团队建设与管理论文精品(七篇)
团队建设与管理论文篇(1)
>> 高校科研创新团队建设的思考 浅析高校科研创新团队的建设 浅析高校科研团队的建设 高校科研团队建设浅析 高校科研团队建设问题与对策探讨 多方向科研与单方向科研相结合建设高校科研团队 当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究 高校科研团队建设存在的问题及对策 现代大学制度下的高校科研团队建设 加强高校科研创新团队建设的思考 浅论普通本科高校科研团队的建设策略 高校团队建设的问题与团队建设思路分析 食品科学与工程专业创新型科研团队建设中的现状\问题与对策 面向科研团队的网站建设与管理 兵团高校教学团队建设的现状、问题及对策 从博弈论的角度看高校的科研创新团队建设 基于学习型组织理论的高校科研团队建设研究 知识管理视野下高校科研创新团队建设的思考 论高校师资队伍建设中科研团队的培养 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 常见问题解答 当前所在位置：.
⑦罗静,陈卫.南大新添一创新群体[N].江南时报,2005-03-01.
⑧“长江学者与创新团队发展计划”创新团队支持办法[DB/OL]./20041201/3122980.shtml.
⑨戴军,穆养民,李兴鑫等.高校科技创新体系的内涵结构与建设思路[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2003,(5):71.
⑩林萍.高校科研团队的现状与构建措施探析[J].广东工业大学学报,2007,(1):15.
{11}苏娜.高校科研团队的构建与管理[D].天津大学硕士学位论文,2005:19.
参考文献:
[1]徐青,张云,应飚.试论研究型大学创新性科研团队的建设[J].中国高教研究,2009,(3).
[2]李明.试论高校科研团队的管理与建设[J].中国高教研究,2007,(7).
[3]王瑜.论高校科研团队建设.甘肃科技,2009,(4).
[4]刘培莉.我国大学科研团队建设的制约因素及对策研究[D].大连理工大学硕士学位论文,2006.
团队建设与管理论文篇(2)
【关键词】人力资源管理;团队研究;综述
1团队构建研究评述
周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。
柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。
柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。
团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。
2高层管理团队的研究评述
对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。
王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。
王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。
吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。
庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。
李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。
黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。
张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。
欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。
3团队核心竞争力的研究评述
团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。
曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。
汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。
4虚拟团队的研究评述
虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。
Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]
王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。
颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。
赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。
邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。
5团队绩效与激励的研究评述
团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。
张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。
金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。
王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。
刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。
6团队管理研究结论及其研究趋势
从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。
对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。
参考文献
[1]周鹏飞.动态竞争环境下的高效虚拟团队的构建研究[J].甘肃省经济管理干部学院学报,2008,9:19-22
[2]柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科技管理研究,2006(4):92-95
[3]王智慧,魏利群,我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究[J].南开管理评论,2003(4):16-22
团队建设与管理论文篇(3)
【摘要】我国人力资源管理与开发在团队方面做了大量的研究,本文分别从团队构建研究、高层管理团队研究、团队核心竞争力、虚拟团队的研究和团队绩效与激励研究五个方面进行文献综述,并得出团队研究的结论及其未来研究趋势。
【关键词】人力资源管理;团队研究;综述
1团队构建研究评述
周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。
柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。
柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。
团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。
2高层管理团队的研究评述
对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。
王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。
王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。
吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。
庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。
