团队管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇团队管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。

（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。

（二）项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

二、科研项目团队绩效管理的影响因素

科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。

（一）团队结构的合理性

如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。

（二）绩效管理方法的科学性

科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。

（三）团队管理的有效性

通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。

（四）成员的科研激励程度

科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。

三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨

（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式

从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”

（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评

科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。

（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程

机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。

（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性

对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。

四、结语

篇(2)

组织团队成员进行交流和培训因为这个项目的技术难点可能会带来一些额外风险，所以我们首先加强了对项目相关人员的培训，并请有关方面专家进行现场授课，分析项目中存在的技术难点的背景、模型、可能的解决方案。通过对培训的观察，我发现专家说的多，团队成员问题提的少，听明白的还不多。通过私下跟一些成员交流，了解其中的原因，在第二次例会之后，决定把例会从授课式改成圆桌式，鼓励大家提看法，无论正确或错误，高深或肤浅，都作为独立的意见进行纪录和整理。随着圆桌会议的推进，发现它能触发很多新内容，有专家认为很简单很基础但是大家不明白就会僵住的节点，也有专家没想到的内容，还有随着计算机技术发展，实现手段的升级可以优化的技术方案。圆桌会议大大改变了培训与交流效果，使交流途径多元化，并活跃了大家的思维，扩展了大家的知识体系。在工作交流时，我们强调“对事不对人”，双方因为某个问题可以坚持，可以争执，但是大家都要相信一点，这都是为了工作，坐下来谈，根据资源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。这使得我们解决了大部分的冲突，团队内也因此一直比较和谐互助。

2建立多种形式的系统化的激励机制

为了提高团队成员的积极性，我采取了相应的激励政策，如业绩激励、发展激励、文化激励、感情激励、授权激励等。在本项目中，一开始我就申请了业绩激励，如果项目成功结束，并获得用户书面表彰，公司给予团队额外的项目奖励；申请公司给项目配备齐全的工具和必要的装备，确保团队有一个良好的工作环境；同时，我会让员工认识到他们的工作是富有挑战性的，在他们按部就班工作的基础上注重对项目难点的关注和挑战；我还经常邀请团队员工参与制定与工作相关的决策，听取他们的意见；当某个员工出色地完成了他的任务时，我会当面表扬和祝贺，也会在例会中庆祝大的里程碑，鼓舞团队的士气。有一位设计人员在施工方案中针对甲方的具体需求，在例会中提出有创意的修改方案，经大家讨论确认是一个合理的改进，并且之后被写入公司修订的设计标准条款参照执行。在此后一次私下交流中，他跟我说那次的认可让他找到一种自信，普通的员工也可以建立一条技术标准，他很喜欢那次项目经历。为了让项目组成员在项目各阶段都保持良好的竞争意识，我全面推行了绩效考核管理。把绩效分为了两个部分，一部分是业务目标，还有一部分是行为目标，业务目标考核成员的工作完成情况。行为目标主要对他们平时的工作行为进行考核。在平时，我会注意收集与绩效有关的信息，记录好的以及不好的行为，为绩效评估提供基础资料。每周我们会在例会中进行绩效评估，要求团队成员详细报告自己的工作进度，任务完成的实际情况，并评出绩效的级别，我们还会进行了绩效的诊断和提高，分析绩效高低的原因并通过指导解决问题。另外，我会定期或不定期以各种方式与团队成员进行绩效沟通，发现一些未知或者未解决问题，以加快绩效的进展。

3总结

篇(3)

论文关键词：班级，精细化，管理，思考

 

精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，它是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在以制度建设和民主管理为主要的常规管理的基础上，并将常规引向深入的关键一步。

“用心工作、爱心育人、真心服务”是学校教育思想的具体体现。班级精细化管理是学校管理工作的关键，它要求每一个步骤都要精心，每一个环节都要精细，每一项工作都是精品。“精心是态度、精细是过程、精品是成果”论文提纲格式。要落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，这就要求每一个人都要把本职工作做到位、尽到职，对工作负责，对岗位负责教育管理论文，人人都管理，处处有管理，事事见管理。

