人力资源培训的主要内容篇(1)

关键词：电力企业;人力资源培训;问题;建议

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0026-02

人力资源培训是各类组织为提高组织成员的业务能力和思想道德水平，激发组织成员潜能，最大限度地使组织成员的个人素质与工作需求相匹配，促进组织成员实现个人全面发展的培训过程。2013年党的十八届三中全会胜利召开，为全面深化改革制定了顶层设计。在此背景下，我国电力企业进入了改革发展的攻坚期，这对完善电力企业人力资源培训提出了新要求。

1 全面深化改革背景下完善电力企业人力资源培训 的意义

完善电力企业人力资源培训，不仅关系电力职工的自身发展，影响电力企业的整体发展，同时它也是电力企业创新发展的客观要求。

1.1 电力企业创新发展的客观要求

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确指出：“建立产学研协同创新机制，强化企业在技术创新中的主体地位，发挥大型企业创新骨干作用，激发中小企业创新活力，推进应用型技术研发机构市场化、企业化改革，建设国家创新体系。”[1]

电力企业是我国国民经济的基础工业，同时也是我国工业创新的骨干。国家早在“十二五”规划纲要中就曾提出，发展特高压等大容量、高效率、远距离先进输电技术，依托信息、控制和储能等先进技术，推进智能电网建设。欲完成此项革新任务，需要在生产实践中创新方法，将科学理论同生产实践相结合，这对电力企业职工的素质提出了较高要求。对此，具有针对性的人力资源培训可以提升职工技能和创新能力，以此来满足电力企业创新发展的客观要求。

1.2 电力企业发展的内在要求

人、财、物是组织的基本要素，其中人是核心要素。对于电力企业而言，职工的自身素养关系企业的整体实力。职工的业务素养关系电力企业的生产效率，职工的道德素养关系电力企业的长效可持续发展。对此，人力资源培训正是提高职工业务素养和道德素养的有效途径。通过培训，可以提高企业职工的专业技能，培育职工良好的职业操守，打造良好的企业文化，为实现企业的可持续发展贡献力量。

此外，人才培养是企业发展的一个核心竞争力，从某种意义上讲，当代企业的竞争是人才的竞争，人力资源培训正是人才培养的一个有效方法。

1.3 电力职工自身发展的现实要求

完善的人力资源培训是电力企业职工自身全面发展的现实要求，它主要表现在如下三个方面。

首先，人力资源培训可以提高职工的职业技能，满足职工的职业发展需求;

其次，人力资源培训可以提高职工的思想道德修养，满足职工的个人全面发展需求;

最后，人力资源培训可以加强电力职工之间的交流，增强电力企业的凝聚力，打造企业内部良好的人际关系，提高电力企业职工的归属感和认同感。

2 新时期电力企业人力资源培训存在的问题

改革开放以来，电力企业人力资源培训取得了一定的成绩，在电力企业发展中发挥了重要作用。但是新时期我国电力企业人力资源培训仍然存在些许问题，它主要表现在主观和客观两个方面。

2.1 主观问题

所谓主观问题，是指在电力企业人力资源培训中，由于人力资源管理部门自身原因而出现的问题。根据人力资源培训的管理过程，电力企业人力资源培训的主观问题主要集中在以下几个方面。

2.1.1 培训目标缺乏针对性

除个别发电企业外，我国绝大多数电力企业均属国有企业。受原计划经济体制下传统企业管理模式影响，部分电力企业人力资源培训缺乏具有针对性的目标。当前，电力企业人力资源培训主要针对新入职员工的适应性培训，缺乏针对不同工种、不同内容、不同目的的培训目标。缺乏针对性的培训目标容易导致培训内容杂乱，员工不能明确地从培训中获得必要的工作技能。

2.1.2 培训内容缺乏市场化

受传统人事管理思想影响，电力企业人力资源培训部门在制定培训内容的过程中缺乏市场化意识，或由于电力企业实际情况，人力资源培训部门无法制定具有市场化的培训内容。这使得部分电力企业人力资源培训内容脱离实践需要，无法适应电力企业内部以及电力企业外部环境对电力企业职工技能和思想的实际需求，造成电力企业员工培训的供求不平衡。

2.1.3 培训手段需进一步优化

传统人力资源培训手段是集中授课，通过利用集中的时间和集中的场地进行集体授课。这种培训手段可以充分利用和节约企业资源，适应性较强。但是，这种集中培训的方法缺乏必要的针对性，对职工的吸引力不高，不能充分利用现代教育手段和教育资源，培训的实际效用有待于提高。这种培训手段单一的局面在新时期人力资源培训改革中应该及时解决。

2.1.4 培训评估的科学性需进一步加强

受传统人事培训思想及主要领导发展观的影响，部分电力企业人力资源培训的评估工作形式化，方法简单，评估量表缺乏科学性，且部分电力企业在人力资源培训的评估工作上缺乏必要的严肃态度，评估结果主观性较强，与实际情况存在一定出入，同时评估结果与实际工作需求的匹配度不高。在此种情况下，电力企业人力资源培训就很难形成实际生产力，同时造成人力资源的极大浪费。

