保险公司合规岗工作篇(1)

本人于20xx年3月来到北京宅急送山东分公司客服部投诉理赔科从事保险理赔专员一职。本职位主要负责山东分公司保险、保价推广；保险、保价理赔；为投保货物出险后进行理赔提供所需的各项单据；对分公司工作人员及各营业所（厅、点）相关工作人员进行保险、保价业务培训。要做一个称职的保险理赔专员需要熟练掌握本公司的保险、保价业务知识以及保险、保价理赔的业务程序，深刻认识合作保险公司的各项条款，并认真搜集所需各项单据，作事有条理，有良好的沟通能力与应变能力，具有一定的写作能力，能针对保险公司和分公司保险、保价业务现状及时调整工作重心。本岗位主要考核在途案件的处理情况和本单位的投保率情况并对各营业所客服主管做绩效考核。

目前本人从事此岗位刚有月余，对岗位的认识还不够全面，目前以学习保险理赔流程和理赔知识为主，以了解前期和当下保险案件为辅。我的报告主要从岗位认识，工作思路、工作规划、工作建设展开。

通过这一个月的学习与实践，对公司的保险、保价业务有了更深一层的理解，对保险理赔岗位也有了更深的认识。

首先，明确了公司设立保险、保价业务及保险理赔专员的目的。其目的是以经济手段及时补偿在运输过程中的货物因灾害事故而遭受的经济损失，.把不定的灾害事故损失变为固定的运输保险费支出，并将此项费用计入生产或营业成本，从而增强企业经营的财务稳定性，完善经济核算制，.通过开展保险、保价业、承保和理赔，宣传防灾防损的意义，检查事故隐患，积累有关资料，总结经验教训，对各单位有受理业务时对货物的包装等提出合理建议，从而促进货物运输的安全，减少灾害事故损失。

其次，明确了保险理赔专员的职责定位。

1、保险、保价推广职责。负责对山东分公司全体客服人员和各受理单位取件人员、受理人员进行保险、保价业务推广培训、宣传。每月对各营业所（厅、点）保险、保价业务推广情况进行通报并兑现奖励。

2、保险、保价理赔职责。负责对每起案件的真实怕进行严格把关审核；负责对分公司出港货物出险案件在案后48小时内以邮件等书面形式向保险公司专业团队报险，并与对方确认；按照公司规定自报险之日起50天内，处理完成本单位在途理赔案件；负责理赔资料的收集，提交保险公司审核并跟进理赔进度；跟进各类理赔案件赔款下拨公司情况。

3、单据提供职责。在规定时间内收集工作单原件、理赔所需的客户方所有资料；必要时可请总公司协调中转公司、基地、运转中心提供所需第三方责任证明及铁路、零但、航空运单。

4、保险、保价培训职责。负责对分司客服、各营业所（厅、点）取件人员和受理人员进行保险保价业务的培训工作，以便于更好地了解总公司和保险公司对保险、保价业务的新规定，加大保险、保价业务的推广。

最后，明确了保险理赔岗位的考核指标及相关奖励机制。考核原则是：每月将涉及应收账款的理赔案件100%及时清理完毕；将规定期限内在途理赔案件100%清理完毕（除破损案件和法律诉讼案件）。考核指标是：投保率＝（委托投保票数+保价票数）/发货总票数。

以上是我从事保险理赔岗位近一个月的认识和理解，当然有些还是停留在理论阶段，需在今后的工作中不断提高认识，加大实践，作好与前任保险理赔专员的衔接工作，认真学习前任保险理赔专员总结的流程与经验，以及处理的案例，加大分公司的保险、保价业务的推广力度，提高保险业务收入。

因为目前处在学习阶段，没有具体的实际操作保险、保价理赔业务，所以未来一段时间仍以学习保险理赔工作为主，逐步从见习到实习再到独立操作。

首先，要对保险公司各项保险条款有更深的理解，并做好传达工作。对保险公司的赔偿限额，免赔额和不承保范围要记忆清楚并能运用到实际工作中，对报险时间，案件受理时限等问题要心中清楚，杜绝因为不清楚保险公司规定导致保险公司拒赔的情况发生；对保险、保价管理规定和总公司下发的关于保险、保价业务的通知文件要及时传达给一线取件人员和受理员，避免因文件传达不及时造成受理业务时操作不规范及后期理赔困难甚至无法理赔的情况发生。