1 树立班级管理精细化意识，统一思想

“外因必须通过内因才能起作用”。班主任作为管理者、策划者和组织者，应该充分发挥学生的主体作用，让每个学生都直接参与班级管理上来，让其体验和感受，这实际上就使每个学生都树立了班级精细化管理的意识，让他们觉得我们这样做定会收获很多。同时需要班主任根据本班的实际去落实，也可先召开班委会、小组长会，广泛宣传，逐层强化。

2 以情感拉近师生的距离，感化学生的心灵

教师对学生怀有真诚的感情，尊重学生，关心、体贴学生，学生才会“亲其师，信其道”，自觉愉快地接受教师的教诲。所以，在整个班级管理的过程中，教师要以身作则，要求学生做到的事情自己首先做到，用精益求精的态度去感染学生；时刻要做到责任心、爱心和细心教育管理论文，腿勤、眼勤和嘴勤，真诚、公正的对待评价每一个学生，无论品学兼优，还是品学均差，做到不偏信偏爱。

3 班级管理定量化、精细化、科学化

（1）制定班级管理制度

没有规矩，不成方圆。依托《学生手册》和学校精细化管理有关规章制度，制定了一整套科学系统的、全面可行的《班级法规》，从班级管理目标、活动、评价、反馈等方面实现了班级事务的组织、管理、教育和控制功能的动态体例，使班级工作做到有章可循，避免了班级工作的盲目性和随意性，充分发挥学生主体作用，在持之以恒地落实过程中把培养学生的责任心、上进心，增强学生的自控力与形成班级良好的班风协调起来，使班级管理定量化、精细化、科学化。

（2）扩展班委会作用平台，营造精细化管理环境

在学生民主选举和推荐基础上扩展班委会作用平台，细化分工指责，强化监督力度，为班级精细化管理营造“自主、开放、立体”的管理环境论文提纲格式。更突出了班委会的服务理念，为班级精细化管理奠定了学生自主管理的原则和基础。

（3）细化班级公约，严格考核

班级公约是精细化管理实施的基础，使班主任在班级管理中有法可依，同时也使班干部在管理班级时有章可循教育管理论文，使管理科学化、规范化。

如制定学生行为考核表，其内容涉及学生在校各方面的表现情况，如迟到、出勤、课堂纪律等，每项都有一至两个负责人，负责人都是尽心尽责的学生干部。一系列具体而又操作性强的考核表，包括早操考核表、奖分原则、扣分细则等内容的精细化管理制度，是精细化管理的前台，由此调动了全体同学的积极性，增加了责任人责任意识，凝聚了班级集体意识和团体荣誉感，确保了精细化管理实施的力度及针对性。

4构建班级网络式管理模式，实现人人参与

班级管理的精细化在于管理网络化。它不同于规范化，它是在规范化管理基础上形成的一种更为严格细致的管理方式。即“班主任——班委会——值日班长——小组长——每个同学”的管理网络。要求“人人都是管理者”，因此，必须建立一种立体的网络式的管理模式，来充分激发每一个学生的管理潜质，发挥每一个学生的最大作用，从而实现班级管理的精细化。

在班级管理中，通过变传统的“层级化”为“多方位网络化”管理制度，通过班级岗位的多样化设置及动态管理，把班内大小而琐碎的工作分配到每个人，使每个人都是官教育管理论文，都是班内主人，实现前面所说的要求，同时接受监督又是被管理者论文提纲格式。另外，班级管理的精细化还要建立适当的监督体系，做好详细记录，及时表扬先进，鞭策落后，最终落实到期末思品考核等级与个人先进评比上来。

5发挥团队精神，逐步完善制度

管理的精细化必须树立良好的团队精神，建立适当的监督体系，定期反映精细化管理的进度和突况。实施精细化管理，必须发挥团结协作的团队精神，互相补充，协调发展。在精细化管理的大环境下，培养学生的团队精神必须遵循以下几个原则：①民主性原则，对待学生中间所发生的问题须民主对待；②集中性原则，培养团结的意识、团队精神，必须坚持在民主的基础上进行集中；③加强制度建设，团结是制度控制下的团结，在制度面前人人平等；④竞争性原则，团结并不排斥竞争，竞争是促使班级进步的有效手段。当然教育管理论文，对于实施精细化管理所导致的竞争加剧，应正确引导，避免小集体之间的互相抵触。