李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。
黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。
张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。
欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。
3团队核心竞争力的研究评述
团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。
曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。
汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。
4虚拟团队的研究评述
虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。
Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]
王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。
颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。
赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。
邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。
5团队绩效与激励的研究评述
团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。
张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。
金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。
王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。
刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。
6团队管理研究结论及其研究趋势
团队建设与管理论文篇(4)
关键词：体育精品课程 教师团队建设
中图分类号：G8 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）10（c）-0164-01
高校体育承担着培养提高大学生身体素质、培养运动技能、增进运动参与、丰富体育运动理论知识等重要责任，高校体育精品课程以丰富多彩的运动为大学生学习和高校体育教师教学提供了的平台。2012年教育部在《关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》（以下称《通知》）中，将精品课程定位为“五个一流”，即具有一流教师团队、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。
1 研究目的和意义
该文通过文献资料法和调查访问法对收集的信息、资料进行整理，从高校体育精品课程建设入手，在探讨教学团队同其他几个“一流”的相互关系的基础上，认为这“五个一流”，起决定性作用的则是教师团队。并在探讨教学团队同其他几个“一流”的相互关系的基础上，突出教师团队的重要作用，并提出建设教师团队的几点建议，为高校精品课程建设提供参考。
1.1 研究对象
该文以高校体育精品课程教师团队作为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
通过对上海图书馆、上海海洋大学图书馆、上海体育学院图书馆进行相关文献的查阅及对中国期刊网、中文科技期刊数据库相关检索，查阅有关于高校体育精品课程建设方面的参考文献，并对文献进行分析整理，为该研究提供理论依据。
1.2.2 访谈法
走访有关上海市部分高校体育课程管理方面的领导、体育精品课程教师团队、普通体育教师，为该研究提供现实依据。
2 分析与讨论
2.1 高校体育精品课程教师团队建设与教学内容的关系
高校体育教学内容建设是高校体育精品课程建设的核心。建设一流的教学内容要体现社会发展和时代要求，以交叉学科知识的整合为课程内容建设的核心，重在课程的内涵建设。教学内容建设也要及时反映和吸收本学科、专业或者某运动领域的最新研究成果。高校体育教师作为教学活动的组织者和实践者，首先是教学内容的选取者。教师要从课程培养目标出发，选取科学性、先进性、趣味性的教学素材和教学资源并进行整合，以满足高校体育精品课程建设的需要。可以说，没有业务能力强的教师团队，是不能根据时代的要求对教学内容进行有效的、科学的选取以满足课程建设的需要。
2.2 高校体育精品课程教师团队建设与教学方法的关系
先进的教学方法是精品课程的重要标志，也是高校体育精品课程建设的重要内容之一。一流的教学方法，就是要注重因材施教，运用学生乐于接受的逻辑形式，实行生动而丰富的形式、先进的教学手段，以激发学生的学习兴趣。教师是教学方法的设计者和实施者。不同的教师会采用不同的教学方法，产生不同的教学效果。特色源于创新，只有具有创新理念和创新能力的新时期教师团队，才能创新特效的教学方法。
2.3 高校体育精品课程教师团队是教材的编著者和实施者
琳琅满目的各种运动项目作为教材资源，对丰富教学内容有关键作用。精品课程建设的核心是教学内容，而教材则是教学内容的主要载体和具体体现。而编写和使用优秀教材的人是教师，或者教师团队。教师团队的科研水平、创新能力、知识运用能力、是推动教学内容改革，教学方法创新，编著出高质量特色教材的保证。
2.4 高校体育精品课程教师团队建设管理是课程建设的基础和保障
高校体育精品课程建设具有发展性、动态性，其不是一成不变的，要随着时代的发展，教学内容、方法、教材都要与时俱进。一流教师团队培养发展，也要因课程建设的发展，不断的进行完善和提高。教师团队既是教学管理的客体，更是教学管理的主体。精品课程的教学管理除课堂教学的组织、实践教学的安排、学生成绩的评定等教学环节的管理外，还包括师资团队的配备、课程建设的过程管理。
综上所述，教师团队建设是精品课程建设的关键因素，教师团队建设决定了教学内容的组织与实施、教学方法的探索与创新、特色教材的编撰并运用，是课程建设的基础和保障。
3 高校体育精品课程教师团队建设的几点建议与对策
3.1 高校体育精品课程教师团队需要分工合作明确
高校体育精品课程的建设需要教师团队成员不同的分工和相互合作才能完成。一个团队需要由团队的决策者、业务能力骨干、充满激情和斗志的新鲜血液组成。团队成员各司其职，发挥各自的优点和长处。同时团队间也要相互合作，为了共同的目标并进行整理整合，使团队具有凝聚力和战斗力。教师团队的影响和声望、科研成果、培养人才的素质和质量这些特色都需要在课程建设中通过团队合作长久的发展和积淀。
3.2 要重视梯队建设
建设可持续性教师团队一定要着力培养后备师资团队，实现优质课程的教学接力。教师梯队要有合理的知识结构、年龄结构、职称结构、学历结构，与此同时，还应重视课程教学各环节的师资力量配置。保证高层、中层、新生代合理的搭配和比例，使得教师团队建设得以薪火相传。
3.3 建立合理的激励机制
建立激励机制，发挥团队中各个岗位和分工的积极性，满足团队成员的发展需要，给予其发展机会，特别是各个高校高层管理者、体育主管部门要给予一定的有利于课程发展的政策倾斜。
3.4 增加团队成员业务培训机会
当今时代，随着教育理念的飞速发展，专业知识日新月异，新的教学内容、知识、教学方法和教学手段更新较快。教师团队作为精品课程建设的关键，一定要适应时代的发展，掌握最新专业知识动向，并转化为自身业务能力以满足广大学生学习的需要。多增加团队成员业务能力培训，对于提升团队整体实力具有重要意义，特别是对年轻教师的培养方面。
4 结语
在新一轮的精品课程建设过程中，高校体育精品课程建设将起到样板示范作用。而作为课程建设中人的因素―― 教师团队，对精品课程建设的贡献将越来越大，如何提升团队整体实力将是人才发展战略的重要部分，各高校应引起高度重视。
参考文献
[1] 侯治富，金祥雷，谷树严，等.精品课程建设目标及实现途径的研究与实践[J].中国大学教学，2006（1）：21-23.