其次，要进一步熟悉理赔程序，对每一步都了然于胸。目前已基本掌握保险、保价理赔流程，但缺少实际操作经验。接下来的学习将以实际操作为主，从向报险审核开始，在前辈同事的指导下一步步熟悉保险理赔专员的工作流程和内容，对理赔流程有更加深刻的学习，努力在最短的时间内做到可以独立操作。

第三，要积极改进与客户交流方式。在做保险理赔专员前做过一段时间受理员工作，有了一定与客户交流的能力，但现岗位对与客户交流沟通能力要求更高，因为面对的都是财产受到损失的客户，考虑客户当时的心情因素，有时候交流会出现困难，这时就要以巧妙的方式与客户要流，既能让客户配合自己的工作，准备理赔所需的相关单据，又能让客户安心。所以工作之余会看相关培训书籍和视频提高自身能力。

第四，在学习处理保险、保价理赔案件前通过做基础工作加深对工作的了解和认识。主要是对各营所（厅、点）的保险、保价投保率进行统计，并下发相应奖罚通报；针对前期分公司所下文件加大到付业务投保的推广和统计工作；按公司规定为每个取货人员统计保险、保价奖励提成；每半月做一次保险申报表；每日进行报险和声价值超十万元的货物进行报备；为各所客服主管做绩效考核；逐步掌握公文的写作和文件的审批原则与流程。

最后，要做事细心、有条理。对每一步工作都要作到细致入微，避免因前期粗心导致后期工作产生困难。

以上是对保险理赔专员岗位的近期工作思路。

关于本岗位的工作规划，由于从事保险理赔岗位不久，对保险理赔专员这一岗位的工作职责还不能够全面把握，无法对工作做出较长期的规划，但我有信心做好这一工作并在以后的工作中制定与完善中长期规划。

首先，对前期案件进行清理。对时间较长的案件通过调查了解，对缺少的资料尽快准备齐全提交保险公司；已提交案件，但客户对结果不满意的与客户进行协商，已期尽快理赔。

其次，对已报险但未提交资料的案件与客户联系，以便尽快准备好理赔资料，尽早为客户挽回损失。

第三，增加对一线取货人员和受理员的培训，避免因操作不规范造成出险后无法理赔的情况，同时也可为后期理赔提高效率。

第四，加大对各营业所（厅、点）保险、保价业务的推广，提高分公司整体投保率，增加保险收入，减少因不投保造成通融赔付等情况的发生。

保险公司合规岗工作篇(2)

一、电力企业劳务派遣用工中的风险点分析

第一，劳务派遣单位资质缺陷引发的风险。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。而在劳务派遣市场中，公司资质良莠不齐，在现在管理不够健全的情况下，很多公司虽然达到这一资本条件，但是专业化、标准化程度较低，势力不甚雄厚却大量派遣员工，导致无力及时为派遣劳动者购买社会保险。

而电力行业作为高危行业，出现工伤事故的频率更高，一旦工伤事故出现而工伤保险缺位，而实力不济的劳务派遣单位又无法及时解决，甚至通过破产等方式来规避法律责任，这一责任势必转嫁到作为用工单位的电力企业身上。因为《劳动法》规定，用人单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议存续期间被视为被派遣劳动者的共同雇主，且《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第二，劳动合同缺陷引发的风险。劳务派遣机构与派遣员工之间独立签订劳动合同，与电力用工企业本无直接关系，但是如果这一合同存在缺陷，可能对电力企业造成损失。风险点在于：

