资金岗位转正总结篇(1)

集团公司在公司总部设立资金结算中心统一负责集团公司资金管理的具体内容，资金结算中心是集团公司的资金统筹管理部门，指定集团公司的资金管理制度，建设集团资金收支系统，加强资金风险监控，对下属公司的资金使用情况进行指导、审核和控制。

资金计划是指集团公司的成员企业向集团公司资金结算中心提交用款和收款计划，由集团公司资金结算中心进行审核并据以安排其资金收支。集团公司成员企业在每个月月底都应根据其生产经营计划编制月资金使用计划，成员企业领导对资金使用计划进行审批，资金使用计划不符合企业发展需要的应由财务部门重新调整资金月计划，通过审批后报送集团资金结算中心，集团公司按照内部审批流程进行审批，审批不通过的要由成员企业进行调整，审批通过后将资金使用计划存档以作为进行资金收支的依据。

资金结算中心根据集团公司的实际情况制定了详细的资金收付业务流程、以及岗位职责和内部控制制度，在资金收支流程、资金审批等关键环节设置控制节点，在资金收支岗位设置上严格遵循不相容岗位分离的要求，坚持定期轮岗制度、授权审批制度等，严格按照集团公司制定的“集中管理、统一调拨、统一运用”得原则加强资金的集中管理。

资金收入和资金支出是集团公司资金管理的两项主要内容，集团公司在资金管理方面严格按照收支两条线的规定进行资金收付业务。由集团公司为各子公司、分公司开设账户，所有资金收支业务都通过集团公司为子公司、分公司开设的银行账户进行，尽量减少现金的使用，转而采用转账、刷卡、银行代收代付等方式，符合现金使用范围的业务要做到当天送存，严禁截留、挪用等，禁止子公司、分公司在公司开设的账户之外设置账户，需要开设账户的要经集团公司审批并将新开账户交由集团结算中心管理。各部门、子公司、分公司等下属分支机构要严格按照资金计划来使用资金，不得超额使用，因特殊情况需要调整资金使用额度的需要提前报送公司审批。定期核对、不定期盘点下属机构的资金存量情况，在出纳工作平台和总账平台上进行现金额度核对，杜绝账外资金的存在，保证集团公司资金使用计划的落实。

二、资金收款流程及账务处理

（一）归集收款 资金结算中心按照规定的资金管理办法将纳入企业集团资金集中管理范围的且在集团公司资金结算中心设有内部活期账户的成员企业存在商业银行子账户中的资金统一划拨到集团公司的银行总账户上，实现资金的归集完成“蓄水”过程。

（1）归集收款业务流程。结算管理岗进行上划单制单，结算审核岗审核录入内容是否正确，经审核无误后由结算管理岗提交银企互联系统，银行系统根据企业申请完成款项上划，并给结算中心及成员单位提供回单，结算管理岗进行上划单确认，确认后自动在系统内给成员单位生成一张付款单，并自动增加成员企业内部账户余额，结算中心和成员单位根据银行回单进行账务处理。资金结算中心的人员应保证资金上划的合理性，以及资金上划后的头寸调拨是否正确。

（2）账务处理。本业务数据的录入、审核在资金结算系统中操作，当业务审核完成后，财务人员在财务系统中进行账务处理时，需附上银行回单作为依据。集团及成员企业账务处理具体规则如下：集团公司：会计摘要为“上收××成员企业资金”。会计分录为：借记“银行存款——××银行”，贷记“其他应付款——成员单位存款——活期存款（××成员企业）”，所附单据：银行回单。 成员企业：会计摘要为“上存结算中心资金”。会计分录为：借记“其它应收款——上存结算中心——活期存款”，贷记“银行存款——××银行”。所附单据：银行回单。

（二）票据收款 票据收款指纳入集团资金集中管理范围内且在集团资金结算中心开有内部活期账户的成员企业使用支票向集团企业付款的业务流程。

（1）票据收款业务流程。成员企业将支票交给集团资金结算中心，集团接收到支票到银行入账，合作商业银行收到支票后，根据支票进账。交易成功后，成员企业银行账户余额减少，集团总账户余额增加，生成银行回单一式三联，一联银行存档，一联交成员企业，一联交集团公司资金结算中心。成员企业根据银行回单记账，并在资金系统中录入收款单提交结算中心，结算管理岗根据银行回单，接收成员单位在资金管理系统中录入的收款单，生成对外收款结算单，并提交结算审核岗审核。集团资金结算中心结算审核岗人员审核业务数据，审核不通过返回结算管理岗重新修改后再次审核，业务审核通过后，系统自动增加成员企业内部账户余额，打印对外收款结算凭证两份交成员企业和结算中心分别记账。

（2）账务处理。当业务审核完成后财务人员在财务系统中进行账务处理时，需附上所有相关的内、外部单证作为依据。集团及成员企业账务处理具体规则如下：集团公司：会计摘要为“收到××成员企业票据存款”。会计分录为：借记“银行存款——××银行”，贷记“其他应付款——成员单位存款——活期存款（××成员企业）”。所附单据：银行回单，内部凭证（对外收款结算凭证）。成员企业：会计摘要为“存集团公司票据”会计分录为：借记“其它应收款——上存结算中心——活期存款”，贷记“银行存款——××银行”。所附单据：票据存根，内部凭证（对外收款结算凭证）。