团队建设与管理论文篇(5)
关键词 学习型 教学团队 建设
中图分类号：G424 文献标识码：A
近年来，伴随新军事革命条件下军队院校的大发展，专业教学团队建设得到了军队院校的高度重视。但由于受传统组织管理模式等主客观因素的影响，军校专业教学团队建设过程中还存在不少问题。因此，借鉴学习型组织理论，加强专业教学团队建设具有重要的现实意义。
1 学习型教学团队的内涵与基本特征
1.1 学习型教学团队的内涵
学习型组织的概念最早由美国哈佛大学教授佛瑞斯特提出，他认为学习型组织具有扁平化、信息化、开放性以及终身学习的特征。彼得·圣吉在此基础上进一步提出，学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥每个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。在这个组织中，成员必须不断突破自己的能力上限，培养前瞻而开阔的思考方式，全力实现组织成员的共同理想、目标和愿景。
结合彼得·圣吉的组织理论，我们对学习型教学团队的涵义可以概括为：学习型教学团队，是为了达成共同目标彼此分工协作相互依存的教员群体，是一个有持续学习及创新能力、有共同愿景、能不断创造未来的团队。
1.2 学习型教学团队的特征
一是组织层次扁平化。学习型教学团队的组织结构是精简的、网状的、扁平的，呈现为水平式，让每一个基层单位拥有充分的自，注重成员自我管理，形成以“基层为主”的扁平化组织结构。同时，学习型教学团队的组织结构也是有弹性的，能够快速实现各种知识和信息的交融与结合，从而使团队能根据中国特色新军事变革迅速做出调整，是一种新型的、灵活的、具有高度适应性的组织形式，能随着未来战场对军事人才需求的不断变化而及时调整院校的培养理念和模式，具有很强的变革能力和适应能力。
二是组织系统开放化。学习型教学团队内部具有开放、平等、奉献、健康的组织环境，成员把彼此当成合作伙伴，相互可以质疑，彼此询问、彼此学习、相互交换知识、相互学习他人所长，大家在交流和工作时彼此尊重和信任，从而使信息能够在组织中畅通无阻。
三是学习单位团队化。学习型教学团队认为，每个人都在学习的组织并不能等同于组织学习，个体行为的改善不能代替组织整体行为的改善，组织学习是以组织本身为主体，而不是全体组织成员的简单算术和。如果一个组织不能成为学习主体，即使每个个体学习都很好，也不能看作是组织学习行为的发生，更难以对组织行为的改善产生根本性的推动作用。
四是组织学习的持续化。世界军事变革蓬勃发展，急剧增加的新知识、新技术、新装备、新战法要求军事人才必须不断更新知识，不断接受教育，而院校每引进一种新的教育理念和教育方法，都需要教员和学员更新原有的知识，吸收并创造出新的知识，这些都需要团队成员持续不断地充实自己，建立自己独特的核心专长，应对院校教育转型过程中的挑战和机遇。
2 创建学习型教学团队的必要性和重要作用
2.1 创建学习型教学团队是提高政治理论教学核心竞争力的发动机
我军现代化建设对高素质人才的需求使军校政治理论教学面临前所未有的挑战，要在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟，政治理论教学团队必须尽快形成并展现核心竞争优势。政治理论教学团队核心竞争力是由知识、资源、流程与管理文化相互联结而形成的复杂的系统组合，是院校内部整合的、富有个性化的、复杂的能力体系，而且它能够不断优化，是团队独有的、长期形成并融入团队内质中支撑团队竞争优势，使团队在竞争中取得可持续发展的能力系统。由于学习型教学团队的行为比一般团队更为活跃，学习能力更强，其基于共同目标构建出的核心竞争力方向更明确，目的性更强，各种资源的使用能够起到协同的效果。因此，创建学习型教学团队对于政治理论教学在军事变革不断加速的环境下保持竞争力和生命力具有重大意义。
2.2 创建学习型团队是加快政治理论教学改革的助推器
学习型团队理论认为，学习型团队是不断增强其能力来创造未来的组织。也就是说团队能从不断学习中获得竞争优势，面对变化的未来能够做出迅速反应、有效变革。当前，政治理论教学正处于全面、深入变革阶段，改革任务艰巨，在转型过程中存在许多问题亟需解决。运用学习型团队理论指导转型发展实践，大力进行教学改革、创新教育思想，无疑对政治理论教学实现战略调整，推进院校政治理论教育在新起点上创新发展，将产生重要的推动作用。
2.3 创建学习型团队是促进人的全面发展的触发器
