档案管理绩效考核篇(1)

 

一级指标

二级指标

三级指标

评价对象

评价方式和流程

指标任务

备注

项目执行

健康档案（5分）

电子健康档案建档率（2分）

区级和机构

采用直接核分和现场评价方式：

1.根据区级常规数据监测报送情况进行直接核分。

2.至社区卫生服务机构对现场抽查的健康档案进行现场评价，核查是否为有效档案，用“有效档案比”来校正区级提供的电子健康档案建档数量。

3.市区级评价结果进行复核，数量复核误差≤5%，采用绝对值。

区级电子健康档案建档率≥75%

1.分值比重：直接核分0.5分，现场评价1.5分。

2.无效档案认定：无效档案指居民健康档案个人基本信息表中空项超过三项及以上的档案。

健康档案合格率（3分）

机构抽查

采用现场评价方式：

1.至社区卫生服务机构对现场抽查的健康档案进行现场评价，核查档案真实性及是否合格。

2.市区级评价结果进行复核，质量复核误差≤10%，采用绝对值。

区级健康档案合格率≥90%

1.分值比重：现场健康档案合格率核查2分，复核误差核查1分。

2.不真实档案数直接判定为不合格档案。

高血压患者健康管理（6分）

高血压患者健康管理任务完成情况（2分）

区级和机构

采用直接核分和现场评价方式：

1.根据区级常规数据监测报送情况进行直接核分。

2.至社区卫生服务机构对现场抽查的高血压患者健康档案进行现场评价，核查是否为有效管理档案，用有效管理档案比校正机构和区级提供的高血压患者健康管理数量是否分别完成区级和市级年度分配管理任务。

3.市区级评价结果进行复核，数量复核误差≤5%，采用绝对值。

参照市级和区级下发高血压患者管理任务的红头文件为准进行现场评价。

1.分值比重：直接核分0.5分，现场评价1.5分。

2.有效管理档案认定：有效管理档案指年内有一次及以上面对面随访记录的高血压患者健康管理档案。

高血压患者规范管理率（4分）

机构抽查

采用现场评价方式：

1.至社区卫生服务机构对现场抽查的高血压患者健康管理档案进行现场评价，核查提供健康管理服务的真实性及规范性。

2.市区级评价结果进行复核，质量复核误差≤10%，采用绝对值。

高血压患者规范管理率≥60%

1.分值比重：现场高血压患者规范管理率核查3分，复核误差核查1分。

2.不真实管理档案直接判定为不规范档案。

糖尿病患者健康管理（6分）

2型糖尿病患者健康管理任务完成情况（2分）

区级和机构

采用直接核分和现场评价方式：

1.根据区级常规数据监测报送情况进行直接核分。

2.至社区卫生服务机构对现场抽查的2型糖尿病患者健康档案进行现场评价，核查是否为有效管理档案，用“有效管理档案比”来校正机构和区级提供的2型糖尿病患者健康管理数量是否分别完成区级和市级年度分配管理任务。

3.市区级评价结果进行复核，数量复核误差≤5%，采用绝对值。

参照市级和区级下发2型糖尿病患者管理任务的红头文件为准进行现场评价。

1.分值比重：直接核分0.5分，现场评价1.5分。

2.有效管理档案认定：有效管理档案指年内有一次及以上面对面随访记录的2型糖尿病患者健康管理档案。

2型糖尿病患者规范管理率（4分）

机构抽查

采用现场评价方式：

1.至社区卫生服务机构对现场抽查的2型糖尿病患者健康管理档案进行现场评价，核查提供健康管理服务的真实性及规范性。

2.市区级评价结果进行复核，质量复核误差≤10%，采用绝对值。

2型糖尿病患者规范管理率≥60%

1.分值比重：现场2型糖尿病患者规范管理率核查3分，复核误差核查1分。

2.不真实管理档案直接判定为不规范档案。

项目效果

健康档案应用（4分）

健康档案动态使用率（4分）

机构抽查

采用现场评价方式：

1.至社区卫生服务机构对现场抽查的健康档案（重点核查高血压、糖尿病、老年人等重点人群的健康档案）动态使用情况进行现场评价。

2.市区级评价结果进行复核，质量复核误差≤10%，采用绝对值。

健康档案动态档案使用率≥55%

1.分值比重：现场健康档案动态使用率核查3分，复核误差核查1分。

2.不真实档案直接判定为无动态使用。

慢性病患者管理效果（4分）

高血压患者血压控制率（2分）

机构抽查

采用现场评价方式：

1.至社区卫生服务机构从其管理的高血压患者中随机抽查一定数量，现场核实其血压控制情况。

2.市区级评价结果进行复核，质量复核误差≤10%，采用绝对值。

血压控制率≥50%

1.分值比重：现场血压控制率核查1.5分，复核误差核查0.5分。

2.不真实管理档案直接判定为血压不达标。

2型糖尿病患者血糖控制率（2分）

机构抽查

采用现场评价方式：

1.至社区卫生服务机构从其管理的2型糖尿病患者中随机抽查一定数量，现场核实其血糖控制情况。

2.市区级评价结果进行复核，质量复核误差≤10%，采用绝对值。

血糖控制率≥45%

档案管理绩效考核篇(2)

