科技创新管理的认识篇(1)

关键词：科技管理；政策资源；创新体系

1科技工作属性

我们应当做好科技研究工作，明确科技管理工作定位，贯彻落实四个意识、三大任务，不断提升科技管理水平。科技管理能力的提升必须要具备以下三方面能力：第一，具备优化政策资源配置的能力。第二，具备管理资源、创新要素配备的能力。第三，具备公共财政资源配置的能力。科技是第一生产力，科技工作更是一项社会活动，它兼具了社会和经济属性。科技工作经济属性主要体现在发展生产要素、实现科技与经济结合等方面。为了贯彻十三届全会精神，应始终贯彻以市场为导向，建立产学研相结合的科技创新体系，实现科技创新要素产业化聚集，增加科技与发展之间的密切联系，充分发挥科技竞争优势。科技是经济增长的最佳工具，只有深刻认识到科技经济属性，才能提升科技参与经济的积极性和主动性。科技带动了人类文明进步、推动了社会发展，因此，科技社会属性应从社会价值创造和经济建设两方面加以理解。正因如此，才说明了科技工作社会属性就是为解决民生问题而服务的，科技工作也将大放异彩。我们应当考虑如何发挥科技工作社会属性，使其能够成为惠民、利民技术，让其成为社会文明发展进步指路明灯，这也是国家和人民赋予科技工作者的重要历史使命。结合科技长期发展来看，做好科技工作定位是十分重要的，我们要实现科技资源向企业、经济聚集，发挥其经济支撑作用，使其能够服务于全社会，实现科技工作在社会、经济领域的合理布局。

2树立科技管理四个意识

第一，创新意识。创新是科技工作开展的灵魂，只有打破常规、探索未知，在封闭、缺乏生机科技管理的环境当中，科技创新是难以实现的。目前，科技管理首要工作就是树立创新意识、营造良好的制度和创新环境，这就要求科技工作者不断更新自身创新意识，加强科技管理者创新意识建设。鼓励创新、允许失败、宽容失败，据当前科技管理体制可知，单纯的包容和鼓励远远不够，利用适当的激励机制，才能做好创新意识培养工作。第二，前瞻意识。以科学的发展观看待科技管理问题“，引领未来”，做好科技创新成果运用。从宏观的角度上展现科技政策和规划等方面的引导作用，科技管理不能有一丝侥幸心理，应当埋头苦干、“仰望星空”，这就要求科技管理者的思考必须具有宏观性和前瞻性，科技管理功能主要体现在科技项目和资金服务、政策导向和科技制度创新等服务。第三，开放意识。现如今，科技发展越加迅速，科技创新则更加依赖于学科交融集成，但由于我国幅员辽阔，各地之间科技水平差异较大。科技管理者应当认识当前信息网络、经济一体化背景下，创新意识的重要性，了解开放意识对科技发展本质的影响。第四，公共意识。建立以社会服务为根本的科技工作目标，改善人民生活品质，惠及千家万户，认识科技与社会民生之间的关系，科技管理者应当时刻思考进行何种科技公共产品开发才能惠及民生。

3做好科技管理三个资源配置

政策资源配置。经过长期历史实践验证，政策推动了经济的发展、解放生产力，社会主义和谐社会建设需要科学合理政策的保障和引导。政策为科技提供了发展的温床，充分挖掘了科技资源优势。我们应当不断启用新政策，用好政策，发挥政策支撑发展作用。我国部分地区现已经采取了相应的改革发展政策，并针对技术创新型企业提出了一定的减免优惠政策，最大限度地调动了技术创新积极性。在政策资源的配置和制定当中，必须要将科技政策和产业经济政策相结合，实现由单一政策到综合配套政策的转移。创新要素与管理资源配置。作为一项系统性工程，科技创新和进步所涉要素众多，例如资金、信息、政策和人力资源等，它们对科技发展和创新产生了重要作用。科技管理部门并非完全独立于其他管理部门而存在，科技管理部门与其他政府职能部门是相互联系、互相合作的关系。我们应当积极开展各类社会资源集聚和引导，整合各项科技创新工作，要做好各项资源、要素整合，全力支持高新技术产业发展。公共财政资源配置。作为科技创新的主要投入来源，政府应当做好科技引导工作，充分发挥公共财政资源作用。重视宏观投入理念，提高政府各项资源利用率。科技管理工作者应当认识到自身工作的重要性，增加科技创新投入，合理配置公共财政资源，认真考虑科技创新中可能存在的各项问题，不断深入科技创新研究，从而实现长期可持续发展战略。

4结语

科技管理工作是国家未来发展的关键，是提升我国综合国力的主要手段。因此，我们必须要从思想上认识到科技管理的重要性，实现科技资源的合理分配，大力扶持高新技术产业发展，整合各项科技资源要素，充分发挥科技产业竞争优势。

作者:章力 单位:黑龙江省科学院

参考文献：

［1］王艳.对科技管理工作的思考［J］.云南科技管理，2008，（01）：134-135.

科技创新管理的认识篇(2)

[关键词] 高校，科技成果转化，知识管理，对策

在我国，高校科技成果是科技成果中的重要组成部分，由于高校不同于一般的专业研究所等，其科研成果在转化过程中有许多不同之处。我国的高等院校是科研成果的主要来源，却在科技成果的转化中并不处于有利地位，由于好的科研成果得不到有效转化，造成了人力和财力的极大浪费，同时，高校教职工的创新积极性也受到了打击，不利于我国科技创新和科技的发展，因此，很必要对高校科研成果转化对策进行研究[1][2][3]。在高校科技成果转化的全过程中（基础研究应用研究中间试验商品化产业化）都存在着知识的流动，知识流动的速度和效率决定着科技成果转化的速度和效率，知识管理是对科技成果转化中知识流动进行管理的有效工具[4]，本文从知识管理的角度提出了加快高校科技成果转化的若干对策：

一、加深对高校科技成果转化中知识流动的认识

高校科技成果不是静止不动的科研报告、论文、样品和样机，而是动态的知识，这样高校科技成果转化也就转变成在既定制度、合理利益分配下，加速知识流动和知识共享创新的问题。因此，我们必须按照转化过程中知识流动的运行规律进行管理，在管理理念上由传统的过程管理向以知识为基础的管理转变，促进高校科技成果转化和知识管理在宏观、中观和微观层面的耦合。