学习型团队首先重视人的学习。让人懂得，只有提高学习能力，才能有生存能力和发展能力。在学习与生存、发展的紧密联系中培养人的自尊、自信、自强、自立精神，提高人的素质，培养人的能力，实现人的全面发展。其次学习型团队依靠人、激励人、培育人、尊重人，不再将成员看作是实现教学目标的工具和手段，而成员将团队看作是增强打赢本领、实现人生价值、追求卓越的依托。创建学习型团队将触发全体成员增强学习热情、激发学习动力、提高学习能力，促进他们的探索精神、创新意识和创新能力培养，尽快适应军队建设的新要求。再次，学习型团队视个人目标和院校目标为一体，为成员才能和个性的全面发展创造有利的条件。
3 基于学习型组织理论的专业教学团队建设
3.1 依托学习型团队理论树立新观念
一是对团队学习意识进行升华。当前很多人对“知识就是力量”产生了曲解，认为拥有别人不懂的知识越多才越有力量，掌握别人不了解的知识才形成自身优势，如果共享知识则会使自己丧失这些优势，谁拥有别人不懂的知识越多，谁就越可能成功，因此人们对一些认为影响到自身竞争优势的知识采取保密措施，并尽可能多地去完善别人不知道的知识部分。因此要改变这种守旧意识，树立团队学习意识。团队学习是发展团体成员“整体搭配”与实现共同目标能力的过程，能够形成团体知识共享，使团体智慧超过个人智慧的总和，对复杂问题做到比个人更有洞察力。
二是对组织的传统概念进行创新。传统观念认为，个体是一个生命的有机体，他需要学习，但是团队没有生命，根本不需要学习，它是个体学习的总和。而在学习型团队中，团队同样是一个生命体。军队院校政治理论教学根据新军事变革中出现的新情况、新问题，根据未来战场对新型军事人才的要求调整培养人才的策略，不断进行办学理念、办学模式和教学管理等方面的创新，这种自我调整、不断发展的现象本身就是团队生命力的体现，所以团队的学习尤为必要。另一方面，传统看来，团队领导是设定目标、做出决策、高高在上的人。在学习型团队中，成员具有共同愿景，领导作为设计师策划团队运行系统，设计基本理念，设计学习过程，带头践行团队的核心价值观，并和其他成员一道永远忠于团队的共同愿景。
3.2 构建知识管理体系
首先，创建知识管理系统。知识管理系统，是采用信息技术等现代手段，融管理方法、知识处理、智能处理乃至决策和组织战略发展规划于一体，具有知识管理能力和协同工作能力的知识管理实施平台。它能够提高院校整合军事教育资源，创新适应教育转型需求的作战、训练、管理理论，积极稳妥地推进教学改革，及时转化具有领先水平的作战、训练、管理理论和技术成果的能力。建立知识库可以将不同体系的知识整合起来，成员通过访问知识库可获得自己需要的知识。
其次，营造共享知识的文化氛围。要培育知识共享的价值观和合作精神，建立相容的学术氛围。世界新军事变革日新月异，知识以加速度在增长，任何人都不可能完全掌握其所需要的知识和信息。因此要努力培养在竞争中的合作精神和兼容精神，成员要围绕团队共同目标，积极参与交流、踊跃表达思想，在思维碰撞中产生火花，在畅所欲言中得到启发，在研讨争论中寻找答案，形成便捷高效的学习环境。还要建立相容的学习氛围，过去强调的个人打拼式的竞争精神已不适应新军事变革的要求，应推崇合作性的竞争精神，以合作精神开展跨越学科界限的学术活动。
3.3 完善团队运行机制
首先是激励竞争机制。一是建立激励保障机制。要把正确的符合现代教育要求的办学思想、质量观、人才观等理念，在组织成员充分认识和积极参与的基础上，将其以制度的形式固定下来，这样不仅有利于鼓励他们确立正确的工作方向和目标，保持积极的工作态度和创业精神，同时也有利于激励机制的实施，最大限度地合理配置和开发院校人力资源。二是创设竞争环境。通过创设竞争环境，激活组织内部机构和个体产生“鲶鱼效应”，真正促使组织的每个部门、每位成员不断超越自我。
其次是创新机制。一是确立创新的观念。组织要始终将创新作为自身发展的原动力，通过建立共同目标，通过各种激励手段，让其成员产生一种不断超越的内在需求，以最大限度地发挥自己的创造潜能。二是注重知识的积累，优化知识结构。要创新就要有创新智慧的积累，只有通过知识的不断碰撞才能激发出创新的火花。三是创新素质离不开实践活动，实践活动是培养组织成员创新素质的最佳手段和途径。当前政治理论教学进行的全面改革，就是一场管理创新的实践活动。因此成员应积极投身于改革的实践活动中，敢实践、多实践，通过处理复杂的实际问题进行创新锻炼，逐步提高创新能力与水平。
基金项目：信息工程大学人文社科基金《军队院校政治理论课教学团队建设研究》阶段性成果
参考文献
[1] 任晓光.高等学校高绩效教学团队建设初探[J].国家教育行政学院学报，2009（4）.
[2] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2009（5）.