1高校档案绩效管理现状

随着高等教育普及化发展，规模扩张、生源增长等对高校档案管理工作提出了更加严峻的挑战。在经过长期的发展之后，很多高校逐步建立了档案管理绩效体系，并取得了一定成效。但是其中依然客观存在部分问题，集中体现在以下几个方面：一是，流于形式。部分高校档案管理绩效只是流于表面工作，基本按照上级部门设计的德、能、勤、绩标准进行考核，并根据最终结果分为优秀、合格与不合格三个层次，交由人事部门进行处置。绩效考核全面性缺失，员工重视不足，应有功能得不到发挥；二是，权责不明。有些院校对档案管理依然是一个笼统的概念，简单地将之视为额外工作，而不愿花费大量的时间和精力在相关建设上，导致很多人员都处于兼职状态，权责不明，绩效考核也不具备针对性、客观性。

2高校档案管理绩效体系的构建策略

绩效考核可以在一定程度上有效规范和激励高校档案管理工作，从而促进档案管理工浅谈高校档案管理绩效体系的构建文/董博宇档案作为高校重要的信息资源，在高校发展中的作用越来越明显。绩效管理是当今世界上最先进的理念之一，它要求逻辑严谨、程序缜密，其在高校档案管理工作中的应用将大大提升工作实效。有关高校档案管理绩效体系构建方面的研究备受关注。本文在对高校档案绩效管理现状作出简要分析和论述的基础上，重点就高校档案管理绩效体系构建策略进行了研究。作实效提升。作者结合上文的分析，有针对性地提出了以下几种高校档案管理绩效体系构建策略，以供参考和借鉴。

2.1明确目标

高校档案绩效管理是一项系统工程，需要在正确目标地指导下进行，其体系构建应以档案管理机构履行职责情况作为主要评估内容。一般而言，高校档案管理机构同时承担着行政管理与实体管理两种职能，主要包括组织管理、保护保管以及服务建设等。其中，组织管理又涵括了队伍建设、机制建设以及制度建设等内容。知识经济时代，人才是推动各行各业可持续发展的关键要素，其素质、作风建设十分重要。高校应逐步实现档案绩效管理制度化、常态化，优化队伍结构的同时提升从业人员整体素质。保护保管则是针对档案管理工作环境而言的，亦是绩效考核的重要指标。服务建设是高校档案管理价值与意义的集中体现。对于高校档案管理工作而言，绩效管理的核心目标是提升服务质量、丰富服务功能，以最大限度地满足用户需求。在这一系列目标地指导下，高校档案管理绩效体系构建应作进一步的扩展和延伸，并形成具体内容。

2.2量化标准

量化组织战略目标形成标准，使管理者与员工之间在工作期望、表现及发展等方面达成共识，并督促其共同努力，是高校档案绩效管理的基础。具体而言，组织绩效管理标准要求各岗位权责分明，严格审查员工个人技能水平及素质表现情况，细化相关规章制度，并据此作出总结和分析，以为下阶段的档案管理改革创新奠定基础；保护保管绩效管理标准明确各设施环境构成元素的使用要求，如分设库房、办公以及阅档三室，布置防潮、防火、防虫等工具，配备复印、扫描、刻录等设备，从而保证档案管理工作的顺利开展；服务建设标准要求员工定时更新、整理、编制档案信息，并根据用户需求提供定向服务，最大限度地发挥档案信息的价值与功能。除此之外，高校还应将信息化建设纳入到档案绩效管理体系当中，确保信息准确、及时、有效。档案管理信息化涉及到大量的先进技术及设备使用，对员工的综合素质要求较高。因此，此方面的绩效管理，应从设备和人员两个角度进行考察，分析其现有状况并作出客观评估，进而进行补充和完善。

2.3奖罚并进

事实证明，单纯地依靠绩效考核并不能有效规范与激励档案管理工作，这也是其流于形式的根本原因。对此，高校应将档案绩效管理与其他管理环节有机地结合起来，奖罚并进，通过强硬而又不失人文的手段，引导员工强化责任意识，激励他们自觉做好本职工作。简单来讲，高校应将档案管理绩效考核与奖惩机制紧密结合在一起，并据此结果确定员工薪酬、奖金、晋升或降级等标准。市场经济条件下，很多行业的工作性质不同，这就决定了其差异化的绩效与薪酬权重比。目前，虽然我国订立了统一的教师工资待遇标准，但是高校都用奖惩自由权，也建立了独立的薪酬体系。高校应赋予档案管理部门一定的薪酬、资源自主决定权，由其根据内部考核结果，给予相应员工适当的奖励或处罚，保证考核工作的公平性、公开性以及公正性。值得提出的是，奖罚并进并非单独的针对某个人，而是包括对部门和个人的双向考核。高校相关管理职能部门，需要对档案部门工作作出客观的评述和总结，指出其中不足，并作出相应处置。

3结束语

总而言之，高校构建档案管理绩效体系十分重要和必要。由于个人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之处。因此，作者希望更多学者关注此项研究，客观总结高校档案绩效管理现状，并深刻指出其中存在的问题，进而有针对性地提出更多改进意见，促进高校档案管理绩效体系构建与完善。

作者:董博宇 单位:董博宇

参考文献:

[1]李丽妍.高校档案绩效管理体系构建研究[J].读天下,2016(12):125.

