高效知识管理篇(1)

关键词：知识型团队；高效管理；创新能力

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

一、知识型员工与知识型团队的概念界定

（一）知识型员工的概念界定

Peter Drucker（1978）最早提出知识型员工的概念，他认为知识型员工即知识工作者，是使用心智能力为工作内容的工作者；他指出知识工作者分布在各个工作领域，包括信息技术方面、律师、医生、大学教授、科学研究者等以知识为基础的职业。知识型员工利用自身的智慧和知识将现有的客观信息加以处理，通过分析得出有价值的信息并应用于解决企业的问题（Miller，1998）。Dove(1998)根据知识型员工从事的职业特点，将知识型员工分为三类，分别是专业性的知识工作者，即以很强的专业知识为基础的工作者，如律师和医生；创造性的知识工作者，以创新为基础从事创造事业的工作者，如节目策划等；便携性的知识工作者，工作范围宽泛并且弹性高，如职业经理人。(Andersen,2000)指出知识型员工是指将自己拥有的知识转化为企业绩效，在完成任务时有意识的使用个人知识的工作方式。我国学者张文勤（2009）认为知识型员工是利用自己的知识以及技能从事知识工作，并从事创造有价值的产品和想法的员工。综合以上学者的观点，本文认为知识型员工为在工作中利用自身的技能或能力解决问题，并进行一定程度创新的工作者。

知识型员工具有持续学习、工作自主性、高自我实现性和注重职业发展的特质。

1.持续学习。知识型员工一般都具有一定的专业知识，并且在工作中保持持续学习，不断更新自己的工作技能和丰富自己的专业知识，从而能适应工作的变动,且知识型员工应该将持续创新作为工作的一部分。正如Frost(2002)指出的，知识工作者拥有专业技术，并且忠于自己所在专业，在自己的领域中保持持续性的学习。

2.工作自主性。知识工作者从事工作以其所特有的知识为来源，知识型员工拥有较高的教育水平且对专业有一种特殊的喜好，在工作中希望有很大的自主性。尤其是企业的知识型员工，如程序编程员，他更多的时候是拥有工作的自主性，上级只需要告诉他们开发出一个什么样的软件，剩余的时间便自主地安排自己的工作进程。

3.高自我实现性。知识型员工的工作过程不能用量化的标准进行测量，于是使其更加注重工作的结果和成就所带来的满足，知识型员工有较高的自我实现的需要，他们在乎的是自己的成就能否赢得企业的认可，能否获得上级和同事的鼓励。这种鼓励并不仅是工作结束时的鼓励，而是在工作的进程中持续的鼓励，为了使员工保持最佳工作的状态，管理者应该在员工取得哪怕一个小成就时也要及时的鼓励和支持。

4.注重职业发展。陈怡静(2001)指出知识型员工忠于专业胜过自己的组织，并且希望自己能够在本专业获得持续进步，通过自我管理持续实现职位的提升。德鲁克也指出知识型员工本身就是管理者，他们通过自我管理获得职业所需的能力，为自己的职业生涯做规划。知识型员工由于长期从事一个工作内容，拥有较高的专业水平，在职业发展道路上也会关注自身的发展，在职业生也过程中，往往针对自己所关注的领域持续奋斗，直至达到自己职业最高峰。

（二）知识型团队的概念界定

(Drucker,1994)将知识型团队定义为能够将通过教育或者其他途径获得的理论知识或实践经验，应用于新产品或新服务开发的高层次员工的组合。Lewis(2004)指出知识型团队可以发挥成员的专长来进行创造性地活动，开发新产品或者提出解决问题的新方法。我国学者廖冰和纪晓丽(2003)认为知识型团队由不同专业领域的知识型员工组成，有一个任务导向，创造并合作的团队氛围，共同努力完成团队的总体目标。知识员工组成的团队即为知识型团队，学者们在此基础上又给出了知识型团队更深的涵义。也有学者指出知识型团队由知识工作者构成，以某种新产品或新服务的推出为目标，并指出知识型团队是柔性的、动态的临时团队。

刘岚（2008）将知识型团队界定为有两个或两个以上知识型员工组成的，以整合知识为基础，拥有共同的创新性目标，并为达到目标而相互学习、协作的群体。知识型团队的如下几个显著特征：团队成员之间地位平等，成员之间相互学习、成员之间的工作多为互惠式依赖关系，团队整体产出的不确定性。张继平（2006）将知识型团队定义为以知识创新和学习为主的团队组织，创造性强，独立性强，有较高的成就感和自我完善欲望，是知识经济时代的主要组织形式。德鲁克指出知识型团队的基本功能有如下几点：其一，通过整合成员的专长形成动态能力；其二，对组织结构实现柔性重组；其三，通过团队学习，促进知识工作者的长期发展。

综合以上学者的观点，本文将知识型团队定义为知识型员工构成的团队，且一个团队中的员工拥有的专业技能并不完全相同，他们在一个团队中通过共同努力完成共同的目标。

二、知识型团队与企业创新能力提高的关系

知识型团队作为一个特殊团队，有其自身的性质，而这种性质决定了他们在企业发展中的重要作用。知识型员工和知识型团队越来越成为社会发展的主力军，知识型团队的创新能力推动企业发展，研究者将知识型团队与企业的绩效和创新水平相联系。随着改革开放的发展，我国企业规模不断扩大，并逐步走向国际市场，在进一步的发展壮大中，如何加大企业的创新能力，是提升企业的核心竞争力的重要途径。

当今竞争环境中充满了不确定性，而企业获得持续竞争的来源是知识，通过知识进行创新才能使企业基业长青。葛永梅（2004）在《培养知识型团队 提高市场竞争力》一文中提到目前的市场经济即为知识经济，在市场变化日新月异的情况下唯有加强知识型团队的培养，才能在竞争中不断学习和创新，才能适应市场。

随着经济、社会的不断发展，专业知识和技能对组织的发展起着重要影响。知识是组织的基础，缺乏知识创新将使企业无法前进，知识型团队在企业的发展中是不可或缺的，在任何组织形式中，知识团队都是企业获得成功的法宝。德鲁克将企业的知识团队看做是组织实现目标的关键要素，如何促使知识型团队这一组织核心工作群体发挥出其技术和能力，成为现代管理者的一个重大挑战。

知识工作者加入团队工作是实现其创造价值的重要形式，而企业要想达到知识员工和组织的共同进步，就应该将知识团队看做是重要的组织“合伙人”，并与其建立互信和协作的关系。知识型团队作为企业发展的核心动力，在企业的创新活动中起着主导作用，尤其是在技术创新方面，为企业的持续发展提供技术支持，知识型团队就是企业的一个创新团队，通过不断地学习和实验，为企业打造更具适应性的发展平台。

知识团队对组织的创新和发展起着越来越重要的作用，在当今的市场竞争中能保持持续发展的那些企业，无一不是依靠企业的持续学习和知识型团队的持续创新。因此，无论企业规模大小，无论企业处于生命周期的哪个阶段，都应该将知识型团队看做是企业的核心竞争优势，并不断加强知识型团队的建设和管理。

三、知识型团队高效管理五部曲

知识型团队对企业的创新能力有重要作用，而企业的创新能力是企业大持续发展中的重要竞争优势，在竞争日益激烈的今天，企业只有不断创新才能适应环境的变化。因此，加强知识型团队的管理对企业管理者而言刻不容缓。加强员工的自我领导，让员工在公司中树立一种主人的身份有利于员工对自己的工作进行创新改革，通过建立相互协作的组织结构使得成员之间的协作更加有效，在知识型员工的业绩考核中注重结果导向的考核标准和最终用户激励机制会引导员工选择积极地工作方式，最后构建学习型团队使团队成员持续学习沟通，不断提升自己的能力，为团队和组织带来持续创新和持续竞争力，在整个过程中对知识型团队的激励起到一个剂的作用，有效的激励会使员工的工作积极性大幅提升。