其一，劳动合同缺位时的风险。实践中有的劳务派遣单位与劳动者未签订正式劳动合同，亦未按规定为其办理社会保险等相应的保障手续，只是口头约定工资报酬和工作内容等。当被派遣劳动者与劳务派遣单位基于劳动关系产生劳动纠纷时，用工单位却被列入责任人之中。而劳务派遣单位与劳动者存在的劳动关系无法证明时，用工单位因与劳动者间事实劳动关系的存在而难逃其责。其二，劳动合同到期时的风险。当劳动者与劳务派遣机构的劳动合同到期后，因种种原因未及时续签，用工单位因为信息不对称等也未停止使用，会造成劳务派遣关系的无效和事实劳动关系的存在，用工单位必将承担支付工资、补交社保费及其他费用等责任，还须依法接受劳动行政管理部门的处罚。其三，劳动合同不及时履行的风险。目前，劳务派遣单位不依法支付派遣员工的工资、缴纳社会保险引发的争议具有一定的数量，而《劳动合同法》第92条直接规定如果出现对劳动者造成损害的情形下，用工单位的连带赔偿责任。

第三，劳务派遣岗位设置的风险。《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但并无对这一条款的细化规定。但在实际用工中，不少用工单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同或为规避对被派遣劳动者的社保义务，大范围使用被派遣劳动者，甚至将其用在核心工作岗位。但随着我国法制的健全，特别是劳动者合法权益的日趋重视，立法和相关政策对其保护力度必然会强化，将在相应时期硬性调整劳务派遣岗位适用范围。由此，用工单位的上述超越岗位的行为可能会因违反法律强制性规定而归于无效，甚至会导致一些行政处罚。

第四，劳务派遣用工薪酬的风险。过去大部分企业使用派遣用工，是根据专业技术水平、劳动力强度及责任大小等因素确定派遣用工的工资水平，一般都低于电力企业劳动者的工资水平。但实际中，很多劳务派遣工与正式职工从事同样岗位、承担同等责任，这种同岗不同酬，尤其是在奖金福利、保险、补贴的巨大差距，造成一种事实上的不平等。《劳动合同法》对这一不平等现象加以纠正，第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。故电力企业若为了降低用工成本，对派遣用工支付低于同岗正式劳动者的薪资，极有可能涉嫌违法并遭受行政处罚的风险。

二、电力企业劳务派遣用工的风险防控措施

第一，严格确认和审查劳务派遣单位的资信条件和从业能力。选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司是防范和控制电力企业劳务派遣用工风险的首要环节，从以下几个方面确认和审核：

其一，劳务派遣单位的资信。电力企业要选择依法成立并经劳动保障部门许可的有派遣资质单位，并通过审查营业执照等资质证明来确定其真实性和合法性，同时，要求劳务派遣单位具有相当的经济实力和较高的信誉；其二，劳务派遣单位的服务能力，能满足电力企业基本服务需求，能通过其专业性和职业化的团队提供人力资源管理服务。电力企业可以从服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面进行评估。同时，还要关注增值服务的内容，如对派遣员工的教育、补充商业保险、争议调解等内容。其三，风险转移程度。电力企业更应选择承受风险能力强的公司。具体评估中，要看派遣公司是否有承担风险的责任意识，是否有预防风险的管理体系，是否具有能处理劳动法律问题的专业人员。其四，劳务派遣单位的服务经验，由于电力企业的专业性和特殊性，需要分析该公司在电力企业的服务情况和时间，以及预防争议和突发事件的处理经验及能力等，从而选择服务经验丰富和从业能力较强的劳务派遣单位。其五，拓展功能。随着“民工荒“等问题的出现，电力企业对派遣公司提出了大规模提供劳动力的要求，而且随着科技的日新月异、生产设备的改进，对劳动力素质的要求也日益提高。派遣业除了要具备对现有人员进行管理的能力，还应该拓展在人才流动、劳动力提供等方面的功能。

第二，强化对派遣合同和劳动合同的规范和管理。完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，通过对劳动合同提出要求，并签订完善的派遣合同是管理服务和防控风险的的核心，主要在于：

其一，明确规定劳务派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同。电力企业要检查派遣单位是否与员工签订劳动合同，可以对派遣公司签订劳动合同情况予以抽查，或要求提供劳动合同复印件并备案。

