高校优秀教学案例篇(1)

笔者所在学校从2011至2012学年上学期，实施教师教育教学能力专业成长计划，通过“教师专业成长四周秀”，实现教师的华丽蜕变。通过各级名师示范带动、共同探究，青年教师在教学研究方面得到更深入地领悟；各学科教师通过观摩交流、示范互助，在教育教学专业成长方面得到进一步的提升；新教师通过自我加压、帮扶学习，在教育教学能力方面也得到了迅速提高。

一、成长第一周――“名师示范周”

名师示范周，旨在通过优秀教师的示范，帮助青年教师构建适合自身特点的有效课堂教学模式，在教学中做到有章可循，有的放矢。

学校首先按低、中、高年级组和学科，各选出两名优秀教师围绕某个主题上示范课，并要求其他教师全部参加听课和交流会。示范课后将优秀教师的教案、课例分析与反思、交流信息汇集等材料放入《教师专业成长手册》中，并上传至校园网“教师专业成长”的“名师示范”专栏中，所有参加听课及交流的教师将发言稿内容整理出来跟帖。同时，教研组把本组优秀的课堂教学写成教学案例，优秀的教育教学故事形成文字，上交教师专业成长领导小组，印发给全体教师学习。

接着，把优秀教师的示范课录制成课堂实录，形成可重复播放的影像。这一方面，上示范课的教师通过影像可以自我反思和提升教学能力；另一方面年轻教师可以观看课堂实录影像进行学习，甚至还可以模仿教学，促进专业成长。

“名师示范周”通过案例上传、案例观摩等教研活动，实现个人成长向集体成长的转换。将优秀教师个体教学实践的资源，通过课堂录像、教学故事、教学设计方案上传至学校网站，分享给全校教师。在这个过程中，青年教师通过观摩、模仿和亲身实践等途径寻找到符合自身个性的成长蜕变模板。

二、成长第二周 ――“新秀成长周”

新秀成长周，旨在通过新教师自我个性课堂的展示，并在优秀教师的交流指导和连续一周高强度授课压力下，得到快速成长。

所有青年教师（教龄5年以下的教师，含5年），学习优秀教师示范课，准备教授一周的新课。这节课是青年教师在大量调阅了成功课例以及与同年级同学科的所有教师研讨后，形成的一堂课，例如师徒结对、同事互助、同课异构、案例研讨等。青年教师的第二堂新授课在听取同科教师意见和建议后，改进设计，再上课。“新秀教师”将其示范课的教案、课例分析反思、交流信息汇集等材料放入《教师专业成长手册》中，同时上传至校园网“教师专业成长”的“新秀成长”专栏，所有参加听课及交流的教师将发言稿内容整理跟帖。

“新秀成长周”通过案例分析、交流研讨等教研活动，实现了学校优秀教师成长示范模板向个体成长的转换。在青年教师对专业成长示范课进行案例分析、评论、研讨等活动中，通过比较、演绎、推敲和内化的方式融入自己的个性和思想，让学校示范课引领青年教师个性成长发挥作用。

三、成长第三周――“青蓝共秀周”

青蓝共秀周，旨在通过青蓝教师的互相学习和模仿，通过“一对一”的帮助、指导和督促，让青年教师成长更扎实，更稳健。

学校在“校级名师”中确定“蓝”教师名单，并与青年教师形成“青蓝结对”。为了使“青蓝共秀”的效果更好，通过两种形式来达到。一是课堂指导，指定“青蓝教师”同上一节示范课（同课或同一单元内容异构），“蓝”教师为课堂指导教师。“蓝”教师听一节青年教师的课后，根据此堂课的实际效果提出指导意见，帮助青年教师完善课程教案，并再次由青年教师上课展示。同时，所有相关学科教师参与听课，并参加交流会。二是课后指导，青蓝教师在平日教学工作中相互听课不少于10节，“蓝”教师在其他业务能力方面对青年教师都要加以指导和帮助。青蓝共秀的所有活动材料统一汇集至《青蓝共秀手册》，同时上传至校园网“教师专业成长”的“青蓝共秀”专栏中。学期结束后，对青蓝教师进行捆绑式考核。

“青蓝共秀周”通过青蓝互助、交流研讨等教研活动，青年教师在与“蓝”教师的比较、选择、模拟和实践的过程中，再一次完善升级为成熟的教师。

四、成长第四周――“风采展示周”

高校优秀教学案例篇(2)