（一）加强知识型员工自我领导

在知识经济时代，领导和管理已然是两个截然不同的概念，领导者不限于高层管理者，组织内的员工在某些活动中也担任了领导者的身份，员工的自我领导成为一种新兴的领导方式。自我领导就是员工自己领导自己，对于知识型员工而言，他们拥有高的使命感，在自己的工作领域中充分发挥自己的能力，为自己的工作制订计划，自己协调各种资源的配置，并以将团队的总体目标作为自身的奋斗目标。在完成任何一项工作时都完全的进行自我管理，当取得进步时也会自我放松，拥有弹性工作时间。

曹文峰（2010）认为自我领导和自我管理有本质的区别，越来越多的学者研究表明区分两者概念有重要意义。自我管理是基于心理研究而实现个体的特殊方法，包括自我审察、自我设定目标、激励修正和情景预演四方面，而自我领导是一个更复杂的自我影响。自我管理强调外在的条件的激励带来的自我强化，而自我领导注重于人物本身具有的自然报酬。德鲁克（2009）也指出“在每一个知识型组织中，总有人单独作战，虽然他们没有下属，但是他们仍是管理者”。在《卓有成效的管理者》中，他又指出管理者泛指知识工作者、经理人员和专业人员，由于其拥有的知识和技能，他们必须在工作中做出直接影响到整个组织绩效的决定，此时他们就是管理者。因此，知识型员工的自我管理是非常重要的，对组织绩效的影响也举足轻重。

员工自我领导的实现需要管理者充分授权，只有当员工有一定的决策权时，他才会觉得自己是有价值的，觉得自己的行为会对组织带来一定的影响。因此，在工作中就会对自己的行为进行管理，对自己的工作进行规划和组织协调，从而形成自我领导。所以，组织应该加强知识型员工的自我领导，这不仅对员工来说能促进其工作积极性，对整个团队或者整个组织来说也会带来高绩效和高的员工忠诚度，知识型员工自我管理能够充分发挥出员工的各种技能，加强员工的创新行为，使组织内呈现出一种鼓励自主学习和自主创新的氛围，既提升了员工的能力，也使企业的人力资本得到最有效的提升。

（二）建立相互协作的组织结构

要想使知识型团队达到高效运转就应该建立协作型组织，所谓协作型组织就是指创新与高效并举，灵敏与可扩展并重，且以知识生产为焦点的一种组织形式。保罗・阿德勒等（2011）指出协作型组织将共同的目标感和组织的构架相结合，以一种灵活而又易管理的方式激发知识型员工的创造力。协作型组织构架需要在四方面作出努力，分别是打造员工共识的目标，培育人人贡献的价值观，制定灵活而有纪律的流程，建立崇尚和奖励协作的组织构架。通过这四方面的努力可以在组织中打造出一种持续的、大规模的、高效的创新能力，使知识型员工能够在组织中最大程度的发挥自己的能力，并且与其他知识型员工相互相互协作、共同进步。协作的组织构架需要公司内的各个职能层级的员工积极参与，每个知识型员工都应该认识到自己对组织是有贡献的，并且自己的每一个决定会影响到组织内的其他员工。只有各个部门的知识型团队构成一个协同社群，才能在工作中更好地协调项目流程，才能够在提高效率的同时能保持快速创新，以跟进市场竞争的变化和客户需求的改变。

真正做到协作创新共赢并非易事，在协作的组织构架中，还应该注意以下几个方面：首先，宽容对待员工的失败。由于知识型员工进行的是一种创造性的工作，在工作创新中难免会出现错误，这就要求管理者应该对员工的错误进行包容，才能不致使员工丧失创新的动力。其次，打造员工知识共享的平台。知识分享是团队学习的一个有效途径，知识型员工通过知识共享平台沟通自己的想法、相互学习，会使整个团队的员工快速提升自身的能力，从而提高团队员工的工作效率。再次，高层领导的尊重。成功的团队管理在于对其尊重，除了成员内部相互尊重和互相信任之外，高层主管也应该对团队成员充分尊重，并且营造一种相互理解和尊重的团队氛围，知识型团队中的相互尊重和信任是团队是否成功的关键所在。

（三）注重结果导向的考核目标

结果导向的考核目标是指根据员工的工作结果进行绩效评价的方法，通过衡量员工的工作结果对组织的绩效影响来为决定员工的薪酬水平。这种方法尤其适用于员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在多种完成工作的方法时，而知识型团队正是这样的群体。管理学者对结果的描述是：结果应该是可量化的，是有价值的，是可以用来交换的。因此，结果对于企业来说才是最重要的，对知识型员工来说，创造出结果才是有效的。

对于知识型员工而言，由于其在工作的过程中拥有较大的自主性，无法对其工作质量进行过程量化评价。例如对一个市场部主管来说，当他边喝咖啡边盯着天花板沉思的时候，没有人知道他是否在关心目前产品的销售情况；对一个市场调研小团队来说，当他们去外地的一个市场进行调研的时候没有人知道他们都进行了怎样的调研。因此在评价知识型员工的绩效时，应该以结果为导向，对于一个团队的绩效进行评估时，主要考量团队作出了哪些成果，这些成果对组织的绩效产生了怎样的影响，而对工作过程中团队成员的工作时间和工作内容等不加以具体评价。在具体评价时应该考虑360度反馈，对整个个团队或者对团队中的个人的评价应该分别从其本身，上级和下级以及同事和顾客的角度全面综合测评。

结果导向的绩效考核注重的是知识型团队的贡献，企业通过认可知识型团队的成果对其进行鼓励，从而使员工在下一期工作中更有积极性。结果导向的考核目标不强调过程，因为加班不等于有效结果，尽职尽责不等于有效结果，态度不等于有效结果，完成任务不等于有效结果。

（四）完善顾客激励机制

知识型员工的工作性质不能像体力劳动那样可以量化劳动结果产出，对体力工作者而言，可以根据他的效率和质量来对其进行激励，但是对知识工作者而言，看中的是工作成效，人们不考虑一个市场主管做了多少次市场调研报告，而只关注最终公司对市场的把握和产品的销售情况或者顾客满意度等。由于这些指标会受到外部环境和内部其他部门的影响，所以对知识型员工的结果导向的激励虽然会使员工获得工作积极性，但是激励效果不明显，因为这并不会使员工感到成功是由自己的努力而实现的。因此，需要增加一些激励措施来提高知识型员工的积极性，比较有效的方法便是让顾客激励知识型员工。亚当・格兰特（2011）指出要激励员工跟好的发挥能动性，最终用户的作用比经理人更大。对于一个产品研发团队来说，如果它能够听到来自最终用户的赞许，或者看到自己研发的产品如何惠及最终用户，这会使他们对自己的工作产生巨大的满足感，从而促使他更努力地工作。知识型员工如果能感受到用户对他们的重视和期望，会提醒他们持续改进产品品质和价值创新。

对于知识型团队而言，加强与最终用户的交流，会使其工作积极性提高，定期举办和最终用户的交流会使得知识型团队更加注重工作创新。当然在最终用户的选择上要谨慎，经理人要能够挑选出满意的用户和可以提出建设性改进措施的最终用户，以使交流和激励更有效。