首先，国家科技部、教育部、工业与信息化部等国家科技成果管理部门要在宏观层面逐步推进科技成果转化和知识管理的耦合。从国家的战略需求出发，打破部门界限，积极的推进科技成果、知识资源的整合与共享，在国家重大科技计划项目中开展知识管理，并且积极促进在重大工程项目中形成的知识以产业化的形式向全社会扩散。其次，在中观层次上，省市一级的科技成果管理部门要根据本地区的经济社会发展实际情况，稳步推进本地区高校重点科技成果的知识管理，鼓励高校培养一批既懂科技成果管理又懂知识管理的复合型人才，为本地区企业在科技成果转化中应用知识管理的理论和方法提供指导。最后，企业在科技成果转化过程中要充分利用政府、所在行业建立的中介服务机构，拓展知识源，以市场机制为主导综合运用知识识别、知识学习、知识共享，以及知识创新等知识管理技术，不断提高科技成果转化的知识管理的效益。

二、增强高校在科技成果转化工作中的作用

1.构建有利于高校知识共享与创新的组织文化

在科技成果转化组织中，组织文化起着独特而重要的作用，表现在激发创新思维、提高教职工的凝聚力，协调教职工的工作关系等方面。

高校的领导者必须明白高校科技成果转化与一般的生产组织不同，在科技成果转化组织中，领导者不能仅仅把教职工视作实现目的的工具，而应该将其视为最宝贵的财富，要重视对人才实施知识管理。制度建设也是非常重要的，要将制度建设和以人为本结合起来才能有效的促进科技成果转化过程的知识共享与创新。

教职工认同的组织文化是加快组织发展的动力之源。如果教职工都认同创新文化，就会增加知识共享与创新的行为；反过来，教职工知识共享与创新的行为也会促进组织创新文化的建设。领导者要密切关注教职工的教学、科研和生活，善于发现教职工的文化创造和创新，让教职工将教职工把个人利益和团队利益统一起来，将创新文化建设看成是自身修养的提高。以为教职工服务为中心，让教职工感觉到随着创新文化建设的进行，工作环境越来越宽松，同事越来越友善；工作也不再是一种负担，还能不断找到创新的新思路。组织文化建设和教职工共享与创新行为的互动会有效促进高校知识共享与创新的组织文化建设[5]。

2.重视加强学习型组织建设

知识学习是指科技成果受让方获取那些科技成果转化需要但是本身又不掌握的知识的过程，知识学习在高校科技成果转化过程中占有重要的地位，学习型组织建设是实现高校科技成果转化的知识管理的有效手段。

(1) 鼓励教职工不断的学习和自我超越：组织学习和个人学习是辩证统一的，组织整体对于学习的意愿与能力，就根植于个别教职工对于学习的意愿与能力之中，在高校科技成果转化中要想不断的保持整个创新团队的活力，必须鼓励教职工不断的自我超越和学习。

(2) 建立良好的心智模式：良好的心智模式可以促进人们正确的认识世界和改造世界，反之则会对人们认识世界的行为起阻碍作用。因此应该鼓励教职工建立宽容、开放的心智模式。

(3) 建立共同愿景：科技成果转化主体必须在充分分析和汇总各种情报资料的基础上，结合自己的战略目标，为科技成果转化人员制定一个共同的创新目标和方向，这样才能将不同专业或同一专业不同特长的人才凝聚在一起，为了达成共同愿景而不懈努力。

(4)鼓励团队学习：团队学习是学习型组织最基本的学习形式，也是最难实现的一种学习形式。不仅要在形式上重视高校科技成果转化中的团队学习，更要将其落到实处，切实采取有效的手段来保障团队学习的实施。此外应对团队学习进行规划，使每个人明确个人学习在整个团队中的位置，最大限度的发挥个人学习能力来促进团队学习。

(5)建立系统思考方式：在高校科技成果转化的知识学习过程中，不能犯只见树木，不见森林的错误，陷入对局部的个别问题的探索，忽略了科技成果在整体上的经济可行性和功能可行性对科技成果转化的顺利进行尤为不利。因此，科技成果转化人员必须学会系统的思考方式，明白科技成果转化的目的不是为了解决一个理论问题，而是寻求一种经济、有效的方式将科技成果成功推向市场。

3.完善人才激励机制

促进高校科技成果转化知识创新的人才激励机制和一般企业的激励机制有很大不同。在高校科技成果转化中，由于工作的创新性及结果的不可预见性，采取灵活、多变的激励方式是非常必要且有效的：

(1) 现金激励：是在高校科技成果转化知识学习与共享中最常用的激励手段，也是最容易采用的一种激励手段。当前在很多高校中，现金激励一般包括四个部分：基本工资、绩效工资、奖金以及其他奖励。本文认为要适当的采用现金激励，在使用现金激励时，坚持现金激励的采用不以降低教职工的基本收入为代价，在保证教职工基本收入的基础上，本着公正、公开、公平的原则，重点激励愿意共享自己的知识并且创新成果突出的教职工和团队。

(2) 产权、股权、期权激励：在科技成果转化的激励体系中除了传统的方法外，还可以采取股权、期权等全方位的激励机制，为不同偏好，不同贡献的教职工提供不同的激励。对于科技成果转化的骨干知识创新人员，可以拿出一部分股权奖励给他们，使骨干知识创新人员意识到自己的重要性，激发他们的工作热情。对于那些成功实现重大突破性知识创新的人员可以给予一定的股份期权的奖励，即在科技成果成功实现转化后，这些教职工可以以优惠的价格购买一定份额的股份或直接得到股份奖励。这种奖励既可以促使这些教职工积极将自己的知识创新实现在产品上，同时可以激励更多的教职工积极参与到知识创新中去。

(3)精神激励：马斯洛的层次需要理论认为，自我价值的实现是人类最高层次的需求，当一个人的工作得到全社会的认可时，所激发出来的工作热忱是任何物质奖励所无法达到的。让那些拥有强烈事业心的教职工来承担更多责任，他们会以自己的事业心为驱动力来圆满完成科技成果转化中的知识共享与创新，以得到事业心的最大实现。

三、提高企业对高校科技成果的消化和吸附能力

企业必须有自己的自主创新能力才能更好的消化和吸收高校科技成果。高校由于自身所处的环境及科研的特点，有时科研成果难免会带有一定的普适性，不太切合企业实际情况，或难以满足企业的个性化需要，这时就要求企业发挥自主创新能力，把企业的现实情况跟高校提供的科技成果进行结合，对其进行二次改造，以便更好地将科技成果在生产领域转化为企业所需的产品。

