人力资源开发与管理篇(1)

【摘要】随着经济的发展，人力资源已经超越物质资源、金融资源成为企业发展的核心资源，人力资源的管理与开发在现代企业的可持续发展中起到了不可或缺的作用，且这一作用已经成为业界的共识，人力资源为促进企业发展做出了不可估量的贡献。在人力资源管理方面，许多企业现如今非常重视这一部门，而有些企业并没有真正意义上的认识到人力资源部门在企业发展中的重要性。本文从国企人力资源的现状开始，针对国企的人力资源方面存在的问题提出了分析和可行性的解决方法；并整体的对我国现如今的人力资源管理方面做出了简单的分析。

【关键词】人力资源 管理 开发 创新

一、我国企业人力资源开发与管理的现状

自改革开放以恚经济的飞速发展加快了生活的脚步，各种企业的崛起促进了我国整体的经济发展。民营企业的增加提高了就业率，但同时和国企之间也有着一定的竞争，但是无论是国有企业还是民营企业，所面临的机遇和挑战都是一并存在的。如今人力资源已成为企业持续发展的核心资源，它已成为企业生存和发展的必要因素。人力资源的管理与人事管理形影相随，我国一般企业的人力资源管理部门也普遍将人事管理放在首位，以“事”为主，而忽略了在一定程度上人力资源管理过程中对于人才培养的管理和综合事务管理。

（一）人力资源体制不健全

现今许多企业仍然对人力资源的管理缺乏认知，管理层面很局限，只能保证人员的出勤，不能有效的对员工进行真正的管理，缺少对企业员工的激励，不能确保员工以最好的状态投入到工作中。国有企业中这种现象更是经常存在的。激励不仅仅能够调动员工的工作积极性，还能够使员工更好的理解企业发展与自身价值实现之间的关系，企业目标的实现不仅仅是企业的收益，更是员工自身价值实现的具体表现，建立必要的激励制度有一定的必要性。这只是一方面的激励制度的不健全，人力资源体系的其他方面，包括体制中用人制度体系方面，人才培养体系方面，都一定程度的需要进一步改善。在用人制度体系中，无论大小企业，国有企业还是民营企业，都存在着中国传统的亲情和权钱方面的用人制度，让职位和行政有着微妙的联系后，人才的流失也是一种制度不健全的另一种体现的方式。在人才培养体制不健全方面，体现在企业在进行职位岗位培训的时候，员工并没有真真切切对培训有着良好的态度，而大多数抱着应付的心态去面对企业提供给岗位上人才培训的机会，这样的现象暴露了人才培训体制方面的不健全。

（二）对于人力资源的管理不够重视

人力资源体制的不健全，并不是一朝一夕可以改变的。对于人力资源体制的改善，不是简单的人力资源部门经理彻底整治部门就可以改变一个企业的生存状态，是要整个企业都对人力资源这个部门重视起来，才能切实的管理到每个岗位，做到真正的人力资源为每个岗位的员工，每个岗位的员工为了整个企业的利益生存而着想。人力资源管理不够重视，导致了员工工作状态不佳，在工作期间领导交代的任务敷衍了事；人才的不重视会使人才流失；员工培训不积极，会使员工在培训过程中并不重视企业安排的培训，从而达不到培训的效果。这些问题都是源于企业对于人力资源管理的不够重视。

（三）人力资源管理体系投入不足

国内许多企业的规模和实力都有一定的限制，对于人力资源管理的投入并不是很多，也没有很多的资金在人力资源管理体系上投入并且招揽人力资源方面的人才。不仅是中小型企业，国有企业在人力资源方面的投入也不是很多。国有企业是没有深刻的认识到人力资源的重要性，对于国有企业的人力资源体制的改革，并不是一件简单的事情，而是所有国有企业的整体的人力资源体制的改革，这是一个非常庞大的系统，不是认识到这个问题就可以一次性解决的。

在这种对于人力资源体制投入少，不重视的环境下，导致企业的人才流失，中小型企业员工的整体素质不高，大型企业的员工不够上进会导致公司的产品和员工不具有竞争力，随着时间的发展会使公司整体处在一个下滑的趋势。

二、国企中管理者在企业中的作用

在国有企业中，由于每一个国有企业的分工和所做的事情各有不同，那么每一个国有企业的发展阶段和国有企业面对的问题各有不同，可是对于人力资源方面的问题，是每个企业都有的问题，也是国有企业问题中的一个巨大的挑战。中国改革开放之后，国有企业已经成为了社会中人们生存发展经济收入来源最主要的部分。国有企业管理者在管理过程中，所有参与企业管理的人都称为企业的管理者，根据在组织中有着不同的分工，这些管理者也在组织中有着不同的阶层。管理者有着不同的管理层面，大致分为高级管理者、中级管理者和基层管理者。每一个管理者在企业中都有着自己的作用，管理者的理念和想法一般情况下代表了企业的理念和文化，一个企业在追随企业的文化，也可以说是一个企业员工的目标是为了企业贯彻落实企业的整个思想文化，那么，管理者在企业的建设发展中就有这重要的作用。

（一）领导作用

国有企业中的管理者在管理过程中，本身就具有一定的威信，因为国有企业中的管理者在社会上就有一定的地位优势。在管理者领导企业发展的过程中，已经明确了国有企业的地位，但是由于很多私营企业的崛起，国有企业受到了很大的冲击，那么国有企业的管理者在管理的时候，就不可以走老路了，不能躺在功劳簿上吃老本，要真真切切的为企业的未来做打算，不要让企业在中小型的私营企业的冲击下变成一个跟不上社会节奏的空壳企业。这就依赖于管理者的领导作用，领导者要明确自己身处的国有企业现如今处在什么样的社会地位，在自己带领的下，希望企业今后在社会中有什么样的发展，都是企业的领导者需要带领员工去达到的目的。因为管理者明确企业想要达到的目的，员工才会跟随管理者的脚步达到企业希望到达的高度，这也充分的体现了国有企业中管理者领导作用的重要性。

