资源管理篇(1)

目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。

我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。

一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题

尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：

1．人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。

2．人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。

3．人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。

4．没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源

1．我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。即使是上市公司，由于国家基本控股，其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的需要。

受托责任观认为，能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息，财务报表应以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

2．我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件，对他们的激励和约束机制很不完善。

这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下，另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

三、我国人力资源会计管理的发展：人力资源战略会计管理框架的构想

21世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代，而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值，企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种持久性获利的地位。越来越多的研究结果表明：企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不断得到认同。实施人力资源战略管理，把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起，是我国企业取得长期竞争优势的重要途径，而与之对应的人力资源会计管理的内容也将进一步拓展。

二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞争力，从而形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。

笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后，借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式，构建了一个人力资源战略会计管理框架。该框架由两部分构成，一是人力资源战略全程的会计管理，二是人力资源战略年度的会计管理。其具体内容如下图所示：

上图说明：①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理，如：人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动，因而也影响了其会计管理的具体内容。②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有：平衡计分卡、成本动因分析法、价值链方法等。③通过传统人力资源会计管理方法，形成企业人力资源战略年度的信息。④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。根据信息及时调整战略，同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。⑤人力资源战略信息的生成。⑥“”为信息流。

人力资源战略全程的会计管理是对整个人力资源战略期间的战略计划、战略实施、战略控制和战略评价活动的会计管理。其主要包括：①对企业人力资源战略目标及年度计划的制定提供相关信息，并做出可行性分析；②战略年度人力资源投资的预算制定及分解；③人力资源战略的绩效评价；④人力资源战略信息的披露。

资源管理篇(2)

计算机网络的发展促使知识经济迅速发展，打破了人类活动的时空障碍，使信息领域变得更为广泛，空间与时间的阻隔在国际互联网消失了。克服了时空障碍以后，远程教育打开了新的一页。远程教育以现代化的信息技术为手段，以适合远程传输和交互学习的教育软件为教材，建立起一个现代化教育的新模式。

远程教育的核心是教学资源建设。教学资源建设可以分为四个层次：（1）素材类教学资源建设，包括题库，素材库，课件库和案例库；（2）网络课程库建设；（3）教育资源管理系统的开发；（4）通用远程教学系统支持平台的开发。

适于远程教育的教学资源有

（1）媒体素材：包括文本素材，图象素材，音频素材，视频素材，动画素材；

（2）题库：按一定学科的知识结构组织起来的试题的集合和相应的统计分析工具；

（3）网络课件库：按一定知识点组织起来的自成体系又能独立使用，有利与辅助教师教学，学生学习和扩展学生兴趣的参考资料或适于网络运行的课件；

（4）网络课程库：按学科课程的知识结构组织起来的，涵盖学科课程内容领域的，能自成体系的教学软件。

这些教学资源都要能在标准的浏览器运行，才能符合利用网络的远程教育的需求。

教学资源和相关系统在教学中的地位和关系如下图：

教学资源建设是教育信息化的基础，需要长期的建设和维护。由于教学资源的内容丰富多彩，形式多种多样，使人们对它的理解各不相同，会出现大量不同层次、不同属性的教学资源，所以一个高效的教学资源管理应用系统，是现代远程教育系统中一个重要的，必不可少的基础系统。

远程教育中的教学资源管理应用系统要能够将多种形式的教学资源有层次，有组织，科学地组织起来，并提供一个易用，快捷的应用平台，才能发挥教学资源的长处，让教学资源成为更有效地为教学服务。

（二）教学资源管理应用系统的设计原则

1．可靠性

教学资源的高可用性对远程教育来说是至关重要的，加上教学资源的庞大数量，系统必须采用性能优越的，大型商业数据库系统。这样有利于提高大批量数据的吞吐时间，使整个系统管理规范化；而且随着数据库的增大和操作扩展到一天24小时、一周7天，能够执行备份操作而不影响系统的正常运转。此外，在灾难性故障发生后能够还原数据库，能在最短时间内还原它，使数据的完整性、安全性得到保障。

2．灵活性

素材的管理在数据管理方面应具备较大的伸缩性，它可以集中管理远程教育工程中的所有素材，也可以将素材按类型或学科划分开来，单独进行管理。系统还应提供接口，可以把多种渠道收集的教学资源纳入系统的管理之中

3．开放性

远程教学所涉及的行业范围大，学习者的数量多，教学内容的形态需求复杂，这就要求系统具有完全的开放性，能够容纳各种形态的网上教学内容，不能仅仅限于支持某些专用工具开发的教学内容，不能只是支持某些文件格式。系统要支持开放的文件存储格式，能管理所有能够在网上运行（包括需要插件的文件）的课程内容与文件格式，不对教学资源作限定要求。