（五）构建学习型团队

知识型团队不同于一般的工作团队，在知识型团队中成员之间的工作表面上看似依赖性不强，没有一般工作意义上的严格界定的工序，但是知识工作者的劳动之间却是有很强的内在联系，这就需要知识工作者之间保持实时交流。

知识工作者的劳动是为了提高组织的工作效率，其工作内容可能形式各异。例如一个软件开发员的工作是为了使组织的信息化程度提高，而一个法律顾问的职责则是保证企业在和外部交涉时不受损害，一个市场调研人员的职责是调研市场的变化和新产品测试。看似不相关的三类知识工作者组成的团队，由于他们的工作的最终目标是趋于一致的，因此他们的工作之间有着微妙的联系，软件开发员如果能够开发出可以实时获取环境信息并准确分析市场变化的程序，就会使得调研员的工作更加有效，同时软件开发和调研工作的有效进行就会使得企业面对的风险较小，和环境发生的冲突就会减少，从而使法律顾问的任务量减少。

以上的简短的小例子旨在说明在一个组织中，知识型团队的之间的工作是相互联系的，只有彼此加强交流合作，才能使相互的工作更加有效，因此构建学习型团队对组织说是势在必行的。在一个学习型团队中，成员对彼此的工作都有了解，并且了解自己的工作给他人带来的影响，这样就会是整个团队形成一个相互融合的整体，通过持续学习产生1+1>2的效果。

四、结语

在知识经济时代，高效管理知识型团队可以为企业带来强大的发展动力，为企业的持续发展提供强有力的保障。苹果公司的成功在于其不断推陈出新，每隔一段时间苹果公司就会推出一款新产品，这种超越其他公司的快速创新能力使得苹果公司获得了成功，而这是与知识型团队的努力分不开的。

无论是制造业还是服务业，在当今的竞争中加强知识型团队的高效管理会给企业带来持续的发展动力。本文通过总结前人的观点，结合最新的管理动态，提出高效管理知识型团队的几点建议，加强员工的自我管理是关键，通过构建协作型组织构架会知识型员工打造一个良好的学习和创新环境，进而采用结果导向的考核方式调动员工的工作积极性，并辅助最终用户激励机制增进知识型员工的工作效能，通过学习型团队的构建是团队成员之间有效合作，这样组织内的知识型团队就形成了一个良性的发展循环，从而为企业的进一步成功奠定坚实的基础。

参考文献：

［1］ 卫.团队管理理论述评［J］．经济学动态， 1999(8) .

［2］ 肖余春.自我管理团队及其在企业中的应用［J］．中国管理科学，2001(6) .

［3］ 刘建军.从领导者到领导群:领导理论在21世纪的变革［J］．领导科学，2002 (4) .

［4］ 张清华.知识团队的管理新探［J］．管理科学文摘，2003(5) .

［5］ 廖冰,纪晓丽.浅析知识团队的管理［J］．管理科学文摘， 2003(6) .

［6］ 王笑柳.知识经济时代的领导艺术［D］．大连理工大学， 2003 .

［7］ 宋克勤.关于创业团队问题的思考［J］．经济与管理研究， 2004(2) .

［8］ 王云红.试论培养团队精神的领导艺术［J］．. 沿海企业与科技，2005 (10) .

［9］ 张文勤.知识团队自省性研究［D］．上海交通大学，2009 .

［10］曹文峰.自我领导对员工创新行为的影响机理研究［D］．江西财经大学，2010.

［11］亚当・格兰特.让顾客激励你的员工［J］．哈佛商业评论，2011（8）

［12］保罗・阿德勒,查尔斯・赫克舍,劳伦斯・普鲁萨克.建立协作型组织，［J］．哈佛商业评论，2011（8）.

［13］彼得・德鲁克.卓有成效的管理者［M］．北京：机械工业出版社，2011.

［14］瞿群臻，皇甫呈明.知识型员工胜任力水平评价研究［J］．商业研究，2011（11）.

Research on the Efficient Management Approach of Knowledge-based Team

ZHANG Xiu-e,REN Yuan-yuan

(Business School of Jilin University, Changchun 130012,China)

高效知识管理篇(2)

关键词：规范管理；培训；透析室；护工；医院感染

血液透析室是医院感染发生的高危科室，是医院感染管理工作的重点部门。近几年血透患者快速增加，透析室的日常工作量越来越大，透析室护工需求也随之增加。但由于护工们缺少相关的医疗知识，尤其是医院感染方面的知识，具体表现在缺乏卫生知识及消毒隔离知识，手卫生落实不到位，自我防护意识差[1-2]。因此透析室护工管理也成为了医院感染管理中的重要组成部分。透析室护工的规范管理与培训对提高其对清洁、消毒和隔离的认识，有助于各项清洁、消毒等措施的有效落实，切断医院感染传播途径，控制血源性疾病传播尤为重要。我院2010年以来对透析室护工进行规范管理与培训后，取得良好的效果，报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料 2010年～2013年度在我院透析室工作过的护工共有16名，其中有4人工作时间未满6个月，未纳入调查对象。在调查对象的12人中，其中男性2名，女性10名，年龄25～69岁。文化程度：小学3名，初中9名。在透析室工作时间为7个月～3年。

1.2规范管理与培训方法

1.2.1所有进入透析室工作的护工岗前都要经过的透析室内相关院感知识的培训。培训的时间安排：培训总的时间是1个月，入科后的前3 d由透析室负责院感的护士带教，其余培训时间由在透析室工作3个月以上的护工带教。

1.2.2培训的内容 ①医院感染基础知识的培训，透析室医院感染基础知识的培训，包括透析室的布局结构，透析室普通区与感染区的处理原则；透析室病区与生活区的处理原则等。②讲解医疗垃圾的分类及处理原则，宣传医疗废物的危害及相关的法律法规，提高他们的环境卫生意识和标准预防意识，促进其积极地配合医疗废物的管理。③手套的正确使用及传授他们洗手的正确方法和洗手的重要性、消毒液的配制。④加强对血源性传染病的教育，强化自我保护意识的同时也要防止交叉感染；各区拖把及抹布的使用原则等。⑤安全防护知识的培训：包括接触患者的血液、体液是的防护、接触利器时的防护、职业暴露的处理方法、配置消毒液时的防护等。

1.3观察评价方法 根据《医院感染管理规范》、《医疗废物管理条例》、《消毒技术规范》中与护工相关的章节，采用自行设计的护工医院感染知识调查问卷，内容包括：消毒液的配制方法并有无进行防护；标准型预防洗手、戴手套；拖把分区使用方法；医疗废物正确处置方法；被利器刺伤后有无正确处理伤口；安全防护设备的使用技能等。分别于上岗前，培训3个月后进行问卷调查。

2结果

在参与调查的12名护工中，他们在培训前相关的院感知识都存在明显不足，经过培训后得到了明显提高，尤其表现在手卫生和锐器伤的正确处置上，见表1。

3讨论

我院是一所综合型的医院，医院透析室的规模逐渐扩大，为了让护理人员有更多的时间对患者进行护理与治疗，逐渐把透析室的一些清洁工作交给护工去做。然而随着护工人员的变动的增加，新进透析室护工对医院感染知识的认知不足表现明显。于是，从2010年起，我院透析室开始对新进透析室的护工实行规范管理与培训，以加强对院感的控制，并且取得良好的效果，使护工更快的适应了透析室的工作，极大的减少了护工在工作中出错的机率。