[2]叶楠.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用[J].山西档案,2014(03):80-82.

档案管理绩效考核篇(3)

在总行领导班子的带领下，围绕联社“4+4”工作总要求，结合人力资源部具体工作，现将我近期在人力资源部的工作情况报告如下：

一、相关工作开展情况

（一）薪酬绩效管理方面

2018年4月，总行成立薪酬管理领导小组，小组办公室设在人力资源部，负责薪酬管理办法及绩效考核政策的制定、绩效管理过程的监督。同时，联社绩效考核平台上线，我行作为第一批推广上线单位参加了联社绩效考核平台操作培训班，并将2018年薪酬绩效管理办法初稿配置系统进行试运行。2018年6月，为促进我行经营管理活动有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动员工积极性与创造性，经过总行业务部门讨论及征求各支行意见后印发了《河南XX农村商业银行股份有限公司2018年薪酬绩效管理办法》，真正实现按业绩、质量计酬，充分发挥薪酬激励机制，推动各项业务持续、健康发展。2018年10月联社新一代人力资源系统薪酬社保模块上线，我行参加了系统操作培训，薪酬模块将实现基础工资的核算，与绩效考核平台结合后将计算出员工总工资，为实现信息化考核打下了良好的基础。

（二）档案管理方面

档案管理工作是人力资源管理中重要的一部分，人事档案记录了职工从参加工作到退休的全部工作经历，为确保人事档案的真实性、严肃性、完整性、规范性，根据联社相关工作要求，组织人员认真做好人事档案再审核工作，主要通过核查翻阅全县职工530余本档案，针对审核发现问题台账，结合人力资源系统中职工自己填写的社会关系、教育学历、奖惩及工作简历等以及人事档案中相关证明材料逐人进行整改完善，并重新审定制作了《人事档案审核专用干部任免审批表》。为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；

二、存在的问题

通过近期的工作，反省自身，在工作和学习中还存在许多不足和缺点，工作效率有待进一步提高。在今后的工作中，注重细节，把工作做细致，继续拓宽知识面，加强学习，不断提升自身工作能力。

三、下一步工作计划

（一）认真做好档案管理工作。一是结合联社档案再审核工作要求们进一步完善干部员工档案资料信息，确保广大干部员工的切身利益，为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；二是对将按照《人事档案管理办法》及时更新员工档案信息；三是建立健全人事档案制度，进一步规范档案管理流程，严格执行材料归档制度，检查核对制度，转递制度，保密制度，统计制度等。

档案管理绩效考核篇(4)

关键词：公立医院 干部 任期绩效档案库 设计 实现

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）10-261-02

医院各级干部在医院运营中承担着多维度的管理职能，是医院的核心人力资源，干部队伍整体素质的高低直接影响着医院的发展方向和战略目标，因此干部管理是医院人力资源管理的重要内容。湖北省中西医结合医院作为省卫生计生委直属的公立医院，于2013年10月正式启动干部人事制度改革试点工作，试点项目为：任期+竞岗+目标管理，目的是探索建立与事业单位改革方向相适应、绩效管理相匹配的干部选拔任用机制，形成科学系统的干部人事制度体系。为给干部人事制度改革提供充分的依据，医院经过积极探索，成功设计并建立干部任期绩效档案库，实现了干部评价信息的客观性、全面性和可追溯性。

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，主要内容为个人履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等文件材料，能记录个人一般信息及成长发展的历史，但是无法直接体现个人的工作业绩，而干部任期绩效档案对干部个人业绩有客观、量化、动态的记录，可作为人事档案的有效补充形式。

目前国内建立干部任期绩效档案库的单位非常少，基本无可借鉴的经验，笔者所在的湖北省中西医结合医院在设计和建立绩效档案库的过程中，从实际出发，研讨并明确建立档案库的目的和作用，以此为导向确定建立和管理的原则，创新设计档案编号，制定合理便捷的管理流程。经过一系列的设计和筹备，全面建成干部任期绩效档案库，建档率达100%，正式启用后运行正常有效。在此，结合我院建立干部任期绩效档案库的实践经验，探讨各单位建立任期绩效档案库的思路和做法，为各单位管理干部评价信息提供可借鉴的经验。

一、绩效档案库的设计要点

1.分析目的和作用。档案作为信息资源，是一种潜在的生产力，其价值体现在为医院发展大局和群众健康服务之中{1}。建立干部任期绩效档案库最终目的是规范和健全干部的管理工作，但是各单位具体情况均不相同，同一家单位在不同发展时期对干部队伍的管理要求也会不同，所以启动建档工作，首先要分析本单位目前干部管理的现状、优势和不足、确定本单位建立绩效档案库的原则和思路。