高校科技成果只有物化为产业技术装备才能真正成为现实的生产力。科技成果转化的知识管理中的知识整合与创新不是凭空产生的，必须通过特定的工具和手段来实施。产业技术装备及其管理水平从一个侧面反映了企业有关该项科技成果的知识积累。只有那些能够在产业技术装备中不断引进最新科技成果的企业，才能更好的进行科技成果转化工作。因此，必须提高产业技术装备及其管理水平，以破除在科技成果转化市场化、产业化阶段的工艺、技术装备知识的约束。

四、统筹规划各转化组织，构建网络化组织

科技成果转化的知识管理体系需要不断的和外界进行物质和能量的交换，网络化的科技成果转化知识管理体系，可以显著的增强体系对知识资源的控制力。可以从战略联盟和虚拟组织的角度来构建科技成果转化知识管理网络化组织。

科技成果转化知识管理战略联盟是对知识创新的一种制度安排，通过战略联盟这种制度安排可以促进科技成果转化的参与者（包括科技成果研发主体、科技成果转化实施主体以及中介组织等）之间建立良好的知识信息联系。此外战略联盟这种制度安排可以防止科技成果转化参与者之间知识流动的中断，加速科技成果转化过程中知识识别与深度开发知识学习与共享知识整合与创新的知识循环。虚拟组织是一种临时性的网络结构，具有动态，协作性和共享性的特点，既能够有效促进科技成果转化的知识管理体系内的知识整合，还可以明显的降低科技成果转化知识管理体系的运行成本。

战略联盟和虚拟组织在实现科技成果转化的知识管理体系网络化方面各有优点。战略联盟的优点在于它的制度安排，通过相应的制度安排促进科技成果转化各主体之间的密切合作。虚拟组织的优点在于它的灵活性，可以将那些实现科技成果转化所必需控制成本又太高的知识，以虚拟组织的方式获得知识的使用权。在实际应用中，需要因时制宜的选用适当的方式来实现科技成果转化的知识管理体系的网络化。

五、加强中介服务和信息化平台建设

5.1 加强高校科技成果转化的中介服务建设

为高校科技成果转化提供有力的技术咨询服务可以大幅的提高科技成果转化的成功率。但是科技水平不高是我国科技成果转化技术咨询机构普遍存在的问题，必须严格技术咨询机构资格审查制度，将提供技术服务和其他配套服务的机构分开，提高我国技术服务机构的专业性。此外还需加强技术咨询机构的人才建设，提高咨询机构自身的技术水平。

在我国，高校是国有单位，严格的行政管理和工作制度使得有些人的智慧不能有效的发挥。政府应该鼓励高校依靠自身的智力资源优势，单独成立或相互联合建立高水平的科技成果转化技术咨询服务机构。

5.2建立高校科技成果转化知识管理的信息化平台

知识管理的目的在于促进知识的共享和交流，现代社会中，知识传播的手段越来越多样化和现代化，基于互联网的信息化平台就是目前理想的知识传播工具。高校科技成果转化信息平台是一个为科技成果转化转让方、科技成果受让方以及参与者提供信息的服务平台。高等学校的科技成果门类繁多，从基础性研究到应用性研究，信息量大，同时还要兼顾技术秘密，这就要求在科技成果转化信息平台中要注重知识的识别和知识源的搜索，从而提高知识供求双方的交流效率。

六、结论

我国的高等院校是科研成果的主要来源，在高校科技成果转化的全过程中（基础研究应用研究中间试验商品化产业化）都存在着知识的流动，知识流动的速度和效率决定着科技成果转化的速度和效率，从知识管理的角度提出促进高校科技成果转化的对策，有助于更有效地对高校科技成果转化实施知识管理，建立良好的科技成果转化机制，促进高校科技成果转化的良性循环。促进高校科技成果转化的知识管理的对策主要包括：加深对高校科技成果转化中的知识流动的认识；增强高校在科技成果转化工作中的作用；提高企业对高校科技成果转化的消化和吸附能力；统筹规划和构建网络化组织；以及进一步加强科技成果转化中介和信息化平台建设。

参考文献：

[1]俞芬飞. 发展高校科技中介机构，促进科技成果转化. 科技管理研究， 2007(12):143-145

[2]周玉玲. 高校科技成果转化的问题及对策. 江苏高教，2007(2):137-138

[3]李澎，吕杰，王世富. 浅谈高校科研管理部门在科技成果转化中的作用. 科技与管理，2008(1):101-103

科技创新管理的认识篇(3)

人们一开始研究的管理莫过于人本的管理。而知识的管理就是建立在其基础上的，之后又结合了新型的经济形式最后加以创新。目前对于知识管理体系的研究大体分为三个方向:行为研究、技术研究及综合研究。支持行为研究的专家认为对于知识的管理就是对人们的管理。同意这个观念的专家大多数具备心理学、哲学以及工商管理的教育背景。他们往往对于一些偏文学方面的理论有所研究。同时他们也比较注重个体的行为与发展。因此，这些专家的观点则是认为知识管理的改变对于人类的行为与技能改变是至关重要的，并且这也是一个动态、复杂的过程。而支持技术研究的专家则与行为研究的专家的观念是不同的，这些专家有着工科类，诸如信息类、计算机类的教育背景。他们认为对于知识的管理就是对于整体信息的管理。他们通常研究并开发计算机网络、软件或者硬件等相关的产品。同时在研究的基础上不断实现公司的管理模式、经营结构等方面的数字化与自动化。对于知识管理体系的第三大研究方向则是综合研究。支持综合研究的专家认为知识管理不仅是对人类的管理和信息的管理，还需要将人与信息统一起来进行管理。综合研究需要将人类的创新意识与信息的处理能力相结合，同时增加其对于环境的应变能力。同意该观念的专家不仅对管理学与文学有造诣，同时具备良好的信息技术能力。他们不仅增强了行为研究与技术研究的联系与交流，还推动了知识管理的进步，从而使知识管理更加完整。知识管理与综合研究的理论相吻合，其目的在于在对的时间将正确的知识传递给最合适的人，使得他们可以作出最好的选择。