规范管理与培训提高了透析室的护工在工作中的职业防护意识。护工与医院感染的相关因素包括防护意识淡漠和手污染[1-2]。由于护工大多来自农村或年龄较大的离退休人员，他们普遍缺少自我防护意识，如果不进行培训，他们常常会直接接触患者体液、血液、分泌物或者其它被污染的医疗废物，他们认为只要洗洗手就没问题，没有考虑到这样做可能会随时被感染疾病。对于手的卫生，他们的观点是，只要手上没有污渍，手就是干净的。所有这些都是不利于医院感染管理的。

规范管理与培训让透析室护工在消毒隔离和医疗废物医院感染管理中发挥了重要作用。没有经过岗前培训的护工缺少交叉感染的概念，常常把用在这个患者机器上的抹布，又用到隔壁患者的机器上；也常常把用于感染病区的拖把用到非感染区；甚至把医疗废物当成可回收垃圾，私自卖给垃圾回收人员或机构。对于医疗废物的管理，要注重培训，强化意识、，使全体工作人员，包括保洁员、实习生、进修人员、患者及陪侍人员，熟悉医院医疗废物的危害性及有关医疗废物的法律、法规，使他们积极主动参与医疗废物的处置工作[3]。在抹布、拖把及医疗废物的正确使用或处置上，我院透析室的护工在2010年前经常出错，然而自从实施规范管理与培训以来得到了明显提升。

不论在国内还是国外，护工已经成为医院的重要成员，在血液透析室内同样也发挥着重要作用。鉴于他们相关医学知识缺乏，必须对他们进行规范管理与岗前培训，使之尽快适应工作需要，让他们不仅能够为透析室清洁舒适的环境提供保障，同时也让他们成为透析室医院感染管理的得力助手。

参考文献：

[1]苏雅.护工医院感染知识认知程度的调查及对策[J].中华医院感染学杂志，2010，20（8）： 1132-1133.

高效知识管理篇(3)

论文关键词：知识经济；知识管理；高校教学

21世纪是人类社会从工业经济逐步跨入知识经济的时代，在这种新型的市场经济形态下，知识资源正逐渐代替物质资源成为核心要素在市场竞争中发挥重要作用。伴随着知识资源作用的日益凸现，社会的各种管理活动也将重心转移到对知识资源的管理上来，与之相适应的新型管理理论——知识管理应运而生。知识管理的过程强调的是对知识的获取、积累、共享、创新与增值，通过知识资源的优化配置，提高组织竞争力，实现组织的最终目标。高校作为社会组织的重要一员，在应用和实施知识管理方面有着得天独厚的优势。高校是知识资源生产，传播、创新、应用的集散地，也是知识管理人才培养的基地，高校如能充分利用这些优势有效实施知识管理，必将对高校教学改革和未来的生存发展起到举足轻重的作用。目前高校在开展知识管理活动方面还处于探索阶段，相关理论和实践都尚未成熟。在此背景下，本文就知识管理相关理论并结合高校教学中的实际情况对知识管理在高校教学中的应用做一些初步探讨。

1知识管理的内涵

知识管理(KnowledgeManagement)一词最初是由管理大师彼德·杜拉克(PeterDrucker)于20世纪80年代提出，知识管理的诞生虽已有二十多年，但直到最近几年才逐渐被社会各组织和学术界所关注有关知识管理的概念，目前尚无定论，虽然存在不同的界定，但总结各家学派的观点，还是能从其中找到共同点，比如说：知识管理强调知识的共享与创新；知识管理关注隐性知识与显性知识的相互转化；知识管理的有效实现依赖于现代信息技术等。本文在借鉴这些共同点的基础上，引用著名的安达信管理咨询公司(ArthurAn-derson)对知识管理的界定，安达信管理咨询公司通过比较通俗化的公式来表述什么是知识管理，如图一所示：

根据公式所表达的意思，知识管理是利用信息技术手段将人与知识充分结合以实现知识分享(共享)的管理过程，分享的深度、广度、速度越大，知识管理所成就的价值就越大。从以上公式中可以进一步分析得出有关知识管理的几个要点：

(1)知识管理的本质是对人的管理。公式中“P+K”并非人与知识的简单累加，而应强调人在知识管理中的核心地位，因为知识来自于人的思维，唯有人才能创造知识，任何组织都无法不藉由人而自行创造知识，因此知识管理的核心应是人，知识只有通过人的主观能动性才能真正发挥其价值。

(2)知识管理中的知识分为显性知识与隐性知识。这一分类最初是英国著名的科学哲学家迈克尔·波兰尼(MichaelPolanyi)提出的，也就是把人的知识分为能够表达出来且易于传播的那部分和只可意会而难以言传的不易传播的部分。在知识管理过程中，较难实现的往往是对隐性知识的分享，因此，隐性知识与显性知识的相互转化是知识管理应用过程中关注的重要内容。

(3)知识管理的有效实现离不开信息技术.公式中的“+”代表信息技术，知识经济时代的一个典型特征就是现代信息技术的迅猛发展与普及，在这样的时代背景下，人与知识的有效结合更多依赖的是现代信息技术的支持。

(4)知识管理的目的是通过组织中人对知识的有效分享和创新，提高组织的竞争力，从而实现组织最终管理目标。知识的分享和创新是衡量知识管理实施效果的重要标志。

2高校教学中知识管理的内容

结合上述知识管理的内涵，高校知识管理应指学校利用现代信息技术手段，创造学校各成员充分共享和创新知识的良好环境，提高学校核心竞争力，以实现最终教学管理目标的过程。高校知识管理主要体现在具体的教学活动当中，教学活动是典型的知识的传播、获取、积累、共享、创新的过程，在教学活动中正确应用知识管理能够较好的发挥出知识管理的效用和价值。高校教学中应用知识管理一般应包括以下内容:

2.1个人知识管理

高校教学的主要参与者是教师和学生，教学活动过程主要是教师与学生进行知识互动的过程，因此高校教学中知识管理的内容首当其冲应是个人知识管理，即教师个人知识管理和学生个人知识管理。教师作为“传道、授业、解惑”者，需要时刻加强自身的知识素养，才能更有效的指导学生。尤其是在高校教学中，教师面对的是一群能独立思考，具有更高知识渴求的大学生，教师更需要通过有效的知识管理来不断提高自身的教学水平和教学效果，以达到培养具有高素质人才的最终目标。教与学是相互的，不仅教师个人需要进行知识管理，学生个人也需要进行知识管理。现在高校教学中普遍存在一个严重弊端—“填鸭式”教学，学生在教学活动中往往处于被动地位，学生缺乏学习兴趣，不善于积极思考，未能将课堂上教师传授的知识转化为自身知识。在学生中开展知识管理有利于改善学生学习知识的不良现状，提高学生对知识的理解和应用能力。

2.2组织知识管理

高校知识管理仅靠个人知识管理还难以实现最终管理目标，还需要从宏观上加强学校组织知识管理。教师和学生作为个体成员需要学校组织为个体营造良好的学习知识、管理知识的氛围，为教师和学生个体进行有效知识管理创造良好条件。学校组织知识管理应首先体现在学校领导及各级中层干部对知识管理的认同与支持，领导层对学校的教学改革等政策方针具有重要影响力，而中层干部又较熟悉学校的教学管理具体情况，只有领导层和中层干部先具有强烈的知识管理意识和实施决心，才能真正激发基层教师和学生的热情，促进知识管理的成功。学校组织知识管理还应包括学校各部门知识资源的有效共享，如果各部门都各自为阵，形成知识孤岛或知识垄断，即使部门内部知识管理再强，也很难依靠个别部门来带动整个学校知识管理的发展。只有各部门有效沟通，才能真正实现学校整体的知识共享和创新。此外，学校组织知识管理还应包括学校与社会其他组织之间的知识管理。