总之，班级管理的精细化，体现的是一种管理理念，体现了教育的服务性、实践性和教育的创新性，就是把每一个环节、每一个细节都考虑到，通过爱心、细心、宽容地关注每一个学生，最终实现学生的自我完善。只有这样，学生才能一步一个胶印，稳定的提高，成为一个德、才、能兼备的合格人才。

参考文献：

[1]吴翔江.精细化管理的认识与实践[J]. 杭州金融研修学院学报, 2004,(07) .

[2]潘玉堂.实施学校精细化管理的思路与做法[J]. 当代教育科学, 2007,(Z2) .

[3]周俊峰.班级的精细化管理[J]. 科技信息, 2009, (11) :458

[4]马中艳.浅议如何营造良好的班级气氛[J].科技创新导报, 2009, (17):156

[5]肖敬贤,肖东科.浅议中学班级管理的四项准则[J]. 企业家天地(理论版), 2007, (06) .

[6]尹才忠.精细化—－班级管理之灵魂[J].职业圈, 2007, (02).

篇(4)

论文关键词：国有企业，企业文化，对策

 

一、企业文化的涵义

关于企业文化的定义，不同的学者观点并不一致。美国的威廉·大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。”美国特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。在此，我们对企业文化界定为：经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化包括：物质文化、制度文化和精神文化。

二、国有企业文化建设存在的问题

1.领导者缺乏对企业文化的正确认识。很多国有企业的领导者由于自身素质不高，对企业文化缺乏正确的理解和认识。（1）将企业文化等同于文体活动。认为所谓的企业文化，就是由工会组织员工进行文体娱乐活动，目的是为了丰富员工的业余文化生活。（2）认为企业文化就是企业思想政治工作的翻版。认为企业文化就是通过说服教育，来解决员工思想政治方面存在的问题，是宣传部门和思想教育部门的工作。（3）将企业文化与企业形象设计相混淆。认为企业文化的主要任务就是设计好企业的形象，因此，将企业文化工作的重点放在了对企业标识的设计、对厂房的建设等方面。

2.企业文化建设缺乏创新性。每个企业的发展历程各部相同，各企业经营管理的手段和方法也不同企业管理论文，因此，每个企业都存在着自身所独有的企业文化。IBM倡导顾客至上原则和顾客满意原则；惠普公司的价值观是：改革与创新，强调集体协作精神；麦当劳的经营理念是：品质、服务、卫生、清洁。正是由于这些不同于其他企业的文化，才能使职工感觉到本企业的目的和追求，才能使别人感觉到企业所独有的价值和特色。很多国有企业的企业文化雷同现象严重，缺乏个性，不注重创新，不能根据外界环境的变化和企业自身的变化而及时做出调整，使得企业文化不但不能促进企业的发展，反而成为制约企业发展的障碍。因此，在当前的国有企业文化建设过程中，能否突出企业个性，反映企业特色，直接决定企业文化建设的成败。

3.缺乏关于企业文化的教育和培训。企业文化只有得到全体员工的认同和理解，只有得到员工的执行和落实，才能真正体现出它的作用和价值，因此，企业应该将本企业的企业文化宗旨和内涵对员工进行详细解读。很多国有企业虽然有自己的价值观、经营理念、企业精神、企业哲学，但并没有对员工进行相关内容的培训和教育。很多员工对本企业的企业文化概念模糊，在执行和落实时不能理解企业文化的真正含义，势必导致行为出现一定程度的偏差，致使企业文化不能落到实处，因此，需要将本企业的企业文化对员工进行相应的培训和解读，尤其是当市场环境发生变化，对企业文化进行适时调整时，及时调整员工对企业文化的理解和认识就更加必要。

