法律法规培训评估篇(1)

【关键词】 血站；员工培训管理；工作体系

1 新员工岗前培训管理

员工的业务技能及素质对于保障血站采供血液的质量具有重要的作用。对于血站新员工来说，岗前培训工作是他们了解血站、了解拟任岗位特点及重要性的主要渠道。新员工岗前培训工作主要包括：

1.1 人力资源部门对新员工进行入门培训，主要内容是血站基本情况的介绍，例如组织概况、岗位特点、规章制度、绩效考核、工资待遇等，入门培训可以使得新员工能够迅速的对未来工作环境、工作职责有一个大致了解。入门培训时间一般较短，不超过两周。入门培训结束后进行书面考核，考核成绩计入员工培训档案。

1.2 科室负责人及专业教师进行岗前知识培训。科室负责人主要对科室基本知识、质量目标、岗位职责等进行介绍。专业教师岗前培训的内容主要是国家对血站工作管理的法律法规、标准规范，例如《献血法》、《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》以及岗位安全与卫生知识等。岗前知识培训的重点是培养新员工的法律意识和规范操作精神，促使新员工在未来工作中依法依规操作。

1.3 由严格挑选的带教老师负责进行岗位操作技能培训及岗位带教。在进行培训之前，带教老师需要根据员工岗位特点制定科学、完整的培训计划并经血站质量主管审批通过后严格落实。培训计划包括了技能学习内容、岗位操作规程等，有条件的血站可以设置培训管理员对岗位技能培训工作进行监督、检查，并协同带教老师解决培训中存在的实际困难，保障培训工作的顺利进行。

一般经过三个月左右的岗前培训，新员工需要进行培训考核。培训考核的内容包括岗位理论及技能考核，由科室负责人、带教老师、人力资源主管对考核结果进行评审，最后由血站站长授权批准后才能正式上岗。

2 员工在职培训及继续医学教育管理

《血站管理办法》及有关继续医学教育的规定对血站员工在职培训和继续医学教育都提出了具体要求，即血站在岗人员每年要接受不少于75学时的岗位继续教育，其中卫生专业技术人员还必须完成至少25个继续医学教育学分。员工在岗培训的内容主要包括进一步完善的质量体系文件、专业知识和操作技能、新出台的法律法规等。员工在岗培训的形式可以多样化，一是采取业务科制定培训计划并组织实施的有计划的集中培训。例如定期举行常规的业务讲座与学习交流，每年至少安排两期省级继续医学教育项目班等，有计划的集中培训能保障员工进行足够的岗位培训和继续医学教育。二是由科室主任负责组织实施的科室计划培训。科室培训由科室主任制定年度培训计划并经质量主管审批后实施。科室培训原则上每月不少于两次，每次培训时间在1-2小时之间。三是由业务科制定培训者的计划外项目培训。计划外项目培训针对质量体系运行时出现部分变更或出现不合格项时专门组织人员进行。计划外项目培训对于血站质量体系的持续改进具有重要意义，是保障质量体系运行有效的重要手段。四是外部培训。外部培训指的是请外部相关领域的专家来血站进行采供血相关业务、质量审核、文化建设等方面培训，同时也将技术骨干派出去参加各类专题研讨会、进修班，提升他们的专业技能和岗位操作能力。外部培训可以充分利用血站外的教育资源为血站员工进行培训，同时也可以学习外部兄弟单位的先进技能、管理经验，更好的为血站工作服务。

3 员工的转岗培训管理

员工因为血站工作需要转岗，血站需要为转岗员工安排期限约一个月的转岗培训，主要内容是对转岗员工进行新岗位的技能培训。转岗培训的考核参照新员工岗位技能培训的要求，必须要符合新岗位的上岗条件才能安排上岗。转岗培训满足了员工自身的工作需求，同时也符合“人尽其才、以人为本”的人力资源管理新观念。

4 员工培训的评估管理

血站对员工培训投入了巨大的人力、物力以及资金，需要建立起有效的培训评估管理系统，强化员工培训的效率，使得员工在培训中真正提升了自己，在工作实践中充分利用到培训知识，为血站的质量控制打下坚实的基础，保障临床输血的安全。

血站员工培训评估主要包括两个方面，一是能力评估，一是效果评估。

4.1 能力评估 能力评估主要指的是培训者的能力评估以及评估者的能力评估。能力评估注重“教”和“评”的能力，培训者的培训能力评估主要通过评估小组来评估，评估小组对培训者培训能力的评估主要根据相关的任职标准以及多方面的信息反馈并结合血站培训师资的实际情况进行。多方面的信息反馈主要指的是前期受训者对培训者的评价以及业务科据此进行的分析。培训者的培训能力直接影响到受训者的培训效果，是培训能力评估的重点。而者评估能力小组一般由具备高级职称的资深专家组成并由血站站长任组长，其具体的工作内容是负责提名培训者培训能力评估小组成员并决定小组成员评估资格的延续或终止。

4.2 效果评估 岗位培训以及转岗员工培训的效果评估主要参照培训考核的结果进行，而在职培训以及继续医学教育培训的效果评估由于培训的形式、培训内容的重要性不同而不同。例如重要的专题讲座、学习班都需要进行培训效果评估，主要采取书面理论考试、实际操作技能考核等方式进行，而计划外的项目培训，则已是否解决实际问题来对培训效果进行评估。对于培训效果评估不合格的相关人员，业务科需要组织二次培训，再次评估效果不达标的，可以建议转岗、解聘处理。

5 结束语

血站员工培训是关系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科学、有效的管理培训体系是保证血站员工培训顺利进行的重要途径，也是确保血站质量管理体系有效运行和持续改进的重要制度保障，血站需要针对自身工作需要，结合国家法律法规来进行员工培训管理体系的建设，保障临床输血的安全。

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生部.血站管理办法，2005.