2.2 客观问题

所谓客观问题，是指电力企业在人力资源培训过程中，由非人力资源管理部门自身原因引发的问题。电力企业人力资源培训的客观问题主要包括如下几个方面。

2.2.1 电力企业重视程度不足

该问题主要表现在两个方面。首先，在我国传统人事培训中，师徒制扮演重要角色，即以一带一或以一带多的方式完成技能培训。该培训方式针对性较强，效果明显，但它对师傅的要求较高，且培训缺乏统一的规划。电力企业多重视师徒制培训，而忽视人力资源部门的同一培训。其次，我国电力企业实行领导负责制，由于企业领导任期不固定，因此部分企业领导容易追求短期效用，忽视涉及电力企业长远发展的人力资源培训，因此对电力企业人力资源培训的重视程度不足。

2.2.2 电力企业人力资源培训经费有待于进一步扩充

充足的培训经费是开展科学有效的人力资源培训的重要保障，然而在现实生活中，由于传统管理思想以及部分电力企业领导追求短期目标，导致部分领导对培训工作没有足够的重视，经费支持不足。据最新的培训经费统计表明，目前电力职工教育经费仅占工资总额的1.5%。[2]

由于培训经费不足，培训场地、培训资源、培训设备、培训师资都存在一定程度的缺失，这严重影响电力企业人力资源培训的实际效果。

2.2.3 电力企业人力资源培训专业队伍尚有不足

人力资源培训师是人力资源培训的主体，培训师的整体质量关系电力企业人力资源培训工作的实际效果。然而，我国电力企业人力资源培训师无论是数量上还是质量上都有待于进一步提高，且技能性培训师的整体质量高于思想道德培训师，电力企业缺乏专业的思想政治教育工作队伍。这样，一方面容易造成电力企业人力资源培训缺乏专业化和科学化，另一方面容易造成电力企业只重技术，轻思想道德建设。

3 新时期改进电力企业人力资源培训的建议

面对部分电力企业人力资源培训表现出来的问题，笔者尝试提出如下两个层次的建议。

3.1 优化电力企业人力资源培训的自身管理

第一，明确培训目标，确保目标具有针对性。电力企业人力资源培训要根据外部环境和企业内部的实际需求，制定针对不同人群的具有针对性的培训目标，以此提高培训的实际效果。

第二，培训内容的制定要以国情和市场为导向。具体而言，技能培训要以市场为导向，做到产需平衡，同时企业文化培训要以国情为导向，在企业文化培训中坚持融入社会主义核心价值观教育。

第三，培训手段要不断满足信息化发展要求。具体而言，充分利用多媒体和网络技术，开辟网络课堂，创建微信公共平台和博客、微博公共主页，提高培训方式的趣味性。第四，提高培训评估水平。在评估过程，要充分认识评估工作的重要性，完善评估量表，坚持定量分析和定性分析相结合，将评估结果和人力资源培训及企业发展紧密结合起来。

3.2 优化电力企业人力资源培训环境

第一，提高电力企业对人力资源培训的重视程度。电力企业领导要树立全局意识，谋求电力企业的长远发展，加强对人资源培训的支持和重视。

第二，充实电力企业人力资源培训的经费支持，提高人力资源培训经费的人均享有率，满足人力资源培训所需的场地、资源、设备、师资的实际需求。

第三，打造电力企业自己的人力资源培训师队伍。针对电力企业的特色和实际需求，建立符合电力企业特色的人力资源师队伍，可以委托相关高校进行职业培训和指导，以此提高电力企业人力资源培训的针对性和实效性。

参考文献：

[1] 中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[N].人民日报，2013

人力资源培训的主要内容篇(2)

【关键词】企业人力资源；培训效益；评估分析；反应评估；技能评估

现代市场竞争中，人才是企业的核心资源。高水平的人力资本是企业获得市场竞争的优势法宝。企业的人力资源培训实施过程中，关注培训的投入产出比是否符合预期，培训的个人目标和组织目标是否达到。培训的效益令人满意与否，都涉及人力资源培训的效益评估。

加强培训效益评估是有效促进人力资本培训的途径之一。

一、企业人力资源培训效益评估的内涵和作用

（一）培训效益评估内涵

培训效益评估是企业培训工作的最后一个环节。是依据组织本身目标，采用合理恰当的

理论、程序与方法，在人力资源培训过程中，收集相关数据资料，整理分析，确定人力资源培训效果的过程。也就是收集人力资源培训的效益成果，对培训有效性进行衡量的过程。它通过评估体系和若干评估指标的构建，对培训预期目标的实现、培训计划的成效等给予检查评价。并将评估效益反馈到相关部门，是今后培训计划实施的依据之一。培训效益评估不仅是对整个培训活动成效的总结，也是为后面的人力资源培训活动开展提供了信息反馈依据。

（二）培训效益评估作用

培训具有经济增长性。实施人力培训是对员工的理性投资，可以有效促进企业经济增

长。对培训投资效益进行合理分析，有效辅助工作人员提高工作效率，促进企业经济进步。

在1987年时，Clegg对人力资源的培训效益评估作用给予了具体分析，他认为培训效益评估的作用具体表现在下列方面：其一，对培训价值进行确定。其二，可审核培训设计目标实现与否。其三，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进。其四，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针。其五，可确定有关培训需要继续存在与否。