（二）榜样作用

国有企业本身隶属于国家管理，所以在定位企业属于哪一个行业就十分清楚明了，在备受瞩目的国有企业中，管理者在企业中无论做什么事情都要以身作则，以身作则的目的一定程度上警告员工管理者可以做到遵守各项规章制度，员工也必须遵守企业中的各项规章制度；在另一个程度上，管理者的身份已经是较普通的员工高出一些，就应该做的事情更多，不仅要做好本职工作，还要以身作则，起到一个榜样的作用这个榜样作用包括了要有一个带领作用，也要有一定的发动作用。企业的日常生产管理活动中，管理者通过组织、计划和控制来对人力，物力和财力进行一定的控制和充分合理的分配，通过职能管理作用来是实现企业中各个部门的有效转换和加工，达到企业利益最大化和社会效益的一致。管理者要拥有带领作用来合理分配各个岗位，使各个部门分工协作，完成每个岗位的本职工作，共同实现企和个人的利益最大化 。这样的带领作用是管理者必须要拥有的技能之一，另外还需要具有发动作用，这种发动作用在管理者和员工之间有形无形的一直存在着，这不仅是上级管理需要下级去服从，更是一种人际关系问题的处理，人际关系处理的怎么样是一个部门是否兴旺无形的规则，管理者要为员工营造一个健康的心理环境，良好的人际关系，让每一个员工都能感受到集体的温暖，让每个员工都能实现自己的价值，带领大家战胜一切困难。管理者的这两个作用在有形和无形之间转换，树立了自己的榜样作用，管理者本身以身作则，运用管理手段来确定自己的榜样作用让每个岗位的员工信服。

（三）推动作用

推动国有企业的发展，无论是国有企业文化的发展还是国有企业企业经济的发展，管理者在推动企业发展过程中都是企业文化建设推注器的一个角色，要在推动企业文化建设和经济前进的路上建立人性化的企业文化建设激励机制，让员工在企业的文化建设中不仅体现了员工本身的价值，也体现了企业的价值，在这个体现自我价值和实现公司价值的过程中实现了企业的利益，也为自己的利益增加而高兴。这样在实现企业文化的过程中增加了员工的收入，提高了企业的营业利润，企业的文化也进一步得到提升。这样一种互惠互利的机制，正是企业发展的一种推动作用。这种推进作用需要管理者建立一套^为完整的激励体系制度，而且要配合管理者和员工的日常沟通，带给员工一些正能量的同时潜意识的影响着员工，我们所在的企业不仅是一个有文化，有发展，有未来的一个企业，更是一个人性化管理模式的企业，在这个企业中我们互惠互利。为企业的未来，员工的未来都可以更好的发展。

三、企业柔韧性管理的必要性

企业的柔韧性管理在企业发展中，是一种顺应时展的一种管理模式。这种管理模式作为新时代的企业发展的趋势，也逐渐的成为了现代企业管理中的一种特色。柔韧性管理的模式来发展企业，既能调动员工对于工作的积极性，又能提高企业决策上的灵活性。这种柔韧性的管理模式顺应了时展的同时，更在一定的程度上提高了公司员工的积极性，促进了公司企业的发展。

（一）什么是柔韧性管理？

对于企业的柔韧性管理，首先我们要先清楚一件事情，那就是，柔韧性方式对企业进行管理，到底是什么样的方式？柔韧性是指物体在受力变形后，不易折断的性质，那么柔韧性管理从字面上理解的意思可以认为是一种并不强硬的管理模式，即人性化管理。那么以“人”为中心的一种科学的人才管理模式，相对于工作的管理，更加注重在心理和行为方面上，在管理的过程中采取一种非强硬态度的管理模式，给员工一种潜在的说服力，而非强制性的硬性要求。这种管理模式要求了管理者在一定程度上通过情感沟通的方式和员工进行沟通，并且以身作则，在企业中拥有自己的威信，根据企业本身具有的文化和氛围进行人性化管理，潜在的给员工树立标杆，明确的表现出管理者本身对企业文化和企业行为准则的认同感和驱动性。人力资源的柔韧性管理作为新经济时代管理的产物，在以知识为企业发展第一生产力的基础上，调动员工积极性、创造性和全面自由发展的一种人力资源管理方式。

（二）柔韧性管理的必要性

在我国飞速发展的今天，无论什么样的企业，工厂、煤矿、建筑等其他企业，无一不在随着中国的发展而发展。传统的管理方式已经不适用于管理整个公司，人力资源也一样不适用于传统的人力资源管理方法，现在的人力资源部门，不仅为公司直接选拔人才，面试人才是否合适这间公司，而是要为公司的整体和公司的可持续发展做充足的准备。那么，关于企业的管理，就需要以来人力资源运用柔韧性的管理方式来对公司进行规划和选拔培养人才。