（三）汇入收款 汇入收款是指纳入集团资金集中管理范围内且在集团资金结算中心开有内部活期账户的成员企业通过银行汇款的方式向集团付款。

（1）汇入收款业务流程。成员企业向银行提交汇款指令，合作商业银行收到成员企业提交的付款指令后根据指令进行转账。交易成功后，成员企业银行账户余额减少，集团总账户余额增加。生成银行回单一式三联，一联银行存档，一联交成员企业，一联交集团公司资金结算中心。成员企业根据银行回单记账，并在资金系统中录入收款单提交结算中心，结算管理岗根据银行回单，接收成员单位在资金管理系统中录入的收款单，生成结算单，并提交结算审核岗审核。集团资金结算中心结算审核岗人员审核业务数据，审核不通过返回结算管理岗重新修改后再次审核；业务审核通过后，系统自动增加成员企业内部账户余额；打印对外收款结算凭证两份交成员企业和结算中心分别记账。

（2）账务处理。当业务审核完成后，财务人员在财务系统中进行账务处理时，需附上所有相关的内、外部单证作为依据。集团及成员企业账务处理具体规则如下：

集团公司：会计摘要为“收到××成员企业银行汇款”。会计分录为：借记“银行存款——××银行”，贷记“其他应付款——成员单位存款——活期存款（××成员企业）”。所附单据：银行回单，内部凭证（对外收款结算凭证）。

成员企业：会计摘要为“向集团公司汇款”。会计分录为：借记“其它应收款——上存结算中心——活期存款”，贷记“银行存款——××银行”。所附单据：银行回单，内部凭证（对外收款结算凭证）

三、付款管理流程及账务处理

（一）下拨付款 下拨付款是指集团资金结算中心根据纳入集团资金集中管理范围内且在集团资金结算中心开有内部活期账户的成员企业的付款预算或付款申请，将资金从商业银行集团总账户下拨到成员企业银行账户上。

（1）下拨付款业务流程。成员企业向集团上报预算，结算管理岗根据审批后的预算录入下拨单，结算审核岗审核下拨单是否正确。审核不通过，返回结算管理岗修改后重新提交。结算管理岗向银行发送下拨付款的指令，银行接收指令，进行转账操作。交易成功后，集团银行总账户余额减少，成员企业门户总账户余额增加，并生成银行回单一式三联，一联银行存档，一联交成员企业，一联交集团公司资金结算中心。成员企业根据银行回单记账并存档，资金结算中心根据银行回单记账并存档。

（2）账务处理。该业务在资金结算系统中进行业务处理，由结算管理岗进行业务办理，由结算审核岗进行业务审核，业务完成后集团及成员企业账务处理具体规则如下：集团公司：会计摘要为“下拨资金到××成员企业”。会计分录为：借记“其他应付款——成员单位存款——活期存款（××成员企业）”，贷记“银行存款——××银行”。所附单据：银行回单成员企业：会计摘要为“收集团公司资金”。会计分录为：借记“银行存款——××银行”，贷记“其它应收款——上存结算中心——活期存款”。所附单据：银行回单。

（二）票据付款 票据付款是指集团资金结算中心根据纳入集团资金集中管理范围内且在集团资金结算中心开有内部活期账户的成员企业的付款申请，通过票据的形式将资金从商业银行集团总账户下拨到成员企业银行账户上。

（1）票据付款业务流程。成员企业向集团提交付款单，结算管理岗接收付款单生成对外付款结算单，结算审核岗审核业务信息内部是否正确，如业务信息不正确，则返回结算管理岗修改，重新提交审核。审核通过后，成员企业内部账户余额增加，打印内部凭证交成员企业存档。集团结算管理岗开立支票，交成员企业，成员企业接收支票，将支票交给银行办理入账业务。银行收到支票，办理转账交易。交易生成的银行回单三联，一联给成员企业记账并存档，一联给集团记账并存档，一联由银行存档记账。转账交易完毕后，银行的集团的总账户余额减少，成员企业的子账户余额增加。成员企业根据票据存根、内部凭证记账并存档，资金结算中心根据内部凭证和银行回单记账并存档。

（2）账务处理。此业务在资金结算系统中进行业务处理，由结算管理岗进行业务办理，由结算审核岗进行业务审核，业务完成后集团及成员企业账务处理具体规则如下：集团公司：会计摘要为“交××成员企业票据“。会计分录为：借记“其他应付款——成员单位存款——活期存款（××成员企业）”，贷记“银行存款——××银行”。所附单据：票据存根，内部凭证（对外付款结算凭证）。成员企业：会计摘要为“收集团公司资金”。会计分录为：借记“银行存款——××银行”，贷记“其它应收款——上存结算中心——活期存款”。所附单据：银行回单，内部凭证（对外付款结算凭证）。

（三）汇出付款 汇出付款是指集团资金结算中心根据纳入集团资金集中管理范围内，且在集团资金结算中心开有内部活期账户的成员企业的付款申请，通过银行汇款或者银企转账的方式将资金从商业银行集团总账户下拨到成员企业银行账户上。

（1）票据付款业务流程。成员企业向集团提交付款单，结算管理岗接收付款单生成对外付款结算单，结算审核岗审核业务信息内部是否正确，如业务信息不正确，则返回结算管理岗修改，重新提交审核。审核通过后，成员企业内部账户余额增加，打印内部凭证交成员企业存档，通过银行汇款或者银企转账的方式将资金从商业银行集团总账户下拨到成员企业银行账户上。银行办理转账交易。交易生成的银行回单三联，一联给成员企业记账并存档，一联给集团记账并存档，一联由银行存档记账。转账交易完毕后，银行的集团的总账户余额减少，成员企业的子账户余额增加。成员企业根据银行回单、内部凭证记账并存档，资金结算中心根据内部凭证和银行回单记账并存档。