二、高等学校科技管理的创新

对于知识的管理需要人员与人员之间合作，并且通过文化的创新与知识的共享来达到最合理的管理。因此，高等学校为了增加各自的实力，必须要在知识管理的基础上进行合理的科技创新的管理。而对于科技创新的管理尤为重要的则是观念的改变，其次是技术的创新和制度的改革。

(一)观念的改变。所有管理的创新与变革的前提是观念的改变。知识管理是一种全新的思想，其实质是以人类为中心，同时以信息为管理手段，通过对知识的交流与分享来实现管理知识，从而提升了组织结构的创新能力与反应能力。高等院校科技创新的任务，不仅仅是令知识达到信息的共享，还需要通过刺激的机制使得各高校的教授与老师进行不断的学术交流，从而达到知识管理的不断创新。因此这就需要各高校的领导者具备一定的素质。一是要建立新型的管理观念，通过网络、计算机等技术，对管理过程与管理对象进行数字化的管理，从而达到技术管理的组织。二是高校的领导者需要重视人性化的管理。目前，高校的教授与老师已经成为了当今高校实力的主要参考指标，这就需要我们在管理的观念上进行不断的改变，应当充分提高高等学校普通员工的创造性。三是各个高校还应该进行不断的合作，以达到知识的融合。当今社会，竞争者之间的合作已经是一种必然的趋势，而对于知识的管理更加需要竞争对手相互合作，因为知识的管理本身就是一种建立在知识的共享基础上的方法，需要团队与人员之间的不断合作，以达到科技创新的目的。

(二)技术的创新。技术创新大都是指新产品的研发以及其应用和推广等活动。技术创新和基础的科学研究是有所不同的，但是其可以以基础科学作为依据，来进行一系列的实验与创新。技术的创新主要包含产品的创新，过程的创新以及技术的传播。产品的创新，顾名思义是指产品的技术发生了变化，它可以是对现有产品的技术改进，也可以是对新产品的技术改变。而过程的创新又被称为工艺的创新，它是指商品在技术上发生了变化。技术的传播是指技术通过市场的渠道进行扩散。高等学校作为集科研、教育于一体的集体，拥有着占全国百分之五十以上的技术人员，因此在国家的科技创新中起着举足轻重的作用。

(三)制度的改革。对于改革制度首当其冲的应当是优化经营者、所有者与劳动者之间的关系，使得每个方面的利益都得到充分的体现，其次是不断调整与完善规章制度，使得其各项要素都能发挥最大的作用。对于高等学校制度的改革我们可以从以下三方面进行。第一，要对当前科技型的企业进行产权的分理，通过一些资本主义手段来使得企业与学校的关系分离;第二，高等学校需要成立技术的转让机构，通过多种方法来宣传学校科技的成果，使得企业对现有的科技进行购买或者入股，从而实现技术成果的传播和应用。第三，构建合理的激励模式，鼓励知识的共享与创新。激励的手段有多种，其中最为重要的应当是股权的激励。我们可以允许高等学校制定与其相关的政策，来激励科技工作人员的积极性。

三、高校科技创新的对策建议

高等学校是知识较集中的一种集体，其教授、专家及知识分子的比重很高，所以高等学校对于科技的创新应当建立在他们的隐性知识基础上，同时需要加以信息化的手段。

(一)加强信息化建设。高等学校应该建立一些供职工进行学术交流、信息共享的平台，不断达到学校内部的知识管理的信息化。通过这个平台，我们可以得到一系列数据的收集与反馈。比如，一些共同文件的保管与下载，科技工程的实施与验收等工作。这些都可以通过这个平台进行统一的网络化管理。这样一来，一方面可以使得知识进行相互交换，从而达到共享的目的;另一方面还增加了知识管理的效率，减少了职工学习知识的成本。

(二)建立共同学习的组织结构。当前社会发展迅速，因此知识的更新速度也在不断加快，高等学校应该尽快建立学习小组进行共同的学术交流。通过团队的学习活动与不断的培训来增加高校的科技创新素质。在这样的交流与学习带动下，教师职工将会不断地进行自我学习，不会像从前那样进行被动学习。因此高校建立学习小组是十分有用且有必要的，与此同时在小组学习的模式下，知识也会被不断地传播与扩散。

科技创新管理的认识篇(4)

关键词：知识管理；高新技术企业；必要性

在知识经济时代，知识是高新技术企业的一种主要战略资源。在科技兴国重要战略方针的指引下，我国高新技术企业蓬勃发展，在国家经济和科技发展中占有重要地位和作用。

高新技术是指那些技术上水平高的、社会经济意义重大的科学技术，如信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生能源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、有利于环境的高技术和软科学技术等。高新技术产品则是应用此类高新技术生产的产品。从事经营高新技术产品的企业就是高新技术企业。根据政府相关文件，我国的高新技术产业包括电子信息产业、生物与新医药产业、航空航天产业、新能源及节能技术产业、资源与环境产业、新材料产业等。

目前我国的高新技术产业在整体发展过程中存在着重大缺陷――知识创新能力尤其是原始创新能力薄弱。由于知识创新能力不足，国内广大高新技术企业在国际竞争中缺乏强有力的竞争实力。因此，为扭转此不利局面，使高新技术企业实现知识创新、掌握核心技术，我国高新技术企业必须从战略的高度重视对企业知识的管理，创新知识、掌握核心技术。

目前，对于知识管理的定义并不统一，研究知识管理的国内外学者基本可分为三个学派：技术学派、行为学派和综合学派。

技术学派认为“知识管理就是对信息的管理”。将知识管理等同于信息管理。行为学派认为“知识管理就是对人的管理”。该学派的学者侧重于对个体的学习行为的研究。综合学派综合了上述两种学派的观点，认为“知识管理要将人与环境、人与信息结合起来，不能孤立偏重一方，而应当相互结合，增强企业的创新能力和适应能力”。

综合三个学派对知识管理的理解，可以定义知识管理：组织的知识管理，包括知识的获取、整合、储存、传递、共享、应用和创新的过程，通过知识的积累管理、共享管理、应用管理、创新管理，利用集体的智慧提高组织的应变和创新的能力，实现知识资本化，提高组织的核心竞争力，增强竞争优势。

在知识经济条件下，企业的生存和发展越来越多的依赖于知识的利用效率和企业的知识创新能力。所以，在企业内部实施知识管理非常重要，其重要性体现在以下几个方面：（1）知识经济将人类发展转变为一种新的文化形态。在知识经济条件下，企业的生存环境由于相应领域知识的总量爆炸性的增长、知识的传播速度飞速增长而变得越来越复杂，企业间的竞争也在不断加剧。只有加快提升企业对内外环境的反应速度才能保持企业的竞争优势，而反应速度又主要依赖于获取知识的速度和获取知识的影响力。