二、企业人力资源培训效益评估的内容和原则

（一）培训效益评估内容

1.培训效益评估标准的内容。培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映，每位受培训人员均会影响培训效益好坏给予个人评价，将全部受培训人员的整体反映进行综合，可对培训效益有个基本认识。二是对培训学习过程给予评价，其评价内容为培训实施的具体方法及手段。三是培训有无带来员工行为的改变，培训目的是提高人员的工作能力，而工作能力则是由行为所表现出的，所以，评估培训效益是要看受培训人在行为上是否发生改变，这可从行为变化上看出来，有益于工作绩效提高。四是员工工作行为的改变，培训效益评价是以组织工作绩效作为标准的，即工作行为改变会带来工作绩效提高，若培训可带来积极效果，就表明组织对人员的培训效益指标实现了。

2.培训效益评估时机的内容。在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价，这也称为即时评估。在培训期间，对接受培训人员的各类表现给予考核评价，与培训之前的技能水准进行对比，确定培训的成效性，其评估内容主要涉及人员学识增进与否，人员技能方面有无获得，受训人员的工作状况有没有提高等。二是培训结束后的效益评估，人力资源的培训尽管注重受训期间的表现情况，但其根本目的是为了培训结束之后的工作表现，这是一种延时性的评估，与即时评估相比，这时候评估更为重要，其评价内容主要涉及受训人的工作态度改变与否，维持时间、增进程度与工作效率等。

3.培训效益评估时机的内容。在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种：其一，学识技能测验进行培训效益评估。这种方法是在培训前与培训后实施测验，并对两次测验的成绩给予对比，培训后的测验成绩比培训前高，就表明受训人员的学识技能增强了，人力资源培训是有成效的。其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估。在培训期间与培训结束之后，对受训人员进行相同调查表的调查，了解员工的工作态度，并对调查前后的结果进行对比，若员工的工作态度改进较大，表明人力资源培训是有成效的，当受训人员在培训结束之后，其成绩普遍较好，则表明在培训期间，受训人员获得成效较大，也表明受训人员对培训是满意的，这可作为培训效益评估的重要参考依据。其三，培训结束一段时间之后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果。通过半年或者几个月之后，运用书面调查方式或者实地访问方式，对员工的工作量有无提高、工作处理成熟度与工作素质有没有提高等，对培训效益进行评价。其四，对受训人员的上下级进行调查与访问，上级认为员工受训之后，其工作进步与否、工作效率提高与否等，下级人员认为受训人员接受培训之后，其管理才能与领导素质有无提高，困难问题是否能妥善解决，根据反馈资料，评估受训人员的培训成效。例如人员受训之后，在工作质量、数量、时效及工作态度上，全达到了工作标准要求，这表明受训人员已经成为合格工作者，并且认为培训是有成效的。

（二）培训效益评估原则

首先，科学性原则。该原则应该贯彻在效益评估全过程中，以实事求是的态度，按照科学规律办事，其科学原则主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应该准确客观，不要主观臆断。其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性。其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则。有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的，其工作自身任务比较重，还需要对经济与教育技术等进行分析预测。在构建评估指标与方法时，会注意到计算的简单，应用的方便性，效益评估结果得出较快。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则。在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂。效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只有直接及近期效益，还要有间接及长远效益。

三、培训效益评估中存在的问题

（一）效益评估不够系统全面

企业的人力资源培训中，对效益评估往往存在不全面的特点。企业在人力资源的培训中，往往重视其过程，对于其结果不够关注。例如企业往往没有考虑到采取有效的措施来提高培训的效果，企业在培训结束之后通过一些简单的方法来收集反馈的信息，对于培训的真实效果难以进行评估。同时企业的调查问卷也存在单一性，不能反映出评估效益的特点。在培训效益的评估中，部分企业对人力资源培训工作不够重视，忽略了效益评估的价值和意义。同时部分企业没有按照相应的标准来进行，造成了评估结果的不准确。这种不严格的评估方式难以反映出培训的实际效果，造成了企业资金和人力资源的流失。评估方式不可靠。在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。

（二）评估方式不可靠

在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。

四、加强企业人力资源培训效益评估的措施和方法

（一）加强评估效益的反应评估

在企业人力资源评估中，反应评估应当作为初步的评估形式，通过直观的形式来对培训的效益进行评估。在培训活动刚刚结束时，通过对培训主体的主观感觉和满意度以及意见等进行调查。通过培训主体是否满意培训项目以及有无改进的意见，特别是对培训对象对培训的有用性是否有意见等反馈方式来评估培训的效果。在调查的过程中可以应用调查问卷的形式进行，问题应当容易理解，对于调查过程中的主要问题应当作为下一次培训的改进依据。

（二）对于培训过程中的技能进行评估

培训效益评估的关键是看培训主体是否达到了相应的培训目标，是否掌握了企业要求的相关的技能等。企业的人力资源培训的出发点在于提高企业的生产效率，通过培训为企业带来科技、经济以及管理等方面的效益，它是通过企业技术和知识的更新和提高来实现的，最终提高企业的创新能力。在科技方面表现为员工科学水平的提高，以及对先进技术的应用以及开拓等。通过对培训对象的知识、学习态度进行评估，对培训主体的技能提高状况进行对比。