系统软件体系结构采用浏览器/服务器的网络模式，系统服务器采用可扩展的分布式多服务器计算模式，采用分模块层次结构，多模块分立，允许系统分布式并行处理提高系统的工作效率。各功能模块是普通的网络程序，建立在开放的网络标准之上，遵循HTTP,FTP,XML等普通网络协议和数据格式进行消息处理和数据交换。

4．安全性

由于远程教育的应用系统是运行在互联网上的，是远程的，开放的，所以安全性显得尤为重要。无论是远程访问会话中传输的信息、分支网络连接中传输的信息，还是内部网络中传输的信息；保护用户信息不被泄漏和限制不同权限用户对各种层次的信息的访问等；提供高效的安全解决方案都是必须的。安全性包括保密、完整性保护、身份验证、授权和预防重播。可以使用网络加密保护，用来帮助尽可能地减少在公用网络和专用网络上传输敏感信息所带有的风险；和权限限制等。

（三）教学资源管理应用系统的功能设计

远程教育的教学资源管理系统要实现以下功能：

1．教学资源的搜索

远程教育在互联网上的资源的数量是惊人的，系统必须提供高效的搜索策略和协议，让教师和学生能在茫茫的信息海洋中方便快捷地搜索到自己想要的资源。系统要提供功能强大的搜索引擎，课件目录树的生成与动态修改机制，网络课件软件库，教学资源元件库的查询，并且能自动搜寻相关的教育研究站点，扩充搜索数据库；能支持全文检索和多种文档类型的检索。

2．教学资源的编著

学生是学习的主体，教师是教学活动的主导。要发挥这两个主体的能动性，学生或教师必须能对互联网上下载丰富多样的教学资源进行编著和组织，把任何对教学有帮助的资源收为己用。系统必须能把任何教学资源方便地录入，修改；提供对包括各种文本素材，图象素材，音频素材，视频素材，动画素材等教学元件和题库，网络课程库等的编辑，剪辑，制作，预览等功能。还可以从系统已整理的教学资源中检索出有用的素材，根据需求进行完善提高后，再追加为更新的教学资源。3．教学资源的管理

由于互联网克服了时空障碍，因此远程教育中可以利用的教学资源是无穷无尽的，如果没有一种科学的管理方法，人们就会很快被海量的信息淹没。在接收到大量信息的时候，必须要用合适的方法对得到的各种信息进行过滤、分析、处理，保留有用的，去除无用的。因此，系统必须提供能有效管理大量教学资源管理工具。各种远程的或本地的媒体素材，题库和网络教程等必须按科学的，专业的方法分门别类，统一管理。

4．教学资源的组织运用

有效运用收集到的教学资源也是教学资源管理应用系统的关键。教师将教学资源运用到教学中，学生将教学资源运用到学习中。教师可以根据教学需要，在备课时在教学资源应用系统中选择出各种形式的教学资源，灵活组织和编排，形成具有教学个性的课件，可以让教师在授课时充分发挥自己的教学特点。学生也可以根据学习的需要，选出自己需要的教学资源，辅助学习，发挥主动学习的能动性。

（四）教学资源管理应用系统模块设计

系统的功能模块结构图

（1）资源检索

系统提供一个检索工具，可以检索系统数据库内的资源，可以从多种角度，用多种形式查询，提供模糊查询和精确查询的手段，检索出来的资源可以编辑和添加到应用序列中。并提供一个接口，当用户要在互联网上寻找资源的时候，可以使用互联网上的搜索引擎，本根据需要，将搜索结果扩充到系统的数据库中。

（2）资源管理

资源的属性有：资源的名称，编号，类型，学科，专业，适用对象，来源，简介，关键字和存放位置。系统会将资源的这些相关属性记录在系统数据库中，并会在使用时按要求动态生成树形目录索引，方便使用。

系统提供了3种方法管理资源：按资源的类型，按资源内容所属的学科，按使用者自定义的主题管理。使用者可以选择一种或使用多种方法来管理收集到的教学资源。

系统提供了与其他编辑软件的接口，对不同类型的资源调用相关的外部编辑程序，使用者也可以自己选择编辑程序来对资源进行剪辑、制作和修改。

（4）资源组织

使用者可以按需要将各种的资源组成一定的播放序列，将这个播放序列保存起来，以便需要的时候可以随时播放这些教学资源。

（5）资源播放

在浏览器中播放已经编辑组织好的教学资源序列，可以设置播放的次数和播放的形式：连续播放，手动播放等。还可以使用"小黑板"播放方式，方便课堂教学。

（6）系统管理

对系统相关用户信息的管理。系统提供用户认证功能，用户通过输入相应的口令来验证自己的身份。通过认证的用户才能使用上面的各项功能；不同等级的用户对不同类型的教学资料具有相应的浏览、添加、修改和删除功能。