法律法规培训评估篇(2)

关键词：气象；评估；思路；借鉴

干部教育培训评估可以分为对干部教育培训机构的评估、对干部教育培训项目的评估、对干部教育培训课程的评估以及对干部教育管理部门的评估等四个方面。干部教育培训机构是承担和实施干部教育培训项目的单位，其教学、管理、服务水平的高低直接影响培训质量和效果。因此，干部教育培训机构评估在整个干部教育工作中处于重要地位。中组部《干部教育培训工作条例》（以下简称“条例”）中对干部教育培训机构评估及具体内容提出了要求。依据中组部的精神，以气象部门为例，对干部教育培训机构评估进行探索研究。

一、气象教育培训机构评估指标编制依据

培训机构评估指的是干部教育培训管理部门根据一定的培训目标和质量标准，通过系统搜集干部教育培训机构的有关信息，准确了解其真实的情况，并进行科学分析，从而对干部教育培训机构的办学、培训质量等作出评价。《2001年-2005年全国干部教育培训规划》提出，“加强对干部教育培训基地的监督和办学质量的检查，逐步形成对学校办学行为和教学质量的监督机制及评价体系。”《2010-2020年干部教育培训改革纲要》明确指出，推进干部教育培训运行机制改革，激发干部教育培训机构办学活力的竞争择优机制。《2013-2017年全国干部教育培训规划》指出：“研究制定干部教育培训机构办学质量评估办法和指标体系。”《干部教育条例》则提出建立健全包括干部教育培训机构、项目及课程评估在内的干部教育培训评估制度，具体的评估内容包括7个方面：办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施以及经费管理等。为贯彻落实中央的要求，气象部门在干部教育培训机构评估方面进行了探索。气象教育培训体系由气象部门培训机构、相关高校业务单位及科研院所等机构共同构成（如图1）。气象部门培训机构是气象教育培训的主体，负责组织实施全体气象从业人员的培训；气象及相关专业的高等院校是专业型和复合型气象人才的培养基地，在气象培训中具有辅助作用；气象部门相关业务单位为人员培训提供了实践基地，科研院所则可推动高层次创新人才的培养，而相关社会培训机构则是气象培训体系的有益补充。作为气象教育培训体系的主体，气象部门培训机构由国家级和省级两级构成。国家级包括干部学院和干部学院分院，各级培训机构分工各有侧重。干部学院主要负责培训体系的统筹牵头，对课程体系进行整体设计，承担示范培训及骨干人才培训，并对教育培训进行统一评价；干部学院分院重点按照统一布局承担国家级培训任务，牵头面向所在区域的培训任务，并开发设计其特色培训项目。省级气象培训机构则主要面向本省，开展新技术推广应用培训，利用气象远程培训管理平台开展面向本省的远程培训，面向社会开展气象科普培训等。目前，国家级气象部门培训机构构成1+8的格局。中国气象局气象干部培训学院作为国家级气象培训机构，河北、辽宁、安徽、湖北、湖南、四川、甘肃、新疆8个分院作为国家级气象培训机构的重要补充，承担国家级气象培训任务；自主策划开发面向基层、区域培训的气象培训项目。为宏观指导、督促检查分院成立以来的阶段性成果，提升分院培训核心能力，针对8个分院开展自成立以来的阶段性评估。评估指标结合气象部门气象教育培训机构特色，设计主要依据3个方面：一是《2010－2020年干部教育培训改革纲要》《专业技术人员继续教育规定》《干部教育培训工作条例》中明确提出各级干部培训机构要增强办学实力，提高培训水平。中组部《干部教育培训工作条例》，指出干部教育培训机构是干部参加学习培训的重要阵地，作用重大。要求构建分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的干部教育培训机构体系。并提出从办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施、经费管理等七个方面提升干部教育培训机构资质与实力，对气象部门教育培训机构评估提出明确要求。二是根据中国气象局对气象培训体系建设的部署。按照气象教育培训发展的统一布局，《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》提出加强国家级培训机构能力建设。主要包括着力实施重点培训，加强课程建设、教材（课件）建设、师资队伍建设以及培训环境建设等几个方面，为气象部门教育培训机构评估指明了方向。三是根据发展规划。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》指出加强气象教育培训的统筹规划，持续推进分院建设。主要包括凸显区域培训特色，加强特色课程、教材建设，强化师资培养，提升气象远程教育培训能力等，对分院建设内容进行了统筹。分院所在省（区）气象局围绕气象事业的发展需要，结合实际条件和地方特色，制订了分院发展规划。规划对培训任务、培训能力建设提出明确要求。气象部门教育培训机构评估以推进规划的滚动修订与落实为目的，围绕规划提出的要素制定。