通常可以利用测试的方式等方式进行，企业可以通过对笔试以及绩效的结果进行评估，以此来评估培训的效益。其中笔试作为对企业员工培训结果了解的直接形式，具有简单、便利等特点，对于技术工作的评估可以按照这种方式进行。对于具体的操作性工作，可以利用绩效考核的方式来考察员工技能的掌握和熟悉程度。通过采用这种评估方式，不仅有利于提高培训主体的学习的主动性，同时也有利于培训讲师更加负责的投入到讲课中。通过对管理人员的培训，可以有效的提高企业的管理效率，对于企业的长久发展具有重要的帮助。在评估的过程中可以根据客户的满意度、企业形象的提升，以及企业管理水平的提高来评估。

五、结语

企业开展人力资源培训时，应当重视对培训结果和效益的评价工作。通过对培训过程中的意见反馈等来进一步的完善企业的培训工作，同时也加强了对企业培训工作的监督，提高了企业培训工作的效率。同时随着市场的不断发展，企业应当选择各种培训效益评估方法，提高培训效益评估的可靠性，为企业的人力资源建设工作提供科学性的依据，最终为企业的发展提供良好的人力资源保障。

。 参考文献

[1]高海莲.浅析人力资源培训与开发[J].内蒙古煤炭经济，2013，（3）.

人力资源培训的主要内容篇(3)

［关键词］ 人力资源 培训 培训效果评估

一、引言

在经济知识化、知识经济化融合并进的现代社会中，企业越来越认识到人力资源对企业的重要作用，认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源培训是提高人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要手段。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程，并将培训所学到的运用到实际工作中去。人力资源培训的目的在于使员工掌握目前工作和未来工作所需要的知识和能力，使员工能够有效的完成日常工作，通过提高员工绩效最终提高企业的绩效水平。通过人力资源培训，员工可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其潜能，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。对企业来讲，通过人力资源培训可以提高员工的能力和素质，有效保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性，保证企业各个环节的充分吻合，提高工作效率和经济效益，增强企业的核心竞争力。

二、人力资源培训存在的问题

1.培训观念落后 培训观念的落后是影响企业人力资源培训问题中的首要因素。许多企业管理者认为企业人力资源培训无用，培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质，且周期长、投入多，因而忽视了对人力资源的培训。部分企业对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过有限的几次培训，既想提高员工技能又想改变员工工作态度，提高工作业绩。有的企业仅仅是把人力资源培训当做是一种形式，或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段，降低了培训的效果。

2.缺少合理的培训规划 培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。虽然有的企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要，有计划、有步骤的对员工进行培训。企业仅仅有良好的培训愿望，但是没有明确的培训目标，更没有完整的培训规划。对人力资源的培训缺乏科学、细致的分析，培训前不了解受训者需求哪些方面的知识和技能，在这些需求中哪些内容才是当前所急需的，使得企业在人力资源的培训工作中带有很大的盲目性和随意性。部分企业虽然进行了培训需求分析，但是只注重企业需求和岗位需求分析，忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力，往往是在遇到问题时才想用培训来解决，人力资源培训仅仅是为了企业短期需求，缺乏总体战略思路。

3.培训内容和培训方法缺少多样性 培训方法上，企业人力资源培训的形式单一，方法传统。目前，企业人力资源培训方法主要是以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训，注重知识传授，教学上多采用单向教学方式，很少有互动教学方式。把灌输知识、提高企业技能作为培训的全部或大部分内容，不能正确分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，很难达到良好的培训效果。培训内容上，对新技术、新知识和管理方面的培训较少，忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。企业在软培训投入方面的欠缺直接影响人力资源培训的效果，新知识、新技术不能更新使用，影响企业的效益和生存。

4.缺乏有效地培训评估体系 在许多企业的人力资源培训管理中，培训效果评估功能严重缺乏，影响培训效果。由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化，企业绩效有什么提高，没有进行评估，也难以对培训进行有针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。进行培训效果评估的企业往往是在培训之后采取考试方法直接进行评估，员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程，采取直接考试的方法只能检测员工的记忆力，不能起到培训效果的评估功能。

三、加强企业人力资源的建议

1.树立科学的培训理念 加强完善企业人力资源培训，首先要做的是树立正确的培训理念，要树立“以人为本”的培训理念，要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合，在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求，在此基础上设计培训体系。在培训中要扩大和提高员工参与培训的程度，通过积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.制定人力资源培训管理规划 企业人力资源培训是一项重要的工作，企业应该制定明确的规划，搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析，主要包括企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训是为企业的发展战略服务的，同时也要考虑员工的个人情况，要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息，使培训需求有针对性。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求和可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，制定的人力资源培训项目详细计划，分清轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力实施培训计划，确保培训计划的贯彻实施。

3.丰富培训内容，采取合理的培训方法 企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容，确保培训内容既做到了广泛全面，又因不同对象有不同的针对性，让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中，企业要依据人力资源培训的需要和可能，合理的选择采用不同的方法，选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上，除课堂教学、专题讲座、集中讨论外，还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上，长期与短期相结合，集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，坚持按需实训，学以致用。

