企业社会工作论文篇(1)

市场经济发展的同时，企业经营环境势必面临诸多变迁，就意味着企业经营管理模式的创新，同时企业人力资源管理各模块势必受环境影响发生变化，企业人力资源管理部门需要正视环境变化给人力资源带来的变动，尽可能的消除企业人力资源管理压力，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供需求空间。企业人力资源管理领域创新全新的价值主张，如工作生活质量、人本管理理论、自我实现理论、员工协助计划等价值追求理论，以期在企业实现全面自由的人性发展价值导向，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供理念背景。社会工作在社会实践中具有显著的作用，作为介入企业人力资源管理领域的重要实践，不断发展完善专业的社会工作方法，如员工发展模式、员工帮助计划、生活辅导室、家庭-工作平衡计划等，将专业的社会工作方法应用于企业人力资源管理领域，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供方法优势。

2.社会工作介入企业人力资源的领域

社会工作介入企业人力资源领域，是在考虑社会工作内容基础上，依据企业人力资源管理内容，探寻社会工作和人力资源管理的交叉领域，具体应用如下：第一，合理设计人力资源管理系统，合理的人力资源结构系统是有效分析职务工作的基础条件，是提升工作效率的前提；第二，科学规划人力资源，社会工作介入企业想要获得发展，需要科学合理的财务规划和人力资源规划平台提供支持；第三，完善的人力资源招聘和培训机制，在合理的社会工作系统下，坚持“三公”原则(公平、公开、公正)，以完善的人力资源招聘机制，为企业招聘正确的人才；结合企业人力实践，完善人力资源培训机制，构建实践性高的培训体系；第四，制定人力资源职业生涯规划，企业人力资源管理部门要和社会工作者深度沟通，基于企业员工工作现状和职业发展前景，共同制定人力资源职业生涯规划，将企业员工真正融入企业，增强员工的企业责任感，激发员工对企业的奉献精神；第五，人力资源绩效考核，企业对员工进行绩效考核时，依据工作说明书，结合绩效考核标准，以科学合理的考核机制，最终得出绩效考核结论；第六，人力资源薪酬激励，为更好地实现社会工作项目，实现企业战略目标，就需要结合人力资源不同特征，实行差异化的人力资源薪酬激励，在企业不同发展阶段，制定不同的薪酬激励制度，动态激励员工，最大化激发人力资源创新性；第七，企业员工职业安全，企业人力资源管理实践要求制定相关职业安全的法律法规，确保企业员工工作环境安全健康，做好企业员工劳动保护工作，保护企业员工合法权益。

3.社会工作介入企业人力资源管理困境的应对方法

3.1提升企业人力专业素养

社会工作介入企业人力资源管理领域，需要专业的人力资源素质，针对现有企业人力资源状况，笔者主要从完善企业人力资源知识结构和加强践行企业人力资源变通能力两视角分析企业人力专业素养。第一，完善企业人力资源知识结构。在社会工作介入企业人力资源管理领域工作中，往往受企业人力资源素质不足影响介入契合度。企业人力资源管理工作需要面对不同部门、环节的员工对象，还需要满足不同员工、家庭的诉求。因此，企业人力资源工作者需要兼具专业的人力资源知识和专业社会工作知识，提高人力资源工作者的综合素质，在企业人力资源管理工作中引入社会工作理念和方法。这就需要强劲的人力资源作为工作的支撑，从教育源头做好对人力资源专业素养的知识输出，高校教育整合人力资源管理课程和社会工作专业课程，完善员工知识储备；同时企业可开展针对现有人力资源员工的社会工作技能培训工作，在企业人力资源管理实践中注入社会工作新的活力，做好企业人力资源管理工作。第二，加强践行企业人力资源变通能力。社会工作介入企业人力资源管理领域，是两大应用学科在企业实践中的整合，因此要注重对企业人力资源实践能力的培养。在社会工作介入企业人力资源管理领域工作中，企业人力资源工作主要存在缺乏经验的问题。因此，企业应正确认清社会工作和人力资源管理实践的重要性，创造社会工作介入企业人力资源管理实践的机会，在企业人力资源管理实践中应用社会工作专业知识，探索社会工作和企业人力资源管理工作的契合之路，提升企业人力资源解决问题的应变、变通能力，为企业人力资源管理融合社会工作方法提供空间。

3.2选择合理的介入方式

社会工作介入企业人力资源管理领域，需要构建完善 的介入模式，选择合理的介入方式，笔者主要从服务嵌入的方式和专业岗位嵌入的方式两视角分析社会工作介入模式。第一，服务嵌入的方式。服务嵌入的方式是指在企业人力资源管理工作中引入社会工作服务。企业人力资源管理工作可以考虑实际需求的差异，在引入社会工作方法时，尽可能将其引入领域具体细化，如企业人力资源培训、人力资源人际关系、人力资源福利待遇等领域，或者直接将企业这些领域的需求以外包形式发包给社会工作机构，不断完善企业人性化管理。但是需要注意的是，服务嵌入的方式需要社会工作机构和企业人力资源管理的战略合作，在双方合作交流的信任基础上，实现社会工作更好地介入企业人力资源管理，满足企业人力资源管理需求和目标。第二，专业岗位嵌入的方式。专业岗位嵌入的方式是指在企业人力资源管理部门设置社会工作岗位，便于提供便捷社会工作服务。基于企业人力资源管理战略，在企业人力资源管理领域各模块中设置社会工作岗位，为人力资源各业务提供服务支持。专业岗位嵌入的方式下，社会工作者以岗位工作形式常驻企业人力资源管理部门，其优势就是充分了解企业人力资源管理战略，了解掌握企业人力资源结构具体情况。但需要注意的是，专业岗位嵌入的方式需要企业人力资源管理正确认识社会工作介入的优势，愿意承担社会工作方法引入的成本（人力成本、组织成本和物质成本），将社会工作方法应用于企业人力资源管理工作。