每学期初，教研员精心制订学科实施方案，将各年级的课例研究内容、在线研讨的主题和时间、学科会召开的地点及教案等公布在学科网站上。各学校根据教研中心的要求和学校的实际情况，制订详细的活动计划。全市同步进行课例大教研，分三个层次推进。

首先，校内研讨，汇聚集体智慧。一是集体备课，学校以年级组为单位进行集体备课，分析教材、研究教法，确定设计思路。二是个性化备课，教师在集体备课的基础上进行个性化教学设计，立足本班学生实际、突出个人教学特色。三是校内研究课，教师全员参与试讲和听评课活动，总结经验，分析问题，为市级研讨做好充分的准备。

其次，市级研讨，共享优势资源。校内研讨汇聚的是全校教师的智慧，但学校间发展不平衡，水平相差极大。因此，第二阶段是市级研讨，分两步走。第一步，网络在线交流。教研员将研讨课题以“主题帖”的形式在教研论坛中，全市教师分学科分年级于不同时段参与在线研讨，交流校内研讨的心得体会、提供精彩案例、提出疑难问题……在线研讨后，教师修改个人的教学设计，上传到学科网站。第二步，召开学科研讨会。教研员根据教师上传教案的情况，确定执教市级研讨课的人选，公布在学科网站上。学科会当天，进行现场互动评课。第三步，由教研员根据研讨情况进行解答或说明，对各校在线研讨的发帖情况进行总结，推荐优秀案例及精华帖等。

最后，实践延伸，深化研究成果。为了巩固课例研究的成果，市级研讨之后，活动进入实践延伸和提高阶段。一是在线评课。学科会后，教师将所听、所疑、所思、所获通过“在线评课”的方式进行交流，相互学习、共同提高。二是进行优秀教学案例评选活动。教师根据自己本次活动中的收获，再次优化教学设计，撰写教学反思并上传学科网站。教研员从中评选出优秀案例和反思并择优刊登在《文登教研》杂志上。三是视导调研。课例大教研活动结束后，教研员深入各校进行视导调研。调研的主要内容有两个：对前期课例大教研的实施情况进行评估；通过听课评课、答疑解惑等活动进一步巩固课例大教研的成果，提高教师的课堂教学水平。

教研中心以课例大教研为主线，以网上交流为主要研讨方式，将课例研究、课题研究、校际教研等内容进行有机整合，打造高效教研，进一步提高教师的教学水平和科研能力，促进教师专业成长。一是开辟“小课题研究”网上交流平台，让市级以上教学能手和优秀教师担任各课题的版主，负责解答教师的疑惑。二是开展“每月一个主题”的网上研讨活动。各学科教研员每月在网上一个研讨主题，如数学学科的“教学中如何体现知识产生的必要性”，英语学科的“如何提高课堂操练的有效性”等，引领教师结合课堂教学实践，反思自己的教学行为，分析问题，交流成功经验等。

高校优秀教学案例篇(3)

一、教职工年度考评制度存在的问题

1.年度考核难以公平

主要表现在客观分难以客观，主观分又太主观。一般来说，人们认为，建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。比如，流水线评判作文，阅卷教师个体采取相对评分法、绝对评分法、分析综合法，阅卷组采取多人评分法、网上评分法，对有争议作文采取专家评判法。实际上，考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度，试题范围、类型，考试日期，时间长度，阅卷人员的工作态度、学识水平、心理状况、个性倾向、价值取向、心理效应，阅卷标准的宽严等多种因素的影响，有一定的随机性和主观性，文科类考试更是如此。2002年高考后，崔永元的《实话实说》栏目请来魏明伦等社会名流写高考作文，语文专家对魏明伦作文的评分竟相差悬殊。

主观分在考核中历来遭受教职工诟病和非议，教职工往往认为，他人打分难免厚此薄彼。但是，《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”学校和考评组织不可能全程监控教职工，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，教职工在与他人交往的过程中，其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等，或多或少都会展现出来。众多教职工和学生在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工，配合职能处室客观的业绩评价，就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。

另外，对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。

2.优秀指标难以分配

（1）教学人员与管理工勤人员之间的矛盾

随着上级考核、评比、检查活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化，行管工勤人员势必大量增加。在学校编制一定的前提下，教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心，但年度评优比例是按人头的15%计算的，这样一来，教学人员的优秀人数减少，这将引起教学人员的不满。如将优秀指标调给教学人员，管理工勤人员也不会答应，毕竟革命只有分工不同，岗位没有优劣之分，管理工勤工作是保证教学工作有序、有效进行必不可少的工作。