4.建立有效地培训评估体系 对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，以便改进培训工作，提高培训工作的质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献，指标主要有：反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异，找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用，评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估，找出培训过程中还需要改进的地方，目的是进一步明确培训的方向，改进培训工作，提高培训效果。

人力资源作为企业的核心竞争力，已经成为现代企业管理的共识。企业必须从人力资源培训的理念、绩效评估、薪酬待遇等方面制定适宜有效的人力资源培训策略。企业应该树立前瞻的培训理念，建立合理的培训规划体系，采取有效地培训评估手段以及灵活多样的培训方式，增强员工的工作技能和人力资源素质，使企业得到顺利发展。要充分发挥人力资源培训的重要促进作用，实现人力资源培训制度化、系统化、科学化，保证员工以最佳的工作状态为企业服务，为企业的健康、持续发展提供不断的动力。

参考文献：

[1]姜作齐.浅谈矿山企业人力资源培训误区及战略化管理原则[J].现代企业文化,2009,(17):162-163.

[2]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富2009,(6):67-69.

[3]马亮，杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品,2010,(8):205-206.

人力资源培训的主要内容篇(4)

关键词：电力企业 人力资源管理 培训管理 水平 对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）08（c）-0114-02

近些年来，电力体制改革不断落实，电力企业迎来了新的发展机会和新的挑战。电力企业越来越注重对职工能力进行培养，提升企业自身对外界变化的适应能力。所以，面对如今很多企业培训效率低等情况，结合电力企业实际情况和经验，强调从效果监督、过程管理、制定计划等诸多环节中对培训管理全过程进行把握和控制，从本质上提升培训管理水平。进而保证电力企业在市场竞争中站稳，为电力行业培训出高素质、高能力的人才。

1 电力企业培训管理内涵

作为电力企业培训基础建设工作，培训管理对于电力企业规范以及电力企业有效运行具有至关重要的作用。通常情况下，电力企业的培训管理体系主要包括运营层面、资源层面以及制度层面这三个层面的内容。其中，电力企业培训管理运营层面的内容涉及到培训实施、培训评估、培训跟踪、培训方案制定、培训需求分析等。资源层面的内容主要包括培训讲师体系、培训课程体系、培训职工成长体系等。制度层面包括培训方法、培训总则、培训标准、培训制度、培训管理规程等。

如果把电力企业培训体系比喻成高速公路，那么，培训制度体系就是高速公路的桥墩，对高速公路具有重要的支撑作用。电力企业培训流程就是高速公路的超车道和行车道，对高速公路上的车辆具有分隔作用，好比各个类型的电力企业培训工作，各行其道。而高速公路上的汽车就扮演电力企业培训课程的角色，培训讲师则是驾驶汽车的司机，是电力企业培训工作的资源体系，司机驾驶汽车在高速公路上行驶便是电力企业的运营体系。如果电力企业的培训规程和培训制度完整，其培训流程通畅，电力企业讲师体系技术强，电力企业培训课程体系完美，那么，电力企业的人力资源培训便是一件愉快、轻松的事情，想要收获良好的效果也是情理之中。

2 提升电力企业培训管理水平的途径

2.1 制定完整的培训计划

在电力企业开展人力资源培训之前，要做好充足的准备工作，其中，制定完整的培训计划是提升电力企业培训管理水平的前提和基础。作为组织职工培训的人员，必须要根据职工实际情况、企业发展规划、职工技术需求，制定出详细、完整的培训计划，帮助职工提升自身的认识和水平，积极投入到培训之中去。想要使职工通过培训获得良好的效果，必须要使企业全体职工端正对于培训的态度，对参与培训的目的进行明确。在日常工作过程中，要使职工意识到参与培训是提升自身工作能力的重要途径，培训工作对于职工自身和企业均有百利而无一害，只有提升自身专业技能和学习能力，才能够为企业发展贡献力量。进而使职工主动接受培训，主动参与到培训中去，将学习看成是一种乐趣和习惯，开展自主学习和自主探究，集体组织的时候，要营造出共同学习的氛围。

2.2 改进培训方法和内容

电力企业的培训管理工作虽然已经形成了一套固有的模式，但是，在培训过程监督、培训师资力量、培训课程设置、培训方法运用方面都存在着一些缺点和不足。因此，电力企业的培训组织人员应该对培训的方法进行完善和改进，分析现有问题，具有针对性地对其进行改进，进而提升培训管理水平，推动培训工作良好运行。

在培训内容方面，必须要根据不同层次的职工来决定不同的培训内容，有些电力企业的培训内容常年不变，全体电力企业职工均学习同样的培训内容，内容缺少实用性，更缺少适合的培训教材。并没有根据企业实际需求和职工的实际情况来决定培训的内容，而是照本宣科，导致培训工作与专业岗位相脱离，授课的内容与实际需求相脱离。没有生动和详实的培训内容和授课内容，即便拥有再完美的教学方法和方式，再优秀的师资队伍也是白费力气。所以，电力企业在制定培训内容的时候，要对职工需求进行充分了解，根据职工实际需求来设置培训课程，根据电力行业的特性，聘请专业的技术人员来为职工进行培训，保证培训的内容具有很强的实用性。这样便可以在提升职工专业技能的同时，又将重点突出，实施具有针对性的个性培训。