二、气象教育机构评估指标设计思路

依据《干部教育条例》教育培训机构评估的内涵，设计一级指标8个，二级指标19个，三级指标43个（如表1）。基本涵盖中组部干部教育培训工作条例中培训机构评估的内涵。重点按照干教条例精神以及凸显气象教育培训的特色。对特色学科、培训课程、培训质量、远程培训能力建设等进行了强调。一是办学方针（A1）。根据中组部提出办学方针体现政策水平与办学思路，设计办学定位与发展理念两个指标。办学定位体现分院建设符合党和国家的政策要求、气象事业发展的需求以及围绕中心服务大局的意识。发展理念体现了遵循教育规律，建立了先进的教育理念，并体现了观念、制度以及工作上的创新。因此，包括办学定位与发展理念两个2级指标。办学定位中包括定位目标、发展规划；发展理念中包括思想观念和政策支持。二是培训业务（A2）。二级指标包括特色学科、培训项目、培训课程、培训教材、教学研究5个方面。特色学科着重考察学科建设方案以及依托于学科开设的特色培训项目；培训项目主要考察牵头策划或开发的面授和远程培训项目。培训课程主要考察课程建设和精品课程两项指标。课程建设涵盖课程建设计划、课程管理、开发课程数量等内容；精品课程考察数量以及具有教案等情况。培训教材考察教材建设以及远程课件资源。教材建设考察内容包括计划、管理、数量；远程课件资源考察课件资源数量及使用情况，面授课件不在考察范围之内。教学研究包括教育规律与方法研究、培训技术研究以及教学案例（个例）研究3个方面。三是培训质量（A3）。包括教学质量与培训效果两个二级指标。从培训设计、课程设置、教师授课3个三级指标考察教学质量的优劣程度；培训效果包括学员收获和单位评价。学员收获的涵盖意义较为广泛，包括学员培训后收获以及学员自评（工作和素质的提高程度以及运用所学知识解决实际问题的能力）。四是师资队伍（A4）。二级指标包括师资结构、师资建设。师资结构包括编制、结构2个三级指标；师资建设里面包括师资培养、教学团队建设、授课时数比、教师管理4个三级指标。五是组织管理（A5）。二级指标包括组织机构、管理规范。组织机构包括领导班子结构（专业、学历、职称等情况）；管理人员结构（专业、学历、职称等情况）、机构设置；管理规范包括制度和档案两个方面。六是学风建设(A6)。文化建设包括厉行节约、勤俭办学以及体现气象教育培训的特色。培训纪律从学员和教师两个方面指出建立完善的学员管理办法和考核制度；强化教师队伍教风及培训纪律等。七是基础设施(A7)。与发展规划相适应的基本环境、实习实训基地、远程培训环境以及满足培训需求的食宿保障与学员活动场所。八是经费管理(A8)。包括人员经费、专项培训经费、基本建设经费的投入；以及管理规范和使用的效益情况。

三、气象教育培训机构评估实施

对干部教育培训机构进行评估，是干部教育培训管理部门履行宏观指导、督促检查等管制职能的具体体现，干部教育培训机构评估按照“下评一级”的方式开展。对部门和行业系统的教育培训机构评估，原则上由上一级主管部门组织。《干教条例》以此为基础，提出制定评估标准和评估办法、评估分工、评估程序等。因此，以此思路为指导，气象教育培训机构评估在评估指标建立之后，需要确定评估实施方案，方案中主要包括设计评估方法、明确组织分工、对评估进度进行安排以及设计评分办法等几个部分。（一）设计评估方法教育培训机构评估根据教育培训机构的现状组织评估实施。因此结合分院发展实际，干部学院对8个分院开展阶段评估工作，采用“分院自评”+“实地考察评估”相结合的方法。（二）明确组织分工评估工作包括负责组织、协调、指导、检查评估工作的主管部门；负责评估的实施工作部门。实施部门负责评估工作的总体协调；拟定评估方案；组建评估工作组；核查、分析、汇总上报材料；并编制阶段评估报告等。评估的协助完成部门。要求按照评估方案的要求开展自评并上报自评报告及相关佐证材料，协助完成实地考察评估。（三）制定评估进度安排主要包括4个阶段：一是评估准备阶段；二是自评阶段；三是实地考察评估阶段；四是评估总结阶段。评估准备阶段包括成立评估工作领导小组，审定评估方案和评估报告；成立评估工作组，负责拟定评估实施方案和实施。自评阶段。根据评估文件开展自评，并按照初审意见补充完善相关材料。实地考察评估阶段。组织专家组开展实地考察评估。通过听取自评报告、查阅文件资料以及对学员随机调查等方式，对照评估指标体系及指标说明，逐项打分，提出评估结论。评估总结阶段。在自评、实地考察评估的基础上，核查汇总评估数据，完成评估报告。（四）评分办法（如表2）根据评估指标及指标说明，按照A、B、C、D四档，确定43个指标自评档次。专家根据评估指标及指标说明，参考分院自评结果，量化评估分值，在0-100之间取整数打分。每个专家的最终评分为43个指标的平均值，每个分院的最终得分为所有专家评分的平均值。di是第r个专家的第i项指标的评估得分，r是评估专家的总数。

四、对气象教育培训机构评估的思考

（一）评估指标体系凸显阶段性进展气象教育培训机构评估目前正在实践中探索，该指标体系基本达到全覆盖、具有了针对性与科学性。根据2012-2015年分院建设情况设立评估指标说明对43个三级指标内涵进行详细阐述，需要随后续气象部门教育培训机构的发展情况，做相应调整，呈现动态性特征。（二）建立完善的评估业务流程和评估反馈机制气象教育培训机构在不同的阶段，相应评估指标体系侧重不同。因此，需要评估实施机构建立完整的业务工作流程，明确阶段评估目标，定期开展评估工作，对评估结果进行具有针对性和实效性的反馈，达到以评促建的目的。（三）评估专家在教育培训机构评估中具有重要作用在教育培训机构评估中，需要根据评估指标编写对应的评估指标说明，指标说明的目的是进行具体阐述指标内涵，包括定量的和定性的部分。涉及具体数量上的可根据实际情况可以进行测算，但关于定性分析描述的完成情况需评估专家把握，因此，评估专家的选择尤为重要。

五、结语

干部教育培训机构评估是干部教育评估的重要组成部分，中国气象局气象干部培训学院以中组部《干部教育条例》中干部教育培训机构评估的内涵及精神为指导进行了干部教育培训机构评估的实践，其相关评估指标的设计思路以及具体的评估实施可以作为其他党校、行政学院以及部委和行业系统的教育培训机构评估的借鉴，具有一定的意义。育局.