（2）升学课程教师与非升学课程教师之间的矛盾

这类矛盾类似于上类矛盾。升学课程教师往往自认为劳苦功高，通过高质量的教学和高升学率促使学校高质量地招生，确保学校良性发展，学校应该倾斜评优政策。但非升学课程教师，课程是相通的，学好非升学课程对学生学习升学课程具有促进作用，同时也是实施素质教育，促使学生全面发展的需要。

（3）行政与教师之间的矛盾

一般来说，行政领导从教师升迁，教学水平较高，考核分也较高。如果行政单独作为一组，很多行政领导只能作“高子中的矮子”，评优时会“吃亏”。但如果回到教研组，教师们又不乐意。

（4）班主任与科任教师之间的矛盾

教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实，班主任的教学课时没有减少，随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多，班主任的工作压力越来越大，付出越来越多，而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时，学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来，科任教师就认为自己与班主任不在同一起跑线上，不公平。科任教师不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，学校何去何从？

（5）年级组之间的矛盾

为增加考核的可比性，学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组，但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分减分的影响，优秀指标可能集中于一些年级，优秀人员少的年级就自感颜面无光。

（6）教研组之间的矛盾

如果将优秀指标分到年级组，这样兼顾了年级的均衡，但反过来年级内学科间又难以比较，而且，每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科，这样又造成教研组之间的矛盾。

如果能将优秀指标先分到年级组，再分到教研组，就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾，但很多学校会因为规模太小，优秀比例太低、指标太少而无法实现。

（7）教学成绩第一却不能评优的矛盾

教学成绩第一一定能评优吗？这需要辩证分析。首先要明确，教学成绩是年度考核的重要指标，但不是唯一指标，年度考核是综合考核，不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大，班次和教师就越多，优秀指标也就越多，教学成绩第一的教师评优的概率也就越大。反之，就越小。以某中等规模初中学校每个年级有10个班为例加以说明。该校有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程，三个年级共有升学考试21次，这意味着三个年级分课程有21名教学成绩第一名的教师。而这8门课程需要74.2名（参见表1）专业技术教师，优秀指标（15%）只有11个。如果所有教师其他条件相当，那么，教学成绩第一的教师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此，其他众多小规模学校自不待言。

二、解决教职工年度考评问题的对策

1.分门别类公正考核

（1）确定考核原则，精选考核内容

考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。

（2）区分考核类别，建好考核框架

可比性是保证考核客观公正的重要前提，要根据教职工的不同情况，划分出不同的类别，结合考核内容和考核方式，从总体上架构考核体系。目前，有三类指标体系得到广泛采用。

一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度，会出现三种突出情况：德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥，进而影响工作业绩的优劣，而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来，而只有师德高尚的人才会全力以赴，不至于出现出工不出力的情况，单独考核能力是没有多大实际意义的。

二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端，也不必单独考核能力，为每人保底100分，再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分，操作性更强。

三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩、学生评价和教职工评价作为基本分，再根据工作表现和业绩成果进行加分或减分（参见表2）。当然，学生评价和教职工评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系，考核重点更加突出。

（3）慎用考核方式，设好计分办法

能不用主观评价时则尽量不用主观评价，因为主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校应视教职工的工作性质，让密切相关的教职工来参与评价。如学生行为能力许可，可让学生参与评价。要设法控制他评，确保主观评价的信度和效度。一要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二要制订出相应的考核标准，让考核者考评有据。三要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。四要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。

客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分，都要制订出细则，确保分值的合理性。比如教学业绩考核一般是按同年级、同学科、同层次班级进行比较，通常有三种方式。一是分等次计分。分出一二三等，各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等，而这0.1分之差不是显著性差异，降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避免第一种方式的弊端，但如果某班“鹤立鸡群”，该班就得不到相应的高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分，其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题，适合有竞争的同层次班级。但如果同层次几个教师“同仇敌忾”，成绩差距小，可能教学成绩不理想，但大家的考核分却都很高，这对真正有竞争力的教师是极不公平的。如果能够用外部的参照物（如几校的平均成绩）来代替内部的最高分参照物，这种方式就很完美了，问题在于外部的成绩不易取得或不稳定。相对来说，第二种适应性更强，可将前几名的考核分差距拉开，鼓励勇争上游。教学业绩除了横向比较，还应纵向比较，以增量或名次升降作为考核点。这样，可以鼓励教师奋起直追，也有利于教师新接班。

无教学成绩可比较时，如音乐、美术、综合实践等课程，也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数，不能普遍高于有教学成绩作比较的教师。