（五）小结

基于以上的设计方案，我们开发了一个这样的系统：

系统建立在HTTP和XML等开放的网络标准之上的，适于运行在互联网Internet或内部网Intranet上的，易于使用的网络应用程序。采用浏览器/服务器（B/S）模式，使开发出来的系统可以远程使用。在硬件环境和系统软件方面，用户运行环境为支持中文的netscape4.0版本或以上，或IE4.0版本或以上。服务器端采用微软系列平台：microsoftbackofficeserver，使用microsoftsiteserver开发工具。

系统的表示层用WEB方式实现，遵循开放的网络标准协议；事务逻辑层用COM实现,以提高系统的性能，安全性和开发效率；数据要用商业数据库系统：SQLSERVER，以提高数据可用的效率和数据的完整性。

信息成为真正资源的必要条件是信息管理，要使教学资源真正有效地为教学服务，关键就在与教学资源的管理。因此对教学资源进行组织、控制、加工和规划，是有效利用教学资源的前提。对教学资源的管理总结为5个方面：存-理-传-找-用。存即保存、存留；理即整理、加工；传即传播、传递；找即查找，检索；用即利用、使用。本系统以"教学与资源"为中心来设计，希望达到高效，快捷，易用的目的，使教师和学生都能充分利用远程教育的资源，更好地开展教学活动。

资源管理篇(3)

20****年新水法中确定：“水资源属国家所有”、“国家对水资源实行流域管理与行政区域管理相结合的管理体制”、“国务院水行政主管部门负责全国水资源的统一管理和监督工作”、“在国家确定的重要江河、湖泊设立流域管理机构，在所管辖的范围内行使法律法规规定的和国务院水行政主管部门授予的水资源管理和监督职责”。这就从法律上明确了流域机构依法进行流域水资源管理和监督的法律地位和职责。按流域进行水资源统一管理和保护是国际上许多国家水法中认同的原则。20世纪70年代以来，先进国家在流域水资源综合统一管理的基础上强调水量、水质统一管理，深化城市、区域涉水事务的统一管理和监督，强调地方、用水户和公众参与等等，提出了深化水管理体制改革新趋势。中国在上世纪80年代健全加强七大江河流域机构的基础上，随着1988年水法的颁布，建立了水政、水资源管理体系。90年代以来，深圳、三亚、上海、海南、黑龙江、北京等省市和占50％以上的县已建立涉水事务统一管理等水务体制改革。但当前流域水资源统一管理和监督工作仍很薄弱；需要加强，深化改革，走中国特色水资源流域管理与行政区域管理相结合之路；落实法律赋予的职责和授权，全面履行流域水资源统一管理和水行政执行等职责。同时不断深化改革，鼓励公众参与，发挥市场协调作用。

中国自秦代统一，2****年来一直是全国统一政体，不是联邦制。汉武帝亲自监督黄河堵口，唐代设水部，明代设黄河河务总督和漕运总督，清代沿袭。旧中国建立黄河、扬子江、导淮等水利委员会。1949年新中国成立的政务院中设水利部。50年代建立黄河、长江、淮河等江河水利委员会。同时成立以流域为单元的流域防汛抗旱指挥部，半个世纪以来运作良好，有力、成功抗御了多次洪水，保护了广大人民生命财产安全，效果显著。80年代七大江河流域机构进一步完善。各流域都建立有关各省政府领导为成员的流域防汛抗旱指挥部。办公室设在流域机构内。83年各流域由当时的城乡环境保护部与水电部联合发文，成立由两部共同领导的流域水资源保护局，已有20多年历史。95年国务院颁布“淮河流域水污染防治暂行条例”，同时成立淮河流域水污染防治领导小组，办事机构设在淮委。60年代建立的松花江流域水污染防治领导小组，办公室设在松辽委，已良好运行30多年。80年代末，七大江河流域成立了流域水土保持领导小组，由流域中主要省的省长当主任，国家计委、水利部领导为副主任，各省领导和农、林、水等有关部门代表为委员，也已良好运行15年了。黄河还建立了黄河上游水利、电力协调小组，已成功运行近20年。但中国的流域机构名称是流域委员会，不是流域管理局；但委员会缺少流域内各省市政府代表和国务院有关部委代表和流域内重要用水户、（水电、供水企业和灌溉用水者协会、水土保持组织等）专家、社会团体等代表为委员。