参考文献

[1]中共中央组织部干部教育局.《干部教育培训工作条例》学习辅导[M].北京：党建读物出版社，2015.

[2]新华社.中办印发《2010－2020年干部教育培训改革纲要》，2010.8.17.

[3]人力资源社会保障部网站.人力资源社会保障部公布《专业技术人员继续教育规定》,2015-8-23.

[4]新华社.授权:中共中央印发《2013－2017年全国干部教育培训规划》,2013-9-28.

[5]杨萍，蒋磊，高学浩,李焕连.基于网格化课程设计的气象培训体系研究,中国气象局干部学院经验交流会,2016(4).

[6]中国气象局.干部学院分院发展规划汇编.2015.

[7]中国气象局.中国气象局气象干部培训学院分院建设阶段评估指标(2016年版).2015.

[8]中国气象局.中国气象局气象干部培训学院分院建设阶段评估指标说明（2016年版），2015.

[9]中国气象局.中国气象局气象干部培训学院分院建设阶段评估实施方案（2016年版），2015.

[10]黄宁生.即时改变度：教师培训效果评价的新思路[J].继续教育,2016(4).

[11]高学浩,杨萍,罗林明.面向终身教育的气象干部教育培训体系建设研究[J].继续教育,2015(2).

[12]田燕,黄娜,孙庆,黄秋菊,马旭玲.行业干部教育培训院校专职师资队伍建设的思考——以中国气象局气象干部培训学院为例[J].继续教育,2016(3).

法律法规培训评估篇(3)

一、我国公务员制度发展的历史沿革

我国公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事管理的优良传统，总结吸收了几十年来干部人事制度管理和改革的经验，同时也借鉴了国外公务员管理中一些科学制度和方法，走过了曲折而艰辛的路程。纵观我国公务员制度建设主要经历了初始和发展两个阶段。

(一)初始阶段

初始阶段主要是指新中国成立后逐步形成的一套基本的干部管理制度体系。其制度主要包括：实行党管干部的原则，对国家公职人员，一律不发薪俸，实行准军事的供给制；实行精兵简政，增产节约的方针；严惩干部的和违法违纪行为。中央明确规定，各级政府干部由党中央及各级党委组织部统一管理。1955年7月1日，国家机关工作人员一律改为工资制待遇，之后国家逐步建立了较为系统的干部任免制度。自“”爆发后，政府人事管理制度遭到严重破坏，我国的干部队伍也遭到了严重摧残，新中国成立以来的人事管理工作成绩和各项制度被全盘否定，干部管理工作陷入了极度混乱的局面。

(二)发展阶段

1976年10月，党的十一届三中全会召开后，我国政府干部人事管理工作开始逐渐恢复，并进入了一个全面发展的新阶段。按照邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》讲话中提出的干部人事制度改革的思路和精神，从1984年下半年起，有中央组织部、劳动人事部牵头，开始了我国人事法规的起草工作。党的十三大确定了国家公务员制度的基本原则和框架。1988年成立国家人事部。1993年颁布了《国家公务员暂行条例》，此后又先后出台了一系列配套的暂行规定。2001年，公务员法起草工作领导小组成立。2005年4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，2006年1月1日正式实施。《公务员法》的颁布和实施，标志着公务员制度建设进入了新的阶段，为我国公务员管理的法规化提供了科学的制度保证。此后相继出台各项公务员管理制度，加快了推进依法行政、建设法治政府的进程。

二、我国政府公务员法治化管理取得的成就

(一)公务员法治化管理凸显竞争激励机制

将竞争激励机制引入国家公务员管理，适应了市场经济条件下人事管理的客观规律，也是国家公务员法治化管理的内在要求。近几年来，通过各项制度的落实，优胜劣汰在公务员的录用、晋升中得到了较充分的体现，彰显了法治化管理的魅力。

1.凡进必考机制得到全面落实。国家行政机关打破身份、地域限制，不拘一格选拔人才，通过向社会公开招考，择优录取公务员。国家公务员考试被媒体称为“中国竞争最激烈的考试”。考试录用制度的推行，开阔了机关选人视野，一大批素质好、年纪轻、学历高的优秀人才脱颖而出，进入公务员队伍，使公务员队伍的结构得到优化，整体素质有了明显提高。各地在公务员录考中坚持公开、平等、竞争、择优的原则有效地遏制了机关进人上存在的不正之风，树立了党政机关选贤任能、公正廉洁的新形象。如今进入公务员队伍就要考试的“凡进必考”观念已经深入人心，被社会普遍认可和接受。

2.公推公选、竞争上岗、民主推荐、民主测评的干部选拔任用制度普遍施行。在干部选拔任用上引进激励机制，打破了职务晋升中“论资排辈”的传统羁绊，使“不拘一格降人才”的理想真正成为现实。

3.激励和奖励机制得到落实。实行考核制度对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面评价，同时将考核结果与奖惩、工资、职务升降等环节挂钩，激发了公务员的积极性和创造性，增强了公务员的危机感和责任感，广大公务员潜在能量得到释放，行政管理效能明显提高。

4.1993年《国家公务员暂行条例》实施以来，数以万计的大学毕业生和社会各阶层人员，通过考试源源不断地迈入了党政机关的大门，但敞开公务员进入的大门也要疏通公务员流出的通道。1995年，人事部下发了《国家公务员辞职辞退暂行规定》，不久又出台了《国家公务员被辞退后有关问题的暂行办法》，完善辞退制度，保障被辞退公务员的合法权益。公务员辞职辞退制度的建立，使公务员普遍增强了危机感和紧迫感，旨在完善竞争激励机制，建立优胜劣汰机制，推进公务员新陈代谢，实现人员良性循环。