2.3信息技术管理

现代信息技术为知识管理提供了有效的技术支持，特别是互联网的诞生，实现了全球知识共享的格局。现在各高校都在利用现代信息技术手段来改革教学方式、提高教学质量，信息技术已经成为高校教师和学生经常使用的教学辅助工具。如使用多媒体进行课堂教学，利用网络平台进行知识交流，利用校园电子数据库搜索和获取知识资源等。学校各部门也都通过信息技术如电子教务系统来完成日常教学工作，大大提高了办事效率。除校园内部利用信息技术实现知识有效共享外，学校与学校、学校与社会其他组织之间也可以通过信息技术实现知识共享。可见，信息技术管理是高校知识管理中必不可少的重要环节，对学校有效实现个人知识管理和组织知识管理起到助推器的作用。

3如何在高校教学中有效实施知识管理

3.1做好个人知识管理

在这里着重分析教师个人知识管理，学生个人知识管理可参考执行。作为教师个人来说，应从以下几方面做好个人知识管理:

(l)树立知识管理意识。很多教师有主动学习和获取知识的意识，但却缺乏对获取的知识进行有效管理的意识，从而导致自身在专业教学上一直停滞不前，未能有新的突破。教师应养成良好的知识管理习惯，对自己在日常工作学习中的所见所闻、所思所想进行有意识的记录、整理、加工，久而久之就形成了自身独有的知识体系，进而在教学教研中取得成就。

(2)运用适合自己的方法来管理知识。教师应结合自身条件和特点，运用适合自己的方法来管理所获得的知识。如有些教师有写笔记的习惯，就可以通过笔记、日记的途径来管理所获得的知识;有些教师擅长使用现代信息技术，就可以通过网络或各种计算机软件来管理所获得的知识。

(3)善于与他人共享知识。获取知识过程的本身即是知识共享的结果。与人交流，不仅是学习的过程，同时也是实现自身知识管理目的的过程。因此，作为教师，应加强与学生、与同行、与家长和社会的交流，由此建立起自己的知识网络、丰富自身的知识体系，解决好实际工作中的问题。

3.2构建学习型组织

学校应构建学习型组织，为师生教学营造一个和谐上进的学习知识、管理知识的氛围。构建学习型组织首先要求学校组织结构由金字塔式向扁平化、网络化发展。金字塔式组织结构严重阻碍高校教学过程中知识的交流和畅通，容易扼杀广大师生的积极性和创造性;而扁平化、网络化组织结构能够提高学校成员对知识的反应和决策速度，有利于知识的共享和创新;因此学校应坚持撤消一切形式化的组织，减少中层管理阶层，使组织扁平化、网络化。其次是树立共同愿景。学校组织应通过各种途径为师生勾画出学校未来发展的愿景，将个人目标与组织使命有效结合，调动师生的责任感和认同感，这样师生才能从内心接受并积极参与知识管理的活动。最后学校应为师生知识管理创造有利条件。为促进知识管理建设发展，学校应采取具体措施来满足师生知识管理的需求。如为教师提供定期的业务培训与进修机会，不定期的开展教研室、系部内外的教学思想交流会，邀请校内外优秀教师或专家进行讲座交流等;师生之间可通过建立网络平台进行实时交流，为学生定期举办知识讲座，开展学习沙龙、头脑风暴等形式的校园活动等。这些措施都有利于师生获取新的知识，促成知识特别是隐性知识的交流和共享。

3.3提供有效的信息技术支持

信息技术特别是现代信息技术的发展和普及，为知识管理提供了便利的条件，可以说信息技术是知识管理有效实施的基础和前提。目前，围绕知识管理所开展的技术很多，如网络技术、数据库技术、数据挖掘技术、人工智能与专家系统技术、搜索引擎技术、文档管理技术等。这些知识管理技术能够帮助组织扩大知识采集范围、提高知识采集速度、降低知识采集成本，高效可靠地存储和积累知识，为知识传播和共享开创简单快捷的通道，扩大知识共享的范围，降低知识传播的成本。学校在对知识进行采集、交流、共享、创新等方面都需要软、硬信息技术平台的支持，学校应结合自身实际情况采用有效的信息技术，避免盲目选择错误和不适当的技术，认为越昂贵的软件与硬件就越能解决问题;避免对技术产生过度依赖，视技术为唯一的解决方案。信息技术只是实现知识管理的有效手段之一，技术能否真正发挥效用，关键还是要看人对技术的有效驾驭.因此，学校在开展知识管理技术时还是要回到“以人为本”，为师生知识管理提供服务的轨道上来。

高效知识管理篇(4)

论文关键词：高校行政管理知识管理知识共享

知识管理是知识经济时代的一场管理革命，知识管理是近几年来信息学、情报学界的研究热点。知识管理是以知识为核心的管理，是对知识和运用知识进行管理，是通过影响组织员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的组织内部环境，通过知识共享和运用集体的智慧提高应变和创新能力。

知识管理已经深入各社会组织，包括高校。作为知识的生产源和集散地的高校需要实施知识管理，而保障和服务高校各项正常活动的高校行政管理也必须面向知识管理。

1高校行政实施知识管理的必要性

高校的行政管理，是高等学校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生、员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。而知识管理就是一种人对资源的动态管理，是以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。因而，实施知识管理是高校行政提高管理效率和效果的必然选择。

1．1环境的变化要求高校行政面向知识管理’

当今是知识经济的时代，能否善于利用各种知识资源和创新知识成为能否取得竞争优势的关键。在这种情况下，高校行政管理要研究如何提高管理效率，保证学校科研教学工作，增强知识持续创新的能力，为知识经济的发展提供不竭的动力。而且，今天高校的竞争并非是靠单一的规模和数量，也不是看学校有多少师生，开多少专业，而是看高校能培养多少高质量的人才，靠内涵和质量。为此，高校的行政管理必须围绕如何培养创新型人才、提高科研水平这一中心任务，面向知识管理，提高管理效率。

1．2办公自动化系统的推广是高校实施知识管理的技术平台

高校校同网、办公自动化系统(OA系统)在高校教育中所承担的作用愈来愈明显，它已成为高校教学、科研、办公及管理不可缺少的支撑环境。办公自动化是高校自身建设、改革和发展的必然要求，实现和推进办公自动化系统是高校管理信息化、网络化的必然趋势。利用办公自动化系统实施知识管理是高校行政管理发展的趋势。

1．3行政管理队伍素质的提高是实施知识管理的主观条件

目前高校的行政管理队伍已普遍年轻化，绝大部分人员都受过高等教育，已经意识到要应对信息化、网络化时代繁重的工作任务，就必须通过学习提高工作效率。通过知识管理的实施、强化管理队伍信息素质教育、加强信息素质修养才能更好地应对信息社会的各种挑战以及工作巾出现的问题，更好地为高校教育现代化服务。

2阻碍高校行政知识管理的因素分析

国内外企业或其他组织实施知识管理失败的例子很多，因为实施过程需要人员配合，涉及人的组织行为等不可量化控制的因素，存在一定的不确定性。高校作为非营利性的事业单位，行政管理工作有其独特的特点。结合高校行政管理的现实状况，分析阻碍知识管理实施的因素，主要有以下几点。

2．1等级制度森严和官本位思想严重

高校的行政组织与政府部门相同，是高耸的组织结构，多层的管理等级，有一套操作程序来决定报告渠道、权力层次、部门特权。这种传统的组织结构，工作中出现矛盾，可以把问题上交领导，由上级来协调。等级制度的突出缺点是队伍缺乏创造性，工作思维较为偶化，不利于营造学习型组织。