其二，对劳动合同的内容进行审核，关键要求劳动合同内容要素齐备，基本要素不齐的，可以要求加入补充性协议，特别是要明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社会保险费。

其三，劳动合同不能与派遣合同相抵触，如劳动合同的工作时间约定应与用工企业的工时制度符合，员工的工作任务应由用工企业安排等。除此之外，劳务派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作甚至引发，电力用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经电力用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资。

其四，强化对劳动合同期限的把握。电力用工单位应特别注意清晰掌握派遣劳动者在本企业的工作时间，防止出现超期而缺乏相应劳动合同的基础上，继续用工的情况。当派遣劳动者在本企业工作合同期届满，电力企业决定不再继续使用，应提前1个月及时与派遣单位联系，协商劳动者的退回及相关费用结算等事宜。如果有意继续使用，可以在派遣合同结束后，及时与该员工签订劳动合同。

其五，对劳务派遣单位履行行为的约束和违约责任的约定。

一方面，电力企业要通过积极地沟通督促其履约，如在向劳务派遣单位支付员工工资和社会保险等费用后，要敦促劳务派遣单位及时为员工办理社会保险和按约定支付工资，从而减低派遣单位办理不及时可能对电力企业带来的隐患和风险。另一方面，在合同中约定纠纷处理方式、费用分摊以及劳务派遣单位的违约责任。双方应当在派遣合同中约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用具体如何分摊。特别是要明确劳务派遣单位如果出现违约时的具体责任，用工企业在派遣合同中应明确规定劳务派遣公司违约应承担所有损失，并且电力用工企业有权解约的相关条款。

保险公司合规岗工作篇(3)

认定员工构成旷工比较困难，有夜班安排且提前明示的情况下，员工的这种行为构成不服从公司的工作安排更为妥当和贴切。建议公司从以下几个层面处理这一问题：

一、从人性管理角度出发，公司可以在工会的介入下充分考虑员工提出的诉求和解决方式，考虑采取协调将其换到不上夜班的岗位或者安排轮换夜班的解决方案。在此过程中，公司也应积极地解答员工困惑并提出公司的难处。比如，员工的夜班在收入上是有对价补偿的，而其他人没有；公司若安排其他同岗位员工上夜班，涉及变更其他员工工作时间的问题。法律规定涉及休息休假的事项需要与员工达成一致方能变更，不是公司单方面一句话就能说变就变的。

二、过渡期间的妥协方案。公司尽可能地采取减少员工夜班班次、时间，但同时要求员工在达成调整一致结果之前的这段协调期间，其应当配合完成正常的工作安排，否则将按照相应的规章制度进行处理。

三、若员工仍然拒不改正、拒不服从，公司应当及时地记录并进行处罚。员工要多次存在相同事实后才能以严重违纪解除，一而再、再而三地违反规章制度才能证明员工主观上的恶意，单单一次的行为就按照违纪解除，处罚方式上显得过重。同时，也提醒公司及工会应在处罚期间提示和告知员工不应当再有相同的违纪行为，做到及时警示和告诫。

员工自愿放弃社会保险，

能否又以未缴社保为由索要补偿金

公司一员工2007年1月进入公司工作，入职之后一直拖延和拒绝提交参加社会保险的材料，直至2009年双方就这一事项达成说明，员工出具一份自己手写的承诺书，载明“本人在和公司劳动关系存续期间，公司将个人部分的养老、医疗、工伤、失业和生育保险费用以现金折价的方式计发给员工本人，由本人自行缴纳，若因不能缴纳社会保险原因导致的法律责任和后果由本人承担”。2014年3月，该员工诊断出患有癌症，再未到岗工作，公司出于社保方面的顾虑，重新发送书面通知要求员工提交参保材料，想着先解决其一部分的后续医疗救治保障，但员工仍然拒不提供，并以单位未缴社保为由，提出补偿金请求，请问公司是否需要支付该员工补偿金？