(二)实行全面培训提高了公务员行政素质和能力

《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，公务员队伍的学历结构和知识结构不断优化，通过严格规范的考试录用和卓有成效的培训，公务员队伍的整体素质有了进一步提高，公务员依法行政的观念和能力有所增强。近几年开展的东西部公务员对口培训、依法行政培训、世界贸易组织基本知识培训等，开阔了公务员的视野，丰富了公务员的知识，增强了公务员依法行政的观念和意识，提高了公务员的综合素质和能力，保证了政府机关的高效运转。

(三)强化监督制约机制规范公务员行为

中国历来高度重视对公务员的行政纪律惩戒工作，相继制订了一系列有关行政纪律惩戒工作的法律、行政法规和方针政策。如《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》、《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》、《行政机关公务员处分条例》等。随着科学合理、严密有效的监督制约系统渐臻完善，对国家公务员的监督和约束得到了强化，政府机关廉政建设得到了进一步落实。这些法律、行政法规的公布实施，对于规范行政机关公务员的从政行为，严肃行政机关纪律，保证行政机关及其工作人员依法、廉洁、高效履行职责发挥了重大作用。

三、国家公务员法治化管理存在的问题

(一)公务员依法行政理念与政府法治的要求尚有距离

在现实生活中，公务员队伍还存在着权大于法、以言代法、等级思想等消极文化传统的影响。工作中也存在形式主义、和轻视群众权益，淡漠群众利益的不良思想和行为。特别是个别领导的不良思维方式对政府法制构成障碍。如2006年9月，贵州赫章县文物局向地区文物局报告乡卫生院违规建设一事，一位县领导在会议上公开说“如果样样都依法，我

们就会一事无成”。地方领导这种公开无视法治的言论虽然并不多见，但存在这种思维方式的人却不在少数，这种思维方式构成了政府法治的主要障碍。

(二)公务员执行法律的效率不高

目前我国政府公务员的执法效率普遍偏低。主要表现在：以法定职权交叉为由相互推诿或相互掣肘：因法律时限规定不具体而拖拉或习惯性延误法定时限：对法律缺乏应有的认知而在执法中马虎、敷衍塞责等。

(三)公务员法治方面的训练不到位

从公务员培训的实践来看，因主客观因素的限制，目前培训主管机关和部门往往只把某一级别公务员安排到同一所培训机构，编在同一班次，学习同一课程。培训内容不能针对性地满足不同职位公务员执法责任的差异化培训需求，尚未实现公务员执法职责与所受法治训练的需求。培训内容存在重复且缺乏科学逻辑分类的现象，内容设置不能呼应国家法律制度的框架。不同层级的公务员执行法律的素养要求是不同的，依法律规定不同级别的公务员所承担的执法职责差异很大。解决目前公务员培训科目和内容设置雷同等问题，提高培训内容的法治含量，加强分类培训、分级培训，提高培训工作的有效性、针对性，整合培训内容是当务之急。

(四)对公务员执法绩效缺乏科学评价机制

公务员执法绩效评估是一个世界性的课题，也是“最复杂且最令人头疼的行政事务”。我国公务员执法绩效评估同样存在诸多问题。

1.绩效指标抽象笼统

我国现行的公务员考核制度中的“德、能、勤、绩、廉”五项指标过于原则、笼统，评估内容大体相同，加之很多机构没有工作说明书，没有进行过工作定性定量分析，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，给指标提取的科学性打了折扣，随意性增大，效率得不到保证。

2.绩效评估方式主观单一

目前公务员绩效评估方式主要有两种；一是领导考核与群众考核相结合，二是注重年度考核。这两种方式定性有余，定量不足；主观痕迹明显，客观评判欠缺；年度考核大张旗鼓，平时考核少有问津。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法。

3.评估人非专业化和评估过程形式化突出

绩效评估是一种专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的法律专业知识与专业技能。现行评估主体一般由部门负责人、部门人事等有关处室负责人和公务员代表三方组成。现实中很多政府人事工作的人员都缺乏相关的专业知识与技能。现行我国公务员评估方式一般是采用自上而下的评估模式。这一过程没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通，这不但易造成对评估结果的误解和分歧，也易导致不公正评估和滋生腐败。

4.执法绩效评估存在功能

首先绩效结果的反馈不足。有的只反映考核等次，有的只反映领导评语，很少考虑反映被评估人的反应和要求，甚至对被评估人实施“封锁”；其次执法绩效评估结果的使用不当。评估结果与公务员职位升降、待遇优劣和其他管理活动关联不大：再次执法绩效评估工具未能得到充分利用。公务员所在组织并不能利用评估这一有效工具发现公务员绩效中存在的问题，针对问题制定合理的改进方案，因此不能为公务员的职业发展提供依据。

(五)公务员的分类和范围缺乏中国特色

我国公务员法规定的公务员范围与所谓的“大范围”类型有交叉，既包括立法、行政、司法三大系统的工作人员，又涵盖了政党、政协工作人员，但是却排斥了在各类国家机构中工作的辅助人员和公营企事业单位的工作人员。而这类人员又恰恰是依法管理的“盲区”。目前混合编队的公务员范围，不能全面的反映我国公务员队伍的实际状况，突出我国公务员队伍的特色。

(六)公务员廉洁自律尚需加强

廉政是国家长治久安的根本。我国在推行公务员制度的过程中，始终把廉政建设放在重要的地位。但随着市场经济的发展，滋生和诱发腐败的因素依然广泛存在，且出现了许多新情况新特征。一些人由于私利的驱动在行使权力时，背离权力所有者的意志，将人民委托的公共权力变成谋取私利的工具。廉政保障工作的形势依然十分严峻。