4.结论

企业社会工作论文篇(2)

关键词：企业社会责任；利益相关者；离职倾向

引言：自企业社会责任引起各界关注以来，结合利润是企业存在的基础，所以企业社会责任与企业绩效的关系研究逐渐成为人们关注的热点，已有的大部分研究初步证实了两者的积极影响作用[1]。之后，伴随着利益相关者理论的发展和成熟，企业社会责任对利益相关者的影响关系研究开始步入学者们的视野。在利益相关者的构成中，员工是重要的一部分，其对企业社会责任行为必定存在感知，这种感知将会影响到员工的态度和行为，员工离职倾向作为员工行为的重要一环，有研究发现，员工感知到的组织对其的支持将会对离职倾向产生负相关影响。员工的离职倾向作为组织最为关注的员工行为之一，有学者已探讨论证了其与企业社会责任的影响关系，企业社会责任与员工离职倾向负相关，这是初步达成的一致的结论，不过也有其他学者存在不同意见，他们认为两者的相关作用并不显著，很大可能会存在一些中介变量产生作用，而以组织支持感为中介变量的研究尚属空白。

一、企业社会责任与利益相关者理论

利益相关者的思想早已蕴含在企业社会责任早期的研究当中，但是两者相结合的研究开始受到广泛关注，是在1984年Freeman在其著作《战略管理：利益相关者角度》中正式提出利益相关者理论之后。20世纪90年代，企业社会责任与利益相关者理论出现了全面结合。Freeman（1993）认为利益相关者理论通过描述公司在企业社会责任定位中所要考虑的特定群体或个人，从而使企业承担社会责任的对象具体化，使企业社会责任的内容更为清晰。Wood&Jones（1995）提出了利益相关者的三个角色定位以证明其在CSR中的重要性：（1）利益相关者的期望是CSR的动力来源；（2）利益相关者体验CSR的影响作用；（3）利益相关者对CSR行为作出评价[2]。Clarkson明确提出了在企业社会责任研究中用利益相关者框架替代企业社会绩效框架，并指出，企业应该对六个主要的利益相关者负责：顾客、员工、供应商、投资商、社区和环境，并提出企业社会责任对利益相关者的责任不仅要关注，更要在企业的经营过程中进行落实。

二、企业社会责任与员工离职倾向

伴随着企业社会责任研究的继续深化，尤其是利益相关者理论的兴起并逐渐引起关注，企业社会责任与员工离职倾向的研究才逐渐成为研究的重点。不过国内外关于企业社会责任对员工离职倾向影响尚还处于起步阶段，不过为数不多的实证研究对两者影响关系的结论是趋于一致的，即企业社会责任行为对降低员工离职倾向有积极的影响作用。Maignan（1999）研究发现企业应该与法律、营销和慈善事业相结合，把自己建立为一个人文主义取向的组织，从而吸引包括员工和股东等利益相关者的注意。企业如果能始终如一的这样做下去，可能会减少员工的流动率，可获得更高的工作满意度和更好的业绩及创新水平。KoyS（2001）研究发现外界利益相关者对企业的反应会影响到该企业员工的工作满意度和离职倾向；Jamarillo（2006）论证了工作满意度对于企业社会责任和离职倾向的中介作用，Bap

tiste Bourdeau（2006）研究发现企业社会责任对离职倾向有直接影响并呈现负相关关系，并得到企业社会责任通过工作满意度和组织承诺对离职倾向有间接影响；S. Duane Hansen（2011）论证了组织信任在企业社会责任和离职倾向中的中介作用；Ting

Shiun，&Alicia Ho（2012）则发现组织公正和组织自尊是企业社会责任影响离职倾向的中介变量。

三、小结

近几年来国内外学者虽然已经开始研究企业社会责任与员工离职倾向之间的关系，但是企业社会责任对员工离职倾向的影响的中介变量还处在探寻阶段，研究组织支持感在两者之间的中介作用的文献还比较少，尤其是以中国情境为背景的研究文献更是少之又少，如何将国外先进研究理论应用到中国情境中的企业中是一个非常值得深入研究的问题。

参考文献：

企业社会工作论文篇(3)

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

企业社会工作论文篇(4)

【关键词】国有企业；社会主义核心价值观；实践探索；对策

党的十提出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观。富强、民主、文明、和谐是国家层面的价值目标，自由、平等、公正、法治是社会层面的价值取向，爱国、敬业、诚信、友善是公民个人层面的价值准则，这24个字是社会主义核心价值观的基本内容。社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系的内核，是社会主义核心价值体系的高度凝练和集中表达。积极培育和践行社会主义核心价值观，是推进中国特色社会主义伟大事业、实现中华民族伟大复兴中国梦的重要战略任务。国有企业作为中国特色社会主义的重要支柱和全面建设小康社会、繁荣社会主义文化的重要力量，担负着重要的政治责任、经济责任和社会责任。当前，培育和践行社会主义核心价值观是全党全社会的重要政治任务，国有企业也正处于改革的攻坚阶段，肩负着稳中求进，转机制、调结构、稳增长的艰巨使命。国有企业更应该率先垂范，积极用社会主义核心价值观统一思想，凝聚共识，不断提高企业的凝聚力和竞争力，推动国有企业持续、健康、稳步发展。

一、社会主义核心价值观融入企业的实践探索

（一）加强教育引导，努力营造舆论氛围。主要内容如下：

1.加强教育引导，凝聚干部职工共识。社会主义核心价值观继承了中华传统文化的精髓，顺应当今时展的要求，既反映了社会主义的本质属性，又吸收了人类的优秀成果，体现了国家、社会和个人价值追求的统一。集团公司在开展社会主义核心价值观的宣传教育活动中，始终把坚定理想信念作为根本，努力扩大职工认同，提升员工思想道德素质，凝心聚力，形成思想共识。把社会主义核心价值观作为思想政治工作的指导思想，积极推进企业思想政治工作与中央保持一致，教育员工树立正确的世界观、人生观、价值观，大力构筑员工的精神支柱。