4．企业文化受机制和体制束缚严重。由于受传统机制和体制的影响，国企内部存在一些不良现象：（1）论资排辈现象严重。很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力企业管理论文，使企业很多人才不被重用。（2）在国有企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视。（3）企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。在这样的环境中构建优秀的企业文化，最终的结果也是不言自明的。

三、完善国有企业文化建设的对策

1. 增强对企业文化的理解和认识。只有正确地理解和认识企业文化，才能使企业文化真正为企业所服务。国有企业的领导者担负着建设国有企业的重要任务，在国有企业中地位举足轻重，因此，他们对企业文化能否有正确的认识，对于企业文化的贯彻落实起到重要的作用。国有企业的领导者应提高个人素质，从自身做起，加强对企业文化的研究和探讨。（1）加强对企业文化基础理论的研究。根据企业自身的特点，建立适合本企业的企业文化。（2）加强对企业文化的追踪研究。企业文化并不是一成不变的，应根据外界环境的变化不断做出调整和改变。

因此，对企业文化进行追踪研究是相当有必要的。

2. 建立独特的企业文化。国有企业可以根据本企业的特点和员工的特点建立独特的企业文化：（1）塑造个性文化。即建立与企业经营特点相适应的、具有自身特色的企业文化，使企业很容易从众多企业识别出来。（2）培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的责任感。（3）提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。

3.加强关于企业文化的教育和培训。企业文化必须得到全体职工的认同，引发他们的心理共鸣，才能真正起到相应的作用。根据企业文化的构成，我们可以从以下三方面来对员工进行企业文化的教育和培训。（1）让员工了解企业的物质文化。可以带领员工参观企业的厂房和设备，聘请专业的讲师介绍企业的产品、生产工艺，让员工直观感受到企业的物质文化。（2）加强员工对企业制度文化的认识。可以将企业的规章制度和行为规范印制成手册，通过知识竞赛或多媒体教育等形象手段，加强员工对企业制度文化的理解。同时，领导应该率先垂范企业管理论文，以身作则，使企业的制度文化能够得到贯彻落实。（3）向员工灌输企业的精神文化。精神文化是企业文化的核心和精神，在企业文化中占据主导地位，因此，必须加强员工对企业精神文化的理解和认识。企业的领导者要不断地向员工灌输企业的价值观、经营理念等精神文化的内容，可以通过例行的典礼和仪式去宣扬企业的精神文化，使企业的精神文化深入人心。

4. 改善企业文化建设的环境。进一步深化国企业改革，给企业文化建设提供良好的土壤。（1）建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。（2）建立和谐的文化氛围。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

参考文献

[1][美]威廉·大内.Z理论.北京，中国社会科学出版社，1984.

[2][美]特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪.公司文化.上海，上海科学技术文献出版社，1989.

[3]王成荣.企业文化.北京，中央广播电视大学出版社，2000.

[4]苏春华.浅析国有企业的文化建设.广西大学学报，2009，（9）.

篇(5)

（一）加强对“人”的管理 

“以人为本”管理思想不仅能够增强医院核心竞争能力，也能够进一步加强管理工作的效率，进而不断提升医院凝聚力和向心力，保证医院管理工作能够顺利进行[1-2]。医院内部广大医护人员要充分意识到人本管理思想的重要性，并在此基础上对为患者提供最佳服务。“人”作为管理工作的核心组成部分，要发挥自身工作积极性和能动性，做好本职工作，为患者提供优质的医疗服务。 

（二）完善奖励机制是医院开展人本管理的主要动力 

要想促进医院职工努力完成既定目标，需要在管理过程中不断对奖励机制进行完善。管理者在制定激励机制时，要以满足职工物质需求和精神需求两个方面为主，例如通过奖金、荣誉证书、公开表扬等方法，能够满足不同职工不同程度需求，使其能够获得更多动力，进而为医院、患者贡献更多力量。 

（三）构建良好人际关系是人本理念的基础 

在开展医院管理时，要构建良好的人际关系。这里所说的人际关系主要包括两个方面，一是医院内部广大职工之间良好关系，二是和谐的医患关系。良好的人际关系能够进一步减少矛盾和争执，能够营造融洽的工作环境，有助于医院管理工作的顺利执行。 