在传统的人力资源管理模式中，无不存在着人力资源配置不合理、招聘选人的机制不科学、薪资分配不合理和培训工作不到位这些问题。这些问题看起来只是一些企业的元老在企业中拿着与工作并不匹配的薪水，并有部分人在企业中的不上进好吃懒做等小问题，可这些小问题看在新进员工的眼中，就会变成这个企业并不是很想求发展，新员工也可以效仿老员工。这样时间久了，问题随之严重。对于这些问题，通过柔韧性管理的方式来进行管理，会在整体上为企业迈出新的一步。例如元老在企业中拿着与自己工作并不匹配的薪水这个问题，是很多的老公司都会出现的问题，元老可能为企业创立有着很大的功劳，可是元老不是老板，为企业有所付出，企业应当作出感谢，无论金钱上的感谢还是精神上的慰问，元老都不应该躺在自己的功劳簿上吃老本。这时候就可以运用柔韧性管理企业的方法，对元老的职位进行横向调动，可以把企业的元老调动去培训新人，也可以为元老级别的人进行培训，学习较为先进的知识，继续为企业做出贡献。可是无论怎样，都不可以在功劳簿上吃老本。还有一部分人在工作中，只做自己眼前的工作，领导交代什么，就会做什么，不过做完这件事也会在领导交代的最后期限完成。对于这样一部分人的不正风气，人力资源管理可以根据柔韧性管理，对其进行沟通，管理者也需以身作则。这样一种状态会影响整个公司的状态，企业在发展的过程中，需要所有人的配合，真的没有能力去胜任这份工作，可以考虑在企业中职位的调动，让所有人可以在企业中发挥本身最大的优势，也最大程度的为企业的利益着想。企业需要发展，就需要在企业继续前进的道路上走好每一步。这些问题的存在，就显得人力资源柔韧性管理这件事情尤为重要。企业需要提高竞争力，无论新兴企业还是老牌企业，那么提高企业的竞争力，就需要人力资源以柔韧性管理的方式来调动企业员工的积极性，从根本上发展公司，调动公司整体的状态，使公司在运行的过程中，各个部门完美配合，产生最高的效率，使公司的利益最大化，这就是企业柔韧性管理的必要性。

四、人力资源的创新能力开发

“创新能力”是一个来自于拉丁文的一个词语，这个词语最开始来自于神话故事中上帝创造了人后来演绎出来了“创造能力”这个词语，这个词语逐渐的被赋予了很多意义，比如一个人的整体能力或者对于智力和财力或者其他方面的一些能力。关于人力资源方面的创新能力是一种较为新鲜的概念，是改革开放后对于中小型企业发展来定义人力资源管理上方法的一个词。人力资源的管理主要分为量的管理和质的管理，量的管理主要是根据公司中人力和物力的变化来对人力和物力进行相对应的组织、培训和协调，让人力和物力相互协调的配合，才能让效应最大化。对于质的管理是从被管理者的心理、思想及行为入手进行管理从而充分发挥出被管理者的主观能动性，这里的被管理者不仅仅局限于某个人，这其中还包括被管理的群体。被管理者如何能发挥出主观能动性，是对于管理者管理方面较为困难的一个问题。传统人力资源管理的办法无非是对员工设置条例、管理办法和各种规章制度。而对于人力资源创新能力开发来调动被管理者的主观能动性，就有很多的方法来解决这些问题。

（一）人力资源管理理念创新

关于人力资源创新能力开发，在企业中首先应该树立以人为本的管理观念，其次是领导者对人力资源管理协调建立战略理念，从而管理整个企业，最后通过人力资源对整个企业的管理来调动员工的主观能动性，实现企业与个人共同发展，达到真正意义上的双赢。在这种创新能力开发过程中，树立以人为本的管理理念是极其重要的一个环节，这就用到了文章之前提到的柔韧性管理的理念相似，其中的精髓都是以人为本的基础来对整个企业进行管理，使员工的绩效达到最大化。人力资源管理本身就是以管理“人”为根本的一个企业部，所以调动员工的主观能动性来为企业谋取利益的最大化是人力资源部门为企业可以做的最大的贡献。调动员工的积极性、主动性和创新性是企业得以持续发展的重要目标之一。在传统的人力资源管理理念中，很多事情的处理还处于运用战略管理的阶段，而在现代化人力资源管理理念中，处理问题不仅要具有战略性，还要结合企业目前的情况和未来发展的情况结合，对整个企业做出分析，针对不同的部门做出不一样的战略手段，也为公司整体做出一套可行性方案，以人为本为公司利益最大化计划。企业所得的绩效不是一个人的成果，而是各个部门协调配合才能让企业得以成功，所以为了企业更好的未来，各个部门的协调配合是需要人力资源来协调的，组织各个部门和个人之间的关系，达到企业和个人双赢，是一个企业兴旺的开始。

（二）人力资源管理技术的创新

随着我国的不断发展以及和国际化接轨的过程中，国家也从最初的闭关锁国开始逐渐引进西方化的观点和理念。在对于企业的发展方面，国家对大中小型的个体企业的发展较为重视，同时注重人才的培养和人力资源创新能力的开发。马克思曾经说过：“劳动生产力是随着科学和技术的不断进步而不断发展”。随着信息技术的在企业管理中的应用比例的增加，技术创新已然成为现代企业提升人力资源管理效率的重要手段。首先将员工信息进行数据化管理，建立员工资料数据库，将员工的所有信息全部存储在数据库中，这种管理模式将从根本上改变人事档案的管理方式，与传统管理方式相比较具有操作方便、快捷等特点，且在提升工作效率的同时降低了劳动强度，为人力资源外包的实现提供了技术支持。其次实行网络化管理模式，淡化企业内部、外部及各部门之间的界限。一方面，可以快速的下_企业内部的信息，如培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成， 避免逐级了下达信息， 实现了企业扁平化。另一方面， 网络化从根本上使企业与外部信息的交流形式发生了变化。网站开发与维护是企业文化建设与企业形象宣传的新工具， 是由人力资源管理主导完成的一项新的职能， 是人力资源管理技术创新的重要表现。

（三）国有企业组织文化创新

高效灵活的管理模式是国有企业最需要的一种模式。我国的国有企业组织文化的创新决定着国企的发展。国有企业必须坚持创新的管理制度，先进的管理模式才能从根本上解决国企人力资源管理面临的问题。首先，需要实施对国有资产的有效监管，消除浪费，确保资产利用率的最大化，为企业员工建立竞争机制和激励机制奠定稳固的基础。其次，建立企业的竞争机制与激励机制。有效的竞争机制和激励机制能够调动国有企业员工的工作积极性，提升员工的工作效率，从而为国有企业的发展推波助澜。