团队建设与管理论文篇(6)
[关键词] 团队建设 木桶理论 团队精神 协作
团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
一个成功的团队应具有以下几点特征：一是明确的目标；二是相关的技能；三是相互间信任；四是共同的诺言；五是良好的沟通；六是谈判的技能；七是合适的领导；八是内部与外部的支持。
一、木桶理论及分析
所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“木桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。在团队中，成员恰恰如构成木桶的木板一样，团队的成功也不是在那个最优秀的成员身上，而是在最弱的那一方面，也就是团队的“短板”。
一只木桶能够装多少水在正常情况下不仅由最短的那块木板决定，同时也和构成其所有的木板的紧密程度有很大关系，这一点，在团队中就是每个成员之间的协作。再就是桶底，一个好的木桶，首要的是他的桶底必须是好的，没有一个好的桶底，那也就盛不了水了，这一点相当于团队为每个成员提供的发展平台。
二、企业团队建设存在的问题
1.领导的影响力和领导力不够
团队领导没有强有力的个人影响力和号召力，因而在管理中经常出现一些不可预见的沟通交流上的问题和失误，使员工无法真正做到和公司同心同德。
2.团队目标感不强
首先，思想不统一，队员的工作能力不能发挥到最佳；其次，用力方向不一致，队员之间有内耗，降低了工作效率与成果；第三，队员对团队和公司的认同感不强，产生精神离职的现象。
3.团队的战斗力不强
员工的主观能动性不够，战斗力不强，只会做领导安排的任务，不多考虑工作以外的周边问题。不论是业务问题还是沟通问题都浅尝辄止，这不单是工作能力问题，更多的是工作态度和责任心的问题。
4.团队内部和团队之间沟通不够
团队内部出现的问题只能通过沟通来解决，但是一般来说领导与队员之间的沟通、队员与队员之间的沟通不够。目标不明确、对目标不理解、对公司或领导有意见等等造成一些矛盾和隔阂。
三、运用木桶理论，有效加强企业团队建设
1.团队目标的确立
心理学家马斯洛说∶杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目的。有人说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才识世界的希望”。
因此，要建设一个团队目标就要从一下几个方面入手：
(1)对团队进行摸底。一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识，即团队目标能为组织做出的贡献，团队成员在未来关注的事情等，通过这些广泛地获取成员对团队目标的相关信息。
(2)对获取的信息进行深入加工。在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队目标，应就成员提出的各种观点进行思考，留下一个空间——给团队和自己一个机会，回头考虑这些提出的观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响。
(3)与团队成员讨论目标表述。树立团队目标与其他目标一样也需要满足SMART原则：具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，以使获得团队成员对目标的承诺。
(4)确定团队目标。通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容以反映团队的目标责任感；虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对团队目标的真实承诺。
2.补“短板”，找出团队中的薄弱环节
对于企业团队来说，团队成功并不是来自于其中最优秀、能力最强的那个人，而是决定在其中最薄弱的那个队员身上。同时，我们也要明确，短板不仅仅是指人，也指团队缺失的核心能力。
(1)寻找阻碍团队强大的“短板”。人，在后天的学习和劳动中所形成的知识，技术，能力，各种需要是不相同的，这就决定了在一个团队中每个成员的能力并不是完全一样的。企业领导者，看重的并不能只是某一个人的能力，而是要看重一个整体的能力大小。能力强的不能完全覆盖能力弱的那部分，不可能靠一个人的力量就能组成团队。在建设团队工作中，一定要注意团队中的薄弱环节，所以我们要尽可能的发现并解决团队中出现的“短板”现象。
(2)提高团队的核心能力。对于团队来说，薄弱环节，并不单单指人，同时也是团队缺失的核心能力。所谓的核心能力，指的是团队先进的管理理念或是具有创新能力的技术。作为团队的管理者，我们必须让企业团队所有的竞争能力均衡发展，当某项能力阻碍企业的发展，在竞争中暴露出来时，我们必须及时地给予补上，因为在某一时段该能力的缺失就可能给企业致命的打击。
因此，一个成功的团队建设，不仅在其成员构成上下工夫，同时也要保持领先的核心能力，只有这样针对团队中出现的薄弱环节，对症下药，才能建设成功的团队。
3.团队协作与配合，培养团队精神
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
那么，如何促进团队的“紧密度”呢？
(1)作为团队负责人在工作过程中应善于营造团队氛围，提倡、鼓励和强化每个人员的团队精神，教导成员关注团队目标，努力去完成团队目标，防止个人主义思想蔓延。