另外，高校的行政组织仍然享受着国家干部的级别待遇，晋升职务成为权力和地位的象征，也成为事业成功的重要标志。金字塔式的管理结构，不利于提高行政队伍的工作积极性。不利于改革和创新。这种官本位思想，也是高校行政实施知识管理的消极因素。

2．2缺乏沟通和共享

高校行政管理部门一般都是根据工作设置岗位配备人员，定岗定责。各个行政管理部门有着自己独立的职权范围，有着自己的工作职责，各个部门之间互不影响，互不干涉。人员分工较为明确，既能优化人力资源的配置，又有利于管理队伍提高工作效率。但是，这样往往也容易使部门之间相对独立，甚至部门内部人员之间的工作独立，缺乏沟通和资源共享，已不适应信息社会的发展。

2．3缺少规范性和制度性

高校行政管理组织的职责范嗣、工作程序都是由上级部门决定的，如何进行管理，主要依靠多年的工作经验，这种工作经验主要是上一任传下一任，但如果人员变动，有些优秀的工作经验就会流失，新到岗位的人员就必须自己从头摸索经验。同时各个管理单位优秀的管理经验很少共享，人们在工作巾很难借鉴别人的经验以防止自己工作的失误。

另有一些管理部门缺少必要的工作规范和相关制度，这样容易造成凶人员变换而工作流程不顺畅，工作效率降低。

3推动高校行政实施知识管理的策略

高校行政实施知识管理的工作变革，需要配备必要的硬件设施和营造适官的软环境，双管齐下。知识管理的成功关键在于软环境和组织文化的营造，在工作中形成一个有效利用知识、创新知识的学习型组织。

3．1完善实施知识管理的硬件设施

建立知识库和知识交流平台等，完善实施知识管理的硬件设施。行政管理工作往往出现这样的问题：人员调离后，新员工却要化很长时间重新摸索和熟悉本岗位的工作，而不能充分借鉴前人的经验和智慧，造成不必要的重复，降低工作效牢；行政人员在丁作决策时，总感觉所掌握的信息不很全面，不能在最短的时间内迅速检索到需要的知识。对知识资源进行管理，是解决以上问题的有效方法。而建立知识库和知识交流平台等这些硬件设施是实施知识管理的基础。

建立知识库。知识库是进行知识管理的基础，建立一个完整的知识库，应该包括显性知识和隐性知识两大部分，性知识易于进行编码、序化、存储和提供，而存在于员丁头脑或组织的结构与文化巾的隐性知识，不易被编码或描述，正是这些隐性知识才是知识创新的源泉，所以对隐性知识的管理成为知识管理的难点问题。

建立知识检索系统。知识库就是为了方便行政管理人员的学习与运用，方便、快捷的检索系统及运行网络必须能与之相配套。

建立知识交流平台，包括电子公告板、个人留言板、内部E—mail系统、内部BBS等。内部知识的交流和共享，是知识管理最普通的应用。建立知识交流平台，就是为了使隐性知识转化为显性知识。要建立内部信息网以便于管理人员进行知识交流，利用各种知识数据库、专利数据库存放和积累信息，从而在行政组织内部营造有利于职员生成、交流和验证知识的宽松环境。

配置知识管理专员，负责知识库的管理，协调各部门向知识库提供知识，帮助用户用各种方式检索知识，检查向知识库提供的知识的精确性，以保证知识不受污染，还要保证知识库的安全性。

3．2培育适宜知识管理的软文化

知识管理的实施关键在于软环境和组织文化，从管理层到底层办事员，自上而下地营造适宜知识管理实施的组织环境。实施知识管理，提升管理理念，使管理模式从封闭式管理向开放式管理转变，通过改进知识流程提高行政管理的效率和竞争力，而不是靠行政命令或权力来达到这一目的，解决依靠经验管理的问题。

首先，需要由高层领导对知识管理有系统的了解，自上而下地推动高校行政实施知识管理，领导方法应从一把手决策向民主决策过渡，强调工作人员人人参与，集体领导。其次，要对行政办公室员工进行教育培训，强调知识管理的重要性和必要性。聘请知识管理学科的专业教师有针对性地培训，认真解决员工对实施知识管理的疑惑、不安、抵触情绪，深化对知识管理的认识。最终要求行政管理人员从被动培训向主动学习转变，把自己置于学习的中心地位，不断地获取知识；注重创造知识和应埘知识，而不仅仅是积累知识，发挥知识团队的整合效应。

3-3激励知识共享

组织文化在组织内部形成一种A然而然的共享知识的行为环境，是开展知识管理的基本条件。通过加强部门内外的交流、教育和培训，使每位成员都能找到对自己有用的知识，从而逐渐认识到贡献知识和与人共享是一种对自己和他人都互利的行为．而且共享的知识越多，挖掘越深，创造的新知识也就越多，获得的增值就越高，也就更有利于自身和学校的发展。

建立知识共享激励制度，从制度的完善来保证知识管理的有效开展。存激励方式上，学校应强调个人激励、队激励和组织激励的有机结合，这样才可以充分调动各方面的积极性。在激励内容上，可以将为知识共享行为与年终考核、绩效]二资结合，激励组织员T共享知识的行为，也需要重视对员丁成就感、组织的认可、声望、归属感、T作挑战性等内在精神激励。

3-4努力营造学习型组织

学习型组织是指培养弥漫整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造力而建立起来的、高度柔性的、扁平的、可持续发展的组织。这种组织是善于获取、创造、转移知识．并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。

知识获取、共享、创新和应用处处都与学习联系存一起，可以说知识管理的过程就是对知识不断学习的过程。从知识管理体系的角度看，组织学习是促使高校行政部门形成学习型文化的重要手段，而学习型义化是知识管理体系构建的必要环境因素和保障。

4结语

高效知识管理篇(5)

【关键词】知识型员工；绩效管理体系；建设思路

前言

随着经济全球化成为不可逆转的必然趋势，使我国企业生存和发展面临着较大的压力。知识型员工是企业重要人力资源，能够为企业发展奠定坚实的知识基础条件，因而企业应加强知识型员工管理，以增强企业竞争实力。当前，企业虽然构建一系列员工绩效管理体系，但对知识型员工的绩效管理有所忽视，难以充分发挥绩效管理的作用。企业要实现健康可持续发展，必须不断提高自身竞争实力，而针对知识型员工构建有效的绩效管理体系尤为重要，能够为企业发展提供动力。

一、企业知识型员工绩效管理中的不足

（一）绩效管理体系不够系统化

在知识型企业员工的绩效管理中，传统绩效管理体系不具备系统性，导致该体系存在诸多不足，不利于企业加强知识型员工管理。首先，在绩效管理中，针对员工的考核以定期考核为主，使管理考核暴露出单一的劣势。其次，企业实施绩效管理中，未能根据知识型员工而量身定做科学合理的评价指标，在一定程度上难以调动员工的工作积极性。一方面，量化指标比较突出，虽然能够反映企业员工个体的业绩，但对于知识型员工而言，大多以团队合作方式而完成任务，其量化指标不合理；另一方面，在绩效管理中，管理者与知识型员工缺乏必要的沟通，致使员工未能及时调整自身的工作计划，与企业目标发生偏离。

（二）忽视对知识型员工职业目标与发展的管理

对于企业而言，知识型员工是企业重要的核心竞争力，为员工树立正确的职业目标和提供发展的机会，能够使企业获得健康可持续发展的动力。但是，企业针对知识型员工的绩效管理体系忽视其职业目标制定和职业发展，导致知识型员工成长过程中缺乏有效的平台。其次，许多企业管理者认为，金钱能够对知识型员工给予更多激励，所以在员工激励过程中，采用物质和金钱挂钩的激励方式，但却忽视知识型员工的职业成就需求。基于此，企业未能从根本上调动员工的积极性，同时降低企业绩效管理成效。由此可见，企业在完善绩效管理体系时，应立足于知识型员工需求，以强化管理。