五、结语

人力资源的管理与开发必定离不开对人的管理和在管理人的手段上的研究，这些研究在一定程度上可以推进整个企业的发展和进步，但是要真正的实现人力资源管理上的完善需要企业的拥有者来真正的重视人力资源方面的人才培养，才能通过人力资源部门来为企业选拔更多的技术性人才来为企业某得更好的发展。在对企业人力资源管理问题上，企业的管理者在企业中的作用不能忽视，每一个管理者在企业中都是一个标杆，无论行为作风还是有形无形给员工的影响，都代表着企业的文化和企业的细腻程度。不仅管理者的作用不能忽视，人力资源管理能力的创新和开发也不能忽视，无论运用什么样的方法来创新研究，最终的目的都是更好的管理企业，使企业无论在市场中还是企业的内部都具有一定的竞争力，团体合作更加协调。只要实现了最终的目的，就是最好的人力资源管理的状态。

参考文献：

[1]胡根柱.企业管理在企业中的重要性.2013.

[2]施华昀，林聪.高校人力资源管理创新途径分析[J].郧阳师范高等专科学校学报，2006.

[3]林聪.企业人力资源管理创新途径分析[J].经济经纬，2005.

[4]宁蓓.人本视角下的高等职业院校绩效管理现状分析及对策[D].安徽大学硕士论文， 2010.

人力资源开发与管理篇(2)

关键词:发电企业;人力发源;开发管理

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)16-0173-01

人才是企业的第一资本,是企业生存和发展最重要的因素之一。人力资源则是企业获得持久竞争优势的来源,随着我国改革开放的不断深入,发电企业已经开始面临着市场经济的巨大压力;但由于传统人事管理制度的惯性,在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题;在我国电力企业,现行的人力资源制度存在诸多不合理因素。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策,无疑对发电企业人力资源开发、企业改革与发展有着重要的现实意义。

1 当前发电企业人力资源开发与管理的现状及主要问题

现阶段我国发电企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求,与计划经济体制下人事管理制度的惯性直接相关。从外部环境和内部因素来看,发电企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下:

(1)发电企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。

长期以来,我国实行高度集中的计划经济体制,人事管理上实际上是一种“国家包揽,行政隶属,身份差别,终身固定”的管理体制,“干部能上不能下,职工能进不能出,工资能高不能低”,无法调动广大干部职工的积极性,也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过二十多年改革,发电企业经营机制已经发生了很大变化,人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展,但仍然落后于经济体制改革,存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。

(2)人力资源开发与管理的观念落后,职能不完善。

目前,发电企业受传统人事管理制度的影响,缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为:首先,重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源,没有把人放在核心地位去发挥人力效用,使人这种最宝贵的生产资源未能充分发挥作用。其次,“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响,发电企业对提高劳动力素质的重要性认识不够,通常把人作为一种成本来看待。

(3)发电企业领导人管理水平不适应市场经济的要求,优秀的领导者能够给下属以有效的激励,提高他们的工作热情,赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境,促进各部门,机构,人员之间的协调统一,使之有节奏,高效率地工作。

2 我国发电企业人力资源开发与管理的基本对策

随着知识经济的到来,世界经济一体化进程加快,发电企业之间的竞争日趋激烈。发电企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制,确保人力资本增值,提升企业的竞争力。要解决好发电企业人力资源管理中存在的问题,我个人认为应从以下几方面入手:

(1)建立和健全人力资源开发激励约束机制,完善用人机制。

随着科学技术的迅速发展,科学技术已成为最重要的无形资产,成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此发电企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念,根据人力资源配置的合理性和有效性原则,确立科学的、灵活的用人机制,为发电企业生产经营提供人力资源保证。发电企业必须把全员培训作为人才培养的重要环节之一来全面推进,做好人力资源开发。

(2)加强人力资源规划,优化人力资源结构。

发电企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源,应作出科学预测和相关部署。针对发电企业中普遍人才少,冗员多,人浮于事的现象,一方面要培养,引进大批人才;另一方面要实行淘汰制,坚决分流出那批富余人员,只有“有进有出”,才能保持发电企业人力资源的持续优势。发电企业在进行人力资源规划时,要注意充分关注员工期望,建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。

(3)加大人力资源开发的资金投入,保证培训经费并规范管理,以系统开发人力资源。

发电企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程,它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面;是包括识人、选人、用人、留人、育人等在内的有机整体。要系统开发发电企业人力资源,就必须加大资金投入。

(4)讲求人力资源开发培训的科学方法,优化人才培训的内容,改进人才培训方式并拓宽人才培训的渠道。

发电企业人力资源开发要运用系统性培训方法(SAT)。SAT是一个程序性的培训方法和注重培训全过程管理的逻辑过程。通过运用这一方法,坚决克服人力资源开发培训工作中的随意性。

(5)营造企业人力资源开发的良好环境。

发电企业要实施培训战略实现人力资源开发的目的,就是要加强员工全员培训的宣传力度,教育、引导企业广大干部、员工充分认识到,接受培训是员工享有的权利,也是员工应尽的责任,更是企业对员工的重视;以激发员工参加人力资源开发培训的主动性和积极性,变“要我培训”为“我要培训”。

人力资源开发与管理篇(3)

【关键词】人力资源；以人为本；特点；作用

引言：随着社会经济的不断发展进步，社会竞争力的加强，一个企业要想立于不败之地，除了要有人才的大力支撑，还要有能够充分调动人才的管理机制，提高人才的利用效率，实现有效资源的合理规划，让个人的优势尽显其工作岗位中，使企业的发展前景不断壮大，而目前很多传统的人力资源管理模式滞后了企业的发展，无法把企业的优秀员工吸引到企业中，企业的人才大量流失，给企业带来巨大的损失，因此，完善的人力资源管理，必须要坚持“以人为本”的管理理念，极大为企业吸引更为优秀的人才，合理调配人才的自身优势，最大限度的调动广大职工的积极性，才能使企业在经济战场上有充足的战斗力、完胜的实力。

