把提升工会工作的综合能力作为工会自身建设的重要内容。

1、两级工会干部要自觉成为学习贯彻xx届四中全会和全总十四大精神的表率，自觉地把思想认识统一到党的xx届四中全会精神上来。

2、工会要进一步加强和保持与广大职工的密切联系。

3、要加强“职工之家”创建活动。

4、大力抓好两级工会的组织建设。

5、要发挥工会信息工作的辅助领导决策、指导工会工作、加强传播交流的三大作用。

6、工会经费本着“统筹兼顾、量入为出、收支平衡、略有结余”的原则，坚持将资金安排在职工文化教育活动、维护职工权益、为职工办实事、送温暖、慰问特困职工、稳定职工队伍方面。

企业总经理年终总结篇(6)

实际上，烟草经营企业的卷烟销售工作无论是年初还是年终，都不能有丝毫松懈。应该说，时逢年终岁末，正是烟草经营企业，特别是基层卷烟经营企业掀起卷烟销售和市场管理工作高潮的最佳时期。烟草经营企业的卷烟销售工作也有一定的淡、旺季，在春节、元旦期间，由于节日需要力度加大，卷烟的需求量和销量也呈现出迅猛增长的良好态势。这时候，烟草经营企业必须拿出百倍的热情和积极性，投入更大的精力，把握时机，全力促进卷烟销售工作的深入开展。任何思想上的放松和消极的工作态度都不利于烟草经营企业年终卷烟销售工作的有效进行。

及早谋划，全面思考，真正为卷烟销售计划的落实和实施提供条件。

随着当前企业发展能力的提高，烟草经营企业的各项工作和建设也都随之步入了快节奏的轨道。我们应该在已经取得的销售成效的基础上，能够集中精力，积极探索和研究卷烟零售市场的状况，尽快制定和下达新的一年卷烟销售计划、措施、方案和办法。结合烟草经营企业所处的卷烟零售市场经营环境和条件，全面谋划卷烟销售任务和各项经济指标的落实与分解工作，真正对卷烟零售市场有一个全面的了解和认识，能够有重点、有步骤、有秩序地合理分解和落实卷烟销售计划。从而，为整个卷烟销售工作的全面开展提供保证和创造条件。

盘点成效，理顺关系，进一步加大服务终端的沟通与交流。

年终时分，大多数烟草经营企业全年的卷烟销售任务已经圆满完成。卷烟经营企业可以利用年终到来之际，在全力做好卷烟销售工作的同时，进一步加大终端营销服务工作力度。对过去一年卷烟经营新模式、新经验进行全面总结，形成符合烟草经营企业实际卷烟经营活动需要的新路子，新途径，尤其是在卷烟零售业户的服务上，更应该加大力度，将在卷烟经营业户服务中遇到的各类问题进行合理分类，全面梳理，拿出解决的措施和办法。结合卷烟零售业户的需要，适时采取随机走访、个别抽查以及有针对性地调查等形式，进一步强化烟草经营企业与卷烟零售业户之间的交流与沟通，理顺彼此的关系，增强感情上的交流。对过去一年里，卷烟经营企业在开展卷烟销售和业户指导服务方面存在的重点问题，广泛征求卷烟零售业户的意见和建议。同时，对这些意见和建议进行整理、汇总和分类，重点研究和解决那些影响到卷烟销售和卷烟零售业户之间感情和关系的问题。真正消除和解决烟草经营企业与卷烟零售业户之间的主要矛盾和难点问题。

研究货源，未雨绸缪，有针对性地进行市场品牌培育工作。

元旦、春节期间的卷烟零售市场货源需求情况，在一定程度上代表了卷烟品牌需求的大致走向和趋势。烟草经营企业应该重视起年终卷烟销售和市场需求情况，积极采取有效的途径和方式，研究烟草工业企业在货源提供方面的变化，及时做好信息传递工作。同时，结合卷烟零售市场的实际情况，积极做好卷烟零售业户的沟通与调查工作，全面掌握卷烟零售业户在卷烟品牌方面的需求变化。制定合理的计划和方案，引进和调整部分卷烟品牌；烟草经营企业在全面、充分考虑货源情况、价位、消费层次和消费环境等条件的基础上，积极抓住年终卷烟销售的有利时机，组织卷烟营销人员有针对性地开展卷烟品牌培育工作，努力提升畅销品牌卷烟的培育力度，同时，大力推进替代卷烟品牌的培育工作，并以此弥补由于部分畅销品牌卷烟调整、压缩和削减造成的货源供应不足问题，更好地满足卷烟零售业户的经营需要和广大消费者的消费需求。