2.3 创建高水平的师资队伍

在电力企业培训过程中，培训教师具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培训教师可以使培训具有事半功倍的作用。在电力企业日常经营管理过程中，有些教师经过长期的工作，积累了充足的经验，但是，他们的教学方法和理论并没有经过系统的培训和学习，在开展培训活动过程中，常常会觉得心有余而力不足，也缺少权威性和专业性。有些电力企业在开展培训工作的时候，往往会选择外聘教师。外聘教师的缺点便在于教师不能充分了解电力企业的实际情况，无法在培训过程中根据企业的实际情况来制定培训计划，更无法满足岗位性质、培训对象、培训目标等需求，讲授的内容也不符合电力企业职工的实际需求，不能够保证培训工作具有良好效果。因此，电力企业应使内部职工中经验丰富的职工担任培训教师职责，注重提升他们的专业水平和理论水平，激发这些职工人力资源培训和开发潜力，建设一支具有丰富经验，熟悉电力企业经营管理和业务情况的培训讲师队伍。还可以在电力企业的外部选择具有丰富经验的培训教师，采用内部培训教师与外部培训教师相结合的方式来开展培训工作。

3 结语

综上所述，电力企业提升自身竞争能力的重要手段就是开展人力资源培训，人力资源培训又是电力企业实现可持续发展的重要手段。电力企业人力资源培训的质量不仅对职工素质具有决定作用，更直接影响到了电力企业的发展。再加上电力企业改革的不断实施和深入，在改革过程中，电力企业得以发展，赢得主动权，必须要依靠高水平的培训管理。鼓励职工更好、更快地学习，提升企业对外界变化的适应能力。

参考文献

[1] 张红梅.论民营企业管理人员培训管理创新――以佛山市民营企业培训管理为例[J].中国市场，2006（28）：47-49.

[2] 祁小丽.浅谈当前电力企业员工培训的现状及对策[J].中小企业管理与科技：下旬刊，2011（1）：9-10.

人力资源培训的主要内容篇(5)

实施战略性人力资源管理的背景下，对员工进行培训首先要制定合理的培训目标。培训目标的制定一定要坚持“以人为本”的原则，从企业员工的实际出发，结合员工的工作特点制定相应的培训目标。企业在不断提高员工专业技能的基础上，还要不断提高企业员工的综合能力，打造综合型人才，这样才能保证企业在激烈的社会竞争中处于不败之地，才可以不断提高企业的经济效益。战略性人力资源管理的实施可以更好地实现企业人力资源的最优化管理，通过制定科学合理的员工机制，对企业员工进行开发，让企业员工在有限的时间内发挥出最大的价值，提高企业的经济效益。在战略性人力资源管理下通过对企业内部员工进行专业培训后，企业无需再从外部聘请专业的技术人员，可以减少企业的用人成本。

二、我国企业员工培训中存在的问题

（一）企业员工培训计划不科学。

从目前我国企业员工培训现状来看，虽然每家企业都制定了相应的员工培训计划，但是培训计划主要是为了满足企业发展的需求，并没有从企业员工的角度出发制定培训计划。在进行企业员工培训之前企业也没有合理安排，培训工作过于形式化。培训的内容也没有从员工的实际出发，更多的是介绍企业的发展情况，培训没有起到任何实质性的作用。在很多企业培训方案的制定往往是由企业人事主管一人决定，没有参考过员工的建议，最终培训结果和培训目标相差甚远。

（二）企业员工培训缺乏针对性。

即使在同一个企业中，每一位企业员工的职能也大不相同，对专业知识的需求更是不一致的。但是，在很多企业中员工培训内容都具有统一性，企业人事部门并没有认识到企业员工职能的差异性，统一的员工培训内容无法满足企业员工对专业知识的需求。除此之外，很多企业员工培训的形式太过单一，一般都是由人事部门主管进行授课式讲解，在讲解的过程中，人事主管缺少和企业员工之间的沟通，对员工培训的情况概不过问，这样机械式的员工培训，根本达不到培训的目的。除了人事主管进行授课式的员工培训，还有一种企业员工培训方式是企业使用多媒体对员工进行集体培训，这样的培训方式不仅会让员工之间缺少沟通，企业还会让员工对培训失去兴趣和热情。

（三）企业忽略了培训评价。

在企业中，人事部门只关注培训的过程，不注重员工培训结果。在员工培训以后，企业并没有对员工培训做出相应的评价，这也是企业员工培训工作的一个漏洞。如果企业人事部门不对员工培训做出相应的评价，就无法找出员工培训中存在的问题，也无法针对问题制定相应的调整措施。长时间下去，企业员工培训就失去了作用。

三、战略性人力资源管理下企业员工培训策略

（一）战略性人力资源管理下员工培训需要和企业战略目标相一致。

在战略性人力资源管理中对企业员工进行培训的首要任务就是建立和完善培训体系。战略性的员工培训和企业的生存发展紧密相联，是企业为了实现稳定发展而制定的策略。战略性的员工培训必须结合企业的实际情况进行，在企业原有的资源基础上进行员工培训，企业的战略目标也为员工培训指明了方向。每一家企业都有属于企业自身的战略目标和发展优势，战略性员工培训和传统员工培训的区别就在于战略性员工培训的目标和内容是和企业的发展战略目标相统一的。