一、新时期人力资源管理理念概况

人力资源理论研究起源于20世纪30年代，更是一个企业和谐发展的重要组成部分，所谓的人力资源就是指存在于企业内部及外部的与企业相关的人员，也就是各级经理、雇员、各类合作伙伴及顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。为了使企业不断发展壮大，必须要有稳定的内部基础，优秀的人才支撑，企业人力资源管理占有重要作用，主要通过人才的开发、组织、协调、监督等职能运用，把企业人才调配得到最大限度的发挥，使其做到人尽其才，才尽其用的效果，同时，也增强了企业的社会竞争力。

同时做好人力资源管理必须具有几点：首先明确企业的定位，在企业招聘中正确选择企业需要的人才，制定合作的企业计划。其次，为了不让人才流失，给企业带来损失，还要组建良好的企业文化，要“以人为本”的理念注重企业人才管理，充分调动企业员工的凝聚力和积极性。最后，一个好的人力资源管理的领导，更是对企业的资源整合和使得企业发挥最大的潜能和获得最大的利润的重要主力。

二、企业在人力资源管理开发弊端重重

人力资源管理在企业中的地位固然重要，但是仍有很多企业还保持着传统的人力资源管理模式，对人力资源的有效管理存在诸多弊端，给企业发展带来很多阻碍。首先表现在对人才选拔要求上，很多企业的人力资源管理在选拔人才上并没有合理有效的措施，许多人拿一堆所谓的心理测试卷考核择优录取完事，或是盲目追求文凭学历，坚持最优秀的人才就是最好的。其次，一些企业只顾发展壮大，并没有从员工的角度考虑员工的福利待遇，没有把员工的贡献价值和获得的价值达成一致，使员工工作积极性降低，同时忽视员工培训，没有全面系统性的着眼于员工全面素质的发展培训，对于企业中层干部更是缺乏合理的晋升空间和机会。最后，也是企业对人力资源管理的最大弊端，缺乏与员工的沟通与交流，仅依靠调查表或下属反应了解员工，导致企业与员工的沟通效果差，无法设身处地的为员工着想，沟通不仅影响人力资源管理，同时影响整个团队的和谐，更加阻碍了企业的发展。

三、充分发挥“以人为本” 加强人力资源管理的重要作用

人力资源管理是企业的重要组成部分，是企业人才管理的核心，人力资源管理只有“以人为本”的理念，要对企业职工充分的尊重和信任，尊重其个人的劳动成果，尊重其个人的人格品质，更要不得无故侵犯其职工的合法权益，充分地提醒出职工在企业中的主人翁地位。在人力资源管理中要更为人性化，让企业职工在工作中有如家温暖，积极地与职工沟通，对待工作要赏罚分明，充分的调动企业职工的积极性，提高企业职工的贡献率，为企业的发展创造更为稳定的人才基础。

（一）“以人为本”理念是企业文化的主体精神

要想企业获得可持续的发展，良好的企业文化是不可缺少的，更促进人力资源的有效管理，但“以人为本”的理念贯彻到企业管理模式时，人力资源固有的传统管理模式必须被取代，而是从粗放式的管理模式转变为集约型的管理模式，坚持把人的地位放在首位，尊重职工的主人翁的地位，把企业与员工的命运紧密联系起来，让员工与企业为目标，充分的调动员工的价值体现，增强员工的自豪感和满足感。“以人为本”的企业文化，还为企业创造了一个其乐融融的、相互友爱、积极向上的工作文化氛围，增强企业团队合作，职工之间的和谐相处。信任和尊重职工，以人为核心，把“以人为本”的企业文化贯彻始终，不仅促就员工之间的和谐，更能带动整个企业内部的和谐一致，从而促就企业竞争力。

（二）“以人为本”理念要充分贯彻到企业管理实践中

1、“以人为本” 加强对员工的尊重

企业贯彻“以人为本”，就要加强对工作人员的尊重，加强对其的关心和照顾，注意工作人员的实际困难，承认和鼓励工作人员的努力和贡献，经常培训工作人员以发挥他们的才能。好的福利待遇是企业对员工贯彻“以人为本”的最佳体现，增加福利待遇，不仅不会给公司带来损失，反而更好的调动员工工作的积极性，提高工作效率，稳定人才基础，给企业带来更多的经济效益。

2、“以人为本” 调动员工的主动性

人力资源管理要诚信对待企业员工，彼此之间加强友爱，相互之间多沟通，耐心的听取员工的意见和建议，同时根据实际情况解决好员工的困难，为了更好的激励员工创新性和工作的主动性，人力资源管理可以制定一些激励创新人员的制度，给予一定的物质支持，不仅对优秀员工是一种有效报答，更是对其他员工一种有力的促进剂，让员工充分的体会到有把由成功带来的财富向未来投资的权利转变的满足感。

3、“以人为本” 加强企业文化建设

最后，“以人为本”还体现在公司还要重视对员工进行精神价值观方面的基本训练，尤其是对新录用的人员。加强新进员工的职业技能培训和职业素养的培训，让新进员工更好的了解企业文化，感受到企业的人文关怀，加深员工对企业的感情。同时对在职员工，人力资源管理要充分的满足员工的自尊心，多加强表扬和称赞，可以达到促使他们努力工作的效果。

四、结语：

一直以来，国家都大力倡导“以人为本”的企业管理理念，为构建社会主义和谐社会重要部分，一个企业的发展也是离不开“以人为本”，人力资源的管理工作必须要尊重企业的每一位员工，充分的调动员工的积极性和主动性，发挥其最大的潜能，为企业贡献力量，将人力资源开发并得益于企业的发展中，总之，“以人为本”理念不仅有利于企业对人才的规划管理，更有利于企业的健康发展，把企业的生存与员工的个人价值紧密相连、荣辱与共，促进企业整体竞争实力的加强。

参考文献：

[1] 王晓丽,徐夏芳,杨扬. 人力资源开发与管理的概念综述[J]. 中国电力教育, 2010,(21) .