（2）账务处理。集团及成员企业账务处理具体规则如下：集团公司：会计摘要为“付××成员企业款”。会计分录为：借记“其他应付款——成员单位存款——活期存款（××成员企业）”，贷记“银行存款——××银行”。所附单据：银行回单，内部凭证（对外付款结算凭证）。成员企业：会计摘要为“收集团公司资金”。会计分录为：借记“银行存款——××银行”，贷记“其它应收款——上存结算中心——活期存款”。所附单据：银行回单，内部凭证（对外付款结算凭证）。

参考文献：

资金岗位转正总结篇(2)

关键词：林区；转岗培训；职工；意义

转岗培训是林区在新形势下必须作出的选择，虽然目前面临着一些阻碍，但是从长久角度看，转岗培训对林区职工、企业、国家都有重要的意义。为了保证林区转岗培训顺利完成，让林区职工尽快适应新岗位生活，实现再就业，林区企业与国家必须加大转岗培训的资金投入。

一、林区新形势下转岗培训对林区职工的重要意义

由于林区发展已经进入到了新时代，这就使得林区发展过程中某些部门急需人手，而某些部门则存在着人员冗余的问题，未来保证林区经济的高效发展，的确有必须进行员工的转岗培训，这样既能够给林区职工一个重新选择岗位的机会，又能够平衡林区各个部门人力资源，以使得人力资源得到最合理的培训。林区新形势下，转岗培训对林区职工产生的重要意义如下：

首先，有利于林区职工，重新燃起工作热情。有些林区职工在本职岗位工作已经很多年，逐渐的熟悉了工作流程、工作业务，每天重复相同的工作内容，自然会产生厌倦的情绪，久而久之，对本职工作岗位就失去了热情。在这种情况下，对职工进行转岗，就会重新燃起职工工作的热情。但是由于职工对转岗的工作岗位任务、流程并不了解，因此林区有必要对职工进行转岗前的培训，以便职工在正式入岗之后能够适应岗位生活，快速转变角色，尽快融入到新的岗位生活中。

其次，有利于提升林区职工的业务能力。通常情况下，林区职工只需要做好本职岗位工作即可，并不需要过多的学习，但是现代林区发展需要综合性质的人才，职工只会一种技能，并不利于林区的后续发展。而对职工进行转岗培训之后，职工不仅掌握了原本的工作技能，也掌握了转岗之后的岗位技能，职工的业务能力越强，懂得的技能越多，越利于林区发展，一旦林区人员不足，林区职工可以兼职其他岗位。

最后，更利于林区职工进行职业规划。有很多林区职工，刚投身到林区行业中时，对自己的本职工作并不是很了解，待到长期接触下来之后，发现并不是自己喜欢的工作内容，完全不符合职业规划，而此时如果员工有转岗的机会，林区又对其进行了转岗培训，这就相当于给林区职工一个重新选择的机会，这对职工实现自己的职业规划有着积极的作用。

二、林区新形势下转岗培训存在的问题

首先，资金缺乏。林区对职工进行转岗培训，需要一笔不小的资金，尽管国家给予部分资金支持，但是依然无法满足转岗培训的需求，林区必须自己筹集资金进行培训。但是某些林工企业长时间处于负债经营状态，难以筹集到资金。

其次，是转岗职工再就业观念陈旧。在转岗职工中有相当部分职工对企业和政府的依赖性大，缺乏自主择业的意识，特别是林区可供选择的就业领域有限，因此依附性更强。而且有些职工择业期望值很高，条件近于苛刻、挑剔，很难谋到满意的工作，成为转岗职工实现再就业的一大障碍。

第三是转岗职工的技术单一、业务素质低。一些转岗职工，特别是从木材生产领域转岗的职工大多数缺乏技术专长，很难适应新岗位的技术要求，影响了职工再就业的困难。

第四是职业技能培训工作的落实比较困难。对转岗职工进行职业技能培训是再就业工程的重要环节，是对转岗职工基本业务素质的培训。但从近年林区再就业职工技能培训实际情况看，由于培训组织工作、培训经费、职工意识等问题，致使有些技能培训流于形式，走过场，根本没有达到培训的目的。以上实施再就业工程面临的问题有其历史形成的原因，不是一朝一夕就能解决的，只有深入研究这些问题，想出解决问题的办法，逐步加以解决，才能使再就业工作有所成就。

三、实施再就业工程中的基本对策

1、提高对实施再就业工程重要性的认识。转岗职工再就业不仅仅是一个经济问题，而且是一个重要的社会问题和政治问题。企业和政府在制定经济政策时，应把促进就业作为一项重要目标，把控制失业率摆在优先位置，创造有利于转岗就业的宏观经济环境，鼓励综合开发和利用林区多种资源，支持非国有经济的发展，对从事个体经济者采取简化办证手续和减免税的优惠政策和扶持政策，鼓励开拓境外就业市场，组织劳务输出参与赴俄采伐、加工、种养等项目合作。

2、切实做好转产项目选择和论证。总体上说，大兴安岭林区具有丰富的自然资源，可供选择的开发建设项目是多样的，作为一个企业要选择哪些项目，应从林区的实际出发，选择既能推动林区发展，又能增加就业岗位，且不破坏自然资源的转产项目，确保林区再就业工程的落实。要坚决杜绝借实施“天保工程”之机、解决就业之名争项目跑项目的行为。有关部门要切实加强宏观调控，确保项目布局合理，规模适度，实行项目负责制。由于转产项目多以多种经营项目为主，因此在确定多种经营项目时，要适当延长产业链，实现产业化，采取股份合作制的形式，坚持效益第一的原则。

3、加大再就业工程投入力度企业、林业行业管理部门、政府都要建立再就业基金制度，解决再就业工程资金来源，保证再就业工程顺利运行。“天保工程”资金要合理使用，规划长远发展项目，变“输血”为“造血”，从根本上解决职工的再就业问题。