（2）知识本身是一种有效的竞争手段。企业的人才是企业最大的财富，企业之间的竞争就是企业人才的竞争，而在知识经济的大环境下，人才的竞争实际就是人才知识能力的竞争，包括学习知识，运用知识等。高新技术企业区别于传统的最大特点是为客户提供的是知识密集型产品或服务，针对不同客户提供个性化的问题解决方案，所以企业必须通过知识管理赢得顾客，这是企业提升竞争力的关键。

（3）知识管理是高新技术企业能够及时、正确决策的基础。如果企业没有实施知识管理，企业员工就没有可靠、便捷的渠道获取所需要的某类知识，由此可能就会造成工作或决策的延误，而在瞬息万变的市场竞争中，快速的反应是至关重要的，机会一旦延误，可能就会错过发展的良机。为了能够给组织和个人及时准确的提供所需知识，高新技术企业需要建立有效的知识管理体系，使企业获得高度的灵敏度和适应性，才能够在复杂多变的环境中生存发展。

（4）知识管理有助于企业的创新。高新技术企业的核心竞争力是知识的创新能力。知识管理的核心就是培养创新能力，创新是知识经济的核心内容。知识的创新能力不仅仅包括技术创新能力，更包括管理创新和应对市场变化能力。良好的知识管理模式，能够提高员工的学习能力，培养员工的学习兴趣，为组织及员工提供良好的知识交流平台，促使隐形知识转化为显性知识、促使个人知识转化为组织知识，提高企业的研发能力，不断增强自身的创新能力和适应能力。

因此，对于高新技术企业来说，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，谋取更大的发展前景，就需要从企业战略的高度重视知识管理并实施知识管理，提升自身的核心竞争力，获得可持续发展。

科技创新管理的认识篇(5)

技术创新管理一种基于创新基础上的企业技术管理方法，是一个用新知识、新技术、新工艺、新的生产和管理模式将产品转化成顾客满意的产品、占据市场并实现经济效益的管理过程，是企业对创新活动进行筹划、实施、激励和控制，让最新的知识快速地转化为现实的生产力，实现企业技术进步和经济效益提高的一系列有机活动。

企业的一切活动都离不开管理，企业技术创新管理就是研究如何更好的利用企业资源，将技术创新活动融入企业生产的每一个环节，共存共生，使之成为企业生存不可或缺的要素之一。

1.统一认识、明确目标

企业技术创新管理是企业管理的重要组成部分,是生产过程中需要管控的关键要素之一，唯有树立全过程的管理意识，才能使技术创新管理标准化、常态化，进而跳出形式主义、功利主义的泥沼，让技术创新成为企业技术升级的推手。

所谓技术创新管理是指对企业技术创新过程的一系列活动进行管理，此过程内容包括创新的知识、技术、工艺、生产方式及管理模式各环节，涵盖了从新产品、新工艺的设想、设计、研究、开发、制造和取得市场认同直至商业化的完整过程。只有对过程中的每一个环节实施有效地管理，才能最终达到满足用户不断增长和变化的需求，保持和提高企业的竞争优势，从而提高企业当前和长远经济效益的目的。

统一认识才可能明确管理目标，才可能获取符合预期的管理结果。需要强调的是，技术创新管理不能游离于企业管理体系之外，技术创新也不仅仅是新产品的设计创新。只有企业认识到技术创新是企业发展壮大并在市场竞争中取得突出成绩的唯一有效途径，认识到技术创新管理决定着企业科技发展的思路、方向、目标和水平，将技术创新管理的认识提升至事关企业生死存亡的高度，才有可能实现技术创新管理的统筹规划、科学管理，实现全员思想重视、全员自发参与、个人与企业共赢的良性发展局面。

2.健全机构、均衡发展

兵马未动、粮草先行。技术创新管理是企业高级的管理活动，企业任何行之有效的管理活动都离不开强有力的组织保障。技术创新决策（管理）委员会是一个通行的做法，但是，这样的委员会不能流于形式，而是要切实落实组织管理职能，充分发挥强大的监督管控作用。明确研发设计创新、工艺设计创新、生产运营创新和管理模式创新的创新目标和创新标准，标准化技术创新的决策实施程序，杜绝主观随机和事后拼凑现象，真正做到标准管理、科学决策。创新目标明确、激励政策透明且可以预期方能激发员工的技术创新热情。

组织工作落实首先要做好顶层设计。有法可依是顶层设计的基础，确立各环节技术创新项目的计划、实施、检查、结论的标准，依据标准制定项目范围明确且可行、可控、可评价的不同周期的技术创新规划、计划，为企业技术创新工作长期科学发展提供行动指南。项目实施的有力保障是各组织单元的协调、均衡发展。细化各个组织单元的技术创新计划，保证各工作环节衔接顺畅，落实各个组织单元的工作责任及考核指标，力争技术创新规划、计划如期完成。

二、强化技术创新、推动技术升级

技术的定义不是唯一的，不同的范畴、不同的角度、不同的需要，存在不同的定义。技术升级的概念自然也就有了各异的解释。不过，企业技术升级不难理解，通过企业生产经营活动中涉及的全部要素的改善和进步，以提高产品附加值的方式实现企业的不断发展，其中各个要素的改进、创新就是企业技术升级的关键部分。因此，企业技术升级是产业技术能力、管理能力、行销能力的不断提高以获得核心竞争力以及更多附加价值的过程。

技术创新植根于生产各环节中，包括开发新的和更新旧的。技术创新从一个创新意识或者创新概念开始，通过不断地发现问题、解析问题、解决问题，提升企业软硬件的技术水平，最终达成提高企业项目商业含金量的目标。企业在产品开发、生产方法应用、组织与管理形式实施、供货渠道与市场的开拓等方面的任何创新活动，都是在为企业技术升级累计能量。由此可见，技术创新是企业技术升级的主要影响因素和升级动力的主要源泉。技术创新可以进一步带动产品升级，进而形成企业的技术优势，支撑企业的市场领先地位。

三、结束语

科技创新管理的认识篇(6)