(七)公务员的社会保障不够且差异化程度较大

在现实中，民政、卫生、人事、组织等部门的管理权限都直接或间接涉及公务员的社会保障，在业务上常出现交叉，明显影响了社会保障的效率。而且福利保障水平因地区和部门不同而呈现很大差异。发达地区和有条件的部门福利保障水平较高，“好地方”、“好部门”热的发烫：经济条件较差的地方和部门则受“冷落”，福利水平较低。这种情况在公务员报考录用和干部人事调动中都有体现。

(八)公务员规模增长趋势不减

机构、人员膨胀，行政权力扩张易引发人浮于事、效率低下的“官场病”。从1957年到1964年短短7年间，全国共精简干部120多万名，而最近20多年的国务院和省级政府机构改革才精简干部9.1万名。

法律法规培训评估篇(4)

本资料内容如下：

1、自助餐厅培训计划表

2、餐饮年度培训计划表

3、餐饮培训计划表

餐饮人事与培训部门进行员工培训前必须由人事部主管制定培训计划，以使培训沿着既定目标顺利开展，其内容主要包括：

1、培训目标：

培训目标要求具体而详细，包括本本餐饮中一年内多少人参加多少培训，参加什么培训班，什么标准，以及配套的教学、管理等分项目标，每一项培训要达到的量化要求等。

2、培训对象：

培训计划的培训对象要落实到每一个人，他们在培训时的岗位工作要有妥善安排。

3、培训内容：

培训计划中的内容应包括政治思想和职业道德、专业知识、实际技能等。

4、培训方式：

培训计划中应列出培训的方式，有岗位练兵、半脱产培训、前脱产培训、列入培训计划的助学等。

5、培训时间安排：

培训计划需列出培训的时间安排表，不仅让被培训者知道，也要让全体员工知道。

6、培训效果检验：

一般以考试、考核、操作表演及评述位主，其中考试位主要的效果验收形式。

员工考评

员工考评是进行激励、提高管理水平的有效工具，还可位餐饮制定员工训练计划提供依据。

1.员工考评制度，由人事部主管定时定期对员工进行考绩评估。考评要做好充分的准备，考评时要力求公平、正确、实事求是，选择适当的变谈环境，运用良好的沟通技巧。考评要与相应的奖罚制度相结合。

2.员工考评的内容。

（1）考评员工的素质。主要是检验员工的政治品质与水准。包括员工是否哟上进心，是否忠于本职工作绩可信赖程度；员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生绩仪容仪表。

（2）考评员工的能力。对不同职级层次员工的业务能力，要作出分类考评。

（3）考评员工的态度。主要考评雅员工的事业心与工作态度，包括出勤情况。工作的主动性积极性等内容。

（4）考评员工的绩效。主要考评员工对作出的贡献与完成工作任务和数量级质量诸方面的情况，这是对员工德、能、勤、绩四方面的考核，为餐饮实行科学的人事分离提供决策依据。

3.员工考评的主要方法

对员工进行考评的主要方法是综合表现考评法和业务实绩考评。

综合表现考评法，是指对员工在考评期限内的和方面表现作全面的综合评价；业务实绩考评，侧重从员工专业业务的胜任情况绩对本职工作的完成绩效进行评估。

员工激励方法

1.为员工创造良好的工作条件；

2.为员工创造宽松而融洽的人际关系环境；

3.合理分配员工劳动报酬；

4.搞好员工集体福利，解除员工后顾之忧；

5.搞好员工培训，为员工个人发展创造条件。

员工奖励与晋升

奖励作为激励员工的一种手段，目的在于通过表彰员工的良好表现，促使受奖励的员工保持成绩、发扬优点。加速员工自我发展与不断完善，教育并鞭策广大员工以他们为榜样，追求上进，努力工作，为振奋士气起到积极的推动作用。

奖励一般采取物质奖赏与精神鼓励相结合的方法。对工作表现优秀的员工，奖励之外是晋升加薪也必要的配套措施。

考虑优秀员工晋升时，必须按照晋升为主全面衡量，慎重考虑受奖员工是否具备晋升资格，能否胜任更高职位是工作。

员工纪律管理

要创造一个有序的负责环境，就必须建立建立完善而具体的规章制度，为每个员工确定统一的行为规范。

规章制度，是餐饮根据管理需要和员工的利益而制定的各种规则、规范、章程和制度的总和。他对员工的行为起引导和约束作用。

执行严格的纪律与规章制度，可以使整个餐饮在处理违章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推诿与扯皮，有利提高办事效率与行政管理水平。

有关员工纪律管理的日常规章制度有：

1．涉外纪律规定：

2．个人卫生守则；

3．仪表仪容规定；

4．考勤制度；

5．内部证件规定；

6．更衣室使用规定；

7．员工食堂使用规定；

8．制服使用规定；

9．餐饮安全制度；

10．其他的规定——员工通道的使用、员工在餐饮内活动范围的规定、员工上班时是纪律。工作场所电话使用规定。

纪律处分

纪律处分是餐饮人事部用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段。

执行纪律处分的原则是：

纪律处分要坚持惩罚与教育相结合的原则；

法律法规培训评估篇(5)

【关键词】医学研究生；专业学位；柯氏评估；规范化培训

1对象与方法

1.1研究对象

2017年9月—2018年5月，选取哈尔滨医科大学第二临床医学院参加住院医师规范化培训的医学专硕研究生743名（2015级282人、2016级225人和2017级236人）。同时调查导师、轮转科室护士长和带教教师共210人。

1.2研究方法

课题组采用问卷调查法构建专硕研究生培养质量评价研究模式；采用柯氏评估模型从反映层、学习层、行为层和成果层4个方面评价专硕研究生参与住院医师规范化培训的效果。反映层为满意度评价，1～5分；学习层是通过考试测试专硕研究生对医学理论知识、操作技能的掌握程度，满分100分；行为层评估是通过导师、轮转科室护士长和带教教师评价取三者平均分，满分10分；成果层是培训的最终结果。