(2)团队分工要好，合适的人站在合适的岗位。比如，木桶的A位置应该站一个足够胖的人，才能使木桶“密不透水”、不留缝隙，可是你安排了一个瘦骨如柴的人，即使他再高也不管用。
(3)强化团队的向心力和控制力。充分发挥领导者的影响力，有意识地强化领导的核心作用，使团队成员自觉主动的团结在领导周围，跟紧领导的步调，形成向心力。团队管理只有影响力是不够的，虽然每个成员都“向心”，但由于连结得不紧，成员之间就出现了缝隙，水也从箭头的方向渗出。因此领导者必须加强控制，规范各项流程与制度，强化考核与激励，确保团队成员能紧密的结合在一起（这是“由外而内”的控制力量）。
(4)建设优秀的团队协作机制，强化团队的协同作战与互相支持。比如：团队的分享机制，使不同成员积累的经验能成为团队共同的财富，促进团队成员的沟通交流；内部竞争机制，团队中要建立健全竞争机制，使每个成员在竞争中努力提高自己的工作绩效。
4.打造优秀平台，发挥成员的个人才能
没有好的桶底，木桶就像“竹篮打水一场空”；没有好的平台，团队成员的才能就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。
(1)要为团队成员搭建能力发挥的舞台——授权。既然是团队，不同的成员也应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。团队领导不懂得授权，一方面自己会力不从心，另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。
(2)建立让团队成员施展才华的支持性系统。团队是一个系统，一个团队成员如果只有权力，缺乏应有的支持，就不一定能打胜仗，必须要有支持系统的支持，团队建设的支持性系统包括三个方面：一是信息支持，包括市场信息和公司内信息都必须及时、准确的让团队成员知会；二是团队其他成员的支持；三是团队领导的智力支持，团队领导必须能站在比成员更高的高度，对任务的执行提供纲领、提供方向，并在执行的过程中及时发现问题，指导团队成员解决问题。
(3)为团队成员提供个人发展的平台。①为成员提供学习成长的空间。一是企业采取多种培训，为员工的业务成长和个人发展提供帮助。其二是团队成员在跟随领导的过程中自觉地学习领导。②为成员提供上升的通道。
5.团队文化建设
团队文化是团队综合力量的重要组成部分。文化力量既是政治力量,也是经济力量,还是精神力量,做好团队文化建设应从以下几个方面入手：
(1)选好优秀的团队领导。团队的领导有两类：先锋型领导和赤字型领导。前者往往会身体力行，试图通过榜样的力量灌输给团队成员同样的品质，后者则善于根据薄弱环节进行补差，团队缺乏活力，他就提供活力，团队缺少控制，他就提供控制。进入21世纪以来，知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应成为一种首选模式，注重培养下属，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务。
(2)加大团队管理上的授权。一个普通的团队领导者必须经常性在权力下放与权力控制、指令式风格与协商式风格之间做出分析、判断、比较、抉择。
(3)给予团队管理充分的尊重。一是特定团队内部的每个成员间能够相互尊重、彼此理解；二是团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重的氛围，确保团队成员的自信心。
(4)建立成员间的技能互补、角色分工的团队。团队内应该同时有三种不同技能的人：一是需要具有技术专长的成员；二是需要具有权衡建议做出比较性选择的决策技能的成员；三是需要若干能够协调、处理人际关系的成员。
(5)培养团队的创新精神。一只具有创新精神的团队具备这样的特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；在成员的忠诚程度上，人们拥有共同的价值观；在成员合作方式上，团队成员之间能够坦诚交流，互通信息。领导必须在组织上为团队建设提供如下支持:①明确团队的目标;②给予一定的资源;③提供可靠的信息;④不断地培训和教育;⑤定期信息反馈;⑥技术及方法的指导。
团队建设与管理论文篇(7)
【关键词】 高中；团队；建设；班级；教师
1绪论
团队这个词语并不是一个新潮的概念。孟子早在公元前三百多年就概括出了：“天时不如地利，地利不如人和”的结论。《后汉书》也有云：“关舆共弛，同舟共济，舆顷舟覆，患实公之。”瑞士著名心理学家荣格（Carl G. Jung ， 1875-1961）也曾提出一个著名的心理学公式：I + We=Full（我+我们=完整的我）来表达相似的观点，即需要把自己溶在大集体里才能实现自我价值。这些观点在实质上是贯通一致的，以中国老百姓中广为流传的一句俗语――人心齐泰山移，就可概括出它们的真谛，也就是我们今天各行各业所关注的团队管理的实质，即强调将独立的个体融入集体之中，形成团队的合力，以实现团队目标，同时也最大程度地现实个人价值。