需要深化改革、充实和完善。建议先从黄河水利委员会进行流域机构改革试点，落实新水法赋予流域水资源综合统一管理和监督保护职能，达到“政府宏观调控，民主协商，公众参与，企业化运作”。中国北方、南方、东北和内陆河流域等，水文、地理、环境各异，社会、经济东、中、西部有差别，需要根据不同流域，因地制宜，探索各有特色的水资源流域管理与区域管理相结合的模式。根据中国主要江河干流治水资金绝大部分由中央、地方政府投入和组织建设、管理等实际情况，在流域水利委员会中政府代表应起主导作用。黄河水资源大半来自干流上游，近20年来干流频繁断流，87年国家进行流域各省初始用水量的分配。98年后实施黄河流域水资源统一管理、监督，加强全河水资源统一调度，近6年来断流现象已初步缓解。同时由于龙羊峡、小浪底水库水电站等已建成运行，和待建的黑山峡、古贤等干流控制性水库等实施统一管理和联合调度。以及考虑西线南水北调的实施，将为西部大开发，为进一步调节黄河水、沙等资源，促进黄河水、沙综合治理，为建设健康黄河创造有利条件。建议“黄河法”早日出台，提供法律保障。随着南水北调东线、中线2010年建成运行，黄、淮、海三个流域的当地水资源和南水北调水资源将实施统一调配，优化管理，限制地下水超采，各类水资源统一调度，统一监督和保护。黄河、淮河、海河三大流域将成为黄淮海整体。因此，将来适当时候，也需适应新形势，进一步实行新的水管理体制改革。要考虑污水处理回用和海水淡化、科技创新，降低成本，推广应用前景；水资源配置应尽量高水高用，沿海城市多利用降雨，当地水资源，南水北调，东、中线水资源和海水资源。黄河水资源60％产于上游，应该让上游干旱、少雨的少数民族地区多用一些。这时应考虑黄河流域内，上、下游水权的合理调整和配置。

资源管理篇(4)

摘要：人力资源管理关系到每一位员工的切身利益更关系到公司的发展，具有现代管理理念的企业中，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的职责，更是直线经理的主要工作内容之一，直线经理通过管理部属来间接的促进着每位员工的工作效率，进而促进着公司的发展。

关键词：非人力资源经理；员工；人力资源管理

在具有现代管理理念的企业里， 人力是与财力和物力一样重要的生产要素。旧的人事管理更多的是要求员工服从组织的管理、遵守规章制度。这种模式没有遵循以为为本的理念，忽略人性，忽略人的发展，缺乏差异化的人力资源管理。随着人力资源管理理论界和实践界的共同努力，现代人力资源管理理念越来越被更多的管理者认识和运用，传统的人事管理正逐步被取代。现代人力资源管理不仅强调人的管理，更多的是注重人的发展。因为它把人力看成和财力、物力一样重要的资源。注重人性化管理和人的开发，前瞻性的预测人力资源的需求以及对围绕组织目标进行人力资源管理。使得人力资源管理成为组织上策略性规划和战略性规划的重要的成分。

由于企业的经理人员的工作都涉及一些选拔、面试、培训和评估等人力资源管理活动，因此人事管理工作是企业里所有经理人员的重要的工作内容。其中，人力资源部和人力资源经理的主要工作是：制订相关的规章制度为维护企业的管理，控制人员编制在一个合理的范围内，做好人力资源的需求规划，根据公司的发展调整组织结构；寻求招聘的途径，进行人员招聘；制订培训制度，策划培训体系，制定和实施培训计划；规划薪酬体系；规划、实施人员调控；推动工作分析的完善、绩效管理的实施；协助非人力资源经理充分发挥其人力资源管理功能

一般来讲，非人力资源经理人应该具有如下的人力资源管理功能：

（一）人员的招聘

员工招聘的基本程序是：招募―选拔―录用―评估，选拔这一关键环节应该有非人力资源经理来把关，招募和录用工作则由人力资源部门来完成，招聘的评估工作则应该由非人力经理和人力资源部门共同来做。一般来说，在招聘过程中，招聘人员对应聘者进行初步的选择，然后是非人力资源在此对应聘者进行面谈以及专业测试工作，最后应聘人员的任用与否由非人力资源经理来确定，因此，非人力资源经理需要掌握面试技巧和任用决策的技巧和能力。

（二）员工的培训

员工培训工作的基本程序是：培训需求的评估――培训计划的制订――培训计划的实施――培训结果的评估，各个岗位的员工培训需求的评估是其中最关键的环节，这一环节应该由直线经理来把关。培训计划和培训结果的评估环节也需要直线经理和人力资源部门中主管培训工作的同事共同商定来确定。实施培训计划则主要由人力资源部门中负责培训的人员来做组织协调工作。