1.3统计学方法

采用Epidata3.2进行问卷调查数据录入，采用SPSS22.0统计软件进行数据分析。定量资料比较采用t检验和方差分析，两两比较釆用LSD-t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1反映层分析

在培训态度上，专硕研究生对培训重要性有较高的认知并愿意参加培训；在培训内容方面基本满足专硕研究生的培训需求；在培训方法和培训考核结果方面，结果显示培训教学方法单一，考核结果并不能完全反映真实水平；培训补助方面满意度最低，与培训年限呈负相关，差异有统计学意义（P=0.015）；培训后各方面能力得到提升，满意度较高，其中培训对提高临床技能和培训达到预期目标这两项与培训年限呈正相关，差异有统计学意义（P＜0.01）。

2.2学习层效果研究

医学专硕研究生培训后理论成绩和技能考试成绩较培训前均有显著提高，理论成绩与培训年限呈正相关趋势，差异有统计学意义（P＜0.01）；技能考试成绩2015级与2016级培训后得分无差异，与17级相比差异有统计学意义（P＜0.01）。

2.3行为层效果研究

总体来讲，培训后各项素质能力均较培训前有所提高，差异均有统计学意义，随着培训时间的延长呈现2015级研究生总体评分≥2016级研究生总体评分＞2017级研究生总体评分的正相关趋势。其中医患沟通、采集病史、体格检查、诊断鉴别诊断的临床思维、辅助报告阅读、门诊急诊中处理常见病、抢救危重病患者、常见病多发病的治疗原则等与实际操作技能相关的能力提升较多，差异均有统计学差异。但是医疗法律知识、处理医患纠纷和维护医院医生权益较其他项评分较低。在病例书写、查房、医德医风、团队合作、责任感、保存医疗档案这六个方面，各年级间相互比较差异无统计学意义。

2.4成果层效果研究

成果分析主要目的是医学专硕研究生参加培训后是否能达到一名合格住院医师的标准，是否提高培养质量这也是并轨住院医师规范化培训的最终目的。此次接受调查的的743名专硕研究生患者投诉率为0.00%，事故率为0.00%，医学专硕研究生承担住院医师工作，真正的负责患者从入院到出院的管理。2016级专硕执业医师考试通过率为95.53%，2015级专硕通过率为98.34%。预计国家住院医师规范化培训考试合格率97%。

法律法规培训评估篇(6)

关键词：法律援助；困境；完善措施

1 法律援助制度概述

法律援助制度是由专门的法律援助机构组织法律援助人员和社会志愿者，对某些经济困难的公民或特殊案件的当事人给予减免费用的法律帮助，以使公民权益得以平等实现的法律制度。法律援助对当事人虽然是减免费用的，但并不影响援助质量，不能因为法律援助制度的公益性而在实效性上打折扣。法律援助要真正实现利民惠民而不成为形象工程或应景之物，就必须实实在在地为困难群众提供优质高效的法律帮助，切实解决其法律问题，维护其合法权益。没有标准化的法律援助质量为支撑，法律援助事业必然难以取得健康长效发展。

2 我国法律援助制度面临的困境

1.法律援助制度建设方面

目前我国关于法律援助的唯一一部全国性专门立法是国务院制定的《法律援助条例》，其他相关规定则散见于部门法律、地方性法规、行政规章及司法解释中，缺乏统一性和协调性。《法律援助条例》属于行政法规，立法层级较低，法律效力有限。虽然部分省市人大采用地方性法规的方式，对《法律援助条例》未能涉及的内容进行了适当的补充和完善，但毕竟存在着地方性立法的局限性。此外，现有的法律规范对保障法律援助质量的规定少之又少，并且过于笼统，缺乏可操作性。

2.法律援助队伍建设方面

基于法律援助受案范围及受援人员的特定性，法律援助案件类型具有专业性较强的特点，需要一批从业意愿强、专业素质高、业务能力强的工作人员。而囿于有限的补贴和薪酬，优秀法律人才参与法律援助的积极性普遍不高。当前在基层尤其是农村地区普遍存在着法律援助人员紧缺的状况，如很多县区的法律援助机构只有一个工作人员，其在案件指派、录入、归档以及其他日常管理工作方面即占用了绝大部分精力，业务工作无暇深入开展。法律援助人才短缺和积极性不足，影响了法律援助工作的专业化发展，导致办案质量难以取得理想效果。

3.法律援助质量标准方面

据此条文，法律援助办案应当有明确具体的“标准”，这个标准是衡量服务产品是否合格达标的依据。符合标准即为合格，不符合标准就是不合格，高于标准则为优秀。但遗憾的是，这个“标准”是什么，至今未有明确、统一的规定。“符合标准的法律服务”不仅是一种宣示性的规定，更要有一套切实可行的质量标准予以支撑。缺少统一的质量标准及评估指标等基础条件，就无法形成统一规范的法律援助质量评估和监督机制，导致对案件的监督管理和后续跟踪缺位，在很大程度上会制约法律援助质量的提高。

3 我国法律援助制度的完善措施

1.立法保障――完善法律援助法律体系

建构完善的法律援助质量保障制度体系，首要任务是完善我国的法律援助立法体系。加强法律援助质量的立法保障需从提升立法层级和健全法律体系两个方面着手。

首先，要提升立法层级，制定专门的《法律援助法》。纵观法律援助制度比较发达的国家，如英、法、韩等相当一部分国家都制定了专门的法律援助法。我国制定专门法律的时机业已成熟，全国人大及其常委会应尽快制定《法律援助法》，通过立法提升法律援助的法律地位和效力层级；