二、人本理念在医院管理的实践 

我院认真贯彻国家相关政策和要求，并在开展医院管理过程中将“人”作为重点管理内容，遵循“一切以患者为中心”管理思想，在实际工作中做到一视同仁，努力提高医疗卫生服务质量，实现医疗公平。 

（一）完善医院管理制度，实现医院管理目标 

在医院管理中深化人本理念，首先要重视医院内部规章制度建设，并在实际工作中进行不断渗透，突出“以人为本”管理理念。医院在开展管理工作时，会逐渐形成鲜明的自身特色，在实践过程中形成总体发展目标，并不断被广大职工所认同。作为医院管理者，要根据实际情况制定有针对性的医院管理制度，并在相关制度中突出人本理念，在突出医院个性化发展的基础上，不断对医疗服务行为、医院管理行为进行规范。同时，加强情感联系，情感是指人对客观事物的态度，情感因素能够影响人的认知，也能够协调人际关系，进而帮助人更好的适应环境[3]。为此，将情感态度视为关键性因素，利用情感联系不断规范管理目标，进而促进医院管理效率的提升及内部环境的优化，成为医院实现自我管理目标的内在动力。另外，医院管理者要对各个部门、科室的工作流程进行科学指导，使人本理念在医院管理制度中不断渗透，进而从思想、观念、意识等方面对医院管理进行优化。 

（二）强化医院信任机制，兼顾职工情感需求 

各级医院在开展诊疗工作时，只有不断对自身信任机制进行完善，才能不断增强自身的竞争力。为此，作为医院管理者，要对广大医护人员给予充分的信任和尊重，对其日常工作提供物质支持，并理解医护人员在诊疗工作中的尴尬处境。其次，激发广大职工的内在工作潜力和工作积极性，在严格执行医院管理相关制度的基础上，在情感上亲近广大职工，做到在工作上理解职工，在生活上关心职工。这样一来，不仅能够减少医院内部之间的矛盾，也能使每个职工的个人奋斗目标与医院发展理念保持同步，同时也能促进职工强化对自身工作的监督，进而降低医院管理成本。将“人”作为主要管理要素，坚持以人为本理念，兼顾广大医院职工的情感需要，不断为其改善工作条件，进而充分发挥每个职工的工作积极性。在医院内部组织中产生信任感，并维持良好的人际关系，使广大职工人尽其才，并在此基础上实现医院管理目标[4]。 

（三）重视医院内部文化建设，增加内部凝聚力 

医院管理者要在树立权威和影响力的同时，不断提高自身道德素养，树立良好的模范带头作用，正视职工的主观能动性，以内在驱动力潜移默化影响、带动职工。与此同时，重视医院文化建设，为医院可持续发展提供良好的保障。文化建设是医院应用先进管理理念、执行医院管理的现实需要，能够不断增强职工的主人翁意识，进而为医院未来发展夯实基础。同时，要不断增强责任心，以救死扶伤、治病防病及保证患者身心健康为己任。遵循平等理念，使每个员工均能受到平等的待遇。例如，科学使用医护资源，在内部形成人尽其才的局面。注重职工自身发展与医院发展目标的结合，通过管理、考核、考核等方式选拔人才，促进医院管理目标的实现。加强沟通，关注日常管理工作中可能出现的问题，提高医院管理效率，为医院管理增加推力。在市场经济体制下，医院管理必须实施人本理念，进而为医院树立良好的形象，使医院能够赢得更多信任[5]。 

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关键词：团队管理；团队目标；团队绩效；满意度1. 引言

科技在不断进步，社会在不断向前发展，每个人的生活圈子和知识范围也越来越大。无论如何，每个人离不开这个社会，或多或少地同周围的人有着联系，而团队正是这个联系的一种直接体现。

讲团队管理，自然要讲团队的重要性。不仅仅一个人需要学习修身养性，而且一个组织也要处理好内外关系。如今经济全球化这个大背景使得世界上几乎所有的行业都得争分夺利，要想生存，激烈的竞争也就在所难免了。面对复杂多变的环境，我们要做的当然就是联合起来，共赴其难。