【关键词】制度创新 技术创新 创新能力 企业家精神

【中图分类号】N31 【文献标识码】A

美国现代管理学之父，著名企业家彼特・德鲁克（Peter F Drucker）以他的创新理念和理论，划时代的管理理念与商业运作而享誉全世界，他的著作畅销全球，21世纪以来也逐渐被大量翻译成中文。德鲁克本人曾担任美国技术史学会第一任主席，他曾深入地研究过技术哲学与技术史，在他本人的著作中亦呈现出了他对技术的独到和深入了解。美国当代技术哲学学者米切姆在论述技术本质的四种解读时，认为德鲁克是技术哲学中技术过程论的代表性人物，将其著作《技术、管理与社会》直接列入技术哲学的基本文献中，①在德鲁克论述技术的著作以及他生平的写作中，亦蕴含了较为深刻、切合时代的制度创新思想。

德鲁克制度创新思想的理论渊源

德鲁克认为，最早认识到制度的变革与人类社会经济发展、社会进步发展之间的内在联系的经济学家是卡尔・马克思（Karl Max）②，他运用制度分析方法建立了一个完整的经济理论体系，尽管并没有明确提出制度创新的概念，但其中隐含了不少制度变革与创新的思路与研究方法。著名经济学家约瑟夫・熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）1912年在他的《经济发展理论》一书中提出创新概念，认为，创新就是建立一种新的生产函数，也就是说，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系并实现其价值。“创新”不是一个纯技术学概念，而是一个经济学概念：它严格区别于技术发明，把现成的技术革新引入经济组织，形成新的经济能力，后人把熊彼特的这一理论归纳为技术创新理论并加以发展。尽管在他的理论中并没有明确提出制度创新，但他提出“实现任何一种工业的新的组织，比如造成一种垄断地位（例如通过“托拉斯化”），或打破一种垄断地位”都属于创新的一种形式，这点被后来的学者归纳为“组织创新”，其实也可以看成是部分的制度创新，当然仅仅是初期的狭义的制度创新。

熊彼特曾是德鲁克父亲的学生，两人从那时起开始思想交流。德鲁克在纪念熊彼特100周年诞辰时曾写道：“熊彼特一开始就宣称，经济学的中心问题不是均衡而是结构性变化。熊彼特由此引出了关于创新者是经济学真正主题的著名原理。”③在他的著作《管理前沿》中，更是明确表示，比起世界著名经济学家凯恩斯（John Maynard Keyne）而言，熊彼特更有资格被称为当代先知。随后，德鲁克在自己的著作中提出了他对制度创新的看法：“创新不一定是技术上的，甚至可以不是一个实实在在的东西。”④在熊彼特创新理论的基础上，德鲁克明确地对两个方面的创新进行了恰当的区分：“创新有两大主要领域：自然世界和人类社会。有技术创新，即发现对自然的新认识并将这种认识转变为人类新的控制能力，预防能力和生产能力。而另一种创新，则需要分析社会需求和机遇，进而发展出观念和制度来满足它们。”⑤他认为，“一个创新的进程应该始于小终于大。它要带来新的主要业务，而不仅仅是增加到产品线中的一个特色产品或相当好的产品。”⑥

如果说熊彼特创新理论的核心是把技术创新与经济发展两者结合起来，把技术创新拉进了经济发展的话，那么德鲁克的创新理论就是更进一步地把制度创新的元素加进了其中使其形成更为宏观、全面的理论，启发人们要把技术创新、经济发展与制度创新兼顾起来，形成区别于传统的创新理论。

德鲁克制度创新思想

制度创新与技术创新关系的本质。德鲁克对技术史上的一次事件很看重：1751年至1772年间狄德罗（Denis Diderot）与达尔贝兰（Jean DAlembert）一同编撰了《百科全书》，它把以往所有技术知识合并到一起，让任何人都能经由学习成为技术人才，它象征着技术的普遍化。同时百科全书主张，每项技术要产生效用，就要有系统、有计划地运用知识去分析工具、流程、产品，它象征着技术的知识化。从《百科全书》开始，技术才开始用语言和理论进行传播，才实现了技术到科技（技术学）的大转变，最终才得以被企业家运用到生产中实现技术创新。

对于制度创新的本质，他的观点也是类似的。1881年美国人泰勒（Frederick Taylor）首次把知识应用在“工作”研究上，也就是分析如何工作，如何管理工作。他通过在钢铁厂工作进行了系统化与深入的分析，发明了各种新的工作方式，写出了如计件工资制、大学和工厂中纪律和方法的比较等著作，把工厂的管理与调动工人热情的制度予以知识化，把知识应用到改变工作的过程中。德鲁克认为，泰勒的主张是工作可以被研究与分析，可以被分割成简单重复的动作管理，而每个个体的分割动作都可以因此产生最大的效用。从泰勒开始，工作制度才开始用语言和理论进行传播，用于提升效率的管理制度研究才被专业化、学科化，制度创新才显现出了它的可能性。德鲁克如此写道：“当知识的意义改变时，知识就开始被运用在工具、流程、产品之上。这种意义的知识，就是直到今天很多人所讲的‘科技’，或是目前工业技术学校正在教授的‘工学’。”⑦在德鲁克的创新视野中，技术创新和制度创新的本质都是知识的科学化，只是两者所集合的知识在种类上和应用上不同而已。这就是为什么制度创新和技术创新能相互促进的本质原因。知识与知识相乘能产生倍增的效果是知识型社会的特征。

技术创新需要制度创新。德鲁克认为技术创新的成功离不开制度创新，一个国家的发展不能只着眼于以技术创新为支撑的高科技产业，还必须要考虑社会中数量众多的“低技术”或“非技术”性企业的生存状况和转型，这就需要制度创新来保障，不然国家将无法在政治上稳定自己的秩序，技术创新的成果也无法转化到社会发展中。

对于国家而言，就业是其根本问题。德鲁克以20世纪80年代的美国与欧洲的对比为例说明问题：“在美国，《财富》1000强企业和政府员工人数，在过去数十年里，减少了500万人。然而总就业人数，却从1960年的7100万增加到了1.06亿。这一期间，高科技只提供了大约500万职位，也就是说，不超过重工业企业和政府部分失去的工作机会，美国经济中所有额外的工作机会都来自于大量的中、低技术和非技术企业提供的。”⑧因此，当时美国的政局相当平稳；而欧洲在同时期正重点清理本国传统企业，对待非高科技企业较为严苛（如税务上），执意片面发展高科技和自动化。结果英国、法国、德国等欧洲国家都在不同程度上遭遇到了失业率持续提升、政局不稳等问题的侵扰。法国议会在1983年至1986年间两度更换执政党，联邦德国的银行一直遭到抗议要政府取消对高科技企业的贷款，即使英国议会也受到下议院的大规模投诉而不得不取消了原有的单纯的科技鼓励计划，三个国家最终还是有选择地重新扶持传统产业。