校园是一个特殊的空间概念，是莘莘学子的聚集地，更是知识的源泉。校园也是学校管理的主要场所，学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用各种手段和措施，带领和引导师生、员工，充分利用校内外的资源和条件，整体优化学校教育工作，有效实现学校工作目标的组织活动。校长是学校管理的主要行政负责人，综理全校的校务，全面规划，统一安排学校各部门工作，确定学校奋斗目标。普通高中是我国义务教育的最后阶段，也是人一生中的黄金时期，高中生多处于15――19岁的年龄段，心智多从懵懂、叛逆走向成熟，在这一阶段不仅是人生观、世界观形成的重要时期，同时又是增长知识和才干的重要时期。普通高中的校园管理应抓住学生的心理特点，适时开展团队建设工作，帮助学生形成团队意识和团队精神，对其人生发展是大有裨益的。而学生团队建设只是校园团队建设的一个方面，校长在行政管理中也应关注到整个校园的团队建设，以及校园中其他各个群体如教师群体、管理群体、后勤群体等的团队建设，已形成学校发展的整体合力。
2校园团队建设概述
2.1团队及团队建设的含义
团队就是由为了共同的目的、业绩目标，愿意相互做出承诺并承担责任，通过一定的方法和规则，实现技能互补，最终实现共同目标的人们组成的群体。因而，团队具有七个主要特征：第一，明确的团队目标；第二，团队成员间的资源共享；第三，团队成员之间具有个体的差异性；第四，团队内部良好的人员关系；第五，团队具有共同的价值观和行为规范；第六，团队成员对团队具有归属感；第七，有效的授权，即团队内部规则的科学、合理性及实施的统一性。一般而言，一个高效的团队通常要由能够扮演八种角色的成员构成，包括实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者和完美者。这八种角色因个人的特质不同而承担的职责有所区别，但总的来说，各角色之间是优势互补、弥合缺陷的关系，从而实现整个团队的核心竞争力。
团队建设就是在群体或组织中有意识地培养、开发团队的过程。在普通高中校园环境中，校长作为学校管理工作的主要领导者，担任着学校团队建设的总工程师的职责，应首先树立起团队的意识与精神，以大局的眼光，划分、重组校园群体，以科学的管理理念和方式开发高效的校园团队，最终形成一股积极向上、高效、团结的校园合力。
2.2团队与群体的区别
2.3校园团队建设的原则
一名普通高中的校长在进行校园团队建设时应遵循六个方面的原则，即数量合理原则，能力互补原则，责任明确原则，目标清晰原则，淡化领导原则和相互信任原则。
2.3.1数量合理原则
许多管理者在团队建设初期都尝试把众多成员塑造成为一个团队，拿校园团队建设来说，就是有的校长尝试将整个校园一次性打造成一个团队，但是这种尝试无疑都会以失败告终。基于校园的现实条件，不可能一次性建立一个拥有众多成员的高效团队。因而应该先以项目或者阶段任务来构建各种校园小团队，再将各个小团队加以整合是最有效的方法。
2.3.2能力互补原则
在一个团队内部，各成员之间是紧密合作的关系。与传统组织相比，不但强调信息共享，也强调集体的绩效，因而成员之间的技能应该是互补的。在组建团队的过程中，校长应关注团队成员之间的能力互补，年龄和经验互补，甚至性格和行为方式的互补。
2.3.3责任明确原则
与传统组织不同，团队不仅强调个人责任，更强调集体责任。团队有总的责任，也有明确的分工。每个团队成员并非简单地完成自己的本职工作，还需要担当对团队内其他成员和团队集体的责任。如果团队目标没有达到，每个团队成员所承担的责任基本上应是相等的。
2.3.4目标清晰原则
校长在组建团队时，应明确团队的清晰、具体的目标，该目标将作为团队存在的理由。每个团队成员都应对这一目标做出承诺。这一目标应是具体的任务，包括完成任务的具体时间，甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。
2.3.5淡化领导原则
校长在构建团队时要追求建立和谐的成员关系，领导在团队中应是指导而非领导。在团队中，不宜设置注入行政类的管理机构，而应让最有能力的人担当管理的角色。该管理者应建立自我指挥的工作团队、保持团队对外目标的忠诚、对团队技术保持警觉、善于沟通外部关系。
2.3.6相互信任原则
校长在组建团队时应关注团队成员间相互信任的关系，帮助团队消除猜忌与疑虑。信任是团队协作的基础，也是团队实现1+1大于2效果的必要条件。
3普通高中校园团队建设的具体措施
校园是校长开展团队建设的主要场所，但是学校是一个相当复杂的系统，作为校务工作的总的领导者，校长当然可以将学校整体作为一个团队来打造，但是根据团队建设的一般原则和学校的现实条件，我们认为，一次性地组建一个校级的团队是不大可能的，即便可以在形式上形成一个团队，那么在效率上，也是一个低效率的团队。我们的主张是由于群体与团队之间存在着某种联系和差别，校长可以根据学校中现有的自然群体，在学校的大系统中划分出若干子系统，再根据各个子系统的职能、特点、成员特殊性等内容，有步骤、有计划、有区别地使群体向团队过渡，建设多个团队，再将各个成熟的团队整合成为学校团队，形成综合力量，实现校级目标。根据这一总体规划，我们按照学校中存在的不同自然群体，主要计划打造四个不同的团队：学生团队，教师团队，管理团队和后勤团队。
3.1学生团队建设
3.1.1班级团队建设
高中生是高中校园的主体，他们处在人生的特殊时期，在身体和心理方面都具有特殊性。在学校中，高中生以班级的形式自然地聚集为学生群体，利用班级的自然群体性打造学生团队一方面可以利用业已存在的班级凝聚力，在此基础上设立班级目标，确立班级管理方式，开展班级协作都更为自然和便利；另一方面，普通高中学校中的班级按照学生的年龄和成绩编排，各个年级中班级的安排都需要以教学活动的正常、合理地开展为基本标准，因而对全体学生进行团队建设，不适合对全体学生进行重新编制。所以，普通高中的学生团队建设以班级为依托是在团队形式上的最好的选择。