人力资源开发与管理篇(4)

【关键词】知识经济;人力资源;开发;管理

21世纪是知识大爆炸的时代，社会在发展过程中加大了知识的引入力度，使得国际间的竞争向知识方面转变。企业在经营期间，应当意识到企业间的竞争是人才的竞争，为了提高市场竞争力，必须具有丰富的人力资源和知识资本，在知识经济下，完善员工的知识结构，确保企业能够适应经济和知识型社会的发展趋势。因此，企业必须在知识经济背景下，加大人力资源开发与管理力度，使得企业的综合实力得到提升。

一、知识经济的主要特点

所谓知识经济主要是在知识信息和生产、分配上所存在的一种新经济形式，因而知识经济具有如下几点特征。第一，无限制。作为知识资源而言，其没有受到地域的限制，知识经济主要是存在于人们的大脑中，无论是知识还是智慧都是无形的财富。第二，人才是其主导要素。知识经济要想取得良好的效果，应该意识到人才的重要性，所以技能和人才是保证知识经济良好发展的关键词。第三，通讯和信息技术是核心。在知识经济发展过程中，在科学技术的指引下，应当注意到为了促进知识经济的发展，必须体现通信技术和信息的核心地位，从而在信息技术的指引下，确保社会的可持续发展。第四，边际收益递增。当加大人力资本投入时，那么，边际收入将呈现上升的趋势。

二、人力资源开发与管理的重要性

对于企业而言，需要开发和利用各种资源，进而为企业有序经营奠定良好的基础。当今社会，知识是社会发展的命脉，在科学技术飞速发展的背景下，企业应该结合知识经济特点，加大对人力资源的开发与管理。企业在发挥各种资源的巨大作用时，应该意识到人力资源的重要性。在知识大爆炸的情况下，企业间的竞争日益激烈，在全球经济一体化的形势下，企业的人力资源管理工作更加复杂，并不局限在处理简单的事务上，而是有更多的事宜需要处理，所以企业需要建立完善的人力资源管理战略，确保战略与企业发展目标相符合。

三、知识经济下人力资源开发与管理存在的问题

(1)对人力资源开发与管理不重视。虽然在知识经济下，但一些企业对人力资源开发与管理不重视，即使设置了人力资源管理部门，可是未能发挥其作用，人力资源管理部门的工作以行政事务为主，因而管理活动范围具有局限性，人力资源开发与管理效果不好，所以人力资源管理对企业的决策未能发挥巨大作用。(2)不重视对员工潜能的激发。一些企业在人力资源开发与管理过程中，未能意识到知识经济的作用，将更多的精力用于员工的培训上，忽视对员工潜能的激发，轻视对员工的合理利用，所以不利于企业和员工的发展，而且影响到企业整体战略的实施。(3)人力资源开发存在问题。当前，企业在人力资源开发过程中存在一些问题，误认为通过人力资源培训就能够实现人力资源的开发，然而取得的效果并不良好，所以盲目的进行培训，不仅不符合知识经济下人力资源开发的目标，而且增加了人力培训成本，对企业发展产生不利影响。

四、知识经济下人力资源开发与管理的有效对策

(一)改变管理理念。

某企业在知识经济时代背景下，对人力资源开发与管理予以高度重视，通过改变管理理念，进而确保人力资源开发与管理战略更加完善。在我国社会经济不断发展的同时，各大企业应该意识到人才是竞争的主要因素，所以在人力资源开发与管理过程中应该改变管理理念，坚持“以人为本”的管理理念，在企业重要思想的指引下，提升人力资源的综合素质，并将人才的培养作为企业发展的关键。

(二)完善人力资源管理体制。

在知识经济下，企业为了确保人力资源开发与管理取得良好的效果，保证企业员工的知识储量和业务能力都有增强，需要完善人力资源管理体制，进而为人力资源开发与管理提供有利保障。第一，建立员工薪酬激励机制。企业为了与知识时代相匹配，需要在人力资源开发与管理过程中完善薪酬激励机制，使得全体员工能够在物质和精神方面得到满足，员工充分发挥其潜能，增强其工作的积极性和主动性，员工通过不断努力，提升其知识水平，因而对企业的发展起到推动作用。第二，健全约束机制。企业在人力资源开发与管理时，为了确保开发与管理工作有效开展，需要在知识经济时代背景下，完善约束机制，企业相关人员能够在约束机制的指导下，对人力资源开发与管理工作进行全面监督和考核，从而有利于企业人力资源工作的有效开展。

(三)合理进行人力资源开发。

在知识经济环境下，企业必须合理进行人力资源开发。将知识经济向财富转变，企业需要付出相应的成本，所以企业需要结合市场前景，不断拓宽市场，并改变现有人力资源的局面，加大人力资源难度开发力度，然后通过合理开发，继而企业员工的知识化程度更高。综上所述，在经济全球化的背景下，社会经济形式也发生了较大的改变，社会结构已经向知识化发展。因此，企业必须在知识经济形势下加大人力资源开发与管理力度，通过采取完善的措施，从而优化企业人力资源结构，提升市场竞争力。

【参考文献】

［1］陈守敬．论人力资源的开发和管理与社会知识经济［J］．中国科技博览，2011(14)

［2］杨宁．知识经济时代的人力资源管理与开发探讨［J］．长春教育学院学报，2013(29)

人力资源开发与管理篇(5)

【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理

一、概念

21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。

二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状

当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：

1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。

2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。

3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。

三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议

1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。

2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。

3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动，提升了人力资源的配置效率。

公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。

参考文献

[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.

[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.