4、教育和引导下岗职工转变再就业的择业观念。可采取奖勤罚懒、鼓励劳动致富，教育和引导职工放弃等、靠、要的观念，放弃自谋出路就是低人一等的观念，树立新的就业观念，积极自我安置、自主就业，增强竞争意识。

5、建立和健全再就业服务体系。林业企业、各级政府要建立和健全各级各类再就业服务机构，通过多种途径为转岗职工提供就业信息、职业介绍、求职面谈、就业指导等服务工作。认真组织好职业技能培训，加强劳动力市场建设，实现培训与就业一体化。

四、结语

综上所述，可知新形势，林区对职工进行转岗培训很有必要，这对林区职工自身来说，也有重要的意义。虽然面临着资金缺乏、某些职工不理解的问题，但是林区企业依然要顶住压力，顺利完成职工的转岗培训工作，只有如此，林区经济才会获得长久发展，同时，转岗培训能够为我国林区人才的培训提供了有效的途径。本文是笔者对林区新形式下转岗培训研究经验的总结，希望能够为林区职工的未来发展提供帮助。

参考文献：

[1] 田喜军. 优化产业结构 助推林区经济快速发展[J]. 中国林业. 2009（09）

[2] 王存忠，姚大金. 全椒林业职工养老有保险[J]. 安徽林业. 2005（01）

[3] 贾新平，沈银新，张俊豪. 常抓不懈 加强林业职工队伍建设[J]. 新疆林业. 2007（05）

资金岗位转正总结篇(3)

一、“三民主”就是乡镇党委政府根据实情，对村干部岗位职数设置、工资补助标准以及考核评分办法提出指导性意见，由各村委会召集村民代表会讨论通过，实行民主定岗、民主定标和民主考评。

⒈民主定岗根据区域人口规模确定，设村支部书记、村委会主任、财经委员、妇联委员、治保调解委员等岗位，岗位之间实行兼职。人以下的村配备干部至人，人至人的村配备干部人，人以上的村配备干部人，取消专职村民小组长，实行村干部兼任村民小组长。

⒉民主定标根据当地收入水平和经济承受能力确定村支部书记、村委会主任两个主职干部年基本工资和岗位津贴标准，一般不超过上年人平纯收入的两倍。实行书记、主任一肩挑的基本工资和岗位津贴标准提高。村副职干部年基本工资标准不超过主职干部年基本工资的％，取消其他各类补贴，实行兼职兼薪，兼任副职职务每年补贴基本工资的％，兼任一个村民小组长每年按辖区人平一元补贴。乡镇党委政府按照岗位和标准督导兑现村干部工资时，具体到各村个人时还要综合考虑村与村之间的区域面积和人口规模等实际情况进行适当调剂。

⒊民主考评根据全年农村工作目标任务从村干部工资总额中拿出作为绩效工资，实行百分制考核。百分制考核中由村民代表会评定分，乡镇按全年各村工作目标考核任务综合评定分。根据考评结果，计发实得绩效工资。对有村办企业利润的村，按利润额的提取奖励基金，经村民代表会通过，镇财政经管部门审核后奖发到人。

二、两集中就是乡镇党委政府根据各村村民代表会通过的村干部岗位职数设置、工资补助标准以及考核评分办法结果规范统一，统筹转移支付资金发放村干部工资，实行集中审核、集中发放。

⒈集中审核由乡镇组织部门和财政经管部门对村民代表会确定的岗位设置，工资补贴标准和考核评分结果进行审核汇总，统一计算标准，建立民主审批制度，纠正超岗、超标情况行为。

⒉集中发放就是统筹村干部工资资金，集中发放村干部工资。集中统筹各村定编干部工资，转移支付资金中工资部分不划到各村，由财政经管部门统筹发放。同时兼顾考虑村级财政转移支付资金按人口规模定补的办法，除村干部工资实行乡镇级统筹外，办公经费和组长工资等日常费用考虑人口规模、区域面积、组长人数等因素划拨给各村包干使用，从而改变拿办公费发工资的现状，力求各村财政转移支付补助平衡合理。

资金岗位转正总结篇(4)

一、出纳岗位的现状

1.出纳岗位的职责

出纳是财务管理的一部分。出纳是按照国家有关规定和制度，办理本单位的现金收付、银行结算及有关账务，保管库存现金、有价证券、财务印章及有关票据等工作的总称。

出纳岗位保管库存现金和有价证券，管理库存现金的支出及收入。登记日记账，保证日清月结。根据已经办理完毕的收付款凭证，逐笔顺序登记现金日记账和银行存款日记账，并结出余额。出纳是会计工作的重要环节，涉及的是现金收付、银行结算等活动，而这些活动又与企业甚至国家的经济利益密切相关。如果出纳岗位的工作出现了错误，很可能危机到企业运行。

2.出纳岗位的现状

由于传统认知的弊端，多数管理者对于出纳岗位的认识不够深入，对出纳岗位工作要求降低，使得出纳岗位比其他会计岗位更低一筹。随着时间的不断积累，出纳岗位出现各种各样的问题。

（1）管理者对出纳岗位不够重视

历史固定思想严重，造成管理者对出纳岗位认知不够。管理者轻视出纳岗位，认为出纳岗位的工作流程及内容简单，对出纳岗位的工作人员要求降低，认为出纳岗位对于企业运行无关紧要。将出纳工作与能力低联系起来，将能力弱的人调至出纳，加深了普通群众以及其他工作人员对出纳工作要求能力弱的认识。