3.1.1.1班级目标管理
前苏联著名教育实践家和教育理论家瓦？阿？苏霍姆林斯基曾说过：“集体是教育的工具”。学生是学校教育的对象，而将班级作为一个团队来建设，加强班级的团队精神培养，营造和谐共进的班级氛围，无论是在优化班级整体环境方面，还是在提升学生的社会能力方面，都有很重要的作用。班级目标管理是规范班级管理，推进班级团队建设的前提。确立班级团队的目标，首先应由全班同学一同做好调查研究工作，一方面充分了解本班学生的基本情况、基本特点、思想状态，另一方面在班主任老师的帮助下明确班级团队可以达到的理想状态，并制定计划与实施步骤。例如，某校在本学期开学之初，为了使全班同学都参与到班级团队建设中来，并使班级目标更加符合实际，具有针对性，班委会在全班范围内征集班级团队目标，最终确定“努力每一刻，收获每一天”为班级团队目标，并制作成横幅高挂在教室墙上。再由班内各个小组研讨实施计划与步骤，进行班内宣讲，最后对各组计划进行对照总结，由全班共同讨论、归纳出最终决议。通过这些班级团队目标确立的程序，班级目标的意识也逐渐深入到学生心中，成为班级日后开展团队工作的基础。
3.1.1.2成员协作管理
现在的高中生大多是独生子女，个性鲜明，缺乏团队协作精神。在班级目标确立以后，就要增强学生的团队意识、沟通意识、合作意识，进而在班级团队营造团结互助的良好氛围，形成和谐共进的生动局面，使团队协作精神成为班级文化建设的精神内核。
3.1.1.3班务领导管理
在班级中开展团队建设还应抛弃传统的设立班委会的做法。团队建设的原则说明团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责，这就要求在团队成熟以后，尽量做到班级全体成员共享决策权，因此在班务的领导中，应坚持民主集中制，让每一位学生都能时刻认识到自己是班级团队的一员，更是班级团队的负责人。
3.1.2学生社团建设
除了以自然形式存在的班级为依托建设班级团队以外，学校还应结合自身条件，开展学生社团建设。由于与以教学为主要目标的班级团队相比，学生社团的目标更具灵活性和社会现实性。学生社团的组建应充分发挥学生自身的积极性和主观能动性，选择自己社团的成员，确立社团的目标，决断社团事务。学校可以根据情况向学生传授一定的团队管理知识，帮助他们在工作中做到有的放矢。从某种程度上讲，学生社团比班级社团更适合对学生开展团队建设。
3.2教师团队建设
一个学校的师资队伍的好坏直接关系着学校的教学水平。建设教师团队有助于加快提升学校的学科建设水平，促进教育创新工作的开展，培养和造就一批具有较强实力的教师队伍。普通高中的师资队伍建设可以由学校设立“优秀教师团队”建设项目，学校相关职能部门根据学校的发展目标，对“优秀教师团队”的设置、团队运作机制、团队总体负责人的遴选等工作做好整体规划，根据实际情况，提出教师团队建设项目指南。再由全校教师自愿申报，提交专家评审委员会进行评审，最后结果提交校长办公室研究审定。审定结果公示无异议后，学校正式公布“优秀教师团队”名单。对被选中的团队成员，学校需开展团队建设培训，在后来的团队自主管理中，学校应定期进行审核和监督。
3.3管理团队建设
实践证明，一个学校的面貌如何，与学校的中层干部的管理水平之间存在着很大程度的联系。中层干部是广大教师的带头人，他们对教师发挥着“以点带面”和“以面带面”的作用；中层干部也是校长开展学校管理工作的得力助手；是学校建设和发展的有利保障和守护者。因而，只有科学培养和建设学校中层管理团队，建设一支稳定而强干的中层管理干部队伍，才能够发挥他们在学校日常管理工作中的先锋与桥梁作用。
在学校管理团队的建设中，必须坚持以学校的整体利益为总目标，各部门的管理人员不应以部门职能的差异割裂团队成员之间的联系，始终明确自己是一名学校的服务人员，同时也是学校事务的管理者和责任者。在以往的学校管理层中，领导者对各成员的特点、优势、缺陷把握不足，未重视学校管理工作中人员的优势互补与缺陷弥合，这一点在今后的工作中是尤为重要的。另外，管理团队尤其要加强团队建设理论的学习，确保干部眼界开阔，思想解放，方法创新；强化合作意识，科室内部，部门之间心往一处想，劲往一处使，不论是学校还是科室所做出的规定、决策，相关部门要做到竭力配合执行。
3.4后勤团队建设
后勤工作是一个学校的物质保障，即从物质条件上保证学校工作的正常运行和发展，是学校工作中不可缺少的重要组成部分。加强学校后勤团队建设，提高后勤管理水平，是做好学校后勤工作的支撑点。基于学校后勤工作的特点，我们认为加强后勤团队建设有三个要素：一、学校领导重视后勤工作，是加强后勤团队建设的前提；二、做好后勤职工思想工作，是加强后勤团队建设的基础；三、提高职工的整体素质，是加强后勤团队建设的关键。另外，建设学校后勤团队还需要做创新后勤人才引进机制，改善后勤用人环境，健全规章制度，规范后勤内部管理，加大培训力度，提高后勤人才队伍的管理素质和业务素质等方面的具体工作。
4结语
一所高中学校是一个非常庞大、复杂的系统，作为一名校长，在进行学校行政管理时，必须要具有团队的眼光，将团队建设的先进理念引入到学校管理之中，为学校行政管理开拓新的思路，打开新的视角。团队建设的概念并不新潮，但在学校管理领域的实践应用并不多见，这与学校的特殊环境不无关系。然而我们认为这一理念在校园范围内的运用会起到良好的效果，当然，具体的实施与操作还需要更多的同仁共同探讨。
【参考文献】
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