制度创新促进技术创新。德鲁克认为，尽管不少制度创新因为技术创新而出现，但是它们不仅仅是对社会发展产生作用，它们还对科学和技术的发展做出了巨大的贡献。

他以实验室制度为例：研究实验室制度的历史可以上溯到1905年，由德裔美国物理学家查尔斯・普罗蒂厄斯・斯坦梅茨（Charles Roteus Soeinmetz）在纽约为通用电气公司设想而建立的。斯坦梅茨创立实验室的目的主要有两个：第一，把科学和技术组织起来进行有目的的创新；第二，让大型企业能够通过技术创新实现可持续发展。⑨随后，斯坦梅茨通过实行一些制度创新，推行了一些类似今天的“研究员”制度、跨学科合作、把目标分阶段实行并组织管理等当今已成为常规的学术制度，推动了通用电气公司的技术发展。在实验室建成10年之后，著名的贝尔实验室建立，IBM、杜邦等企业仿效建立了实验室，直接促成了杜邦公司的尼龙技术理论研究、IBM公司的计算机开关理论、计算机逻辑研究等日后会产生重大影响的技术研究的起步。德鲁克还认为，斯坦梅茨的这一创新，还导致出现了“没有墙壁的实验室”，这是美国对大型科技项目重大而独特的贡献。第一个此类实验室，名叫全国小儿麻痹症墓金会（出生缺陷基金会），出现于20世纪30年代初，由罗斯福总统的前法律合作者巴兹尔・奥康纳（Basil O'Connor）设计建立并管理。该项目持续了25年，以有序和规范的制度，把横跨五六个学科、遍布全美国十多个不同地区的科学研究工作结合到一起。每个科学家有独立自主的课题，同时又在统一指挥下围绕着同一个中心战略思想展开。这为第二次世界大战期间的一些庞大科研项目（如雷达实验室、林肯实验室）建立起了工作模式。

德鲁克制度创新思想对我国的启示

重视制度创新，充实创新能力。德鲁克认为，在未来社会中能够生存的公司必须拥有“领导改变的能力”以及打造熊彼特所主张的“创造性破坏”的能力，即创新的能力。随着社会经济的发展和国际形势的变化，我国的社会经济形态逐渐呈现出“新常态”，经济增长的速度减缓，需要转变为创新驱动型的经济增长模式，德鲁克所预见到的情况也出现在我国政府的现实中，总理在第十二届全国人民代表大会第三次会议上发表了2015政府工作报告，其中共4处提到要实现“创新驱动发展”，在文中多处强调创新的重要性。同时，政府工作报告在分析我国现状时亦指出，我国目前还是存在“创新能力不足”的问题，进行“体制创新”是当务之急。关于体制创新，德鲁克认为：“让传统劳动力有生产力的保障是体制，然而，在知识型组织中，让体制有生产力的却是每个员工的生产力。在传统劳动力中，员工为体制服务，但在知识型组织中，体制必须为员工服务。”⑩体制创新是制度创新的一个核心环节，体制是制度的外在表现，是制度的客观实体，把握好体制创新的重要性，对我国广大知识核心型、技术创新驱动型企业的健全发展是有重大意义的。

推广企业家精神，完善选拔激励机制。熊彼特和德鲁克的创新理论都认为，创新活动出现的原因在于企业家个人创新精神的推动。企业家与单纯追求财富的商人、资本投机者有很大差别，实现个人财富满足仅仅是他心中的次要追求，其根本愿望是马克思主义哲学所言的“个人价值实现”，也就是“企业家精神”的体现。我国步入市场经济以来，企业家一直都是相对稀缺的资源，企业家群体质量与数量，往往是衡量一个国家、一个地区经济发展程度的重要指标。因此，发达国家与大型跨国公司通常都倾向于往内部推广优秀企业家精神，社会也更多关注与选择重视具有企业家精神的人才。反观我国现状，企业选拔、评估人才的制度仍需要继续完善，片面强调论资排辈、仇富恨能、大指标小考核的现象还普遍存在。德鲁克写道：“我们需要保守主义的创新者。他们接受创新，为创新的风险和结果承担责任。在一个创新的时代，人们不应再问是否会发生变化或变化有多快，而只是争论变化应该是什么，以及它的目标和展开。”这种乐意迎接改变，锐意改变前行与开拓，抛开风险与结果的顾虑，坦诚地承担责任的精神，才是真正的企业家精神。

推广稳健有序经营，调整宏观社会结构。熊彼特的创新理论认为，社会经济结构的改变需要经历名为“创造性的破坏”的阶段，它推倒旧的产业，解放出空间给新产业进驻。但是熊彼特也在《经济发展理论》中指出，试图无限期地维持过时的行业当然没有必要，但试图设法避免它们一下子崩溃却是必要的。当影响的程度过大时，就将无法避免要陷入痛苦的社会动荡时期。德鲁克也有对最坏的情况做出过预言：“在发达国家里，由于劳动力的绝对短缺和体力劳动者的工资缺乏竞争力，传统的制造业将无法进行生产，人民的生活水平将迅速下降；而第三世界国家则可能会发生严重的社会动荡。不管是什么样的社会，不管它的政治或社会制度是什么，只要有40%至50%的年轻人找不到工作，都不可能维持下去。”

近年来，在我国出现了一种热衷于鼓吹片面的“新经济”的趋势，有些人认为我国的传统产业没有存在的价值，应该把所有人才和资金用于发展“新经济”，全部投入至信息产业，直接跨越漫长的成熟工业化阶段，这是一种脱离实际的认识。尽管在发达国家大规模高科技创新浪潮下，全球正酝酿着一轮漫长的、由成熟工业迅速过渡至发达信息经济、制造工业大量转变为全球服务经济的产业变革。然而，我们还是要深切地考虑到，即便是发达国家也需要在传统产业领域精心运营，让它们新兴产业紧密结合、互相促进，相得益彰。