从形式上看，员工解除劳动关系确有法律上的依据和理由，《劳动合同法》第三十八条第三款：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动关系并要求单位支付经济补偿金。但是在很多实务案件中，对于《劳动合同法》第三十八条各种情形的适用还是有限制的，并不是表现为有这个现象就必然导致单位方的法律责任。

一般来说，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的基本义务，但是法律所要规制的是违背了基本诚实信用义务的行为。也就是说，用人单位存在有悖诚信的情况，拒绝为劳动者缴纳社会保险的，才属于立法所要规制的对象。

由于公司未能缴纳社保的原因系员工本人拒绝，并且有书面上的承诺，公司也尽到了相应的催告义务，因此，造成员工未能缴纳社会保险的主要原因和责任在于员工方，用人单位并没有明显的在经过员工提出缴纳要求后仍然拒不缴纳的主观恶意，所以员工的请求在司法实务中很难被支持。当然因为员工自身身体的情况，公司也可以考虑予以人道性补助或帮助。

需要提醒的是，在行政管理层面，未缴纳社保和事后补缴的问题，双方的承诺和约定并没有法律效力，员工和单位应当在协商好之后，在行政管理部门就补缴社保的金额和期限进行处理。

未告知员工职业病危害因素，改正后员工还能否提出补偿金要求

公司一员工2010年3月入职，从事塑封岗位工作，该岗位接触有毒材料，属于有毒有害岗位。公司在其入职时，书面告知中遗漏一项危害因素，但是岗位操作的产品包装上有明示危害的事项和操作禁忌。2015年4月7日，公司收到区安全生产监督管理局的整改通知，要求公司发放书面的危害告知书、提供更高一级防护标准的劳动保护用具，公司在收到整改通知后，于4月28日全部整改完毕，并通过区安监局的整改监督复查。该员工于5月初向公司口头提出补偿要求，理由是公司违反法律规定，未提供相应的劳动保护条件，属于违法行为，劳动合同无效，且有隐瞒和欺诈的行为。请问公司应当如何回应？公司是否会有支付补偿金的风险？

员工的请求和要求比较难以成立，原因有二：

一、员工解除劳动合同时，其所主张的这些违法情形都已经消失，员工没有解除权的行使基础。退一步讲，即使公司存在员工所声称的违法情形，但是在员工2015年5月行使解除权利时，公司已于2015年4月通过安监局的整改复查，已将这些违法情形全部予以纠正。员工以此提出补偿请求，违法情形至少在员工行使解除权的当下是要客观存在的。

二、公司并没有《劳动合同法》第三十八条所要规制的恶意。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。

如果公司拒不改正或提供劳动劳动保护用品，才是属于三十八条所要处罚的恶意情形。公司积极配合安监局的整改要求，第一时间启动了整改的程序，并且连同其它岗位一并进行了补正，可见公司并非具有拒不改正、恶意侵害的不负责任行为。从监管形式上看，安监局也同样给了公司一个纠错的机会，说明公司的行为并没有严重到无可挽回的地步。

同时，也建议公司从以下几个方面来说服员工，尽量避免不必要的矛盾升级：

一、告知员工公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件不成立。公司并非未提供劳动保护用品，只是安监局此次的整改要求公司提供最高等级的防护用品，这个并没有强行性的规定，只是出于防护的需要进行的升级。

保险公司合规岗工作篇(4)

关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢

1人力资源管理所面临的挑战

1.1保险主体的增加使人才竞争日趋激烈

随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。

1.2保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《公务员法》和新《劳动合同法》为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

1.3人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。

2保险公司自身人力资源管理存在较多问题

（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。

（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。

（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。

（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。

3对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策

3.1重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局

不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。

（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立“以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。

3.2提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象

（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。

（2）建立外部提升鼓励机制。鼓励和支持公司人事专员参加外部较长期的教育培训，接受比较系统的学习和训练。公司在制度政策上给予了必要的费用和时间的支持；这种培训方式的优点在于系统化、规范化，极大地提升了各人事专员的理论修养。

（3）将人力资源专业培训列入公司短期培训课程。定期由公司组织各级人事专员参加较短期的、人力资源管理专题性的培训，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。