（三）绩效管理

员工绩效管理的基本流程是：绩效管理方法和标准的制定――绩效辅导――绩效实施（绩效面谈、评分等）――绩效结果的反馈。绩效管理的各个环节都需要员工的直线经理的直接参与。非人力资源经理需要和人力资源部门一起进行绩效管理方法和标准的制订以及绩效管理工作的评估。

绩效评估在整个人力资源管理中有着重要的地位，绩效评估的结果决定着员工的晋升、奖金、调薪、解除工作关系等，是主管对部属做的一个整体的评价。 同时，部属在工作一段时间以后也期望上级对自己的工作成果的看法，但有着传统的绩效管理观念的上级并没有重视起来这一点，很多上级认为绩效评估就是要走填表的形式，或是认为这种方式很繁琐，导致的结果及时没有很好的运用绩效评估结果。因此直线经理需要对绩效管理有一个正确的认知。

1、绩效标准的设定与量化

用什么样的模式去管理员工绩效，这是绩效管理中最重要的工作之一。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作任务和职责做了清楚的说明，但这并不够。需要直线经理在绩效管理初期与员工做双向沟通。

2、 绩效提升和员工能力的提升

人力资源管理的目的是“双赢”，企业要实现战略目标，员工也要提升自己的效率，最终提高自己的工作能力。因此在现代科学的人力资源观念里，我们讲绩效管理，而不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理中比较重要的一个环节。晋升、奖金、调薪等只是绩效考核的目的之一，更是上级与员工沟通的工具。从绩效计划中通过沟通确定员工的绩效目标，在绩效辅导中通过和员工沟通，帮助他们发现问题，并提供解决方案，提供信息资源和物质资源等，以及适时的调整目标并确保没有偏离目标。在绩效考核过程中要通过与员工讨论以及参考绩效资料来确定员工的绩效结果。并把结果反馈给员工，适当的评价绩效水平，通过绩效沟通找到员工的优势和不足之处，以期改进绩效并确定下一个绩效循环的目标，开启新一轮的绩效管理。

（四） 薪酬管理

非人力资源经理也直接参与薪酬管理工作，比如薪酬制度与体系的制订、薪酬结构的规划以及支付方式的确定等。在薪酬管理工作中，具体的为每一位员工定薪是最为关键的环节，最主要的决策权在非人力资源经理手中，此外，非人力资源经理也需要关注外界同行业的薪酬，把外界的薪酬体系带给人力资源经理，以供人力资源部作参考进行本公司的薪酬体系的调整。

（五）激励部属

所有的人都需要激励，员工更是需要激励的群体，并且激励不是一次性工作，因为每个人都需要持续不断的激励。根据马斯洛的需求层次论，激励方式有两种，物质层面和精神层面。从物质层面上来讲，有增加薪酬、晋升职位、发放奖金，给予更具挑战性的工作、轮岗等等；精神层面的激励更多表现为言语上的称赞、肯定、表扬等。这两种激励方式都很重要。不过，物质方面的激励要受很多限制，需要考虑公司的成本、组织结构以及工作本身；而精神上的激励就可以随时随地进行，具有成本低、效果佳的特点。

资源管理篇(5)

随着我国社会主义市场经济的发展和社会的进步，国土资源档案已经在我国建设中占据着重要的地位和作用。如何做好国土资源档案的管理工作，为开展我国社会主义事业提供可靠的依据，是国土资源档案管理人员、管理部门必须认真思考的一项重要问题。本文结合我对国土资源档案管理工作几十年的认识和经验，谈谈自己的体会。

国土资源档案资料管理的存在的问题

随着经济的发展、社会的进步和信息网络技术的应用，国土资源档案管理的重要性已经慢慢地被淡化，很多人对档案的重要性缺少正确的认识，认为国土资源档案管理对自己没有多大的意义，可有可无。有些国土资源档案管理人员由于自身的素质就不高，在国土资源档案管理的过程中缺乏责任心和良好的职业道德，办事态度比较差，没有乐于奉献的精神和国土资源档案管理的基础。因此，就不能把国土资源档案管理工作落到实处，不能实现国土资源档案管理的真正意义所在。有的国土资源档案管理部门自身的国土资源档案管理就存在着缺失，对国土资源档案管理的宣传力度不够，不利于有关领导的重视，导致了整个国土资源档案管理部门意识弱化。这些因素都制约着国土资源档案管理的有效进行，使国土资源档案管理处在危险的边缘发展。