从制度创新角度来看，“新经济”与“旧经济”的融合并非不可实现，通过合理的制度安排让两者的优点结合，经济发展才有坚实的基础和广阔的前景。现阶段，在传统经济结构的困境中寻求突破，进行结构调整不可避免，但最为合适的调整方式还应是“有秩序的大革命”，要充分利用好信息技术的作用，稳步转变那些关乎国计民生的传统产业的结构和质量，切忌舍本逐末，轻易抛弃技术含量不高的传统产业。倘若进退失据，一下子失去过多的传统产业，势必造成下岗失业现象、社会秩序的不稳和低收入人群的涌现。供求总量、供求结构的严重失衡，必将迫使背离“创造性破坏”的创新初衷。

结语

对于制度创新和技术创新的关系，德鲁克用树和林之间的关系做了一个恰当的比喻：见树不见林是很大的毛病，见林不见树也同样是大毛病。我们只能种一棵棵个别的树，只能砍一棵棵个别的树，但是，林是树的“生态”，没有这种整体环境，个别的树也无法存在。要使知识具有生产力，我们就一定要学习见林又见树，我们一定要学习“连贯”。在这个社会中，技术创新的过程就好比从树苗长成参天大树的过程一样，它需要周围的环境给予它生长的养分，而如何保护好所有的树，创造一个适合生长的环境就是制度创新的工作。我们需要全面兼顾地认识、实行创新，不能片面看待技术创新的进展，应把技术创新与制度创新进展有机结合，营造更有利于双方的环境。

（作者单位：湖南大学马克思主义学院）

【注释】

①黄欣荣，祝龙珠：“德鲁克论技术本质与技术创新”，《长沙理工大学学报》（社会科学版），2013年，第20页。

②⑤[美]P・F・德鲁克：《已经发生的未来》，许志强译，北京：东方出版社，2009年，第20～27页。

③那国毅：《百年德鲁克》，北京：机械工业出版社，2010年，第162页。

④⑥[美]P・F・德鲁克：《创新与企业家精神》，蔡文燕译，海口：海南出版社，2000年，第19～338页。

⑦[美]P・F・德鲁克：《后资本主义社会》，张星岩译，北京：东方出版社，2009年，第16页～155页。

⑧⑨[美]P・F・德鲁克：《管理前沿》，闾佳译，北京：机械工业出版社，2009年，第56～249页。

科技创新管理的认识篇(7)

论文关键词：管理;知识型员工;科技型中小企业

科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99%以上，创造了我国60%以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3%，但他们造就了中国改革开放以来约65%的专利、75%以上的技术创新和80%以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。

一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境

1　坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿;而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流;还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。

科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源——知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺;建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。

2.充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自主权，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自主权，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。

3.创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。

4.形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。

5.提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。

二、健全人力资源管理机制

1.人力资源规划。一方面，科技型中小企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多科技型中小企业都以学习型组织结构为主，所以，科技型中小企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足科技型中小企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐视权威的个性，所以对科技型中小企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。

2.工作分析。相对于传统的大企业而言，科技型中小企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳动的量也比较少，而且科技型企业中知识型员工的工作大都以脑力劳动为主，他们的工作一般不是程序性的，在不同的项目小组或工作团队里担任不同的工作，他们要求承担的工作职责和任职资格要求也可能是经常变化的，所以，传统的工作分析程序和方法不适应对他们的工作进行分析。要针对科技型中小企业和知识型员工的特点灵活地进行工作分析，采用个人工作分析和团队工作分析相结合的方式，编写弹性的工作说明书。主要是要明确其完成项目的任务，理清完成项目任务的关系，细化完成项目的工作任务。

3.员工招聘。相对于那些实力雄厚的大公司，当面对激烈的市场竞争时，中小企业由于资金技术实力不足更容易被淘汰出局，所以，知识型员工在小企业发展的风险远远高于大公司。另外，中小企业初创期的特点决定了其管理主观性、随意性较强，往往缺乏制度观念。加上我国的科技型中小企业多是民营企业，有的带有浓重的家族色彩，有的带有鲜明的总经理意志色彩，有的带有强烈的功利、狭隘色彩，有的则无用工导向和主见。以上种种原因都导致科技型中小企业在招聘知识型员工时对其吸引力不大，或者招聘进来后知识型员工的流失率较高。因此，为了满足科技型中小企业知识型员工需要，企业把好招聘关尤为重要。首先要招聘到与企业相适应的知识型员工。知识型员工很多都具有较强的个性特征，或者一些特殊的素质特征，有些具有独特的自身文化，所以，要严格挑选程序，对其进行全面的测试，判断其是否与企业、所要从事的工作相匹配。其次，要开辟合理的招聘渠道。科技型中小企业的知识型员工往往是从事高新技术工作的高级人才，一般的招聘渠道很难找到合适的人才，要通过猎头公司，现场招聘会，校园招聘等渠道来招聘。

4.员工培训。科技型中小企业的培训资源非常有限，如何把有限的培训资源运用到企业核心的知识型员工的培训中去，是其员工培训工作的重中之重。因此，必须建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。科技型中小企业要培训好知识型员工，首先要做到培训的制度化、程序化。对于快速成长的科技型中小企业而言，很难从外部找到大量能人，最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化的培训制度。制度中就培训宗旨、原则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、培训项目设计、成果转化、效果评估和员工的培训权利与义务以及投入培训的经费数额等作出明确的规定，使培训“有法可依、有法必依”。同时，企业也应根据自身的实际情况和需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高知识型员工业务技能和敬业精神。其次，要注意培训的针对性。不同的知识型员工的需求差异很大，要认真做好培训需求分析，提供真正能满足企业和知识型员工共同需要的培训。第三，要做好职业生涯规划。企业要充分了解知识型员工的个人需要和职业发展意愿，为其进行职业生涯设计和指导，使知识型员工能清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己未来的发展感到迷茫。

5.绩效管理。科技型中小企业知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。而且知识型员工高度重视成就激励，他们渴望看到自己的工作成果，认为成果的质量是其工作效果和效率的证明。因此，要对科技型中小企业知识型员工实施有效的绩效管理，针对知识型员工具有强烈的自我实现愿望的特征，在制定知识型员工的绩效计划时，要设置具有挑战性、创造性的绩效任务，制定有一定难度的绩效标准;还要加强绩效反馈，让知识型员工及时知道自己的工作成果，而且这也能让知识型员工感受到企业对他们的关注和尊重。