2.开辟专栏，广泛宣传，营造舆论氛围。公司在内部刊物和内部网络上开辟专栏，充分利用网站、橱窗、户外广告、电子显示屏、标语、板报、宣传栏等传统阵地及新兴传播载体，开展“三个倡导”宣传教育活动。广泛宣传关于社会主义核心价值观的系列重要论述，深刻解读社会主义核心价值观的具体含义和重要内涵。通过生动活泼、通俗鲜活的语言，将社会主义核心价值观的科学内涵和先进性讲清楚，说明白，使干部职工在良好的舆论氛围中，潜移默化地将社会主义核心价值观外化于行，内化于心。

（二）加强企业文化建设，打牢培育和践行社会主义核心价值观的坚实基础。具体说来，主要有以下几个方面：

1.“责任重于能力，意志创造奇迹”核心精神的提出。时代需要精神，精神造就时代，国有企业在新时代要打造责任央企、文化央企，就必须在文化理念、核心精神上有新探索。2014年工作会上，集团公司把“责任重于能力，意志创造奇迹”正式确立为十六局核心精神。“责任重于能力，意志创造奇迹”企业核心精神的提出是社会主义核心价值观的具体体现和生动实践，是大力弘扬和践行社会主义核心价值观的成果，是推动企业持续健康发展的重要举措。

2.“强大十六局，幸福员工”的发展战略。集团公司“四会”确立的“强大十六局，幸福员工，奉献中国铁建，与祖国共奋进”的发展战略与社会主义核心价值观一脉相承。爱国爱企，爱国要以振兴中华为己任，促进民族团结，维护祖国统一，自觉报效祖国；爱企要求公民忠于职守，克己奉公，服务人民，服务社会，充分体现社会主义职业精神。国富才能民强，国家繁荣昌盛了，人民才会幸福安康；强企才能富工，企业发展强大了，自己的生活才会更加幸福。

3.“诚信、创新永恒；精品、人品同在”的企业价值观。“诚信、创新永恒；精品、人品同在”是十六局的企业价值观，遵循了社会主义核心价值观的要求，与社会主义核心价值观相统一。企业要以诚信为最大智慧赢得天下用户，形成守信光荣、失信可耻的企业氛围，造就对人类和自然充满关怀的建筑艺术品和高素质的员工队伍，精品人品二位一体。企业价值观要求我们“注重经济行为和价值导向的有机统一，经济效益和社会效益的有机统一，实现市场经济和道德建设的良性互动”。

（三）注重实践养成活动，使干部职工的思想道德在活动参与中得到提升。通过具体的工作实践，我们的做法是：

1.成功举办首届“央企脊梁，员工榜样”颁奖晚会。集团公司成功组织表彰了首届“央企脊梁，员工榜样”，授予24名员工“央企脊梁・员工榜样”荣誉称号。通过评选表彰各个岗位，各个工种涌现出的优秀个人和杰出团队，大力宣传先进典型和道德模范，形成示范引导正能量，发扬优良品质，形成学先进、争当先进的浓厚风气，是企业培育和践行社会主义核心价值观的有益实践。“央企脊梁，员工榜样”使正确的行为得到鼓励和推广，形成了有利于弘扬社会主义核心价值观的良好政策导向、利益机制和企业环境，鲜明彰显了企业的主流价值。

2.组织开展“道德讲堂”。集团公司成功组织开展了道德讲堂、道德论坛等推动践行社会主义核心价值观的实践活动。“道德讲堂、论坛通过讲述职工身边的真人真事，以“身边人讲身边事、身边事教身边人”的形式。发掘企业的凡人善举，感悟道德的力量，沐浴道德的洗礼，传承和发扬孝行天下、自强不息、助人为乐、爱国敬业、公而忘私的中华民族传统美德，并与企业、项目实现有机融合。讲堂、论坛建设对弘扬社会主义核心价值观、推动思想道德建设、塑造先进企业文化、提升企业文明程度和水平具有十分重要的作用。

二、不足之处及原因分析

（一）不足。实际工作中还存在以下不尽人意的地方：

1.企业对于社会主义核心价值观的宣传力度不够，不够广泛，氛围营造及干部职工的认知认同有待进一步深化。

2.在企业的实践活动和志愿服务活动中，存在人员广泛参与的程度不够高，活动常态化机制及实践活动激励机制有待健全和完善。

3.制度保障有待进一步深化。企业出台的各项政策如何体现核心价值观的要求；如何加强督促检查，建立长效机制，有待进一步探索。

4.企业对员工的主体地位关注不够，职工有较强的精神诉求，对企业缺乏归属感和认同感。

（二）原因分析。造成以上不足，分析原因如下：

1.社会主义核心价值观是新时期一项重要理论创新成果，需要在认识上不断升华，实践中不断探索，经验上不断总结。

2.国家处于社会变革、经济转型的关键时期，社会思想意识、社会思潮纷繁复杂，多元多变，各种腐朽文化和丑恶现象与社会主义核心价值观背道而驰。

3.由于职工主体的差异性，导致接受理解社会主义核心价值观的能力和程度各不相同，需要尊重差异。

4.建筑施工单位由于其工作本身的特殊性，具有流动性大，作业环境艰苦的特点，企业员工思想状况相对不稳定。加之企业对员工思想状况掌握不充分，认识不够，导致员工在思想上、心理上、感情上对企业缺乏认同感、安全感。