（2）对出纳职责界定不清晰

财务工作的两大风险是资金风险与税务风险。出纳作为资金的管理者，与资金风险密不可分。资金出现风险，作为掌管者，出纳就成为第一负责人。人们对于出纳掌管资金的这项职能的错误认识是，只要资金出现问题，就全是出纳的责任。防范资金风险，减小资金风险不是出纳个人的事儿，而是整个企业、整个财务部全体的责任。如果不将会计凭证的制证、审核与付款复核的职责明确划分开来，将责任与过失全部推到出纳身上，明显是对出纳岗位的不公平和对财务工作的不负责任。

（3）出纳员能力不够

因为对出纳岗位的轻视，管理者将工作能力差以及态度差的人放置与出纳岗位。这些人员本身就存在能力弱、认识差的问题，应该加以正确引导，而不是听之任之。被调到出纳岗位的工作人员，对工作的积极性更加降低，抱着低落的心态进行出纳工作，致使出纳岗位问题层出不穷。长期处于出纳岗位，无法真正了解会计的其他内容，造成出纳人员的认知局限。

二、出纳工作在财务管理中的重要性

1.出纳岗位的地位

出纳是财务管理工作的一部分，在财务管理中起着不可忽视的作用。《会计基础工作规范》中对会计人员配备、会计岗位设置的原则作了规定。会计工作岗位，可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人。但出纳人员不得监管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。任何一个企业，出纳都要是一个独立的岗位，由此便可以看出出纳岗位的重要性。

2.出纳工作的重要性

出纳是会计工作的一部分，出纳人员在管理好货币资金、按时登帐的同时，也要深入贯彻落实国家对于出纳岗位的要求。认真贯彻执行党和国家的财经政策和财经方针，认真审核每一张单据、处理每一笔经济业务，做到耐心细致。

出纳工作在企业中的作用巨大，重工业实业企业尤为突出。工业企业每天都要进行原料的输入、成品的输出、?杂费、差旅费、交通费等各类繁杂业务。由于工业企业涉及到的事物较多，业务较多，不可能做到每笔业务都以银行划款来实现，其零星业务就需要通过现金支付来实现。此时，出纳工作就体现了本身重要的作用。如果没有出纳严谨的辅助工作，经济业务量大且繁琐的工业企业就无法快速运转。

四川雅化实业集团股份有限公司是国家民爆产品定点生产企业、四川省规模最大的综合性民用爆炸物品生产厂商。集团产品种类多，产品销售范围广，因此涉及到的经济业务往来繁多。集团主营生产各类品种、规格齐全的工业炸药、工业雷管、工业导爆管和工业导爆索等民用爆破器材，就极大要求生产原料的质量和精确量。财务管理系统在经济业务运行中发挥了重要作用，出纳在之中不仅关系到企业的各类费用的收支，更起到了监督企业经济业务的作用。通过对每笔单据的认真审核，降低了原料的差错，提高了爆破器材生产的精确性。

三、改进出纳岗位的措施

1.提高出纳人员的素质

出纳人员工作流程相对简单，但是仍要与时俱进，不断发展自身能力，拓宽视野。在学习出纳工作的同时，也学习与出纳所要处理的经济业务的相关知识，才能更好的面对未知的各种困难。例如在工业实业企业，就要积极去补充关于实业企业运行中所遇见的事物。积极了解工业原料，在进行收付时，可以适时提供建议。

不仅要提高出纳人员的专业知识素养，还要提高出纳人员的职业道德素质。不管因为各种原因调到出纳岗位，就是安心踏实的去做好本职工作。在其位，谋其职。既然在出纳岗位工作，就说明是人生道路所要经历的。出纳人员不能丧失志气，应该一鼓作气，摆正对出纳岗位的认识。坚持原则，不违法乱纪，坚决维护国家的财政方针和政策。以饱满的热情面对自己所处在的岗位。

2.管理者转换认识

管理者领导着整个部门，代表着整个部门的形象。如果管理者仍拿传统对出纳岗位的认知来分配任务和进行管理活动，会使整个部门仍陷入对出纳的误解。所以要想从根本上转变人们对出纳岗位的错误认识，就要从领导者做起。管理者改善对出纳岗位的认识，调入优秀人员，对努力工作的出纳人员给予奖励机制。正视出纳岗位的地位，进而带动企业整体对出纳的理解。

3.明确出纳岗位职责

要完善财务管理制度，遵循及时性、适应性、效益性原则，根据具体情况制定具体方针。明确岗位职责，将会计与出纳职责明确划分开来，将工作责任划分开来。要求各岗位会计人员根据本岗位的职责要求，进行工作总结、评定，明确工作范围。不仅强化了各个岗位人员的责任感，还能提高工作效率，加强内部核算监督。

资金岗位转正总结篇(5)

一、改革用人机制,使组织结构适应市场

搞好一个企业,必须始终以人为本建立管理体制。企业中的人分为领导班子和职工队伍。在企业经营管理中,领导班子特别是一把手对企业的发展起着决定性的作用。好班子的好主意,通常来自职工群众,最终要通过职工来实现。优秀的企业家都十分重视职工队伍的建设,千方百计地培养“四有”职工队伍。因此,航天企业不建立起一套新的用人机制,是难以适应市场经济规律的要求的。转变用人机制,首先要改革干部管理体制,要根据企业经营管理的需要选拔干部,对干部要全面推行聘任制,除特殊岗位外,对大部分干部岗位都应实行公开招聘,在年度考核和聘任期满考核中,群众信任票不到60%的干部应予以解聘。确实要把那些能“认真贯彻党的政策,决心办好企业,勤于学习,善于决策,大胆管理,勇于拼搏,公正廉洁,知人善任”的优秀人才选聘到企业领导班子中来,发挥其才干。特别要选好素质高、能力强、作风正的一把手。使企业真正形成“聘任上岗,责权统一,能上能下”的干部管理机制,增强干部的竞争上岗意识和责任感、使命感,保证企业有一个开拓、团结、民主、正派的领导班子。对工人和一般职员应实行岗位公开招聘制,推行试岗、上岗、待岗“三岗制”,优化组合,择优上岗。每个工作岗位都要经过考试取证,凭证竞争上岗。待岗后进入内部人才市场接受培训,单位需要用人时就到内部人才市场去选聘。在工资分配上彻底打破“大锅饭”和平均主义,与单位生产经营效益直接挂钩。对承包经营者实行风险抵押制和效益工资年薪制,按月审计考核,加强对经营者的监督与约束。