3.3实行差异化人力资源处理，实现公司与员工双赢

（1）树立全员人才观，根据员工个人情况，将公司现有员工进行科学分类。把员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、营销人才、辅助人才等5类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。（2）根据人才分类和岗位的特点以及专业属性，对公司现有岗位序列进行重新划分。（3）针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。3.4加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军

（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之一。

（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。

（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。

（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。

（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。

（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。

（7）大胆起用后备人才。按照发展过程中出现的岗位空缺、人才需求进行储备，同时敢于放手让后备人才担任实际管理职务。

保险公司合规岗工作篇(5)

【关键词】保险业人力资源管理；现状；对策

近年来，我国保险业发展迅猛，保险密度和深度不断提升，对完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障和促进经济发展等方面发挥了积极作用。但长期以来积累的发展方式粗放、产品结构不合理、创新动力不足等问题仍然存在，制约着保险业健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源管理息息相关。特别是新常态下的经济发展大环境，对推进我国保险行业转型发展提出了新的更高要求。因此，如何实施科学的人力资源管理，在保险业经营管理中显得尤为重要。

一、保险业人力资源管理存在的突出问题

1.人才供不应求。一方面，我国保险业发展起步时间相对较晚，传统思想认为保险业社会地位不高，难以吸引优秀人才；另一方面，精算、投资、产品开发、信息技术、保险法律等专业人才培养和培育需要一个过程。

2.教育培训投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，补什么”的实用主义思想主导下，教育培训缺乏计划性、系统性。二是培训内容较单一。往往注重销售技能的提升，而放松了对企业价值观、从业动机、职业道德等方面的培养。三是缺乏有效的培训效果评估与反馈。

3.人员稳定性不强。保险公司销售人员大都靠佣金生活，当营销技能或客户资源开发跟不上发展要求时，只能被市场淘汰。而销售人员的流失，极有可能形成“孤儿”保单，增加公司服务的不稳定性和不确定性，不仅影响客户正当权益，而且影响大众对行业的口碑。

4.队伍整体素质不高。保险销售需要专业的销售人才，更需要高学历的复合型人才。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定，需大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但短时期内仍无法彻底改变从业人员学历比例失衡现状。通过人海战术提升销售业绩仍然是不少保险公司的不二选择。

此外，专职营销人员数量少，内勤不兼容岗位未有效分离等问题也较为突出。

二、保险业人力资源管理应采取的对策

1.做好人力资源规划。结合公司经营目标和长期战略，根据公司外部环境（法律法规、行业监管等）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、发展目标）设计出人力资源规划方案，充分运用德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法等多种方法对人力资源需求进行预测，科学确定人力资源供给规模和结构。同时，合理确定岗位工作职责。认真收集和分析各个岗位工作任务、岗位关系、职责权限、工作环境等信息，确定人员招募、岗位培训、薪酬福利、绩效考核等方案，合理设计任职资格评价体系（包括能力、素质、意识、专业知识及技能、经验、学历等要素），构建关键岗位的能力素质匹配模型，确保“人岗匹配”，杜绝人浮于事。

2.拓宽人才引进渠道。一是在坚持传统“一加一”增员模式的同时，充分发挥互联网在引才选才方面的低成本、广范围、无时间地域限制的优势招募人才。二是积极创新人才脱颖而出的机制。将“公开、公平、择优”的市场竞争机制融入到人才选聘上。一方面，激活现有管理人员队伍；另一方面为更多优秀人员走上管理岗位提供空间。三是实施市场化用工。强力推进能者上、平者上、庸者下用人机制。

3.加大培训资源投入。围绕创建学习型组织目标，从人、财、物和时间安排等方面加大教育培训资源投入，不急功近利、不搞短期行为。同时，积极构建标准化培训体系。通过建立包括培训需求调查、培训设计与策划、培训支持或实施、培训效果评估在内的标准化培训体系，进一步丰富培训内容，确保培训的计划性、针对性和实效性。培训需求调查是培训项目是否有必要开展的判断依据，也是培训展开的首要环节。可以采取问卷调查法、面谈法等调查方法，从多个角度了解公司目前的人才发展方向、部门岗位的匹配程度、在职员工的资质水平，从而科学确定阶段的培训需求。