做好国土资源档案资料管理工作的体会

加强国土资源档案管理的途径。国土资源档案管理工作比较繁琐，劳动量比较大，而且繁琐，只有正确的做好国土资源档案管理才能达到良好的效果。要收集档案。档案是在工作中或者生产活动中形成的文件，由于各个单位或者企业机构比较分散，查找相关的文件资料就必须进行集中。所以，就需要将分散的文件惊醒归纳和统一，按照时间、顺序等方法收集起来，统一进行管理。在收集的过程中，国土资源档案管理人员要根据档案的重要性、时间前后、成文日期、重要性等方面进行整理和归纳，确保档案的完整性、准确性和原始性。要利用科学的方法对档案机型分类。收集起来的档案由于内容复杂，数量比较多，杂乱无章。为了方便查找和整体进行归纳，我们就要把这些档案进行分门别类，那些重要、那些次要的，我们进行分类存档，以便在需要的时候我们能及时的找出这些档案。

做好档案的安全工作和保密工作。档案的保密性是非常重要的，它关系着国家、单位以及个人的重要信息，所涉及相关的秘密事项，往往关乎着国家、企业以及个人的完全和利益，这就要求每一位国土资源档案管理人员要做好档案的保密工作，不违规、不翻阅或者抄袭有关档案。国土资源档案管理人员应该参加国土资源档案管理培训和保密工作培训，让每一个人真正的认识到国土资源档案管理的重要性和档案保密工作的重要性，让他们严格按照我国《国土资源档案管理保密制度》、《档案法》、《档案保密法》严格的要求自己，增强自我的法律意识，认真的做好每一份国土资源档案管理工作。做到不泄露、不损毁、不借阅抄袭，严格按照我国的国土资源档案管理制度办事。

做好档案的借阅和维护工作。对于一个国家、一个单位、一个人来说，档案的保密工作和档案的完整是非常重要的，鉴于档案的这种特殊性要求，在档案借阅的时候，应该按照档案节约的有关规定进行结语，借阅的过程要按照一定的程序，先填写借阅单，再经过有关领导的签字或者同意后，最终办理好档案的借阅手续。在档案归还的时候，我仔细的查阅档案的页数、看看档案是否和原先的档案一致，然后按照原来的顺序放回原位，方便以后再次借阅。档案的存放要在一个适合的温度环境里，保证及时的通风、干燥和档案室内部的环境干净、整洁。国土资源档案管理人员有定期或者不定期的对档案室进行打扫，发现灰尘、虫子、垃圾等及时处理和补救。

资源管理篇(6)

    一个公司的人力需求,在此一公司未具规模时,往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定,亦即无规则可循,而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求,而未经评估引进一群人,若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会,若业务紧缩或经营环境变迁,则容易因此而造成裁员、资遣等现象,进而引发 社会 问题 。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外,完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。

    工作分析的目的

    工作分析的主要目的有以下各项,兹分别说明之:

    一、组织规划

    人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求,所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料,根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断 发展 中,工作分析可作为预测工作变更上的基本资料,并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。

    二、工作评价

    工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务,以说明工作间之相互关系;并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料,则评价人员单凭书面之定义,以从事于缜密的评价工作是不可能的。

    三、召募征选

    说明专业知识技能的标准,以及相关工作经验的要求,可以作为雇用该职位新进员工的考量标准,而且在招考新进人员时,用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题,以测出应征者之实力,是否符合该职位之需求。 

    四、建立标准

    工作分析可提供机构中所有工作之完整资料,对各项工作的描述都有清晰明确的全貌,故可指出错误或重复之工作程序,以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。

    五、员工任用

    人力资源部门在选拔或任用员工时,需藉工作分析之指导,才能了解那些职位需要哪些知识或技术,以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。

    六、职涯管理

    在既定的工作架构及内容下,从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作,以达到『工作丰富化:而在既定的工作架构及内容下,从“横”方面去增列相关度较高的不同工作,以达到『工作多样化;作为 教育 训练规划及训练需求调查的基准,以遴选出需要训练的员工,再依组织之需求及员工个人能力与兴趣,提供训练发展之机会,并作为员工职业生涯规划的重要 参考 资料。

    七、训练

    工作分析之说明,列出所需职务、责任与资格,在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计划需要有关工作的详细资料,它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料,诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。

    八、绩效评估:

    绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个人调薪标准结合。

    九、其它:

    工作经过详细分析后,还有许多其它的效用,如有助于工作权责权范围的划定;改善劳资关系,避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外,工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。

    工作分析的方法

    一、重大事件法:是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大 影响 的行为

    二、面谈式:可以采个人、小组的方式来进行,其进行的原则为:

    (一)与主管密切配合

    (二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛

    (三)准备完整的问题表格

    (四)要求对方依工作重要性程度依序列出

    (五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览,以利补修。

    三、工作条件法:是研究工作者本身的信息,由SME去定义工作所需的知识、技能、态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度,让员工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么,以及应该接受的训练有那些。