我院作为干部人事制度改革试点单位，应紧紧围绕改革试点项目研讨建档的目的和作用，创新性地开展这项工作，为干部人事制度改革积累可复制的经验。经过调研，首先明确我院干部评价信息现状和建档的目的和作用，简要分析如下：

2.明确原则和方法。通过调研分析，基于我院有较完善的绩效考核体系，因此有较全面的干部评价信息，对于应完善之处，可在干部人事制度改革中通过顶层设计得以实现。对于任期绩效档案库，我院希望其能有效地实现信息整合，能够满足各部门对信息的需求，充分达成共享，建立一个完整的信息链{2}，但是如何将散在于各部门的信息进行整合建档，应先明确建档的原则和方法。我院建立绩效档案库遵循以下三项原则：一是全面性原则，即应建立每位在任干部的任期绩效档案。二是完整性原则，档案应包含干部任职期间每年的工作业绩和奖惩情况。三是便捷性原则，档案编号和资料归档应条理清晰、科学设计档案编号、方便查找。

3.设计类别和编号。为实现干部任期绩效档案的科学性，我院档案编号方法如下：一级类目依据医院干部岗位特点，分为四个类别，即行政管理、临床（含医技）管理、护理管理和党务管理，分别冠以字母简称：XG、LG、HG、DG;二级类目参照人事档案案卷编号中的汉语拼音字母编号法，为干部姓名首拼音字母，与医院人事档案编号相同;在同类干部姓名首拼音字母相同时，设计三级类目，为二位制阿拉伯数字，按照任职时间先后进行排序。另外，干部如兼任不同类别管理职务，每类均建立任期绩效档案。我院依据此种方式对全院中层干部进行编号，一般情况下档案编号由干部类别、姓名组成，编写格式为：类别―姓名，如：XG-LHJ;出现同类干部姓名首拼音字母相同时，增加三级类目，编写格式为：类别―姓名―序号，如：XG―LHJ―01。经过一年多的实践检验，我院原创设计的档案编号方法完全符合《档案编制规则》中规定的唯一性、合理性、稳定性、扩充性、简单性这5项要求。

4.理清内容和要求。建立干部任期绩效档案库是医院管理的一项变革和创新，然而在变革和创新的过程中，应制定明确的目标，有计划、有组织地进行变革，并将这些变革与日常管理工作紧密结合{3}。结合我院工作实际，从任期绩效档案需求出发，经过研究讨论，明确归档内容为四大类评价信息：一是绩效考核类，包含部门月度管理绩效考核结果、部门年度管理绩效考核结果、科主任月度绩效考核结果、中层干部年度考评结果。二是评先奖励类，包含院级及院级以上获得的奖项和表彰。三是处分处罚类，包含因违规违纪行为受医院通报批评以上处分、对负次要及以上责任的三级及以上医疗安全事故、年度不良执业行为的处分。四是其他类，目的是为干部评价信息的扩充提供一个渠道，包含党政联席会督办件明确要求记入绩效档案的事项;医院红头文件明文要求记入绩效档案的事项。

5.确定来源和时限。确定归档内容来源的原则为“谁管理、谁负责”，即主管部门负责提供相应的档案资料，对于存在部门之间交叉的评价信息，应在顶层设计时商议明确。对于不同档案资料的归档时间，我院依据实际情况，明确了每个归档材料的上报时限，即：每年的4、7、10和次年的1月上报上一季度的资料;每年的2月上报前一年度资料，上报日期均为以上月份的5日前。

二、绩效档案库的实现步骤

1.建立方法。首先应确定档案柜的存放和标识，如单位有条件，可设立专门档案室，我院因新大楼正在施工，档案柜暂时放置在独立的办公区域里，由档案管理员专人管理。对于信息变动较大的标识，如《中层干部一览表》，我院特别定制一面开口的亚克力薄型方盒，内置《中层干部一览表》，可定期进行更换。其次是确定合适的规格和内容。依据实际情况，我院采用的是塑料档案盒（31cm×23cm×1.5cm），归档资料是用拉杆夹按年度顺序存放，为便于区分，对于不同类别干部的档案资料，采用不同颜色的拉杆夹，XG为黄色、LG为蓝色、HG为绿色、DG为红色。每份档案均填写案卷目录，案卷目录可打印或用钢笔正楷填写，所有归档材料，都写明具体页数，如需变更或修改时，由档案管理员注明。