其次，要对现有的零散的法律规范进行整理汇编，补充法律援助质量保障内容，研究各法律规范之间的协调性，修改或删除相互冲突的条款，细化和增加法律援助质量管理规范。

2.组织保障――加强法律援助队伍建设

加强队伍建设，是提高法律援助质量的组织保证。鉴于我国法律援助人员力量缺乏、法律援助供需矛盾突出的现实境况，应多渠道多途径扩充和增加法律援助人员。可考]争取财政部门的支持，探索由政府出资聘请专业人员进入法律援助机构，充实扩大法律援助机构人员队伍。

在扩充人员队伍的同时，要注重建立科学合理的激励机制，包括物质奖励和精神鼓励。物质奖励方面，可考虑实行办案补贴差额给付制，根据案件性质、难易程度、办案质量等级确定差额补贴的标准，按标准支付办案补贴，改变案件承办人员领取法律援助案件补贴一刀切的状况。精神鼓励方面，可建立办案奖励制度，每年对认真负责且办案质量水平较高的人员进行表彰，选取典型代表通过媒体宣传向社会公众推荐，提升知名度和认可度，从而调动律师等法律服务人员承办援助案件的积极性。

此外，为提高法律援助从业人员的综合素质，要特别注重从业人员业务培训，建立长效培训机制。如定期组织律师就援助案件办案情况和工作经验进行交流，聘请富有实践经验和理论水平的培训授课教师，广泛采用远程教育等模式。以提高法律援助人员服务能力为重点，大力加强教育培训工作力度，突出办案技能、管理技能、服务意识等专项业务教育和训练，不断健全培训机制，提高培训水平。

3.监督保障――完善质量评估监督机制

首先，制定法律援助服务质量标准。质量标准是案件办理的“规矩”，是开展评估工作的前提和基础，也是评估案件质量的直接依据，更是规范和提高办案质量的重要措施。制定法律援助质量标准是一项相当复杂的工作，实践中影响法律援助质量的因素很多，而且具有可变性。因而要以科学、客观、全面的原则为指导，用先进的方法设计指标体系。结合前文提到的法律援助质量内涵的三个维度，完整的质量标准体系应包括服务过程的规范性、服务行为的时效性、服务能力的专业性、服务结果的有效性和服务水平的社会评价等几项指标。各项指标应以分值折算细化，便于评估。

其次，完善相关的监督机制。法律援助案件质量评估，是加强法律援助案件质量管理的一项重要内容，是切实保障法律援助办案质量的重要环节，也是目前各国普遍采取的法律援助质量管理的核心内容。自2012年司法部在部分省市开展法律援助案件质量评估试点以来，各试点省市的评估工作成效显著，但距建立成熟完备的质量评估机制仍有一段距离。一是在评估政策法规层面，应修改完善并尽快出台司法部《关于开展法律援助案件质量评估工作的意见》，加强对各地开展案件质量评估工作的指导。二是要成立专门的案件质量评估机构――国家和省级法律援助机构设立专门的案件质量评估专家委员会；地市级和县区级法律援助机构组建专门的案件质量评估部门。三是要加强法律援助案件质量评估的成果运用和转化，形成案件质量评估长效机制，将案件质量评估工作常态化，不断提高案件质量评估的客观性、公正性、专业性和权威性。

4 结语

法律援助的职能和价值能否得以切实发挥，关键在于法律援助质量能否得到充分保障。构建和完善法律援助质量保障体系是一项复杂的系统工程，决非一蹴而就之事。囿于调研考察的局限性，限于部分资料的可获得性，加之课题组分析论证水平的不足，文章提出的初步设想并不能涵盖质量保障体系构架的方方面面，所提及的一些对策和建议也还不够稳妥成熟，这也是后续研究需要进一步改进和完善的地方。期盼我国尽快建立起一套科学严密的法律援助质量保障制度体系，逐步推动中国特色法律援助制度规范化、制度化和法治化。

参考文献

[1]盛红斌.法律援助质量管理战略与实现“应援优援”[J].中国司法，2013，（4）.

[2]张麦昌.法律援助案件质量问题刍议[J].法制与社会，2013，（7）.

法律法规培训评估篇(7)

一、整顿目标：通过这次清理整顿，规范他们的办学行为，改善办学条件，增强安全意识和法律意识。对未经教育局批准，擅自举办的幼儿学前教育和各类短期培训坚决予以取缔，确保我县学前教育和短期培训教育的健康持续发展。

二、工作步骤：

1.调查摸底（11月23日－11月25日）。社管股和各乡镇教委按照县教育局统一制订的调查表格，对县城和各乡镇区域内的所有幼儿园和短期培训机构的基本情况（数量、办学地址、举办人、办学条件、师资、规模、收费等）进行全面认真的调查摸底，登记成册，汇总后上报到县教育局，由县教育局对全县幼儿园、培训机构的基本情况进行汇总。

2、自查自纠（11月26日－11月30日）。教育局制定下发《关于清理整顿民办幼儿教育和面对未成年人举办的短期机构的通知》和《幼儿园评估标准》。要求各民办幼儿园和短期培训机构根据通知内容和评估标准进行自查，发现问题立即整改。

3、办学评估（12月1日－12月4日）。教育局由社管股、普教股、督导室组成6人评估小组，对县城、龙华按照教育局制定的最低幼儿园评估标准进行评估，对在办学中存在的问题提出整改意见，并下达整改通知书。全县其它各乡镇按县局下发的通知和评估标准，由各乡教委成立评估小组，进行本乡镇的自查自评，12月3日报县教育局社管股。对学校存在安全重大隐患或非法办学者限期进行停办，吊销办学执照，彻底杜绝办园隐患。