三、国有企业践行社会主义核心价值观的对策

（一）继续深化理论研究。社会主义核心价值观是我们党凝聚全党全社会价值共识作出的重要论断，是我国文化建设的一个战略重点，和一项重要理论创新成果。社会主义核心价值观内容深刻，丰富内涵，3个倡导，24个字，高度抽象概括了国家、社会和公民个人3个层面的价值目标，构成一个有机整体，充分体现了社会主义核心价值观的本质要求和内在规律。

“理论上的成熟是有政治上成熟的基础”。要深刻解读社会主义核心价值观的丰富内涵和实践要求，继续深化理论研究，为实践发展提供学理支撑。要找准社会主义核心价值观与企业实际的切入点、结合点，切实提高研究课题的针对性、实用性、有效性，推动社会主义核心价值观在企业落地生根。要在突出企业特点上下功夫，深入研讨如何夯实社会主义核心价值观在企业的实践基础；深入研讨如何推动社会主义核心价值观融入企业广大干部职工的日常工作生活；深入研讨如何推进培育和践行社会主义核心价值观常态化、机制化。

（二）多渠道，多形式加大宣传。国有企业培育和践行社会主义核心价值观要统一职工思想认识，要在思想政治工作方面加强宣传普及力度，通过培育和践行社会主义核心价值观的普及宣传，引导干部职工对真善美和假恶丑的辨别能力，增强干部职工价值判断力和道德责任感。

企业要充分发挥传统和新兴媒体在社会主义核心价值观建设中的重要作用，通过网络、宣传栏、文娱活动等形式，加大对于社会主义核心价值观宣传的力度、广度和深度。在全系统广泛系统组织学习和培训，把社会主义核心价值观学习教育纳入各级党委（党组）中心组学习计划，纳入各级党委讲师团经常性宣讲的内容里。使培育和践行社会主义核心价值观做到全员化、常态化、日常化，使核心价值观在家喻户晓、人人熟知、自觉实践，形成社会主义核心价值观建设的强势的舆论氛围。同时，处理好主流价值观与多样性的关系，尊重职工个体的差异性，做到贴近性、对象化、接地气。

（三）积极履行企业的社会责任。国有企业是社会发展变化的产物，是整个社会的一部分。企业发展的资源、动力、保障力量都来自于社会。企业成长壮大之后有责任回报社会，体现企业对社会负责的态度。国有企业在国家宏观经济中的基础地位与主导作用，也决定了国有企业必然是践行社会主义核心价值观的重要力量，在践行社会主义核心价值观中发挥主导和示范作用。

社会主义核心价值观是全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础，企业员工能够意识到社会主义核心价值观与个人与企业发展密切相关，员工普遍认为工作环境和家庭教育是对自己价值观的形成影响最大的因素。所以企业应足够重视主流价值观念的影响力，重视企业软实力的重要性。注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界，以优异的工作成绩奉献企业，回报社会。

（四）融入企业制度建设和文化建设中。要把社会主义核心价值观融入经常性管理制度上来，将社会主义核心价值观融入企业各项制度建设上来，完善社会主义核心价值观培育制度，将外在约束力内化为职工自觉遵守的道德品质，逐步建立健全实践社会主义核心价值观的纠偏机制。使企业各项制度体现社会主义核心价值观的要求，成为社会主义核心价值观的载体。推动社会主义核心价值观建设落实、落细、落小，对国有企业培育和践行社会主义核心价值观具有重要意义。

企业要把培育和践行社会主义核心价值观作为企业文化建设和精神文明建设和的一项经常性任务来抓。企业文化是企业软实力和竞争力的重要体现，要以社会主义核心价值观为根本，不断加强和提高企业的文化建设，加强企业精神和企业价值观宣传教育。推动企业文化人格化，深入开展各类文化活动，加强文化阵地和载体建设，以文育人，以文化人，使社会主义核心价值观真正外化为广大干部职工的自觉行为。

（五）继续加强党的群众路线教育实践活动。群众路线是党的生命线和根本工作路线，是我党一以贯之的优良传统。我党继2013年6月开展启动党的群众路线教育实践活动以来，国有企业积极响应，努力作为，在开展党的群众路线教育实践活动中，企业领导干部率先垂范，着力解决了企业中存在的“”问题，创建了上下同心、全员奋斗的劳动氛围。在发挥党的主观能动性和创造性，提高党的执政能力，切实改进作风，密切党群干群关系上取得了实效。

在培育和践行社会主义核心价值观的过程中，要继续深入开展群众路线教育实践活动，把握“为民、务实、清廉”这条主线，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，树立高度自觉的群众思维。党员干部要做到立党为公、执政为民，倾听群众呼声，反应群众意愿，做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系，牢记群众利益无小事，时刻把群众的安危冷暖挂在心上。把实现好、维护好、发展好群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，从而不断增强企业员工的理论自信、制度自信、道路自信、企业自信，增强员工的主人翁意识和对企业的归属感。通过真抓真改赢得职工群众信任，职工也以优异的工作成绩奉献企业。

总之，价值观的认识和形成是一个长期的潜移默化的过程，培育和践行社会主义核心价值观就是要抓住世界观、人生观、价值观这个总开关。这绝不是一时一事之计，也不是一朝一夕之功，只有坚持常态化、长期抓，步步深化，久久为功，才能使社会主义核心价值观落实落细落小，才能使核心价值观成为干部职工取之不尽用之不竭的精神财富，才能成为实现中国梦、企业梦的强大精神力量。

【参考文献】

[1]中共中央宣传部.系列重要讲话读本.学习出版社、人民出版社.2014（06）.

[2]周国辉.关于国有企业深度实践社会主义核心价值观的思考. 法制与社会，2014（05）.