保险公司合规岗工作篇(6)

关键词 保密 风险 标准化 “三集五大”

一、引言

当前，供电企业保密管理工作面临紧迫而严峻的内、外部形势。2010年，《保密法》修订颁布以来，《保密法实施条例》《定密管理暂行规定》等一系列法规规章相继制定，中国特色保密法规制度体系已初步形成，建立与之相适应的规范化、标准化保密管理体系，提升保密工作法制化水平刻不容缓。企业体制机制变革带来的保密管理风险亟待解决。

二、供电企业保密管理风险分析

第一，集团化运作意识不强，保密管理纵向传导与基层单位横向协作不畅造成的协同不力风险。保密管理与专业管理部门横向业务融合不够，省市公司上下联动不足，难以发挥整体合力，无法实现公司保密管理资源最优配置。

第二，工作标准不统一，保密工作缺乏规范一致的作业流程和质量标准造成的管理风险。基层单位由于思想认识差异、工作人员变动频繁等主客观因素，存在对保密规章制度理解不透彻、保密要求执行不到位、保密工作成效参差不齐的现象，影响公司保密管理的整体提升与管控。

第三，体制变革，保密事项范围与保密高风险领域控制不到位的管控风险。随着组织机构变革，一些部T和岗位保密范围事项发生变化，人员较难在短时间内准确、全面掌握本岗位范围事项，容易形成保密管理的真空区域。

第四，宣传教育不力，陈旧保密观念造成的保密防范和责任意识欠缺的思想认识风险。部分干部员工存在“无密可保”的麻痹观念、“关门锁柜”的过时观念和“下不为例”的侥幸观念，没有牢固树立“不上网、上网不”的防范意识。

三、构建基于风险导向的供电企业保密标准化管理体系的主要做法

（一）建立纵横联动的网络化组织管理机构，强化公司系统保密管理协同能力

1.明确组织领导，成立保密委员会（办公室）。领导公司保密工作，研究制定保密管理制度，审议保密工作计划及重大事项，保障公司保密工作党委统一领导和工作统筹部署。

2.深化业务融合，建立保密专业工作组。成立文档资料、重大事项、财务审计、计算机及信息系统等保密专业工作组，在统一组织下，分工负责保密措施落实、保密教育宣传和配合检查指导等，促进保密管理与业务工作融合，提升保密管理实效性。

3.整合系统资源，实施协作组工作模式。成立包括各地市公司和直属单位的保密协作组，采取集中与分散相结合的灵活组织模式，年初制订工作计划和任务，定期集中研讨和交流展示，统一研究成果，整合公司保密工作资源，促进工作协作与交流。

（二）编制全程覆盖的标准化作业指导书，提升保密工作管理与实施的规范化水平

以保密管理标准化作业指导书为载体，依据国家保密法律法规和公司相关保密管理制度，理清保密管理各个环节的纵向与横向关系，梳理组织机构及岗位管理、保管范围和定密管理、人员管理等便于标准化实施的保密工作环节，分别明确岗位人员职责、绘制标准工作流程图、细化流程节点操作说明，并确定工作记录模板，实现保密制度标准和职责一体化、工作流程及业务管控规范化。

（三）制定责任到岗的保密事项应知应会手册，完善保密责任落实到人的管控机制

针对“三集五大”体制改革中组织机构职能调整和业务流程变革，带来的部分部门和岗位保密范围事项变化情况，根据实际工作梳理国家和企业秘密的事项，并逐条明确知悉范围，形成岗位保密应知应会手册，据此调整岗位和人员的等级，将范围事项明确到岗、责任到人。

（四）采取点面兼顾的风险管控策略，加强特定业务领域、环节和人员的管控力度

基于风险导向原则，针对不同泄密高风险环节和领域制定相应的风险管控措施。严格落实国家密级文件保密管控措施，杜绝失泄密事件；与人力资源部建立联动机制，及时采取保密承诺、教育及脱密管理等措施，避免人员管理失控；完善信息化项目实施和运维、计算机维修与网络维护、会务服务、档案整理、外聘法律顾问等外委业务和外聘人员保密管理，培训教育与监督考核同步，巩固保密管理防线。