优化结构，提升质量，进一步增强烟草经营企业的队伍管理能力和水平。

烟草经营企业能否真正拥有一支高素质、能打硬仗的卷烟营销队伍，将对整个卷烟营销任务的完成起到至关重要的作用。为此，烟草经营企业必须对过去一年的工作进行全面总结和分析，在做好卷烟销售工作的基础上，提升烟草经营企业队伍建设效率和水平，全面加强对企业队伍的管理力度。实际上，年终的到来，也为烟草经营企业对卷烟营销队伍进行调整创造了条件。烟草经营企业应该本着促进卷烟销售工作，全面提升卷烟营销服务质量的原则，有效优化营销队伍结构与组成，根据年初制定的管理制度和各项措施，奖优罚劣，真正做到“能者上，庸者下”，优胜劣汰，以卷烟营销人员的实际能力、营销水平和卷烟营销成效作为评定标准，考核和使用营销人员，替换和补充营销队伍。使那些符合卷烟营销工作要求，真正能够完成各项卷烟营销任务的人员参与到卷烟销售工作中来，不断壮大卷烟营销队伍的整体实力，从而，为卷烟营销工作的顺利、有序开展奠定坚实基础。

出台政策，健全制度，形成烟草经营企业较为完备的营销管理体系。

各项制度和机制的完善，能够更好地规范和约束卷烟营销人员开展营销工作，有效促进和调动营销人员的工作积极性和热情，使得卷烟营销工作能够优质高效地展开。烟草经营企业的决策者和领导层必须抓紧年终时期，紧锣密鼓地研究整个卷烟零售市场情况，根据当前烟草经营企业营销队伍的实际状况和存在的实际问题，适时出台卷烟营销队伍以及卷烟营销活动管理措施和办法，制定一系列卷烟营销政策和规定，进一步健全各项管理制度。使得卷烟营销活动更加规范到位。同时，严格按照烟草经营企业的经济管理模式和相关的运行机制要求，稳步推进卷烟营销工作进度，实现企业的卷烟营销任务和经济指标。如果不利用年终时分制定规范实效的营销政策、管理制度以及其他相关规定，那么，势必会影响到烟草经营企业对卷烟营销人员的管理和使用，不能进一步规范卷烟营销人员的营销活动和行为，进而，也会影响到卷烟营销计划的落实和分解，势必会阻碍卷烟营销人员工作质量和效率的提高。

企业总经理年终总结篇(7)

南京医药与西安杨森的对话，已经超出了两个企业利益之争的范围，而且愈演愈烈。日前，上百家医药批发、零售企业齐聚无锡，开始结成战略联盟，共谋向上游品牌制药企业要利润。

事态的发展对西安杨森越来越不利。对此，西安杨森仍是低调处理，继续采取“息事宁人”的态度。“这是我们两家之间的事情，我们希望媒体不要报道，这样不利于问题的解决。相信我们之间的分歧肯定会妥善解决的。”6月20日，西安杨森副总裁沈如林表示。

合力对抗

6月18日，包括南京医药下属批发、零售业企业在内的26家流通企业、83家零售企业，以及8家生产企业结成联盟，谋求对品牌制药企业的话语权。

“我们的战略联盟是多方面、全方位的，并不是针对某个品牌制药企业。我们的合作主要是信息方面的交流与沟通，以及对趋势的判断，至于下一步的合作，最终要看南京医药与西安杨森谈判的结果。”山东海王银河副总经理谭新政表示。

停购西安杨森的产品不止南京医药一家，此前，2006年，上药和浙江的几家医药批发企业放弃与西安杨森合作，另有一些企业则逐渐减少采购量。由于无力撼动西安杨森的主导地位，这些企业都选择了一忍了之。