企业社会工作论文篇(5)

论文摘要：目前对企业承担社会责任如何影响企业价值还没有定论，突破传统的研究方式，把企业社会责任作为一个整体来研究其与企业价值的关系，本文从企业社会责任的五个维度来研究其各自对企业价值的影响，从而得出企业社会责任与企业价值的关系。

一、引言

近年来，随着市场经济的发展，我国经济已经融入世界经济之中，企业的发展对我国经济的快速提升起到了重要的作用，然而很多企业只注重短期利益，有关食品安全，生产污染，员工健康，灾后捐助等有损社会大众利益的事件时有发生，面对这样的矛盾，我们认识到，企业在社会发展中固然重要，但也不能忽视了企业发展过程中要承担的社会责任。

我国深交所在2006年9月发布了《上市公司社会责任指引》，要求上市公司披露社会责任以及相关信息，国资委在2007年12月发布了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》，明确了中央企业履行社会责任的指导思想，基本原则，总体要求和主要内容。

我国对企业社会责任的重视已经成为我国经济发展历程中的一个重要趋势。本文的主要目的首先了解企业的社会责任概念和企业社会责任报告相关内容，其次，鉴于企业逐利的本性，决定着多数企业在经济活动中主要考虑社会活动对企业价值的影响，本文试图探究企业社会责任的履行与企业价值之间的关系。

二、企业社会责任

1.企业社会责任的概念

企业社会责任（Corporate Social Responsibility）自20世纪初首次提出后，研究发展至今，仍没有一个明确且获得广泛接受的定义，Branco和Rodriques(2006)认为企业社会责任概念是企业在经营与利益相关者的互动中自愿考虑社会和环境因素。Davis(1960)从管理学的角度将企业社会责任定义为，企业的商业决策和行为中至少有一部分不是出于直接的经济利益的考虑。

2.我国企业社会责任信息披露的内容

社会责任由哪些内容构成，国外首推Carroll提出的四成分说：企业社会责任包括经济责任，法律责任，道德责任，慈善责任。国内学者通过对前人的研究成果进行归纳，沈洪涛（2007）将企业社会责任信息披露的内容分为五大类：环境，员工，产品，社区和其他利益相关者。在本文中采用沈洪涛的分类方法，企业社会责任的各个组成部分和企业价值的关系是怎样的呢?这是接下来本文需要探讨的关键问题。

三、已有的企业社会责任对企业价值影响方向的研究

国外学者从20世纪70年代就开始对企业社会责任与企业价值的关系进行研究，至今为止，理论界对两者的关系研究尚没有达成共识，国内学者关于企业社会责任与企业价值的关系起步比较晚，已有的研究对两者的关系形成了三种观点：

1.社会责任与企业财务绩效正相关。姚海鑫等以2005年沪深上市公司为研究样本，从利益相关者角度分析了企业社会责任与股东财富的关系，得出履行社会责任可以增加股东财富。

2.社会责任与企业财务绩效负相关。负相关理论认为，高额的社会责任投入会增加企业的额外成本。国内的研究学者李正（2006）发现承担社会责任会降低会降低企业当期价值。

3.社会责任与企业价值之间没有关系。支持不相关论的学者认为，企业发生的社会责任成本重大，但通常被由此引起的其他支出的减少所抵消，表现出来就是企业社会责任和财务绩效是不相关的。

从已有的文献来看，目前对企业承担社会责任对企业价值产生何种影响还没有统一的结论，学者多从研究方法上找寻原因，但更可能是对事物本身的规律把握存在缺陷而导致的。以前的研究都是把社会责任作为一个整体的指标进行研究和度量，这默认了社会责任的各个组成部分对企业价值的影响方向是一致的，但如果社会责任的各种组成部分对企业价值的影响是不同的，那么把企业的社会责任作为一个指标来衡量对企业价值的影响显然是不妥的。

四、企业社会责任与企业价值关系的研究

本人支持的观点是企业社会责任的履行与企业价值的关系是状态依存的。企业社会责任对企业价值的影响可能本身具有差异性特点，陈可和李善同（2010）研究发现并不是所有方面的社会责任行为都对企业价值具有正向影响。下面我们就环境，员工，产品，社区和其他利益相关者五个方面各自对企业社会价值产生怎样的影响进行探讨。

1.企业对环境的责任与企业价值的关系。企业对环境的责任主要体现在：尽可能的发挥循环经济；以绿色产品的研究和开发为主要对象；主动治理环境。我国常采取税收优惠，环保补贴等方式鼓励企业对环境责任进行投入，可以降低企业被环保监管规制的风险，同时像厉行节约，减少浪费等可以直接降低企业的生产成本。因此可以认为企业的环境责任可以提高企业的价值。

2.企业对员工的责任与企业价值的关系。企业对员工的责任主要体现：定期或者不定期的进行员工培训；提供良好的工作环境；提高员工的工资待遇。这些可以增加企业的归属感和工作热情，留住和吸引优秀员工，提高员工的工作效率，但也会大大增加企业支出，企业的员工责任对企业价值的影响取决与收益和成本的比较，所以企业对员工的责任与企业价值的关系不确定。

3.企业对产品的责任与企业价值的关系。主要包括产品的安全性，产品咨询和售后服务，广告的忠诚度等。在激烈的市场竞争中，顾客提供高质量的产品，提供优质的售后服务，不断提高顾客的满意度是企业成功的关键，所以可以认为两者具有正相关的关系。

4.企业对社区的责任与企业价值的关系。企业不仅要为所在社区创造财富和就业机会，更要为所在社区做贡献，多关注慈善事业，多行赞助和公益活动，往往是投入大于产出，可以认为企业对社区的责任与企业价值是负相关。

5.企业对其他利益相关者的责任与企业价值的关系。任何一个公司的发展都离不开利益利益相关者的参与，如股东，政府，债权人，雇员，消费者，供应商甚至是社区居民。责任的履行有利于增进与投资者的关系来减少资本成本，可以改善与监管层以及其他利益相关者的关系从而节约交易时间和交易成本，提高交易效率。所以企业对其他利益相关者的责任与企业价值是呈正相关的关系。

鉴于上文分析可知，企业社会责任不同方面对企业价值的影响方式是不同的，把企业社会责任看作一个变量来研究两者关系是不妥，不同行业的企业，企业处的不同阶段，企业的社会责任的各个部分的比例是不同的，故而需要具体问题具体对待。

参考文献

[1]Carroll A.Corporate Social Responsibility Evolution of a Definitional Construct[J].Business and Society，1999(3)，38.