二、建立多种经营实体,将企业整体推向市场

长期以来,航天企业中的二级生产经营单位缺少成本概念、资产概念和效益概念,只限于完成上级下达的生产任务。所谓承包管理是“年初谈承包,年中走着瞧,年终亏损不了之”。市场的压力仅压在总厂的身上,没有触及到二级单位,更没有触及到个人。因此,只有让二级单位走向市场,才能使企业出现活力;只有把压力传递给生产经营实体,才能激发企业的创造性;只有营造企业内部的市场微观机制,才能同外部市场接轨。要转机制,先变体制;体制不变,机制难转,企业的经营活力就难以增强。按照这个思路,航天企业实行“军民分线,人员分流”后,民品生产应以产品划线分离、分立,进行专业化改组,划小核算单位,建立模拟法人,并将这些模拟法人全部推向市场,让其自主经营,自负盈亏,自我约束,自我发展。对那些产品有市场、有竞争力但债台高筑的企业,从有利于生产发展出发,可以将企业中具有生机和活力的那部分有效资产划出来实行“分立经营”,促使企业从债务的包围中“突围”出来,实现局部分块搞活,从而带动和促进整体搞好。

资金岗位转正总结篇(6)

一、指导思想和基本原则

我省实施“特岗计划”，要以科学发展观为统领，以改革和完善教师补充机制、改善农村教师结构、提高农村教师队伍素质、促进城乡义务教育均衡发展为宗旨，按照“统筹规划、创新机制、科学配置、严格管理”的要求，积极稳妥推进我省实施“特岗计划”工作。

1、与中小学编制管理工作紧密结合，有机衔接。纳入“特岗计划”的县（市），应该是教师总体不能满足工作需要、结构性矛盾突出，且能够保证3年聘任期“特岗计划”实施结束后，能有空编用于特设岗位教师（以下简称“特岗教师”）正式聘用的县（市），计划实施期内不得再以其他方式补充新教师。城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用服务期满的特岗教师。

2、与中小学教师补充、调整教师队伍结构统筹考虑，有机结合。通过实施“特岗计划”，逐步改善和解决贫困地区和边境地区中小学教师队伍总量不足、素质不高、结构不合理等问题。

3、与教师资源的科学配置有机结合。特岗教师的安排要充分考虑中小学教师队伍现状，根据学校教育教学的实际需求，统筹考虑学科、学段等因素，科学配置，发挥实效。原则上“特岗计划”安排在县以下初中，适当兼顾乡镇中心学校，人口较少的边境县也可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

4、地方“特岗计划”与国家“特岗计划”统筹规划，一并实施，招聘对象及条件、招聘办法及程序、招聘人员的相关待遇和有关政策等保持一致。

5、严格执行政策，坚持规范操作。各市（地）、县（市、区）要充分认识实施“特岗计划”的重要意义，坚持正确的政策导向，严格执行国家各项政策规定，强化管理机制，严密工作程序，确保招聘工作质量和管理的规范化。

二、设岗计划和实施范围

我省在今年继续实施国家“特岗计划”的同时，启动实施地方“特岗计划”，共拟招聘特岗教师808人。其中，按照国家规定，实施国家“特岗计划”的范围为国家扶贫开发工作重点县（即“国家级贫困县”）、边境县（市）、原“两基”攻坚县，包括泰来县、东宁县、抚远县、桦南县、汤原县、鸡东县、饶河县、爱辉区、孙吴县、逊克县、兰西县、漠河县等12个县（市、区），拟招聘特岗教师308人；实施地方“特岗计划”的范围为“省级贫困县”、“十弱县”以及有特殊需求的县（市），包括通河县、龙江县、克东县、富锦市、青冈县、明水县、望奎县、庆安县等8个县（市），拟招聘特岗教师500人。

按照国家相关规定，“特岗计划”与国家“农村学校教育硕士师资培养计划”结合实施。哈尔滨师范大学、黑龙江大学应届毕业生中，已被2010年“农村教育硕士师资培养计划”正式录取人员，若其签订服务协议的服务区域为“特岗计划”实施县（市、区），且本人符合特岗教师招聘条件，可不参加公开招聘考试，直接聘为特岗教师。这部分人数为11名，其所用岗位不列入公开招聘计划。因此，列入公开招聘“特岗教师”的设岗计划总数为797人。

三、招聘对象和条件

招聘对象以本科为主，专科为辅；以应届毕业生为主，往届毕业生为辅；以师范类专业为主，非师范类为辅。2009年已招聘的在岗特岗教师以及录取后未到岗或离岗的不能报考。

（一）招聘对象

1、取得教师资格的高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科以上毕业生；

2、取得教师资格的全日制普通高校应届师范类专业专科（含小教五年制专科）毕业生（限报小学岗位）；

3、取得教师资格、具有半年以上教育教学实践经验、截至2010年9月1日年龄在30周岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（二）招聘条件

报名者应同时具备以下条件：

1、思想品德条件。拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持党的路线、方针、政策，有良好的思想政治素质和道德品质；遵守宪法和法律；热爱农村教育事业，履行《教师法》规定的义务；遵守教师职业道德，为人师表。