（五）营造“软硬兼备”的保密工作环境，夯实懂保密、能保密、擅保密的工作基础

1.探索与时俱进的保密宣传方式，拓展保密知识的宣传渠道。一是延续传统宣传方式，采取编制印发保密工作手册、制作日常保密工作注意事项提示卡进行常态宣传和教育；二是积极运用信息化手段，通过手机短信平台发送保密提示短信，制作保密通用制度宣传PPT动画等；三是探索利用新媒体平台，借助微信公众号保密知识。

2.拓展丰富多样的保密教育形式，破除公司员工的陈旧保密观念。一是积极请进来，每年邀请保密管理专家为人员做保密安全形势教育和保密知识培训，提升保密意识和能力。二是主动走出去，积极组织保密管理人员参加公司和地方保密行政管理部门组织开展的保密教育培训，开拓保密工作思路。三是争取全覆盖，通过保密专题党课、专题培训和人员谈话等形式，分层教育、全员覆盖。

3.主动配置完善高标准硬件设施，提供坚强保密硬件保障。高标准设置机要室，配置计算机及“三合一”防护装置和保密柜等，确保人防、物防、技防措施到位，提供机要、文件保管硬件保障。逐步实现机关部门、基层专业室碎纸机配置全覆盖，提供防范日常文件泄密的必要设备。

四、基于风险导向的供电企业保密标准化管理体系实施效果分析

（一）维护企业和谐稳定，提升外部形象

基于风险导向的保密标准化工作体系构建应用以来，公司及各基层单位均未发生任何失泄密事件，促进了企业改革发展的和谐稳定，保障了“三集五大”体制改革的顺利推进和全面完成。

（二）深化“一流三化”建设，提升综合管理能力

基于风险导向的保密标准化工作体系，搭建了促进公司保密与专业管理横向协同以及省公司与基层单位保密工作上下联动的工作平台，形成了政令畅通、协调一致、资源共享、高效运作的保密管理体系，进一步提升了保密管理标准化、规范化的能力和水平。

（三）强化保密业务交流，提升队伍建设水平

保密专业工作组和协作组工作模式的常态运作，建立了保密管理人员与业务管理人员交流的纽带，在协同开展保密工作的同时，形成了保密知识与业务知识交流融合的双向通道，促进保密管理人员综合业务水平和业务管理人员保密意识与能力的共同提升。

（周波单位为蚌埠供电公司；王艳波单位为安徽财经大学；谢小宁单位为蚌埠供电公司）

参考文献

[1] 中华人民共和国保守国家秘密法[M].北京：中国法制出版社，2010.

保险公司合规岗工作篇(7)

1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险

劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。

(1)承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。

(2)适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅助性或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。

(3)退回被派遣劳动者的法律风险。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，用工单位退回劳动者限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形；凡符合《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回，比如用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者，否则将违反法律规定，引发争议。

2.应对法律风险的措施

(1)选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。

(2)界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅助性或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅助性或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。

(3)对被派遣人员建立淘汰机制。在企业的规章制度中加入被派遣人员违规、失职以及不胜任工作的具体行为表现，并与派遣单位签订权责明晰，条款完备的劳务派遣协议，从而为清退被派遣人员提供依据。

二、潜在管理风险及应对措施

1.劳务派遣用工形式的潜在管理风险

(1)缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。

(2)对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。

(3)员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。

2.应对经营管理风险的措施

(1)进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力；岗位处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，采用劳务派遣方式用工不会影响企业的核心竞争力；岗位对人技能的要求能够通过培训而快速获取，外部人力资源市场上有足够的劳动力供给；岗位与其他部门或岗位输入输出关联较少，使得派遣人员的新陈代谢不会对其他部门或岗位的工作造成影响（如职能部门就不适合采用外聘员工）。