（二）战略性人力资源管理下员工培训内容需要不断调整。

影响企业发展战略的因素很多，企业的发展战略目标会随着外界因素的变动不断调整，企业内部员工的培训内容和形式也要不断的进行变动和调整。企业在确定培训内容和方案的时候，不仅要实现员工培训内容的创新，更要坚持战略性人力资源的管理理念。战略性人力资源管理下，企业员工的培训内容一定要和企业的发展战略目标时刻保持一致。

（三）战略性人力资源管理下员工培训内容需要采用科学培训方式。

人力资源培训的主要内容篇(6)

【关键词】 员工培训；激励机制；培训；评估

“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争，这一观念被很多企业认同，培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训，培训要以不断提高企业员工的技能为目标，促进他们适应经济和技术环境的飞速变革。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培养和提高能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。

一、员工培训的重要意义

培训是吸引和激励人才的重要手段。在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。通过培训，可以最直接地满足员工的需要，鼓舞员工的士气，帮助其激发潜能以实现自我价值；通过培训，员工会感激管理层为他们提供了成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强员工对企业的向心力和凝聚力；通过培训，可以培养员工的团队精神和员工对企业的认同感，提升企业的核心竞争力。

二、中小型企业员工培训过程中存在的问题

（一）缺乏正确的培训理念：据调查，当前管理者对待培训的随意性比较大。许多企业经营者偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视长期培训的投资。原因在于，一些管理者错误地认为：“培训是一种成本，作为成本，应该尽量降低。”因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。管理者不能从企业战略管理的角度来看待培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往是流于形式。有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训，在培训与现实工作发生冲突时，往往把培训置于工作之后，部分员工接受培训的自觉性和学习的主动性较差，存在“重文凭轻技能”的思想，这些往往导致“失败”的培训。

（二）企业进行有效培训的资源不足：与大企业相比，净水材料厂实力不足，培训资源有限。这主要表现在以下两个方面：一是企业对员工的培训不足，由于大多数企业财力单薄，有时为了维持正常的资金运作就挤掉了正常的培训费用。二是培训人员素质及能力较差，这里所说的培训资源包括培训部门领导人、培训管理人员及培训师。有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。其执行人员大多都是非专业的，他们当中大部分的学历水平偏低，缺乏现代企业人力资源管理的基本知识，人员素质和能力普遍偏低，无法满足企业发展的需求。很多企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是一种典型的为培训而培训，往往收不到很好的效果，公司花钱了，但是员工又很不满意。企业内部缺乏“双师型”的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。

（三）培训内容不科学：目前的培训工作太盲目，企业需要什么、怎样培训没有科学合理的调研和规划，大多数情况下就是“看别人培训什么自己就培训什么”的跟风行为，缺乏创新，培训工作只是为了培训而培训。因为，培训内容与员工需求脱节。大多数净水材料厂在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，很多企业根本不了解员工真正需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，会真正给企业带来效益，最终使培训难以得到员工的理解和支持，结果往往是吃力不讨好。

三、中小型企业员工培训存在问题的对策

（一）转变管理者观念，并重视员工培训：中小型企业企业员工培训中遇到的种种问题，应该从转变企业主观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。第一，企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验，管理经验可以在实践中学，但管理知识是通过系统地学习来获得的，私营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力，这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。第二，企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。如今处于知识爆炸和科技高速发展的时代，每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展，如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。第三，企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就可以把培训工作做好了。

（二）加强对公司培训人员的培养：企业内部培训人员必须是具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。为员工设计培训内容时应重于的技能、技巧的培养，具有发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及具有较强的控制和协调能力，从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门培训师，要进行专业化培训。私营企业主由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。

（三）科学规划及时地更新培训内容：21世纪属于知识经济时代，如果不及时学习新知识、新技能，就会被时代所淘汰，企业也一样，应根据时代的变化，及时有效的对员工进行新知识的灌输，才能促进企业的发展，企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训三类。根据企业自己的情况及时更新。

总体而言，员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多国内外企业的成功事例证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。好的企业需要好的员工，而这一切都建立在企业对员工的培养上，企业要采用适合员工可持续发展的培训方式，把员工培养成符合企业运作要求的全方位人才。

参考文献

［1］葛玉辉.员工培训与开发实务（M） 清华大学出版社 2011年1月

［2］石金涛.培训与开发（M） 中国人民大学出版社 2009年1月

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［5］赵光忠.现代企业管理操作规范丛书（M）中国经济出版社2009 年4月

［6］王淑珍 王铜安.现代人力资源培训与开发（M）清华大学出版社2010年4月

人力资源培训的主要内容篇(7)