人力资源开发与管理篇(6)

（陕西建工第五建设集团有限公司，西安 710032）

（SCEGC No.5 Construction Engineering Group Co.，Ltd.，Xi’an 710032，China）

摘要： 本文现就人力资源开发与管理的概念和意义，探讨企业在这一过程中存在的相关问题，并提出相应的对策。

Abstract: This paper analyzes the concept and meaning of human resources development and management, discusses the problems of enterprise in this process, and puts forward the corresponding countermeasures.

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关键词 ： 现代企业；人力资源；开发管理；绩效考核

Key words: modern enterprise；human resources；development and management；performance appraisal

中图分类号：F279.23 文献标识码：A

文章编号：1006-4311（2015）02-0147-02

0 引言

现代社会企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，加强企业人力资源的开发和管理对于企业内部业务的开展、人事结构的调整、工作效率的提高等有非常大的促进作用，能够使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。但是现代一些企业对人力资源管理的认识不到位，更没有将人力资源开发和管理统一到企业发展战略规划中，也没有利用绩效考核来激励员工不断地提升自身工作能力，所以通过分析这些问题及其产生的原因，利用先进的管理理念对人力资源进行深入的挖掘与合理的管理，对企业的发展具有及其重要的理论和现实意义。

1 企业人力资源开发与管理的概念和意义

1.1 企业人力资源开发与管理的概念 企业人力资源开发与管理是指运用现代且科学的方法，将企业的人力与生产相互结合。进行全方位、多角度的匹配，根据“选”、“用”、“育”、“留”的过程。实现组织目标和个人目标。达到和谐共赢的协调状态。

人力资源的开发和管理是企业为了维护自身的经济效益，促进企业进一步的发展壮大，对企业内部员工进行潜力的挖掘和培养，并将他们分配到适当的工作岗位，以便员工之间、员工和岗位之间、岗位与任务之间、员工与企业发展之间形成紧密的关系，充分地发挥出员工的潜能、促进企业更好发展的一种管理模式。其主要任务是引进或者在企业内部发现人才，通过培训将人才的能力充分地展现出来。

1.2 企业人力资源开发与管理的意义 企业要获得更加长远的发展，必须对企业内部员工有一个精确的定位，将合适的人才安置在合适的岗位上，创造更大的经济效益：首先，人力资源开发与管理能够促进员工自身发展。人力资源开发与管理通过对员工潜力的发掘和专业技能的培训，对于员工自身的发展起到了非常重要的作用。其次，人力资源开发与管理有利于促进企业经济效益的增长。人力资源开发与管理通过对企业人才的培养，提高了他们的技能水平和道德素养，进而营造一个和谐的工作环境，使员工的价值得到真正体现，从而提高企业的经济效益。

2 现代企业人力资源开发与管理中存在的问题分析

2.1 对企业人力资源管理与开发的认识不足 企业人力资源开发与管理对于企业的长远发展具有重大意义，但是一些企业却没有树立正确的人力资源管理理念，仍停留在对员工工作效率和业绩的考核层面，而没有意识到人力资源的开发和管理也是一种投资，它是企业的无形资产和软实力，它的产出将与产品的产出一样能够促进企业整体实力的增强。而一些企业没有开阔的视野和接纳能力，这就决定人力资源管理整体水平不高。

2.2 人力资源开发和管理没有相应的机制作为保障 人力资源的开发和管理需要一项长期的管理机制来维护，否则就很难发挥出一定的作用。但是一些企业没有端正人力资源开发与管理的态度，更没有把它纳入到企业发展的规划当中，只是作为一种附属的管理模式来进行操作；已经进行了人力资源开发与管理的企业，却没有相应的考评和奖励制度来保证其有效执行；此外，人力资源开发与管理的标准和制度不规范，对于考核的结果也不能第一时间公布，更不能得到及时的反馈和弥补，所以人力资源管理的效力不能充分地发挥出来，员工的积极性和工作效率也没有得到实质的提高。

2.3 人力资源开发和管理的操作流程不规范 人力资源开发与管理是企业长远发展所必须坚持的发展道路，但是一些企业的人力资源管理操作流程存在缺陷：①在人力资源规划规划时，并没有将企业的规划和人力资源规划进行匹配；②在招聘过程中只是做到了缺员时的临时突击招聘，并没有根据企业的发展战略进行人员的规划和合理预测；③在培训过程中只是做了新员工的入职培训，岗位技能变化，而没有对其进行相应的专业技能方面的培训；④在进行绩效考核时，并没有根据岗位职责或者任职资格进行合理的考核标准制定，或者说某些企业并没有规范的岗位说明书，在操作时有很强的随意性。考核指标、考核过程和最后的考核评估、考核反馈都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些企业的薪酬制度缺乏竞争性，闭门做制度，没有参考政府的工资指导线和薪酬调查。使企业的薪酬在市场上处于劣势地位；⑥在员工关系管理中，企业为了经济效益，存在侥幸心理，致使劳动纠纷发生的概率增大。

3 企业人力资源开发与管理应采取的对策

3.1 与时俱进，深刻理解人力资源开发与管理的理念 首先，企业要准确地把握市场的动态和企业内部情况。人力资源管理工作不是简单的对员工进行考勤或工作效率的考核工作，而是为企业的发展培养更多优秀的人才，而企业的发展也必须以市场为导向，所以必须对市场的发展潮流有准确的了解。而内部情况是人力资源管理的重点，包括人员年龄构成、知识构成和岗位结构等，通过分析市场的发展形式再结合企业内部的优势和不足，进行针对性的人才培养和实践。其次，加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。企业文化是企业发展过程中形成的价值观和工作方式等，企业文化能让员工在精神层面产生依托，对员工的素质培养和具体工作有很好的指引和规范作用。再次，坚持以人为本的人力资源管理理念。以人为本理念的提出，是适应现代社会价值体系的，在人力资源的开发和管理中融入以人为本的理念，能够满足员工的精神需求，从而使员工之间、领导与员工之间形成和谐友好的工作关系。此外以人为本的理念也要求从员工自身的特点入手，发挥其优点，弥补其不足，为企业的发展提供持续的动力和活力。