2.管理流程。干部人事档案管理工作只有认真、规范，才能使干部的人事档案全面、真实、连续，为开发干部档案的信息资源、发挥干部的积极作用起到大力的推动作用，为领导发现、培养、提拔、重用干部提供有力的依据{4}。同样对于干部任期绩效档案的管理，也应科学、规范，我院按照动态性、规范性、安全性原则，制定任期绩效档案库的管理流程，以维护其正常、高效的运转。一是收集归档流程。设立兼职档案管理员一名，负责任期绩效档案资料的收集整理、分类编目、归档保存，归档资料实行“季度归档”及“年度归档”制度，每季度第一月归档上一季度资料，每年2月份归档上一年度资料，档案管理员按时更新档案内容，登记案卷目录，保证绩效档案资料的连续性和完整性。二是借阅运用流程。任期绩效档案运用时必须严格执行借阅制度，职能部门因工作需要借阅，需填写《借阅档案申请表》，报分管院长审核，经院长审批后方可借阅。对于借阅的档案，借阅者应保证档案的完整及注意安全保密，严格按照规定时间返还。三是存档保管流程。干部任期绩效档案库管理部门定期（暂定为3年）将绩效档案资料移交给人力资源部，人力资源部按照人事档案管理要求进行存档保管，原则上任期绩效档案需保管至干部离职、辞职、调动或退休。

三、建立和管理的经验体会

1.建立任期绩效档案库首先要明确目的。建立任期绩效档案库虽然管理成本不太高，但是各单位决定开展这项工作首先要明确需要达到的目的，再确定建档的覆盖面、建立和运行的模式和需要给予的支持，避免运行时出现诸多问题。

2.归档内容必须紧密结合实际管理现状。不同单位干部管理模式和重点均不相同，归档内容也要因地制宜。首先，应梳理本单位所有的干部评价信息;其次，依据本单位管理导向，筛选出重要有代表性的评价信息作为归档内容。如发现干部评价信息不全面，应依据管理实际，设计并运行新的干部评价体系。

3.以制度的形式将档案管理工作常态化。档案管理工作是一个长期、动态的过程，各单位在进行调研论证后，需制定相应的管理制度，将此项工作用制度的形式固化下来，成为一项常态化的工作。

4.与干部人事档案有关联但应独立建档。干部任期绩效档案不同于干部人事档案，是现有干部人事档案的一种有效的补充形式，各单位在设计档案编号、归档内容和管理流程时，要注意既可以有一定的相关性，又同时保持绩效档案库的独立性，不能混淆。

5.依据管理导向适时动态调整归档内容。建立任期绩效档案库后，既要严格按照制度进行动态、规范的管理，同时应周期性地进行优化和调整，特别是归档内容，应依据干部管理导向定期进行动态调整，保证其适宜性。

6.绩效档案需要长期坚持才能更有价值。绩效档案对干部的评价信息是起到整合、优化的作用，虽然这些信息短期内也可以从管理部门中获取，但是较长的周期，各部门的评价信息就逐渐难以集中，所以干部任期绩效档案需要积淀2～3年，甚至更长时间，才能通过干部绩效档案反映干部不同时期的工作业绩。

通过精心设计和规范管理，干部任期绩效档案可以动态、客观地反映干部履职能力，可作为干部选拔培养、竞争上岗、任用免职等人事管理的重要参考依据，各单位也可通过建立任期绩效档案库，梳理整合本单位干部评价信息，依据管理需求，开发设计新的干部评价体系，以进一步健全本单位干部业绩评价体系。总之，建立干部任期绩效档案库的目的应是规范和健全本单位干部的管理工作，通过干部评价体系的完善促进干部队伍建设，这才是建立干部任期档案库的真正意义和价值所在。

注释：

{1}李成修，林乐良，于复德，等.医院综合档案的管理与利用[J].中国医院，2009.13（10）：58-58

{2}赵明娟，孙海霞，王晓冬，浅谈医院档案信息管理的作用与对策[J].中国医院管理，2010.30（7）：58-58

{3}李玉红，浅析综合性医院档案管理运行机制[J].中国卫生标准管理，2015.（01）：11-12

{4}杨小清，橇眨石星，卫生系统干部人事档案管理的矛盾分析与对策[J].中国民康医学，2012.24（14）：1783-1784

（作者单位：湖北省中西医结合医院 湖北武汉 430015）

档案管理绩效考核篇(5)

[关键词]档案管理；干部管理；档案作用

[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）9-0071-02

1新时期学校干部人事档案管理工作的作用

11干部人事档案在学校管理中具有导向和连接作用

干部人事档案是学校档案的重要组成部分，是学校干部管理资料的核心内容，是各所学校推进干部人事制度改革、干部教师队伍建设等工作的重要参考材料。并可为上级部门对学校干部人事工作的宏观决策提供必要的资料和依据。这是干部人事档案的导向作用。干部个人档案清楚地记载着一个干部的自然状况、社会关系和历史、现实表现，这些材料存放保管在单位组织人事部门，可以使广大教职工对组织人事部门有一种归属感和信任感，如同把自己最宝贵的东西放在家中一样，使个人与组织联系更密切。同时，对干部、教工又会无形中形成一种约束力，促使他们更好地为学校的稳定和发展做好工作，从而有利于学校各项管理工作的顺利实施。这便是干部人事档案工作的连接作用。