2、学历条件。申报初中教师特设岗位人员，其学历要达到普通高等学校本科毕业及其以上程度（含同类应届毕业生，下同）；申报小学教师特设岗位人员，学历要达到普通高等学校师范类专业专科（含初中起点五年制小学教育专科）毕业及其以上程度。

2010年服务期满的参加“大学生志愿服务西部计划”、“村村大学生选派计划”、“三支一扶计划”等项目从教人员，按2010年应届毕业生对待。

申报人员所学专业要求与报考岗位学科和本人取得的教师资格证书学科对口或相近。

3、普通话条件。申报人员的普通话水平必须达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等及其以上标准，并取得《普通话水平测试等级证书》。

4、身体条件。具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作的需要。

5、教育教学能力条件。具有从事教育教学工作必备的能力和素质，初步掌握和运用教育教学基本理论和技能，基本胜任招聘岗位所要求的教育教学工作。

四、各部门职责及分工

省教育厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省编办等相关部门要加强统筹协调，密切配合，共同推进。

省教育厅要结合本地实际，按照国家要求，认真做好教师公开招聘、岗前培训、跟踪管理服务等各项工作，加强对实施县（市、区）工作的指导和检查；省财政厅要负责统筹协调“特岗计划”的经费保障，落实资金，规范管理；省人力资源和社会保障厅要协同省教育厅做好教师招聘工作及聘后管理工作；各市（地）、县（市、区）要根据省核定的中小学教职工事业编制总量，在“特岗计划”实施期满后可用空编数额安置特设岗位教师，省编办要加强中小学编制工作的监督、检查。

设置特设岗位县（市、区）的政府和上一级政府，要成立实施工作的领导机构，负责本地区实施“特岗计划”的领导、组织和协调工作，加强实施工作的管理。设岗县（市、区）的县级有关部门要为特岗教师提供周转宿舍及其他生活必要条件，县级教育行政部门和设岗的学校要加强对特岗教师教育教学工作的指导和管理。

五、实施办法和步骤

（一）前期准备

包括进行调查摸底、审核各设岗县（市、区）的设岗计划并提出设岗方案、制定“特岗计划”实施方案和特岗教师招聘办法、建立特岗教师信息管理系统和开通招聘报名网站、组织宣传发动工作、召开启动工作会议等。

（二）招聘

招聘工作要遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按照公布需求、自愿报名、资格审查、考试考核、集中培训、资格认定、签订合同、上岗任教的程序进行。招聘的具体办法详见附件1。

（三）聘后管理

1、省教育厅建立特岗教师信息管理系统和数据库，对特岗教师实行聘后全程跟踪管理和评估。各设岗县（市、区）教育局也要建立信息数据库，及时将特岗教师的有关情况向省教育厅报告。

2、特岗教师聘用期间，其户口根据本人自愿，可留在原籍，也可迁至工作学校所在地或工作学校所在地的县城；党（团）组织关系转至工作单位，并应积极主动参加工作单位的党（团）组织活动；人事档案由服务县政府教师人事档案管理部门管理。服务期满后，被国家机关、国有事业、企业单位正式录（聘）用的，在服务期间建立的工作档案和党团关系按规定转到具有人事管理权限的相关单位管理或由政府人保部门人才服务机构；未被录（聘）用人员的工作档案和党团组织关系按照有关规定，直接转到原生源所在地政府人保部门人才服务机构。

3、特岗教师聘用后的日常管理与考核主要由设岗学校和设岗县教育行政部门负责。每年度结束，各设岗学校要对本校特岗教师的各方面表现和工作情况进行综合考核，评定考核等次，并报县教育行政部门审核后存入其工作档案。新晨

六、有关政策保障

1、为吸引更多优秀高校毕业生到农村学校任教，对具备以下条件的报名者在笔试成绩中给予适当加分：

（1）少数民族学生加2分。

（2）省级优秀毕业生、在学期间获省级及以上“三好学生”（含优秀学生干部、优秀党团员，下同）加5分，校级“三好学生”加2分。

（3）报考原籍所在县所设岗位的，加10分。

（4）参加“大学生志愿服务西部计划”、“村村大学生计划”和“三支一扶”计划支教项目且服务期满的志愿者，笔试加10分，面试考核时同等条件下优先录用。

同时具备以上几个加分条件的考生，取最高加分项目，不累计加分。

2、根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发〔2005〕18号）、《关于开展从大学生“村官”等服务基层项目人员中考试录用公务员工作的通知》（人社部发〔2010〕52号）和《黑龙江省人民政府关于进一步加强普通高等学校毕业生就业工作的意见》（黑政发〔2009〕30号）的有关精神，特岗教师服务期满后3年内报考乡镇机关公务员和参加事业单位公开招聘的，享受相关优惠政策。城市、县镇学校招聘教师时，应优先聘用特岗教师。

3、黑龙江大学、哈师大两所高校实施“农村学校教育硕士师资培养计划”与“特岗计划”的实施结合进行。已被正式录取攻读教育硕士并符合“特岗计划”招聘条件的人员可直接聘为特岗教师。特岗教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

4、特岗教师聘期计算工龄、教龄。聘期内在评职、晋级、评优、参加培训、福利待遇等方面享受当地同等条件公办教师相同待遇，并纳入义务教育学校教师绩效工资的实施范围。

5、特岗教师在聘期内，由所在学校按照事业单位工作人员年度要求进行考核。对成绩突出、表现优秀的给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合在教师岗位工作的，应按合同条款解除聘用合同。

6、特岗教师服务期满后，经考核合格，且本人愿意留在当地继续从事教育教学工作的，要在省核定的中小学教职工事业编制总量内正式聘用并纳入机构编制实名制管理范围，享受当地教师同等待遇，其工资发放纳入当地财政统发范围。

