人力资本论文篇(1)

内容论文摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业，绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。 论文关键词：人力资源；资本化 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。 然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点： 一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。 二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质

人力资本论文篇(2)

对人力资源资本化的再认识 论文摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。 知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。 人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。 一、资源和资本 为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。 1. 资源 何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。 马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。 综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。 企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。 2. 资本 马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。 美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。 实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。 虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。 3.人力资源和与人相关的资本 通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002） [1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。 人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的

人力资本论文篇(3)

（一）研究假设基于以上关于高管和总经理人力资本研究，本文认为这些理论同样适合于董事会人力资本。本文对董事会成员从受教育程度、专业背景异质性、董事的年龄和董事会人数这四个人力资本方面来衡量董事会人力资本与公司业绩的关系。董事会的人力资本主要表现在董事会成员的知识、经验、技能水平和其他方面。从理论上讲，人力资本越高，董事会的运行效率也越高，公司的业绩表现也会更加具有客观性和真实性。所以，本文提出以下假设：假设1:董事会成员的平均受教育程度与公司业绩正相关；假设2:董事会成员专业知识背景与公司业绩正相关；假设3:董事会成员平均年龄与公司业绩正相关；假设4:董事会人数与公司业绩正相关。

（二）数据来源与样本本文选取2011—2013年沪、深两市A股上市公司作为研究对象，对这些公司进行如下筛选：（1）剔除在2011—2013年间被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保险行业。（3）剔除极端值。经过筛选后，最终取得1048个研究样本，3年的样本观测值3144个。样本公司的财务指标、年报数据、董事会人力资本等数据均来自国泰安CSMAR数据库。

（三）变量设计1.被解释变量：公司业绩。一般来说，用ROE和Tobin’Q作为衡量公司业绩的指标。ROE为公司的净资产收益率，Tobin’Q为公司的市场价值与资产重置成本的比值。由于我国股票市场还不太成熟，因此公司的业绩可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在这里使用ROE作为衡量公司业绩的指标。2.解释变量：董事会人力资本。本文在个体层面上采用董事会成员的受教育程度，董事会成员的年龄作为替代变量；团体层面上采用董事任职的专业技术背景和公司董事会的人数作为替代指标来进行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成员按照受教育程度的高低，分为“大专及以下”“学士”“硕士”“博士及以上”四个级别，并分别赋值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，专业背景异质性（PRO）。本文采用在董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事占全体董事的比例来衡量专业技术水平。通常情况下，董事会成员中有相关专业背景的董事越多，代表专业水平越高。其三，年龄（ADG）。采用董事会成员的平均年龄作为衡量指标。其四，董事会人数（PEOPLE）。公司董事会中董事的人数。3.控制变量。除了上述选定的解释变量外，上市公司的业绩表现还受其他变量的影响，本文选择公司的规模（SIZE），资产负债率（LEV）和独立董事的比例（INDEP）作为控制变量，用公司总资产的自然对数体现公司的规模，总负债÷总资产表示资产负债率，独立董事占全部董事的比重为独立董事的比例。（四）模型构建根据上述假设和变量，具体的计量经济模型设定。

二、实证结果及分析

（一）描述性统计运用描述性统计对样本公司董事会人力资本相关指标的最大值、最小值、均值及标准差进行分析，以了解每个变量的变化趋势和基本情况。分析结果主要如下，ROE的均值为0.06，表示总体上我国上市公司利润总额并不高。从董事会人力资本的具体内容来看，董事会成员受教育程度最小值为1，最大值为42，均值和标准差分别为9.83和3.76；董事会成员的年龄均值为49.36，从年龄差别来看，董事大多处于中年；董事会人数最小值为3，最大值为25，平均人数是9人，与美国公司董事会人数接近；独立董事的比例大约为36%。同时，我们对控制变量进行了相关性分析，不存在高度相关的变量，降低了模型在多元回归时存在多重共线性的可能。

（二）回归分析为了验证研究假设，本文对模型进行回归分析。通过对回归结果的研究得出，董事会成员中受教育程度与公司业绩显著正相关，即具有高学历水平的董事越多，公司业绩越好；董事会成员中具有专业技术背景的人员与公司业绩显著正相关，即董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事越多，公司业绩越好；董事的平均年龄与公司业绩显著正相关，即董事的年龄越大，表明其经验可能越丰富，公司业绩越好；董事会人数与公司业绩没有显著关系。

三、研究结论及政策建议

人力资本论文篇(4)