12干部人事档案在学校教师队伍管理工作中起着促进作用

学校的根本任务是培养适应我国经济建设需要的合格人才。学校教育教学改革涉及的内容极其广泛，但就整体而言，师资队伍的建设和管理是其中最为重要的。教师是教学过程中的主导因素，教师的素质和水平直接影响教育教学质量乃至人才培养的质量。干部人事档案记录了全校每位教师的个人简历、专业结构、专业技术考核、进修提高、教学评估、科研授奖等情况，是一套完整地反映每位教师的业务能力、学术水平、工作业绩的历史真实凭证。有了这样一种可靠的凭证，就可以有目的、有计划地合理使用每一位教师，在选调优秀教学人员时可根据其人事档案了解情况，在评定职称时可把人事档案中记载的成绩作为依据之一。因此，干部人事档案管理工作有利于调动每位教师的积极性，从而加快学校教育教学改革的步伐。

2新时期学校干部人事档案管理工作中存在的问题

21管理意识滞后

干部人事档案工作是干部工作的一项基础性工作，是做好干部工作的基础和前提，搞好干部人事档案管理，对于全面地了解干部，选拔、使用干部具有重要意义。从事干部人事档案管理工作的许多同志，干部档案意识是比较强的，对干部人事档案工作的认识是明确的。但也应清楚地看到，由于干部人事档案工作是一项内部性、保密性很强的工作，是一项并不引人注目的、默默无闻的工作，因此有的同志常常看不到它的重要性。有的同志认为，现在使用干部重在现实表现，干部档案没有多大的作用；有的同志认为干部人事档案工作是干部人事档案工作人员的事情，与己无关；有的同志虽然口头上讲干部人事档案工作的重要性，但在实际工作中却不够重视。这些情况表明，有相当一部分人对干部人事档案工作的认识是不到位的。可以说，管档意识的滞后是制约干部人事档案工作的一个重要因素。

22管理机制滞后

从目前情况看，学校干部人事档案有的隶属于组织部门，有的隶属于人事部门，有的隶属于办公室。就工作性质来说，干部档案应与文书档案、科技档案、财会档案一并归档案室管理。但在许多学校，还没有理顺关系，存在各自为政、材料分散管理的现象，如反映教学情况、教学奖惩的材料，是作为教师业务档案存放在教务处或师资科。分散的管理格局，使干部档案材料不能全面地反映干部的真实面貌。干部档案材料的收集是干部档案工作的重点和难点，目前主要仍是依赖于行政手段，材料收集的办法老化而单一，真正反映个人特性的材料少，档案材料缺乏科学的定性描述和定量考核，档案语言比较僵化抽象，信息资源往往不能准确地反映个人的真实情况，也不能准确地评价一个人。

23管理方法滞后

目前，干部档案材料主要包括记载干部本人基本状况的履历表、登记表、任免表、工资表，记载信息简单，不能全面地反映干部的特征。干部档案信息载体形式单一，未能形成声像制品，远程传递速度慢，使用价值低，不能实现科学存储和信息资源共享。干部档案管理手段相对落后，基本处于手工操作阶段，缺乏相应的管理设备和手段，干部档案的案卷质量尚待提高。

3新时期学校干部人事档案管理工作改革的对策

31更新观念，加强对干部档案工作的领导

随着科学技术的不断发展，许多学校的干部档案管理工作水平有着不同程度的提高。但从目前状况看，仅仅做到索引目录和检索案卷目录是远远不够的，电子储存与检索、档案管理现代化已提上日程。因此，从领导干部到具体的工作人员要跟上时代步伐，更新管理观念，深化档案管理工作改革，适应时展需要。同时，各级领导干部应认真深刻理解上级的有关文件精神，进一步加强对干部工作的指导，冲破传统的干部人事档案材料的管理模式，立足于干部档案资源的开发利用，改变传统的干部人事档案管理工作中的陈旧观念，充分发挥干部人事档案工作的作用。

32实施干部人事档案的规范化、科学化管理

一要健全工作制度。制度建设是做好工作的前提和保证，干部人事档案工作是一项头绪众多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。我们必须进一步完善各项干部档案管理制度，并在狠抓落实上下工夫。要强化保密管理，杜绝泄密、失密、窃密现象。二要加强干部人事档案硬件建设，实现档案管理的科学化和现代化。学校应该努力改善干部人事档案工作条件，添置必要的现代化技术设备，如计算机、温湿度器等，建立实用性较强的微机档案管理系统，逐步运用计算机储存、传递、检索档案信息，提高检索速度。再次要认真做好干部档案材料的收集和归档工作，实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。人事档案管理质量取决于收集和补充的档案材料的质量，对收集到的材料，要从手续是否齐全，表述是否准确精练等方面进行认真细致的鉴别，不符合要求的要及时退回纠正后再归档，不属于归档范围的要及时退还。