资源管理篇(7)

论文摘要：人力资源从未像今天这样成为经济社会发展最为核心的要素。媒体资源管理系统（以下称简：媒资管理）作为人才高度密集的信息传播业，开始进入市场展开激烈竞争。人力资源作为媒资的“第一资源”或“第一生产力”，日益受到重视。本文拟从媒资发展对人力资源管理提出的挑战及媒资管理单位人力资源管理实践（选人、育人、用人、留人）两个方面进行初步探讨。

一、前言

在知识经济的今天，人力资源已是第一资源。未来的竞争，是人才的竞争。一个人的前途与命运取决于自己的核心专长在市场上的竞争力，一个组织如此，一个国家亦然。

媒资管理系统集成计算机存储、网络、数据库管理、多媒体等多项技术，主要通过音像资料的数字化存储、编目、网络化、检索查询等手段，解决音像资料的再利用问题。当前，人力资源管理已成为企业经理人的一个热门话题，各个企业中的高层人士都想方设法借助人力资源管理来提高企业的经营绩效。对我国媒资管理单位而言，人力资源管理尚未起步，新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门诸多行政指令性的政策，都在限制着媒资管理单位大刀阔斧地进行人事改革。

二、媒资发展对人力资源管理提出的挑战

在日益激烈的市场竞争中，媒资管理属于一项新兴的事业，智力密集型产业，其对音像资料的保存和再利用，已经成为提升广播电台、电视台竞争力的重要因素。它涉及收集、归类、利用和开发、存储、相关软硬件配置、系统维护等多个环节多个方面，不同于传统磁带的管理方式。社会需要我们主动去满足媒资管理需求，并进而创造媒资管理需求。而目前的媒资管理现状离这需求尚有很大的距离。

举个例子，汶川大地震后从中央到省到市三级电视广播以及多家网络媒体率先进行了长达数百小时的直播，如果能够在这数百小时的直播中，相关媒资管理单位能主动提供有关此前全球主要地震的音像资料，并看到地震前灾区的社会生活的镜头，就会让我们的报道增加深度力度广度，这样在更好服务社会需求的同时能够推介自己。

而社会对某一行业的要求就是对该行业从业人员的要求：要求从业人员具有严谨扎实的职业心态，立足于本职岗位本行业成才，深入钻研本行业的特点与发展规律，同时要有创新意识、市场开拓意识，资源整合能力。但是，媒资管理专业人才缺乏的问题日益突出，已成为制约媒资管理发展的瓶颈。

例如，编目工作是一项人力密集型劳动，是一项政治性、艺术性与技术相结合的工作。值得一提的是，日本NHK总部和NHK大阪支局2002年就已经开始了系统的编目处理，虽然编目对象还未数字化网络化，但他们广泛动员人力资源的合作精神，值得我们学习。

三、媒资管理（单位）的人力资源管理实践

一个单位的人力资源管理，是由选人、育人、用人、留人四个方面构成的，他们环环相扣，缺一不可。媒资管理单位亦然。

（一）选人

选对人是媒资管理单位进行合理化人力资源管理的起点和第一道关。不合格的原材料只能生产出不合格的产品。不合格的人进到单位，不仅自己的工作不能胜任，还会影响别人的积极性，进而破坏团队的凝聚力、战斗力、执行力和业绩的实现。在职业心态、职业道德、团队意识、价值观等方面有缺陷的人是不符合媒资管理事业需要的，我们要本着宁缺毋滥的原则选人。选动手能力强、合作意识强、专业技术精、热爱媒资管理事业的人员。

（二）育人

21世纪人力资源管理的亮点是岗位素质模型。这也是有别于传统的人事管理的区别之所在。由于媒资管理系统的建设是新兴行业，一些媒资管理单位的仍停留在传统体制框架内，人力资源制度尚不健全，开发能力比较薄弱的情况下，可以由主管单位提供技术或资金支持，在外部人力资源专家或顾问公司的帮助下，建立新型媒资管理单位岗位素质模型，也称岗位胜任力模型，按照其提出的相关要求设定每个岗位在知识、政治、艺术、技术、心理及身体等方面的素质的最低要求，作为单位人才规划、人员甄选与调配、继任者计划、核心人才管理、培训开发、薪酬管理、绩效管理的依据。

按照岗位素质模型的要求，我们都有很大的差距。体制决定了我们不可能把现有大量人员下岗，重新招聘上岗。而媒资管理是个新兴行业，更多的人才来源需要靠培养与自学成才。并且领导要带头倡导建立学习型单位，改变旧体制下部分岗位无所事事、“等、靠、要”的企业文化氛围。把该行业、单位的发展前景，对岗位的要求以各种方式经常地、有效地、双向地传递给全体人员，把压力传递给全体人员，让大家感觉既有动力，又有压力。单位可以结合实际，用“派出去请进来”的方式让大家对媒资管理系统的理论知识、专业技能有较全面的理解。