关键词：人力资本；产权化；会计影响

现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素的联合体，也就是说，市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。企业人力资本产权包括支配权、使用权、收益权、处置权，其中收益权是实现人力资本产权的重要保障，也是促进人力资本投资并实现良性循环的重要途径。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。

人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向一种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。

一、企业人力资本产权的实现途径

关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，一些学者也提出了自己的看法。有的学者提出“人力资本股权化”概念，即并不一定要在准确评估的基础上，将人力资本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而可以在一定经验或协议基础上，以激励合约的方式使人力资本所有者享有一定比例的剩余索取权，以促使人力资本所有者经营活动或经济行为的长期化，达到收入激励的目的。有的学者提出“量化经营责任”观点，即经营者、员工拥有企业的剩余索取权，有两条途径：一是直接明确人力资本所有者在企业中的产权；二是先明确物质资本投资者所享有的企业剩余，再推算出人力资本所有者享有的剩余。

本文认为，由于企业中人力资本具有异质性，不同人力资本的专用性程度、风险承担情况程度及产生的边际报酬各不相同，因此对不同层次的人力资本必须赋予其不同产权。对企业中的人力资本，根据重要性程度不同，可以采用两种途径来实现其产权。其一，对核心管理人员和技术人员，这些人员一般具有较强的谈判能力，可以直接以其自身所拥有的管理能力和技术入股，所持有股份的多少则由物质资本所有者与人力资本所有者之间的谈判确定，并依据股份比例对企业剩余进行分配。其二，对非核心人员但对企业发展做出重要贡献的，这些人员在进入企业时还不具备足够的谈判能力，在最初不能取得股份，但是为了激励和约束这部分员工，使其在企业的行为长期化，可以约定在企业工作一段时间后再逐步取得一定股份，股份的多少依据其在企业的贡献价值和发展潜力来确定，股份的来源则在形式上是由物质资本所有者“让渡”，实质上是“归还”，这些员工通过对企业的贡献证明了自己的价值，理所当然应该取得对企业剩余的分配权。

二、人力资本产权实现对会计核算改革的思考

人力资本产权的实现对传统会计是一次大的挑战，本文认为，人力资本作为重要生产要素，产权化是必然的，会计核算体系也必须对此有相应变化，但是目前阶段来说，完全摒弃传统的体系也是不现实的，然而可以在传统会计核算体系中的内容上作一些改变或扩展，以满足决策者的信息需求。（一）关于会计假设

持续经营假设的内涵在体现人力资本上应该做出这样的扩展：人力资本将会长期在所服务的企业工作，并且企业将会永久持续经营下去。人力资本对于这一假设的依赖性较物力资本更为明显，人的知识、技能的作用发挥受到精神因素等影响，或者说其价值增值有一定程度的滞后性和波动性，在一个相对长期稳定的工作环境中，能更好地对其进行观察和记录。作为企业主体，在持续经营的假设下，才会对员工进行有目的的培训、再教育，使他们符合企业长远发展的需要。

另外，应该增加人力资本产权的实现程度影响人力资本使用效率的会计假设。人力资本产权无法得到保护或者力度不够，都会使人力资本的内在效应和外在效应不能释放，其自身所具有的配置功能、增值性都无法得到发挥。只有人力资本的产权得到实现，作为私有性质的产权能够得到关键的剩余索取权，才能受到有力的激励，进而最大限度地提高其使用效率。

（二）关于会计计量

计量的指标有定量和定性两种。货币计量假设是传统会计的一个重要假设，用货币对物的价值进行计量并记录就可以使各种不同的物在会计核算中具备了必要的可比性，但人与物不同，人的价值比物的价值更全面、更复杂。有许多与人力资本定价紧密相关的因素，如劳动者的心理素质、协作能力、接受新知识和新技术的能力，组织方面的禀赋等这些都是劳动者价值的重要组成部分。因此，货币与非货币两者的结合使用才能尽可能地使人力资本的价值得到客观而全面的测算。非货币计量方法则包括工作成绩总结、技术熟练程度评估、工作态度评估等，这些方法可以从定性的角度对劳动者的心理素质、合作精神、对企业的忠诚等这些不能忽视的资源因素进行计量。

（三）关于会计等式

传统会计等式为“资产＝负债＋所有者权益”，左边是企业所有资产，右边是债权人和物质资本所有者的权益，在这个等式中没有反映人力资本所有者的权益，因此应将其扩展为“资产＝负债＋物质资本所有者权益＋人力资本所有者权益”，体现人力资本与物质资本之间博弈后形成的产权关系。