33加强干部人事档案管理队伍的建设，提高干部档案管理人员素质

建立一支熟悉业务、相对稳定的专业队伍，是做好干部档案工作的组织保证。学校干部人事档案管理人员应具备优良的思想政治品质、宽广的知识面、扎实的档案专业基础知识、较强的现代管理能力和计算机运用能力等。管理人员素质的高低关系到档案管理质量的高低，学校领导应挑选精于业务、乐于奉献的优秀干部从事干部人事档案管理工作。档案管理人员要经得起市场经济的考验，乐于奉献、具有良好的职业道德和吃苦耐劳精神。学校要加大对干部人事档案管理人员的培训力度，使他们不断丰富专业技术管理知识、完善现代化管理手段、增强创新意识，力促学校干部人事档案工作迈上新台阶。

4创新学校人事档案管理还需要三个转变

41从静态的管理控制向以人为本的服务转变

建立教师成长档案。编制每一位教师个人成长的档案资料，如学历、课堂教学、高考成绩、学生评教、论文获奖、课题研究、指导学生获奖、校本课程研发等内容，以相关学校或全市教师发展水平为参照，确立教师成长目标管理，教师哪些方面是特长，哪些是“缺角”，建立平台予以动态公示，教师能对个人的情况一目了然，并能及早准备，未雨绸缪，使人事档案的管理切合不同类型专业技术人才的成长、发展规律，满足学校教职员工的专业发展需求。建立优秀人才成长人才库。学校专业技术人员集中，做好中层以上干部和优秀专业技术人员档案信息的建库工作。学校有功勋教师、特级教师、享受国务院特殊津贴的专家、省级名师名校长培养对象、地县市级学科带头人、骨干教师、教学名师等各级别人才，分类建立个人科研课题、成果、论文、教学优秀成果等相关资料库，定期跟踪收集最新材料，整理归档。为人事管理、人才选拔提供准确、可靠的信息，真正达到“观其卷，知其人，用其长”的目的。

42从“政治化”向“绩效化”的功能定位转变

传统的人事档案管理没有及时顺应时代变化进行变革，侧重于“政治化”的管理，功能的单一性，极其不利于人事档案“绩”“效”作用的积极发挥。现在实行绩效工资改革后，将在各类学校逐步推进实施，这不仅是分配制度改革，更是用人体制的变革。因此突出人事档案“绩效化”的信息记录功能，挖掘人事档案“绩效化”的数据分析功能，使人事档案更好地服务于人事制度改革。一是人事档案的信息记录功能。学校各教学岗位具有不同的专业特征，绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点，把教职工的专业能力和全面发展作为重要导向。因此，人事档案的收集范围、价值取向更多地趋向于“绩效化”的需要，为教师绩效化评价提供权威数据和参考。二是人事档案的绩效分析功能。绩效考核的结果要运用于教师管理的各个环节。学校实施绩效考核的目的并不只是为了“绩效”，更是通过绩效考核提高教育质量，实现素质教育。要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题、弥补不足的思路和方法。这就需要通过对人事档案信息数据进行统计和分析，通过加强人事档案的科学管理，发挥绩效分析功能，体现人事档案利用服务“以人为本”的宗旨，更符合教师专业化发展需求，使人事档案的利用实现封闭的“单一功能”向开放的“多元功能”转变。

43从传统的“重藏轻用”向“多元化”的开发利用转变

人事档案必须改变传统人事档案“重收藏保管，轻开发利用”的现状，从简单原始的利用手段向为学校的发展提供“多元化”的开发利用转变。人事档案开发包括两个层次：一是对人事档案信息源和信息渠道的开拓发掘，以获取更多的有用档案信息，如扩大收集范围等；二是着眼于对已掌握的人事档案信息作深度的思维加工或重组，不断发现和提高档案信息的利用价值，开拓档案信息在学校教学、科研、人才发现、培养、选拔和使用等方面的广阔用途。

总而言之，学校管理是以“人”为中心，要把人事档案的管理利用作为基点，真正实现档案信息开放与融通的人性化、绩效化、时效化、远程化。而创新人事档案管理，实行三个转变，才能真正培育出一支最佳的教职工队伍，最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一，使组织成长与个人能力发展相适应。

参考文献：

档案管理绩效考核篇(6)

关键词：运营管理；共享；管理效率

1运营管理的概念

运营管理是对经营过程的计划、组织、运行、控制和优化的活动。通过对操作流程中各项活动进行整理和分析，提高单位运作效率，协调各项活动不断优化。目前，兖矿共享中心运营管理主要负责对公司内部服务。

2兖矿共享中心运营管理的职责

档案管理绩效考核篇(7)

关键词：人力资源管理；人事档案管理；工作探讨

中图分类号：G271 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01

引言

知识是推动人类发展的重要因素，而人事档案是企业管理的重要组成部门，是人力资源管理工作中不可或缺的理论依据和数据基础。所以在现阶段的单位中，对于人事档案管理工作也一直高度重视。两者就好比鱼和水的关系，人力资源管理需要人事档案提供的治疗，而人事档案工作的目的是为人力资源管理服务的。