服务期满不留基层学校工作的，由其自主择业，当地政府应创造便利条件并提供必要帮助。对已落实工作单位的，及时给予办理相关手续；未落实工作单位的，提供必要和可能的就业服务。

七、资金保障

资金岗位转正总结篇(7)

同志们：

以职责管理为中心以全员聘用为基础创新事业单位人事工作方法我所成立于*年，是国家实施*行业管理的技术支持单位。*年以来，我所得到长足发展，业务部门由4个实验发展为4个业务中心、3家控股公司。为适应事业发展需要，我们不断深化人事制度改革，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的多种聘用方式和以按劳分配与按要素分配为主体的多元化分配体系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套适应我所事业发展的人事工作方法。我们的做法是：一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。（一）编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。（二）完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。（三）健全干部考核评价机制。根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标，建立主体明确的评价方法，按照层级负责的原则，确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构，部门评价结果均参考工作机构的综合评价。专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。（四）优化人才资源配置机制。坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾政策性安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法，调整了部分干部的职务和岗位，在一定程度上推进了干部的合理流动。（五）建立干部监督激励机制。以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，建立了程序严密、制约有效的权力运行机制，强调责权利的一致性，着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。同时进一步完善了干部激励保障机制，构建干事创业的文化平台，改善了办公环境、办公设施，制定了与工作岗位相适应的工资体系，加大了岗位工资和绩效工资的比例。二、以全员聘用为基础，转变编制内聘用的单一模式，建立以聘用合同制为主体的多种用人机制长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。为解决这个矛盾，我们积极探索了编制外聘用方式，建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。具体来说，现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营部门，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整，弱化行政职能部门，强化业务科研中心，形成了以4大中心为主体的业务机构，促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。在此基础上，我们重新编制了岗位，以岗位需要为目标开展了全员聘用工作，按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗，专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制，实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。在实行聘任制后，出现了人员分流情况。我们积极采取措施解决了相应问题。一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。对接近退养年龄的人员，经本人申请，组织批准，办理了提前退养手续；对待聘人员，采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业，先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。二是解决人事劳动争议。设立了人事劳动争议调解委员会，对聘任合同中约定事项产生争议的，采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。在现有编制条件下，为适应事业发展需要，我们部分使用了编制外人员。编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾，对于属地外单位，属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系，而不是与本地企事业同等对待。为解决这个矛盾，我们依托公司化运作的后勤服务公司，与属地人事部门达成人事关系代办代管协议，对编制外人员实现委托合同制管理，兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇，如各种社会保险、工资福利待遇等。我们为临时用工人员也办理了相应手续，切实保障这类人员的权利，为他们办理了社会保险手续，使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。同时我们还加强编制外人员的文档管理，对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系公司进行统一管理，每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事公司，统一归档保存，切实维护编制外人员的各种利益。（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。在人事工作中除存在编制矛盾外，还存在引进人才人事关系的转调问题。在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才，

但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系。为解决这个矛盾，我们积极协调属地的人才工作站，与其签订了特聘工作协议，为特聘人才办理了人事关系手续。按照协议规定，我们与特聘人才签订了聘用合同，解决其所有人事待遇问题，暂时实行“人档分离”的管理办法。人才工作站在特聘人员工作年满1年后，重新向被引进单位调转人事关系，如果被引进单位仍不同意调转人事关系的，人才工作站可经属地人事部门同意后，为特聘人员重新建立人事档案。人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题。三、规范分配体系，转变单一的分配方式，建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度机构改革的一项重要任务是分配制度改革，为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值，我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，根据部门和岗位性质的不同，探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系。（一）根据岗位性质确定了新的工资结构。以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分。基础工资由标准工资、津贴和补贴构成，岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小，工作量和工作的复杂程度等因素确定，绩效薪金根据完成的任务，取得的业绩和效益确定。新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，提高了职工的工作积极性，起到了激励作用。（二）根据机构性质制定了搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门。公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出；准公益性部门的基础工资由事业经费中支出，其他两项与经济效益挂钩，由自己承担，在行政总量控制下自主分配；在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担，在行政总量控制的基础上，岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出，部门自主分配。搞活内部分配，较客观地肯定了不同部门的业绩和效益。（三）根据岗位业绩加大绩效奖励力度。我们完善了奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人员，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。四、积极协调解决体制内外的矛盾，以强化管理为动力，促进人事工作不断向前发展事业单位改革的目的是要通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制和分配激励机制，建立符合市场经济体制要求的人事劳动管理制度。在市场经济体制下，聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化，要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式，但实际工作中仍然存在不少问题。一是传统人事工作与现代人力资源管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式，特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制，不能最大限度地发挥机制作用，需要借鉴现代人力资源的管理模式。二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾。我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策，导致编制内人员流动困难。聘用制改革的目的是要实现全员聘任，依据岗位要求，在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题。但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动，最终还是影响了改革的效果。三是专业培训与提升业务素养之间的矛盾。近年来，为适应人才工作需要，事业单位开展了大量的专业培训工作，但现实的问题是对复合型人才的需求越来越多，人才的职业道德、执行能力、从业水平应与专业水平提升到相应的高度。这就需要我们改变过去单一的业务培训模式，要根据事业整体发展的需要，致力于人的综合素养建设，规范从业能力，更新知识结构，提高执行能力，全面提高人才队伍的综合素质。四是同工同酬与编制管理之间的矛盾。由于不同的编制方式在客观上存在着工资系列的差别，不同编制方式的职工在从事相同岗位的工作待遇上也存在着差别，这在一定程度上存在着分配歧视，影响了职工的工作积极性和工作效率，有必要探索对编制外人员同样实行以岗位管理为主的管理办法。