[2]Bradgon，J.H.，Marlin，J.Is Pollution Profitable?[J].Risk Management，1972，19(4):9-18.

[3]曹伟明.试论企业价值取向与社会责任[J].经济论丛.

[4]姚海鑫.社会责任对公司绩效的作用机理[J].软科学，2009(10):133-137.

[5]李正.企业社会责任与企业价值的相关性研究:来自沪市上市公司的经验证据[J].中国工业经济，2006(2):77-83.

[6]沈洪涛.公司社会责任思想:起源与演变[M].上海人民出版社，2007.

企业社会工作论文篇(6)

关键词：CSR；企业社会责任；企业文化；肯定论；否定论

1.关于CSR定义的各家之言

经营伦理的问题，归根到底是企业与社会，企业同利益相关者（Stakeholder）的关系。

企业的利益至上主义容易导致企业招致祸事或是出现不良后果。想要把经营伦理作为企业文化发挥作用的话，就必须把利益至上主义向与利益相关者建立良好关系的企业管治优先主义（Corporate Government）转换。

企业一直以来对利益的最大化追求，对于利益相关者（Stakeholder）来说与社会贡献一词是完全相反的两种概念。从近年来不断出现问题的企业的事例可以看出，企业为了追求利润，免不了要损害利益相关者（Stakeholder）的利益。也就是说只关注本公司的最大利益的行为，对于企业管治优先主义（Corporate Government）的行动原理来说是完全没有好处的。所以企业的行为不仅仅是要追求企业本身的最大利益，而且还应当包括寻求企业和利益相关者（Stakeholder）的共同利益。

现在，把社会与利益相关者（Stakeholder）的利益当做共同目的而积累社会道德的行动越来越受到企业的重视。水谷雅一认为，所谓优秀的人是指有“人德”的人，而对于企业来说，优秀的企业便是有“社德”的企业。按水谷雅一的话来说，所谓有“人德”的人，是指为了社会的发展积极地采取行动，具有值得敬爱的个人魅力的人。水谷认为，所谓“人德”放到企业德行的层面上来说的话就是“社德”，而有“社德”的企业便是从社会和人的观点来看，有着令受众喜爱的行动的企业。而这里所定义的“社德”就是我们通常所说的CSR（Corporation Social Responsibility），以下下统称为“企业社会责任”。

企业并不是具有法律意识，遵守道德规范就算是履行企业社会责任了。对于社会和利益相关者来说企业社会责任的本质就是积极地追求社会贡献。企业按照各自的目的进行活动的同时也是社会构成的一员。企业作为社会的一员，与利益相关者建立联系，并在经营环境中产生利益关系。当然，这种利益关系大规模扩大的话对于社会的影响力也会增大。企业对于利益相关者就有着与其影响力相适应的责任，即与作为活动基础的社会和本公司活动相关的责任。

对于最初把CRS当做问题来对待的Sheldon，o.看来，经营者对于公司整体和员工都必须负责。不仅仅是企业内部的责任，明确对更为广泛的社会的责任更有意义。也就是说企业和我们一般市民一样是“企业市民”，对于个人和社会企业也有着其相对应的责任。

中丸宽信认为，所谓CSR，经济性责任应当与遵守法律的责任分割开来。

所谓经济性责任即是给消费者提供更加便宜的商品，给员工提供安定的工作环境，给股东分红的责任；但是从企业根据自身行动对社会带来的诸多影响来看，所谓CSR不仅仅是企业的经济性责任和遵守法律的责任，伦理性责任和社会贡献性责任（以下统称社会责任）也是其责任的一部分。

丹下博士认为，企业社会责任应当分为经济性责任和新兴的作为企业市民的责任。所谓经济性责任即作为经济主体实行企业本来功能的传统的责任。而作为企业市民的责任还可以再分为守法的责任、伦理的责任以及贡献性责任。

2.CSR与企业文化

2.1CSR的范畴

CSR在经济生活中越来越受到重视，究其原因，归根到底还是因为企业在追求利润的过程中日渐凸显的各种问题。由于在追求利润的同时存在负面的公害问题，从而引起社会混乱，所以CSR的必要性渐渐被重视起来。从这里可以看出企业的社会责任比起经济性责任、守法性责任、伦理性责任、社会贡献等显得重要得多。

森本三男定义的CSR有了更深层次的扩大。森本三男认为，CSR的最低层次为守法性责任，然后依次是经济性责任、制度性责任、社会贡献由低到高扩大。

2.2企业社会责任肯定论与社会责任否定论

森本三男认为，大企业在遵守法律的同时，也应当积极地展开对文学艺术事业的资助、进行慈善活动以及对于新兴企业的帮助和扶持等社会贡献的行为，但是企业的社会贡献必须正当化。一直以来，企业社会责任都与企业目的有关，但是也存在肯定社会贡献和否定社会贡献两种观点。前者是以Drucker和Davis为主的代表经营学的看法，称之为社会责任肯定论；而后者是以Freedman和Hayek为主的代表经济学的看法，称之为社会责任否定论。