2.团队概念及其发展阶段

斯蒂芬？罗宾斯认为，团队就是为了实现某一目标而进行相互合作所形成的一种较为正式的群体。罗宾斯强调了团队的三个重点：某一目标、相互合作、正式的群体。

刘易斯说，团队是由一群认同并致力于去达成共同的结果而努力的组织。他强调的三点则是：共同目标、相处愉悦、结果有效。

沙勒斯认为团队是由两个以上具有不同背景及特色的人所组成的，每个人承担着不同的职责与功能，在有限的时间内相互依存，灵活的完成共同的目标或具有特别价值的任务。其中强调共同目标以及团队成员的相互依存。

定义很多，不必再举，不过可以看出，上述定义有共同之处在于，管理大师们都强调了团队必须要有一个共同的目标，团队是由一群人组成的。

因而，团队就是一群为了一个共同目的的人组成的一个群体，他们相互补充、相互协作。 蒙特伯罗和布泽塔将团队的发展划为四个阶段，即初创、动荡、规范、运作四个阶段。伴随着团队的成长，团队会逐渐由不成熟走向成熟，团队绩效也会随之呈现由低到高的态势。下面就说说团队绩效。

3.团队绩效

团队绩效主要指一个团队实现预定目标的实际结果。而团队绩效有两个部分构成：团队中的个人绩效与团队整体绩效。团队中的个人绩效就是在团队目标指引下个人完成目标任务的程度，以及个人在完成任务过程中自身与其他团队成员的协作程度，包括自己的满意度和他人对自己的满意度（即评价）。

团队的整体绩效要考虑的因素就要多得多了，它不仅要兼顾每位成员的满意度，而且要考虑各个成员之间在完成目标过程中的相互协调程度，包括团队的领导者的领导能力体现，成员之间协调能力体现，领导者与成员间相互信任、相互支持程度，更重要的当然是整个团队完成目标的程度。同时，团队整体满意度不仅仅体现在团队内部，还体现在这支团队与外部团队的协调程度，这种满意度仍然是相互的。概括说来，团队整体满意度当是团队成员完成整个目标任务的程度以及各个成员在此过程中知识提升和能力增长情况。

那么，团队中的个人绩效与团队整体绩效的关系也就密不可分了。团队下的个人绩效是保证团队整个绩效的前提，即团队下的个人满意度是保证团队良好运行的前提，而团队中的个人绩效当然也就体现于团队整体绩效之中，没有整体绩效，个人绩效就没有实际价值。

4.团队绩效的影响因素

影响一个团队绩效的因素有很多，很多确定性的、不确定性的、明显的、隐藏的因素都会存在于团队之中。例如团队沟通，如果沟通不畅，则词不达意，意见纷纷，团队绩效自然会低。团队氛围如果不好，则协作亦不顺畅，甚至成员矛盾频发，势必会影响整体绩效了。团队规模也会影响整个团队的绩效。都说人多好办事，人过多则会出现搭便车之徒，耗人耗物耗时，于团队百无一利。人太少则事不能尽心，人易疲劳，过劳则低效，于团队也无利，有其对于领导者而言。因而人数要适中。还有领导者个人的因素，群龙不能无首，领导者对于一个团队是必不可少的。领导者在各个方面虽说不要求出众，但起码也要兼顾各方，顾全大局，能服众，能掌舵，使团队朝着预定的方向航行，避免触暗礁沉没，避免大风浪翻船。诸多因素，不一而足。

5.如何进行团队管理

毋庸置疑，团队绩效是很重要的。一个人在生活、学习、工作中总是要和他人发声联系。这时，团队的作用就凸现出来了。有效地团队可以节约资源，从而节约成本，却能使每位成员达到最大的满意度，提升大家的工作热情，调动大家的积极性。那么该怎样建立一个有效的团队呢？其实把握住影响团队的因素，对症下药，问题就迎刃而解了。首先当然要有一个明确的目标，有了导航灯，船才平稳，成员才有了希望。高效的团队应该让每位成员都有一种归属感，即个人满意度达到最大，这要求团队建立一个合理的激励机制，驱使成员自觉性的提高。同时，领导者要发挥领导的艺术，充分展现个人管理才能，将团队运行的很出色。更要突出团队的团队文化，组织文化的魅力就在于它无形之中的吸引力和凝聚力，使整个团队风雨同舟、同甘共苦，体现出每位成员的自身价值和团队整体价值。另外，要时时准备应对挑战，预防和解决出现或即将出现的困难。（作者单位：四川大学工商管理学院）

参考文献：

[1]卫.团队管理论论述评[J].经济学动态.1999（8）.