（三）用人

用人是人力资源管理机制的核心。要真正做到“人尽其才，才尽其用”，就必须建立识人用人的管理制度，从组织制度上确保人才的发现、开发和使用，培养富有活力的团队精神和积极向上的工作态度，建立客观有效的评价机制和公平公正的奖励机制。

因此，要做到人与岗位匹配，让合适的人做合适的事。特别要注意以下4个典型问题：

1、老中青结合方面，要依照科学性办事，充分发挥不同年龄层人才的优势和彼此间的互补性。让老年同志的阅历与睿智、中年同志的成熟与稳健、年轻同志的激情与活力实现最佳的组合。 转贴于

2、在理论型人才与操作型人才结合方面，既要有埋头拉车的，比如编目工作、维护管理等岗位；也要有抬头看路的，比如对新技术的引用，对社会新热点新趋势的关注与整合。

3、在管理人才与技术人才结合方面，不勉强专业性技术人才去做管理工作，不强求管理型人才一定要在专业上有所突破有所创新。要尽可能专业对口，这样才能最大发挥才干，提高效率。

4、在内向型与外向型人才结合方面，让“坐得住冷板凳”的人搞操作搞技术，让“坐不住”的人去创新去开发资源开拓市场，主动了解社会的新趋势新热点，并根据新需求及时反馈，主动推销我们所具有的资源，弥补我们尚不具备的资源。

总之，实事求是，量才而用，各得其所，人尽其才、才尽其用。此外，对一些重要的管理和技术岗位可以在设定相关要求的前提下实行竞聘上岗，调动大家的积极性。把真正想干能干的人找出来。

（四）、留人

媒资事业的大发展、外资的进入、其他行业发展对人才的需求，人才对交流沟通和个人职业发展的考虑，如此诸多的内外部因素，对媒资管理单位的人才保留提出了严峻的挑战。

事业留人、感情留人、职务留人、待遇留人，是留住人才主要方法，这4种方法等同重要、缺一不可。事业留人是根本，就是要千方百计、想方设法把媒资管理的事业做起来，紧跟文化传播发展趋势，让人才有增长才干、发挥能力的舞台，让他们有成长感和成就感。

感情留人，就是要尊重关心从事媒资管理事业的各级各类人才，切实帮助解决其生活上工作上的主要问题，让他们有归属感。

职务留人，有管理能力的让他去承担管理岗位，有技术专长的充分发挥其技术专长，要帮助建立职业生涯规划，实现人才的职业发展与媒资管理的事业发展的共同进步。

待遇留人，就是要大力倡导向贡献大的人员倾斜，真正体现按劳分配多劳多得的分配原则。绝不能干好干坏、干与不干一个样。否则就是对多付出多贡献者的不公，对懒人的奖励。

对于不符合岗位要求的人员，可以采取换岗、待岗等方式，激发其迎头赶上的动力，努力成为对单位有价值的人才。

四、结论

人力资源管理的思想与行为需要以人力资源管理制度的方式来体现，实现从人治到“法治”。制度体系包括人力资源管理工作制度、人员招聘条例、培训制度、绩效考核制度、工资及福利制度、人员奖惩制度、人力资源调整制度、人力资源日常管理制度、安全与健康制度等。

媒资管理单位因其体制的特殊性，存在着这样那样的历史遗留问题，决定了不可能完全市场化，企业化人力资源管理不可能一步到位。管理，尤其是人力资源管理，既是科学，更是艺术。制度设计要遵循循序渐进、实事求是原则，初期的人力资源管理内容可以比较简单，不必设立独立的人力资源管理机构，人才管理规则可以相应地比较简单，易于达成共识。对以往相关人才管理制度进行继承、创新、完善。对于已经在执行的制度，领导要带头遵守，以身作则，做到在制度面前人人平等。否则，制度的严肃性和公信力就会大打折扣。

这样，就可以日积月累，积小胜为大胜，逐步在媒资管理单位养成良好的习惯和氛围，从而支持我们的媒资管理业务走上良性发展的轨道。

参考文献：

1）彭剑峰主编，《人力资源管理概论》，，复旦大学出版社，2008年1月

2）姚裕群主编，《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版，2007年8月

3）《新华信湘电广传媒管理与人力资源管理咨询项目》，摘自《湖南电广传媒股份有限公司人力资源开发报告》2008-02-22

4）黄升民、丁俊杰，《中国广电媒介集团化研究》，物价出版社，2001