（四）关于会计处理

1、资本进入。在人力资本进入企业时，按协议给予的股份，贷记“股本-人力资本投入”，按市场评估借记“人力资产”，协议价与市场评估价之间的差额可以记入“资本公积-人力资本股本溢价”。

2、人力投资。企业对持有股份员工进行的培训、再教育发生的支出，应视为对员工的一种事前分配，借记“利润分配-应付人力资本股利”，贷记“银行存款”，如果金额不大，也可以根据重要性原则直接记入当期费用。对于并未取得股份的员工，其培训和再教育支出作为企业的人力资本投资，借记“人力资本投资成本”，贷记“银行存款”，并在期末视投资效果分期转入“人力资产”或者在一定期限内进行摊销，即如果投资取得了预期效果，员工的能力得到明显提升，则应借记“人力资产”，贷记“人力资本投资成本”，反之则应将“人力资本投资成本”在一定期限内摊销至各期损益。

3、人力资产的期末价值。企业所拥有的人力资产应定期进行评估，通过定性和定量的评价指标系统地对员工的工作能力、发展潜力进行全面客观的评价，以真实反映企业拥有的人力资产价值，并由市场评估机构进行认定，据此对“人力资产”账面价值进行调整，当期末企业人力资产的价值低于账面余额时，应借记“资产减值损失-人力资产减值损失”，贷记“人力资产减值准备”，当期末企业人力资产的价值高于账面余额时，按照谨慎性原则，不应调整账面价值，但应在人力资源情况变动表中予以反映。

4、会计报表。在资产负债表的资产中增加“人力资产”项目，所有者权益的“股本”下分设“人力资本投入”、“非人力资本投入”。另在主表外增设“人力资源情况变动表”，用以定期反映企业拥有的人力资产的变化情况，该表在货币和非货币计量结合下全面提供企业所拥有的人力资源情况。

参考文献：

人力资本论文篇(5)

摘 要：资源成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。本文将对人力资源的资本化进行探讨。 论文关键词： 人力资源 资本 资本化 产权 一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。文化建设是公司领导层的核心任务，但优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇，公司的人力资源部主要承担制度建设的责任人。 一、人力资本的概念 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 二、人力资源的资本化 人力资源是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”，讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。显然，人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。 人力资源当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。 如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成(群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人)、岗位股(不减少工资的岗位股)、企业为职工贷款实现职工持股等等。 还有就是如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。工资转化为股份的形式是非常多样化的。 三、人力资源资本化的意义 1.可以促进人力资源的合理配置和有效流动 人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就

人力资本论文篇(6)

人力资源管理会计（HumanResourceManagementAccounting，HRMA）并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷

（一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

（二）以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。

在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念（ProprietaryConcept）主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念（EntityConcept）。其会计方程式“资产＝负债业益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业（Knowledge-basedCompany）而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本（IntellectualCapital）①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架

人力资本论文篇(7)

论文摘要：在知识经济时代，人力资本投资显得越来越重要，而投资风险也随之产生。全文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析，希望可以帮助企业管理人员提高风险意识，正确认识人力资本投资风险，从而更好地对其进行管理。 论文关键词：人力资本 人力资本投资 人力资本投资风险 在知识经济蓬勃兴起的今天，人将成为重要的战略性资源。在这种发展趋势下，企业作为以盈利为目的的经济组织，也开始把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要策略。然而，根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，就可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文分析了企业人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法。 企业人力资本投资概念及特征 人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。 企业人力资本投资风险管理现状 目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。我国规定企业必须按工资总额的1.5％用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下。这和发达国家形成鲜明对比，如IBM，摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5％—10％；在德国，培训工作费用每人能达到六七万马克。 既然企业对于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极、有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的风范意识不强，而且非常缺乏风险管理方面的知识，片面地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。 因此希望通过对风险成因及规避方法的分析，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。 企业人力资本投资风险产生原因 企业人力资本投资风险产生的原因很多，有外部环境的影响也有内部因素的影响，主要可以归结为如下几个方面： 外部环境的影响 国家政治倾向的变化 我国自改革开放以来，一改过去闭关自守的政策，同世界各国在经济、政治、文化各领域的交流日益增多，从而导致对跨国型人才需求大大增加，而我国企业目前的人力资本投资却满足不了这方面的需求。 国家产业结构的政策调整 现今知识经济兴起，信息产业异军突起，