[2]陈春花.杨忠.曹洲涛等.组织行为学[M].北京：机械工业出版社.2010，10：135-139.

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论文关键词：]职工教育，劳动者权益，工会机制

自2009年7月，富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来，该公司频发员工自杀事件，仅今年就发生了12起，10死2重伤。富士康因此被推上了舆论的风口浪尖。富士康的新闻发言人刘坤介绍跳楼事件都是受害人个人原因所致。这显然是在推卸责任，是站不住脚的，本人根据相关报道分析认为，富士康坠楼事件除了企业为追求高额利润，增加工人劳动时长和劳动强度人力资源管理论文，降低工人基本工资。还有更深层次的原因就是我国职工教育的缺失和劳动者权益监管不到位。

一、新生代员工的特点

新生代员工在我国社会经济转型过程中，由于受西方文化的影响日益依赖现代通讯手段 生活逐渐富裕，因此他们与父辈相比，从思维模式到行为特点都大大不同，在由家庭学校走向社会前台的过程中，会出现许多心理问题，应引起社会更多的关注。

（一）自我意识较强

新生代员工自我意识较强，是在家庭和社会大环境下形成的。新生代员工大多数是独生子女，索取意思较强。自小受到长辈的疼爱，不善于妥协与忍让。加之在网络信息环境下，受西方观念影响，更加强调自我。

（二）团队合作能力薄弱

新生代员工往往以自我为中心，缺乏妥协、协调能力，不善于与他人合作。在工作场所经常会发生这样的情况：把工作交给几个新生代员工共同完成，往往效率很低，而交给一个人则很快完成。

（三）抗逆能力较差

抗逆能力是人与生俱来的一种能力，需要环境的激发才能被唤醒 尤其他们面对初入职场种种不适应和压力接踵而来，会产生四种结果：一是失调人力资源管理论文，比如吸毒犯罪或自杀等；二是自我否定或价值感丧失；三是自我调节以适应环境；四是激发潜能，增强抗逆能力 富士康员工自杀频繁就是新生代员工对逆境不能自我调节的一种表现。

二、新生代员工的管理方法

（一）创新组织文化

组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点，对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中，企业员工遵循时展的规律与要求，把自己塑造成综合性的知识型人才，勇于接受挑战，善于改变自我，并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。同时，积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化 建造多元化组织文化 ，提供顺畅的人际沟通平台，建立友好的人际关系。凝聚企业员工 ，给员工更多的归属感。

（二）加强对员工进行培训，增强员工的适应能力

社会的发展，技术的进步，对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应的提高。这要求员工提高个人素质，给员工带来了一定的压力，同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术，也让员工感到难以应对。此时，企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如，企业为员工开设一些企业内部的培训班，免费为员工提供培训，以此帮助员工增强社会的适应能力。

（三）建立完善的员工福利保障体系

企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系中国期刊全文数据库。让员工无后顾之优 ，实现员工的利益与企业的利益相挂钩 ，员工自然会对企业更加忠诚，更加关心企业的发展 ，更安心地为企业工作。

三、我国劳动者权益保护存在的弊端

（一）依赖劳动行政监察并未能有效保护劳动者权益

我国现行劳动法十分偏重以国家行政权力特别是劳动行动监察手段干预劳资关系，试图以此遏制用人单位违法用工以保护劳动者权益，这实际依循的是一种私法公法化理路。

但行政监察的实际效果却并不尽如人意。劳动行政监察机构及人员往往因缺少普遍性执法的条件（编制少）而疏于执法，更常常因缺乏严格执法的动力而惰于执法，故劳动者权益并未得到切实有效的保护是无需争辩的事实。