3.2 加强人力资源开发与管理的培训机制建设 要提高人力资源开发与管理的质量，就必须建立丰富的人力资源管理的培训机制。首先，针对员工开展全面、立体的业务培训，定期开办专家讲座，对员工进行内部知识学习和外部实践相结合的培训方式，提升人才综合素质。其次，多措并举，促进不同层次人员共同进步。专家队伍的培养和骨干力量的选拔，分类培养，提高人力资源管理的效率和质量。再次，将人力资源管理活动以制度的形式确定下来。人力资源管理活动常抓不懈，使之形成长效机制，提高企业的经济效益与发展效力。

3.3 建立完善的绩效考核和薪酬管理制度 建立健全绩效考核和薪酬管理制度。绩效制度标准的设立一定要参考勤、能、德、绩等几个方面，综合领导的考核、同事的评价和自我的肯定等环节最终确定，并且针对考核结果落实奖惩措施。薪酬制度的建立则要实现多元化的分配机构，将基本工资、岗位工资、工龄工资和企业补贴以综合的方式进行，同时要注意避免平均工资的出现，采用专业的计算程序对薪酬进行计算和发放，如陕西建工第五建设集团有限公司从2011年起采用的北京宏景世纪eHR-专业版软件，能够根据该公司自己的情况自行设计、编制各类报表等，以保证公司结构、工资结构和绩效体系发生重大变化时，仍然能够制定出准确的薪酬或绩效报表。

4 结束语

人力资源的开发和管理不仅仅是对企业员工考勤和工作效率的管理，而是通过人才的发掘与培养，让他们的潜力充分地发挥出来以促进企业的发展壮大。针对现实中出现的一些人力资源开发与管理的问题，采取制定人力资源管理计划、健全培训机制和考核奖励机制的措施，能够较好地解决一些企业在人力资源开发与管理中存在的问题，对我国人力资源管理水平的整体提高起到一定的促进作用。

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参考文献：

[1]李兰.论企业中的人力资源开发与管理[J].大观周刊，2012（35）.

人力资源开发与管理篇(7)

【关键词】人力资源 开发与管理 流动性

随着知识经济和世界经济的一体化发展,使得现代经济的竞争归根到底是人才的竞争,开发和利用人力资源成为国家与企业经济增长的源泉,而且当代社会经济发展实践证明了,人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。因此,人力资源的开发与管理已经成为企业竞争的决定性因素,也显得十分迫切和重要。

1 人力资源开发与管理的必要性

(1)人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。实践中证明:经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。

(2)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。

人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。

(3)人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。

全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成 “跨文化管理”。显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。

2 当前我国企业人力资源的开发与管理存在的问题

(1)现行企业的用人机制不够合理。

改革开放30年来,我国的用人机制经过不断的改革创新,取得了一定的成绩,但受传统计划经济的影响,用人机制仍然存在着迁就照顾等问题,给企业带来一连串的消极后果,甚至造成很大的人才流失

(2)绩效考核激励效应弱。

由于企业中绩效考核机制不完善,企业成员的个人贡献和所得报酬没有明确的对应关系,每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向,成员缺乏努力工作的积极性,这样导致企业工作无效率或低产出。也真是因为企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,造成了企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

(3)我国企业的激励手段不够完善,激励方式不够灵活。

这是企业人力资源缺少生机活力的主要因素,致使企业凝聚力不强,不能调动员工的积极性和创造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而还会导致大量的人才外流。

(4)缺乏科学和系统的培训。

员工培训是企业提高员工素质优化人力资源结构的重要手段,但许多企业仍然存在着对培训的认识存在偏颇、企业职工培训的短期行为严重并没有从企业长期发展的需求来培训员工、员工培训的内容与企业发展战略相脱节,甚至一些培训仅仅流于形式等问题。

3 人力资源开发与管理的途径

(1)改革用人机制,增强人员流动性。

由于企业用人机制的不合理,内部公平竞争没有得到充分体现,使得部分员工丧失了工作的积极性,降低了组织的工作效率。因此改革用人机制,通过建立企业内部人才市场、科学定岗定编、培养复合型人才等途径,建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度,改善和加强人才的合理流动。同时,加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失,并吸纳社会各类优秀人才。

(2)建立严格的绩效评估制度。

绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

(3)及时对员工进行调整。

有效的激励可以提高员工的积极性,同时,还应该根据人才生命周期的规律及时对员工进行调整、提升,这样才能更好的调动员工的积极性,增强员工的工作效率。单单通过激励机制是很难长期维持员工的工作积极性,所以及时地对员工进行调整是重新调动他们的工作积极性和提高他们工作效率的有效方式。

(4)员工培训,保证人才资源的再生产。

及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径,是企业进行人力资源开发与管理的重要方式。因此,应从以下三个方面对员工进行培训。首先,对员工进行知识培训,通过对基本知识和专业知识的培训,能够保证员工具有完成本职工作的知识。其次,技能培训,创新能力培训不仅能增强员工的业务能力而且更有助于突破固有思维产生新的思维方式。再次,对员工进行态度培训,员工良好的工作态度对员工积极性和公司的绩效影响是非常大的。从根本上保证人才资源的再生产。

(5)对人力资源进行投资。

对人力资源进行投资对人力资源的开发和管理起着非常重要的作用,直接提高生产力,推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度,提高经济活动的效益,提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度。

4 结论

人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才、重视人才、重用人才,从而吸引人才、留住人才、激励人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措,并且高度重视人力资源的开发与管理,把“以人为本”作为企业文化的核心这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 窦胜功,卢纪华,戴春凤编著.人力资源管理与开发[j].清华大学出版社,2005.

[2] 李宝元编著.战略性激励[j].经济科学出版社,2002.