肯定论和否定论，在对于超越经济性责任的社会贡献的看法上，二者完全不一样。肯定论认为经济责任以外的社会贡献也是企业的责任，否定论则认为企业本身的经济责任作出的贡献就是企业作出的社会贡献，否定经济责任以外的贡献。也就是说，肯定论认为应当顺应企业对社会的影响力，将利益归还一部分给社会。而否定论认为，所谓利益就已经反映在本公司的产品和服务的开发中，即使通过便宜一块钱来提高产品性能、提供更好的产品和服务都正是企业所作出的社会贡献。

2.3企业社会责任肯定论和社会责任否定论的意义

肯定论和否定论都有其成立的理由。并且，也并不能说谁对谁错。如果从企业社会责任与企业文化的关系来思考的话，对社会贡献的肯定与否定都是对企业文化的反映。归还一部分利益给社会，无论是对社会积极的贡献还是将利益当做新产品、新服务的开发费，追求经济责任也好。这种想法本就是作为企业文化确立的企业全体统一的行动。

无论是优先社会贡献还是优先经济责任，在这其中弄明白企业为了什么活动，员工个人是为了什么而工作这一问题才是最重要的命题。与社会有关的人在企业内部进行统一，并以企业文化进行规范，就能更加有效的进行活动。通过企业文化，企业全体朝着社会贡献前进，那么所作出的社会贡献难以估量。如果只是注重经济责任的话，提供更好的产品，服务，顾客满足度也会提升。

所谓企业的社会责任，无论优先社会贡献还是优先经济责任，从企业文化的角度进行意识统一的话无疑是能够提高其积极效果的。

3.CSR重视型企业的企业文化

3.1企业不断出现问题的原因

随着企业效益的不断扩大，企业问题也层出不穷。纵观各个企业的主页，经营哲学和经营理念中明确了应当履行的责任和应做的贡献的同时，职工应当遵守的伦理基准和行动规范也有明确的定义。

企业的目的有各种各样的切入口，不仅限于追求利润。但是，也不可能有企业不把追求利润当做目的。因此，企业有企业追求利润的理由。为了追求利润，最大程度降低成本提高效率的同时，必须通过增加附加价值才能在竞争中获得胜利，效率性和竞争性是无法避免的。水谷雅一在效率性和竞争性的两个原理基础上，增加了人间性和社会性以求达到这四者之间的平衡。

过于追求效率性，出现过劳死的情况就失去了人间性。当然，禁止调动工作等行为就过于强调了人性，而牺牲了效率性。也就是说，效率性和人间性是背道而驰的两种概念。而同样，过于强调竞争性，譬如抵触独占禁止法，就会牺牲掉社会性；但是，情报公开等等又过于强调了社会性而牺牲掉了竞争性；在这里，竞争性和社会性是两种相反的理论。所以，效率性对人间性，竞争性对社会性。这四个原理中，效率性和竞争性，人性和社会性是相辅的关系，而效率性和人间性，竞争性和社会性则是相反的关系。

迫于企业追求利润的压力，也就是说效率性原理和竞争性原理字很大程度上起着支配作用。而忽视与其对立的人间性原理和社会性原理，这对于经营者来说是无疑也是不可取的。

3.2企业文化的两个阶段

3.2.1企业文化两个阶段的定义

企业文化可以分为两个阶段，一个是可意识阶段和不可意识阶段。

职员们能够意识到的企业文化是在解决问题的日常活动中能够进行参照、议论、探讨的东西。不能经受的住时间和验证的东西中间，那些表面的口号，过于浮夸的东西都会被舍弃。经过几次的验证之后，某些原理和精髓就已经深入脑海，不用议论不用深究，自然而然的融入到了企业生活中，这些状态就被成为不可意识阶段（即在无形中，自身都尚未意识的过程中将理念贯彻到企业行为中）。

3.2.2企业文化两个阶段的转换

就像上述所说，经营哲学，经营理念，伦理基准和行为规范中，人间性原理和社会性原理受到一致好评，并且，不仅仅是效率性原理和竞争性原理，人间性原理和社会性原理完全能够成为能够被意识的企业文化。

但是，能够从可意识阶段向不可意识阶段发展的又是这其中的哪个呢？可能存在外部环境的情况和内部资源的条件不同的影响，效率性原理和竞争性原理能够慢慢地渗透到人们的意识里变成不易察觉的某种意识（上升不可意识阶段）的原因大概与组织内工作的人们的思考方式和行为习惯有很大的影响吧。就像发生在公司内部的文化冲击一样，在转换部门组织的时候，一般会出现不习惯渐渐到克服不适，也就是说不论好坏，是与组织的文化有关的吧。甚至，根据效率性原理和竞争性原理，企业内部起支配作用的人不会对被支配的人所施的压力坐视不管的吧。基于人性原理和社会性原理即使能够做出正确的判断，也会被多数意见占上风而导致错误的判断吧。

如果陈述相反的意见的话，就会变成背叛者。这种情况，在有着内和外明显区分倾向的日本来说尤为严重。土屋守章认为，企业存在着这样的危险：“企业内部的人和外部的人有着不同的生活感受和价值意识，所以作为一个集体，很有可能在某个时刻变成的存在”。并且，即使抱着坚定的信念鼓起勇气，能够陈述反对意见，但还是会犹豫要不要报告上司，公诸于众的吧。因为这样会被同事、上司甚至企业逼到绝境。并且，害怕告发后遭到报复，并不是通过普通手段能够解决问题的。

从上述可知，社会性责任和企业伦理是不可能顺利渗透到企业组织中去的，即使渗透进去了，想要保持也是很难得。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1] 水谷雅一.U理学のすすめ「M.丸善出版社.1998

[2] 丹下博文.企IU婴紊缁嵝匝芯俊M.中央Ug社.2001

[3] 森本三男.企I社会任のU友У难芯俊M.白桃房.1994

[4] 土屋守章.企Iの社会的任「M.税战U理f会.1980

企业社会工作论文篇(7)