一、人力资源工作和人事档案工作的内涵

1.人力资源工作

人力资源指的是人在先天的基础上，经过有差别的生活和实践所形成的脑力和体力方面的劳动能力。而相比于物力资源来说，人力资源的侧重点在人，也就是人是创造性的主体，因而具有主观能动性。而以人为主的管理模式目的在于平衡个人与整体之间的关系，并发挥个人能力的优势[1]。而人力资源工作的最终目标在于组建起一支素质有保障且整体性出众的队伍，并在不断进步中形成独特的企业文化。换而言之，就是让人才决定企业发展的未来方向，这种全新的理念也必然使未来的企业发展模式产生巨大的变化。

2.人事档案工作

人事档案是国家机构和社会组织的一项事务，主要目的在于将个人经历和工作表现等数据进行记录，从而为今后的使用提供重要的资料。人事档案的内容包括个人经历、业绩、性格、工作状态等，且具有高度的机密性和精确性，是企业对于人才培养和人才考察的重要机遇，也是企业日常管理工作中不可或缺的部分之一。

二、人力资源管理模式下的人事档案工作

随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理在历经几十年的发展滞后，也逐渐形成了一种稳定的格局和模式。但是随着未来社会结构和人才需求的变化，特别是在人力资源的管理趋势下，对于人事档案工作管理也会有更高的要求。作为人才交流管理部门，对于这些要求，主要体现在以下几个方面。

1.多层次的评价标准

人力资源管理趋势带来的结果是传统的人事档案工作中的考核工作转变为一种侧重于人力资源管理的评价标准，即由单一的考核模式变为多层次的考核模式。例如在对于员工的考核上，不再仅仅考虑到个人的要素，而是综合其个人要素、业绩、团队绩效等条件[2]。这样一来考核的结果也更加准确，具有说服力，而这种多层次的评价标准也是未来人事档案工作的必然发展趋势。

2.重视绩效的重要性

绩效是检验员工能力的一项重要标准，而作为企业，在人力资源的趋势下，未来的薪酬评定必然会以绩效为基础，强调和突出绩效的激励作用。而绩效分为两种，个人绩效和团队绩效。相对而言，团队绩效的作用会进一步被放大，并作为支付薪酬的依据，而员工在一个团队中能够得到长期而稳定的激励，对于一个团队的发展也具有重要的作用。

3.重视职业素养

职业素养是一名员工是否能成为出色人才的判定标准。而现代的人力资源管理新趋势下，人事档案管理工作也必然会将职业素养作为衡量人力资源管理质量的标准。而人才的职业化由很多方面组成，包括个人素质、品德、职业精神、价值观等[3]。而人员的职业化也必然实现人力资源与人事档案工作的结合，促进企业的稳定发展。

三、如何加强人事档案管理工作以适应未来人力资源管理的新要求

1.提升服务意识

人员的服务意识是人事档案管理工作质量提升的关键。在未来，人才必将成为各大企业竞争的主要因素，所以人事档案的管理人员也要从自身的观念入手，从态度上做到端正，从而改变一直以来的被动服务模式，提升服务意识。这样以来可以使人事档案工作更好地为人力资源管理所服务，提供必要的人才治疗，促进人力资源管理水平的提升。

2.具备竞争意识

知识经济时代下，知识的作用性被进一步放大，换而言之，知识成为了一项非常重要的资源。而档案管理工作也需要体现出企业的工作效率。这就要求人事档案管理部门首先要将信息准确、及时地提供，并加强与其它部门的密切合作。在这一过程中，管理人员要具备竞争意识，将人力资源管理的理念深入人心，在竞争中加强目标的管理。

3.完善人事档案管理体系

人事档案管理工作也要随着时代的发展而转变管理模式，而在新形势下，人事档案体系的转变也是时代的必然需求。而对于无法适应新形势或是缺乏科学性的制度和体系，就要加大力度进行改革，与实际情况相结合，从而让人事档案管理工作更加制度化、科学化。例如在收集档案时，要注意档案的时效性；在整理档案时，要根据其科学性进行筛选等[4]。这些工作都是保证档案及时、完整的有效措施，也是结合企业的内部情况而决定的。所以，要根据时代的变化来完善档案管理体系，从事人事档案工作的完整性，为企业的发展提供重要的理论依据。

四、结语

综上所述，不难看出随着时代的发展和社会的进步，在未来的社会中，知识将成为促进人类发展的重要因素。而人才将成为社会发展的关键。人力资源管理工作在未来承载着企业发展的重大任务。尽管现阶段的人事档案管理水平仍然有很多需要完善的地方，但是随着全面改革的推进，并改革档案管理工作中的缺陷，作为人力资源管理部门，更多地将企业需求和发展融入日常业务中，从而为企业发展提供更坚实的基础，促进人力资源管理和人事档案工作的有序结合。

参考文献：

[1]熊雪莲.浅议基于现代人力资源管理视角的人事档案管理变革趋势[J].中国管理信息化，2016，14（10）：165-166.

[2]江秋峰.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].办公室业务，2016，13（33）：159.

[3]李兵.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].商业经济，2014，04（09）：94-95.