（三）知识型员工的参与度不高

许多企业在制定和完善绩效管理体系中，能够广泛听取员工的意见或建议，有助于企业从全方位视角而加强知识管理。但是，知识型员工的参加相对较少，导致企业绩效管理体系制定与完善中，往往忽视知识型员工群体的实际需求。首先，绩效管理目标可能过低，使许多员工轻而易举的而完成指标，难以激发员工的工作潜能；其次，绩效管理目标可能相对较高，不仅使员工在工作实践中力不从心，而且不能实现绩效管理目标。可见，由于知识型员工在绩效管理体系制定完善中的缺席，对企业知识型员工绩效管理产生不良影响，甚至降低团队凝聚力。

（四）缺乏有效的绩效评价

在企业绩效管理中，针对知识型员工的绩效评价结果未能及时反馈，使知识型员工对自身的考核评价结果不明确。基于此，对知识型员工未来发展有不良影响。首先，绩效评价是对知识型员工工作实况的有效评价，其结果具有总结性，能够为知识型员工提供工作指导，使其在未来工作中发扬长处，改善不足。然而，企业绩效评价后，知识型员工不知晓评价结果，其未来发展不具针对性。其次，绩效评价结果如若不能反馈给知识型员工，使绩效考评形同虚设，过于形式化，难以激励员工。

二、企业知识型员工绩效管理的影响因素

（一）企业发展战略影响知识型员工绩效管理

在激烈的市场竞争环境下，企业制定科学合理的发展战略具有必要性，其战略决定着企业对自身发展的定位，甚至作用于知识型员工的绩效管理。可见，企业发展战略是影响知识型员工绩效管理的重要因素。一方面，如果企业发展战略缺乏明确的定位，则知识型员工不能对自我加以有效定位，其职业目标、职业发展、职业规划等方面暴露出诸多不足之处，对企业发展产生不良影响。另一方面，如果企业树立明确的战略定位，可以为知识型员工未来发展指明方向，为企业发展提供充足动力。企业发展战略方面的因素有许多，如发展前景、员工薪酬福利制度、管理制度等方面。

（二）知识型员工需求影响绩效管理

在企业发展中，知识型员工是比较特殊的群体，其需求具有个体性。首先，知识型员工低层次需求得到满足后，必定向着更高层次的需求而发展，如升职加薪等。在工作实践中，知识型员工不断积累自身的经验，其能力素质水平明显提升，因而对企业有着更高的要求。其次，如果企业忽视知识型员工取得的成就，则不能满足知识型员工的心理需求，使其产生懈怠心理，甚至跳槽，对企业造成无可挽回的巨大损失。由此可见，企业在开展绩效管理工作时，应对知识型员工综合方面的需求给予高度重视，如为知识型员工提供广阔的晋升空间、对其取得的成绩给予肯定等，可增强知识型员工对企业的归属感。

（三）人岗匹配影响绩效管理

对于企业知识型员工而言，人岗是否匹配，对企业绩效管理产生重要影响。知识型员工是企业生存和发展的核心竞争力，针对知识型员工的工作能力、专业技能水平等方面而合理安排岗位，能够充分发挥企业人力资源优势，使其为企业发展贡献力量。如若能够为知识型员工提供能力素质要求更高的工作岗位，则可以激发员工提升自我的热情，有助于知识型员工接受挑战。但是，如果企业为知识型员工提供的工作岗位，与其实际能力不相匹配，则对企业发展产生不良影响。一方面，工作岗位要求过高，则知识型员工难以完成工作；另一方面，工作岗位要求过低，则对知识型员工而言，不具备挑战力，降低企业整体绩效水平。

（四）知识型员工成长环境影响绩效管理

企业针对知识型员工的绩效管理工作实施中，环境对绩效管理水平有重要影响。首先，企业制度、企业文化等软环境，能够对知识型员工发挥约束和潜移默化的影响。企业制度的完善与否、企业文化建设水平，直接对知识型员工绩效管理有影响。其次，知识型员工通常融入于企业团队中，通过合作而完成工作任务，因而员工与团队员工及企业各部门人员之间的人际关系，直接决定着企业绩效管理水平。因此，知识型员工的成长环境对绩效管理产生一定程度的影响，只有在良好的企业环境中，员工才能更好完成工作，同时为企业发展发挥着推动性作用。

三、知识型企业员工绩效管理体系的构建思路

（一）明确绩效管理内容

就企业知识型员工的绩效管理而言，其内容主要包括三个方面。第一，员工绩效是绩效管理的重要内容，而确定员工绩效目标尤为重要。由于知识型员工往往通过团队合作而完成工作任务，因而在绩效考核中，该团队必须在规定的时间内完成任务。员工绩效与其工作岗位、工作效率和成果之间存在着密切的联系。第二，绩效评价是知识型员工绩效管理中尤为关键的内容，通过科学合理的评价，能够使知识型员工明确自身的工作优势与不足，并坚持“有则改之，无则加勉”的原则而完善自我，积极主动参与到企业各项活动中。第三，绩效提升是绩效管理的又一重要内容。通过绩效提升，能够深入挖掘知识型员工的潜能，使其更为出色的完成工作任务。

（二）确定绩效管理流程

企业针对知识型员工而构建完善的绩效管理体系时，必须遵循一定的管理流程，以更好开展绩效管理工作。所以，相关人员应确定绩效管理流程。首先，企业相关负责人针对绩效管理而制定更为详尽的计划，如针对知识型员工个体特点、工作能力等实际情况而完善计划，在调动知识型员工积极主动性的基础上，为企业绩效管理奠定有利条件。其次，在绩效管理实施过程中，相关人员可根据系列数据信息对绩效管理计划加以调整，使其更具适用性。再次，为增强绩效管理实施成效，企业方面有必要针对管理者和知识型员工而积极开展培训工作，以不断提高管理者和员工的素质，确保绩效管理工作顺利实施。第四，绩效考核评价与结果反馈中，能够使知识型员工明确自身工作中的不足等，为后期改进创造有利条件。最后，提升绩效目标是绩效管理实施中的最后流程，对提升知识型员工绩效目标发挥着重要作用。

（三）设定绩效管理目标

企业针对知识型员工建设绩效管理体系时，有必要设定明确的绩效管理目标，不仅有助于企业发展的合理定位，而且知识型员工可以对自我定位，同时对企业有着高度的认同感、归属感。知识型员工绩效管理体系构建的根本目标在于，通过采取科学合理的管理手段，制定更为详尽的企业战略目标，并将目标精髓与实际业务积极落实到个体员工，既发挥激励性作用，又能促进企业绩效水平的提升。因此，企业在设定绩效管理目标时，必须对根本目标进行有效分解，以制定更为可行的绩效管理目标，一是确定企业绩效管理总目标；二是针对绩效管理流程的实施与预期结果而制定目标；三是针对企业各部门而确定目标；四是针对知识型员工的实际工作岗位而设定目标。

（四）确定绩效管理指标

长期以来，我国企业未能针对知识型员工而设置科学合理的绩效管理，因而其传统绩效管理指标过于量化，与知识型员工的绩效管理不相适应。对此，针对知识型员工而确定绩效管理指标。首先，从知识型员工能力素质水平的维度看，可设立品质绩效、工作能力绩效两个指标，能够对员工的基本素质水平有全面考察。其次，从知识型员工能力发挥的维度讲，个体工作任务绩效、团队中协同关系绩效两个指标是重要组成部分，可对知识型员工有进一步考察。最后，从知识型员工的能力潜质层面讲，学习成长绩效是重要指标，能够指引知识型员工不断提高工作能力，为企业发展尽职尽责。