随着我国经济社会步伐的不断深入，企业作为国家社会结构的一个重要组成元素，它不仅对国家经济发展起着重要作用，同时对于构建和谐社会也有着十分重要的意义。加强企业员工的思想政治教育，对于国家的安定团结、企业的竞争优势以及员工的健康发展都是十分重要的。新时期的思想政治工作者应当与时俱进，探索新的工作路径。

【关键词】

政工工作；国有企业；创新

思想政治工作这个概念的提出是一个循序渐进、漫长的过程。随着我国经济社会步伐的不断深入，企业作为国家社会结构的一个重要组成元素，它不仅对国家经济发展起着重要作用，同时对于构建和谐社会也有着十分重要的意义。加强企业员工的思想政治教育，对于国家的安定团结、企业的竞争优势以及员工的健康发展都是十分重要的。新时期的思想政治工作者应当与时俱进，探索新的工作路径。

1 新时期创新国有企业政工工作的重要意义

1.1 有利国家安定团结

当前企业是国家社会结构的重要组成部分之一，随着我国经济体制的改革，社会出现多元化趋势。尤其是当80后与90后走向企业成为企业员工之后，很多年轻派思潮表现出浮躁、不安定的因素。而部分企业由于将精力集中于生产经营却忽视了员工的思想政治教育工作。

我们党的重要武器是思想政治工作，同志在新民主主义革命时期就曾指出：“掌握思想教育，是团结全党进行伟大政治斗争的中心环节，如果这个任务不解决，党的一切政治任务是不可能完成的。”构建社会主义和谐社会作为我们党在全面建设小康社会新阶段的重大政治任务和重大历史使命，同样需要掌握思想政治教育这个中心环节，需要思想政治教育为其提供思想保证、价值观念、舆论环境、文化条件，打牢社会基础和群众基础。

1.2 有利企业增强竞争优势

企业员工的思想政治工作对于企业的生产经营也起着直接性的影响。对于企业来说，如果员工思想积极向上，形成良好的集体氛围，不仅可以使企业生产经营工作顺利开展，还可以增强企业凝聚力，提高工作效率，促进企业发展，提高企业竞争力。

1.3 有利员工健康发展

企业员工的思想政治教育工作对于企业内部的每一位员工都有着十分重要的意义。对于员工来说，每个人都有思想不确定的阶段，如果得到组织的积极引导，可能对其身心产生良好的影响，有效帮助员工树立健康向上的人生观与世界观，从而成长为一名思想健康，积极向上的社会主义新人才。

2 新时期创新国有企业政工工作的路径选择

2.1 立足科学发展观，讲政治

党的思想政治工作的一个根本特征，就在于能以科学理论武装群众、掌握群众，使之变成改造客观世界的物质力量。因此加强和改进思想政治工作，必须坚持科学发展观，高举党的旗帜，以科学的态度努力探索和谐企业的特点规律、内涵要求、方针举措。以科学理论赢得职工群众拥护和支持，同时要善于在科学理论指导下服务群众，以鲜明事例感染群众，增强思想政治工作广泛性。

2.2 为人民服务，办实事

光讲理论不做实事，是空洞的，不得人心的。因此，作为思想政治战线的工作人员一定要明确这一点。时刻将为人民群众办实事办好事作为自己工作的重心所在。把思想政治工作中宣传的理论与人民群众身边的实事紧密联系到一处。

要以企业党组织为单位，让人民群众感受到国家、企业对于员工的关怀与付出，让员工沐浴在企业的温暖怀抱中，感觉到企业为员工谋福利，为员工的职业生涯做出合理规划，为其发展办实事，即让员工切实感觉到企业给自己带来的好处。这样才可以使员工的工作积极性不断提高，同时也增加了员工对于国家的热爱之情，对于社会的责任心。

对于困难员工及家属给予相应的照顾，提供就业岗位、提供培训进其促进其不断成长，自食其力。对于弱势群体给予足够的关怀，了解他们的思想动态，了解群众需求，将国家好的方针政策及时传达到位，并从员工需求出发，解决群众所需，即时刻将为人民服务挂在心上。让群众切实感受到企业党组织对于群众的关爱，这样才可以使思想政治工作有的放失，深入人心。

2.3 关注人文，重和谐

以人为本，是思想政治工作的跟本，对于企业思政工作来说，应时刻关注人文，关注群众的感受以及思想动态。要积极宣传和谐理念，普及和谐知识，营造和谐氛围，丰富和谐内涵，完成党的重大政治任务。

积极构建和谐企业是员工和谐生活的重要保障。社会主义和谐企业是民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序，人与社会和谐相处的企业。思想政治工作应围绕这一目标和主题，为和谐企业构建提供精神动力、智力支持、舆论环境、思想保证、价值观念、文化条件。要树立优秀的企业形象，增强企业的凝聚力、向心力、感召力。

3 总结

在网络化社会不断深入的新时期，很多不良思潮对于企业员工的成长都有着负面的影响，作为政工人员一定要看清形式，积极探索新的工作方法与路径，要有紧迫感，时刻将党的思想政治工作放在首位，做到实处。要牢记思想政治工作的本质是群众工作，要发挥党的先进性与积极性，以充分调动员工的创造性与积极性，才能为社会发展起到促进作用。

【参考文献】

[1]陈秉公著，21世纪思想政治教育工作创新理论体系，吉林教育出版社，2004年

[2]袁中立，思想政治工作困境/探因0与对策5求索杂志6研究生版，2004（l）

[3]贺强著，加强和改进思想政治工作若干问题，中央文献出版社，2005年

[4]邓小平文选第3卷，北京人民出版社，2002年

[5]魏杰著，企业文化塑造一企业生命常青藤，中国发展出版社，2006年

[6]陈辉编著，现代企业文化：21世纪中国企业家的思考，企业管理出版社，2005

[7]陈万柏.思想政治教育载体论[M].武汉：湖北人民出版社，2003.