关键词：人力资源；培训计划；考核体系；管理模式

1人力资源培训过程中存在的问题

1.1培训目标不明确，思想意识淡薄

企业在生产过程中十分重视安全这一环节，但对管理这方面未引起足够的重视。大多数电力公司的领导在管理方面的意识不强，在真正的工作中未对人力资源的开发建设采取有效的措施。即使他们认识到了人力资源培训工作的重要性，也没有认真考虑员工培训工作的内容，投入的资金只用来提高企业的生产效率，只是在多个场合口头提倡“以人为本”，很少将其落实到实际工作中。在实际工作中，虽然建有人力资源培训中心，但其可有可无。只有企业的经济效益好，培训中心才能起到一定的作用。如果电力公司创造的效益较低，人力资源培训中心就有可能面临解体，加之人力资源培训机构不具备市场竞争意识，计划经济思想观念长期左右着人们的思想，管理者未清晰地看到新形势下教育培训具有的市场化、商业化特征，不具有危机感，培训方面的思路也不广阔，出现了粗放型的电力公司人力资源培训，这无法满足企业未来发展对人才的需求。在对培训进行规划时，电力公司只重视短期的经济效益，对人才的长期培训并不重视；未预测企业未来对人才的需求方向，导致在岗位技能培训中的专业课程不够全面，过于单一，比如某些企业需要高级人才，但入场制订的培训计划和目标都没有这一项。此外，在培训时，多数企业只注重理论传授，未提升人员的动手能力，无法将理论与实际结合，导致员工经过培训后不能真正地将理论运用到工作中去。

1.2培训内容安排不合理

电力公司要参照员工的技术水平和知识水平，在人力资源的培训和开发方面安排合理的培训内容，从而新员工和老员工的培训内容均符合他们自身的需求，从而提升培训效果，不会产生混乱的现象，使人才培养得到优化。新员工的培训内容主要包括共性培训和岗位培训，应将具有不同技能的员工安排在相应的岗位上。培训员工时，要针对不同的方面进行培训。企业的员工培训主要包括技能培训和管理培训，在培训时这两方面都是进行统一培训的，但目标不明确，没有针对性，极大地浪费了人才资源，导致培训无效果，员工知识技能并没有得到明显提高。

1.3缺乏科学、合理的激励考核体系

电力公司结合实际工作对指定人员安排培训，以此作为人力资源的培训对象，导致员工产生错误的认知，认为培训就是为了迎合企业发展的，并未考虑个人需求。大部分接受培训的生产骨干员工的工作量大、任务重，岗位脱不开身，无法参加必要的学习培训，因此，企业就改派他人或别的岗位的人员参加学习和培训。这严重浪费了培训资源，降低了员工的积极性。考核机制的不科学、不合理导致大多数员工未正确看待人力资源培训工作，进而降低了培训效果。

2电力公司人力资源培训的应对方案

2.1更新观念，加大企业培训力度

目前，市场竞争越来越激烈，归根到底还是对人才、知识的竞争。如果想在市场中站稳脚跟，立于不败之地，就必须合理、有效、科学地进行人力资源培训。电力公司是基础产业，也是国民经济战略支柱，要以人为本，高效地进行人力资源培训，物力、人力、财力上都应支持员工培训工作，为这项工作预备足够的培训经费，并建立完善的培训基地，提供科学、有效的培训内容，有效满足企业员工培训的需要。这不仅能使企业员工发挥出个人价值，还能促进电力公司的快速发展。

2.2建立科学、合理的人力资源培训体系

要想建立科学、合理的人力资源培训体系，可从以下3方面入手：①准确定位电力公司人力资源培训工作，重视人力资源培训工作。建立一套科学、完善的员工培训体系，核心是以可独自胜任岗位为基准，使员工在被动的情况下接受学习培训转变成主动性的学习培训，采用一些分散、不具有连续性的培训内容将他们有效结合，实现人力资源培训系统化管理。将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。②员工整体培训的规划要规范，并引起领导的重视，要有目的、有针对性地进行人力资源培训。总体而言，从企业的整体向前发展的角度看，要深入研究培训的方向，研究未来有可能会用到哪方面的知识和技能。对于工作岗位所需的技能，要进行具体研究，包括员工自身要具有哪些技能，从而取得理想的工作绩效。③分析如何使员工的现有水平进一步得到提高，注重加强员工个人的能力。针对这些培训内容，应深入研究和分析，合理、有针对性地对人力资源培训制订系统规划。一旦采取各项培训措施，就要严格执行。此外，还应合理评估培训效果，保证人力资源培训的实效性。

2.3设计及具体培训

培训的具体设计分为以下2方面：①加强顶层设计。企业领导要制订行之有效的符合企业良性发展的培训计划，不能停留在表面，对基层岗位做好调查、研究。此外，在培训基层员工时，要了解他们的需求。②培训是员工的福利。这是一个不断变化、不断更新的信息时代，而不变就是学习，应根据员工不同岗位的需要进行相应的指导，培训的内容应包括方方面面，比如生产、管理。

3结束语

电力公司要想在日益激烈的竞争中站稳脚跟，就必须加强对人才的管理。同时，还要注意培养人才。对于人力资源培训方面的工作，要加大培训力度，不断提高工作人员的技能水平和知识水平。电力公司对人力资源培训工作应给予大力支持，使人力资源培训方面的工作得以全面发展，从容培养出企业需要的人才。此外，人才培训的方式应灵活多变，管理手段应多样化，从而提高电力公司人力资源培训水平，从根本上提高工作人员的素质。

作者:张宜万 单位:国网邳州市供电公司