但南京医药的出现让一切都发生了改变。南京医药将与西安杨森的谈判公诸于众，这不仅让西安杨森措手不及，而且诸多医药批发企业也纷纷步其后尘，逼宫西安杨森。

“今年正月初八，我们双方进行了会谈，由于分歧较大，会谈结束之后，我们基本上终止了和西安杨森的合作关系。”河北东盛英华公司副总经理冉铁军表示。

东盛英华是河北最大的医药商业企业，作为西安杨森在河北的总商，2006年，东盛英华经销西安杨森的产品总额达到1.2个亿，在西安杨森所有经销商中排名第8位。

“我们终止与西安杨森的合作，一方面是因为与他们的合作没有利润；另一方面西安杨森将内部管理上的失误基本上都转嫁到我们医药批发企业身上，在这样的情况下，我们连续两年亏损，这是难以接受的。”

据了解，随着终止与杨森的合作，东盛英华的业绩反而好转。“今年上半年的销售总比去年增长20%，利润增长了30%。”冉铁军表示。但西安杨森在河北省的销售却是一落千丈，每月只有1百万，而去年每个月的销售额都有近千万元。

谭新政则表示：“我们与西安杨森有多年的合作，当时合作的很好；但是随着时间的推移，合作的方法、方式需要改进，如果没有改进的话，以后怎么做就很难预料。”

此前，海王银河公开支持南京医药的行动，并表示要加入到与西安杨森的谈判中来。另外，海王银河的母公司海王集团也加入到联盟行列。

价值重建

“商业企业的价值被低估了，商业企业不只是做物流配送，还为品牌制药企业承担着销售风险，这个风险被工业企业忽略了。”谭新政说，品牌制药企业一般与一、二级商直接对接，货款主要由二者来承担，这样回款的压力都压在一、二级商身上，而品牌制药企业则有商垫底，不用担心货款回收不了的风险。

近年来，我国多次以行政手段调控药价，试图将药价降低到一个合理的水平，但是合资药企却未受到明显的影响，仍然存在药品定价过高的问题，而商业企业的利润却持续下降，并逐步沦为品牌药企的打工者，仅靠“返利”谋生。

南京医药助理总监陈若琴表示：“作为上游供应商，首先必须承认我们提供的增值服务的努力。必须根据我们的增值服务，使南京医药获得同样的收益，最终的目标是共赢，而不是一个效益负值。”

沈如林则表示：“我们双方此前达成就新型合作关系进行探讨，当时他们只提出了一个概念，并没有具体的方案。我们同意双方成立工作组探讨如何实现集成化供应链合作模式，到目前为止，我们没有收到任何具体的方案。”

对此，陈若琴则表示，南京医药的集成化供应链模式并不仅仅是一个概念，更重要的是它包括集中采购、贴牌加工、现销快配、物流建设、资金结算等项目，围绕这个供应链，包括了资金链、信息链和物流链。

“我们在2002年答应杨森在两年之内最多不超过三年，把南京医药做成杨森最大的经销商，我们实现了对杨森的承诺。但是三年多来，西安杨森对南京医药的贡献边际利润为负值。”梁玉堂表示，现在必须重估与他们的合作。

逼迫就范

“如果采取新的合作模式，杨森的利益是有保障的，只是价格要实现合理回归，并没有要求实行供应链管理以后，价值偏向于我们经销商一方。”梁玉堂表示。

据悉，今年年初，南京医药控股参股的零售连锁公司成立了“南药零售联盟”，对内部进行统一协调，集中进行采购。另外，南京医药又与PTO（药店贸易联盟）合作，参加全国性的采购，这无疑是如虎添翼，增强了对抗品牌药企的实力。

通过日前的结盟，南京医药与东盛英华、大连美罗、海王集团等批发、零售企业的合作，按照去年的销售统计，年销售达到300多亿元，占全国医药销售的10%左右。对于任何品牌企业来讲，这都是不敢小视的。

据了解，作为合资企业，大连美罗不仅加入了南京医药的联盟，而且还接受了南京医药的订单式合作。双方签署了3年合作协议，仅头孢拉啶胶囊等3个品种的采购，就达到2亿元。另外，还有其他数个品种即将签约。

大连美罗的臣服让西安杨森倍感不安，为此沈如林还专门详细地向记者打探大连美罗与南京医药的合作细节，尤其关注此次合作是贴牌生产还是保留品牌。