（二）劳动者个体维权达不到倾斜性保护劳动者权益的效果

我国现行劳动法主要将劳资关系当作用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，试图通过劳动者的个体维权达到倾斜性保护劳动者的效果，这实际依循的是一种特别私法人力资源管理论文，即私法社会化理路。

在特别私法的视野中，所有的用人单位与劳动者都是个体之人。劳动法即便给予了劳动者倾斜性的保护，保护的对象也只是劳动者个体而非劳动者集体。作为特别私法的劳动法相信每个劳动者知道自己想要什么，可以接受什么、放弃什么，并且劳动者的这种判断选择合乎个体理性因而是妥当的，应给予充分的尊重。。这种将劳动关系主体特别是劳动者一方原子化 ，并对其个体理性给予充分尊重的法律理念 ，其实最有利于用人单位控制、 剥削劳动者 ，当然最不利于倾斜性保护劳动者权益。在深圳富士康 ，过于原子化的职工确实普遍感到个体既无能为力又缺乏集体归属感。在占地 2.3平方公里、拥有45万名职工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是对他们之间关系贴切的描述。

四、加强对劳动者权益的保护机制

（一）工会集体协商维权是劳动者权益保护的有效机制

工会集体协商维权所构建的法律关系秩序为劳动者的有机团结，而劳动者的有机团结强调劳资关系主要被当做用人单位与劳动者集体（甚至用人单位集体与劳动者集体）之间的利益博弈来处理这实际依循的是一种社会法理路。劳动者的有机团结最不利于用人单位控制、剥削劳动者，最有利于倾斜性保护劳动者权益。让我们记住法国大思想家涂尔干的这些团结主义话语:“我们希望我们的力量能够凝集起来，而不像以前那样各自为战，我们的目的就是要把以往在广度上所失去的强度重新找回。”

（二）强化与完善工会集体协商维权机制

现在我们面临的严峻课题已不是该不该而是如何强化与完善工会协商维权机制，而其中的当物之急是推进我国企业工会的组建与运行。

在我国 ，企业工会的组建与运行 ，不仅需要上级工会的大力扶助和广大劳动者的积极参与 ，而且需要创设法律制度规范吸收更广泛社会力量鼎力支持 ，我们应为上级工会、 社会集体力量与劳动者三者找到恰当的协同组合面。我个人就此提出如下具体建议 第一 ，企业工会由上级工会牵头组建并监督其运行 ，彻底摆脱其对企业的依附隶属性。第二 ，企业工会由上级工会派出人员（1/5）乃、 企业劳动者代表（2/5）、外聘社会贤达人士如愿意从事该公益事业的专家学者和律师（2/5）共同组成 ，。最后一类人选和企业工会负责人由上级工会差额提名经本工会全体劳动者表决确定 ，劳动者无人愿意担任企业工会代表就相应增加外聘社会贤达人士担任企业工会代表所占比例。第三 ，企业工会外聘社会贤达人士担任企业工会代表的少量酬金及其他活动经费 ，依我国《工会法》第42条规定由工会经费负担。第四 ，集体合同和工会做出的重大决议应征求全体劳动者的意见并实行多数决 ，但有些事项依法也可不经过表决直接做出 ，特别是应淡化企业工会组成中劳动者代表的作用 ，以对他们形成有效保护。第五 ，法律应进一步明确企业工会负责人与其他组成人员的权利、义务 ，特别是明确违反法定义务损害劳动者集体权益应承担的法律责任。

五、结语

加强对职工的人格培养和企业文化教育，重视对劳动者权益的保护是从富士康事件应吸取的重要教训。今后对我国劳动部门在开展职工工作方面具有现实的指导意义。

参考文献

[1]谷田，吕明珠.人本管理是现代企业管理发展的必然趋势[J].黑龙江科技信息.2009（32）.

[2]李松瑜.人性化：现代企业管理的走向.[J].四川劳动保障.2009(10).

[3]张晋龙.试论现代企业管理中的人本管理.[J].甘肃科技.2009(23).

[4]周三多.管理学[M].北京高等教育出版社，2006