（五）营造企业软环境

针对知识型员工的绩效管理体系建设，是我国企业未来发展的主要方向，有助于企业更好更快发展。所以，营造良好的企业软环境具有必要性。首先，在企业内部营造良好的绩效文化环境，对知识型员工发挥着潜移默化的作用影响，有助于绩效管理的顺利实施。其次，为确保知识型员工绩效管理工作的全面贯彻和落实，相关人员应进一步完善管理制度，以营造良好的企业软环境。

（六）提升知识型员工的能力素质

知识型员工绩效提升是企业绩效管理的重要内容，因此提升知识型员工的能力素质，能够实现绩效提升，对提高企业竞争实力和总体绩效水平发挥着重要作用。所以，相关人员可从以下方面而开展工作。首先，企业管理者加强与知识型员工之间的沟通，了解其需求，以制定完善的绩效管理实施计划，推进该项工作的发展进程。其次，企业方面应注重对知识型员工给予必要的激励，注重物质激励、精神激励的有机结合，以最大限度满足知识型员工的激励需求，增强其对企业的归属感。最后，鼓励知识型员工加强自我约束和管理，不断提高自身的绩效业绩。

四、结论

对于企业而言，知识型员工是企业的核心竞争力，对企业生存和发展有着决定性作用。绩效管理体系构建，能够为企业更好管理人力资源提供规范性作用。但是，企业要加强对知识型员工的绩效管理，必须针对知识型员工而构建系统的、完善的绩效管理体系，以充分激发员工的工作热情和积极性，为企业发展提供充足动力。因此，企业完善知识型员工绩效管理体系中，应遵循建设思路，主要包括：明确绩效管理内容、确定绩效管理流程、设定绩效管理目标、确定绩效管理指标、营造企业软环境、提升知识型员工的能力素质等。

参考文献：

[1]王素艳.基于胜任力模型的知识型员工绩效管理研究[J].现代营销（学苑版），2012，09：9091

[2]李松.企业知识员工的绩效管理系统设计的研究[J].人力资源管理，2016，06：4142

[3]哈维・怀特，肖志颖，萧鸣政.公共部门中员工绩效提升与管理模式的转变[J].中国行政管理，2013，04：7785

[4]贾建锋，赵希男，范芙蓉.知识型员工行为能力的因素结构研究[J].科学学研究，2010，12：18621868+1899

[5]许敏，宋亚欣.基于层次分析法的知识型员工绩效考核体系设计[J].河北科技大学学报，2010，04：365369

[6]周文斌.中国企业知识型员工管理问题研究[J].经济管理，2011，12：8393

[7]郑伟.浅析企业知识型员工绩效考评中的激励作用[J].中国市场，2011，49：9091

[8]许良.浅谈粮油科技企业管理体系创新与组织文化建设[J].粮食与饲料工业，2010，03：5255

高效知识管理篇(6)

关键词：知识管理能力；企业绩效；知识型企业

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02009802

1引言

高新技术产品生命周期的不断缩短，不仅强调企业创新的重要性，而且预示着知识在经济活动中扮演角色的重要性。企业在生产经营中不仅要投入大量的有形资产，而且需要帮助企业科研团队形成专利，将其融入到自己的产品和服务中。特别是知识型企业，强化运营管理能力，获取竞争优势是其面临的主要课题。近年来，知识型企业对知识管理的关注程度提升，同时学术界对于知识管理能力的深入研究，致使知识型企业知识管理能力的提升。然而，在与知识型企业访谈过程中，我们发现高层管理者对于如何评价员工知识管理能力，以及采用何种手段有针对性的提高员工知识管理能力仍然存在疑问。因此，本文在已有的理论研究基础上，采用实证分析方法，探讨在知识型企业中员工知识管理能力与企业绩效的关系，以期提供给企业管理者的知识管理能力提高策略。

2理论分析与研究假设

知识管理能力是指组织创造、整合、转移并应用知识资源的能力，是将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力。企业知识管理能力主要以四个过程管理构成：知识获取、知识整合、知识转化和知识创新。企业中这四个环节是相互联系的。企业绩效是企业实现市场、运营、成长和财务目标的程度，是企业竞争优势、核心能力、创新能力的外在表现形式。企业绩效的衡量指标并不是单一的，一般包括财务绩效和非财务绩效。在知识型企业中，由于其产品具有特殊性，重点衡量其财务绩效不恰当，因此本文以非财务指标为主，并将财务指标以主观判断方式进行评定。

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。

根据上述讨论，本文提出如下假设：

H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。

通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

3研究设计

3.1研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82%。

3.2变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。

知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。

企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3.3问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbachs值均达到了0.8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证，如表1。

4研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平=0.05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0.61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

5研究结论与管理启示

以四川省知识企业为研究背景，基于大量问卷调查数据统计分析的基础上，得出：知识型企业员工知识管理能力与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。

本文的研究过程及结论对于我国知识型企业的管理者有较好的指导和实践意义。

在企业绩效的评定上，管理者应改变已有的以财务指标为唯一衡量标准的观念。企业的非财务指标，特别是客户满意度等指标在企业长久发展中占着举足轻重的作用。本文在评价企业绩效中，以非财务指标为重点，得出员工知识管理能力可以正向促进企业非财务指标带来的企业绩效的增加，有利于企业的持续发展。

在知识管理能力的测量上，管理者可以通过对管理过程的四个环节的评价程度来测量员工的知识管理能力，分别是员工知识获取能力，知识整合能力，知识转化能力和知识创新能力。知识型企业可以通过自身知识管理能力的提高和各环节因素的不同组合，构建知识型企业的独特创新模式并以此获得企业的持续竞争优势。

参考文献

[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.

[2]赵磊，康晓然.企业知识管理能力与组织绩效的关系研究[J].中国商贸，2011，（2）.

高效知识管理篇(7)

[关键词] 知识管理组织知识管理个人知识管理

21世纪是知识经济时代，在知识经济环境下，人们日益认识到知识管理的重要性。“知识资本”将成为创造财富的实际推动力。谁能创新知识和善用知识，谁就能制胜，就能获得较大的利益。因此，知识管理将成为企业和个人竞争的关键。

一、知识管理的概念

知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。

二、知识管理的分类

知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。

个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。

三、组织知识管理与个人知识管理的关系

组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。

组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。

目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。

个人知识管理可以推动企业实施组织知识管理，(1)组织更多的是要求知识的共享，对自己实施知识管理的个人要比没有实施个人知识管理的个人更明白共享的意义，因为个人知识管理中很重要的一块就是个人必须充分利用各种渠道，包括人际圈子、组织提供的信息平台、报纸杂志，而个人要想在自己的人际圈子得到他想要的知识，他必须能给别人提供价值得到别人的认可，即他必须能分享自己已有的知识，因此在这个过程中知识共享将成为个人的一种习惯。(2)如果每个员工能对自己的知识进行有效的管理这样就能提高员工个人的竞争力，再加上组织内有效地实施组织知识管理，那么整个组织的竞争力自然比没有实施个人知识管理的合力要大。(3)在工作中，有效的个人知识管理加快了信息的处理过程，降低了旷工和流线操作的费用，提高了工作效率竞争性。因此，如果企业首先推行个人知识管理，那么组织知识管理就指日可待了。