（4）规范制订程序，制好配套办法

制订考核方案和配套办法时，要按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。定稿后，要提交教职工大会或教代会表决通过，成为全体教职工的共同意志。

（5）严格执行方案，注重人文关怀

有方案远远胜过没有方案，方案既成，就要照章办事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否则，就像翘翘板，按住这头，翘起那头。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的主要方面，无法囊括方方面面，总有见仁见智的地方，总有阳光照射不到的地方。再说，方案是死的，人是活的，绕过方案的界线也不会是太难的事。所以，方案若有缺漏或不妥之处，学校要与时俱进，定期修改、完善方案，减少漏洞。同时，要以人为本，为教职工自我实现创造条件，调动起教职工当家作主的积极性，树立奉献为荣的正气。这样，教职工不再斤斤计较，不再钻牛角尖，钻死胡同，一切都好办了。

2.扩大年度评优比例

如前所述，由于15%所限，“优秀”真是粥少僧多，难以分配，即使教学成绩第一也不一定能够评优，这难免挫伤一部分教师的工作积极性。不妨根据教育系统的自身特点，扩大年度评优比例，让更多教职工获得成就感，满足精神需要。毕竟，教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用，完全属于内部正当竞争，不对外系统构成威胁。

3.发放年度优秀津贴

除了精神鼓励，对在年度考核中评优的教职工，像公务员一样，应由财政提供优秀津贴或在教师绩效工资中专设优秀津贴，激励广大教职工创先争优。

4.善用年度考核结果

高校优秀教学案例篇(4)

关键词： 课例 校本培训 模式 实践

校本培训是教师成长的奠基，是学校发展的源泉。通过校本培训可以提高教师的理论素养、巩固教师的专业技能、锻炼教师的意志品质、提升学校的教育内涵以及培养学校的教育骨干，从而形成学校的办学特色。但在校本培训的过程中，许多学校培训的形式过于单一，方法过于单调，手段过于程序化，考核过于机械化，如：笔头的简单摘抄，个别人的照本宣科，不切实际的夸夸其谈，甚至是不加思考的学习、听讲。我校在长期的校本培训过程中，针对以上的一些问题，总结出“课例研究”这一行之有效的方式，为教师的专业成长、后期发展、终身学习提供了简单可行的、优质高效的方法与途径。

一、他山之石――学习专家的优秀课例

学习是一个人成长的必要手段，也是必经之路。学习专家灵活的课堂机制、诙谐的课堂语言以及丰富的教学经验，可以说使教师搭上了成长的“垂直电梯”。我校从教师的实际出发，购买了许多特级教师的优秀课例光盘。如语文特级教师于永正执教的《翠鸟》、《第一次抱母亲》、《我的伯父鲁迅先生》等，孙双金执教的《黄河的主人》、《赠荆州》等，窦桂梅执教的《再见了，我的亲人》、《我的老师》等，贾志敏执教的《那天》，薛法根执教的《爷爷的芦笛》、《爱如茉莉》等等；还有数学特级教师朱乐平执教的《三角形的内角和》，吴正宪执教的《平均数》、《二分之一》，夏青峰执教的《分数的意义》；还有科学特级教师路培琦执教的《摆的快慢与什么有关系》等等等。从这些特级教师的教学中，教师们找到了自己的目标，认识到了自己的差距，领悟出了成功的真谛，更学到了进步的方法。

教师们首先观看特级教师的教学过程，然后根据本班的实际情况撰写教案并进行首次教学。课后，教师根据课堂的教学效果以及教学过程中出现的问题进行教案的二度修改，然后再进行现场教学。这样就形成了如下的教学模式：

在不断的磨练过程中，教师的语言丰富了，随机应变的能力增强了，课堂教学更优质化了。遥不可及的特级教师仿佛就置于身边，自己仿佛亲临专家的上课现场，比起单纯的讲解、讨论更能激发教师的兴趣。

二、近水楼台――学习身边优秀教师的优秀课例

“三人行必有我师”，特级教师在空间上距离我们很遥远，但我们的身边也有很优秀的教师，通过向他们学习也是教师进步的一种方法。很多学校一般都采用听优秀教师上课，其他教师学习借鉴的形式，这种形式在时间上是不可以停留、回转的，也不能够重复的。课堂上听课者可能还在回味刚刚的优美之音，却可能错过了下一个精彩之处；或者听课者忙于记录未能体味出教师的真实用意等。鉴于这些问题，我校采用视频化的方式，对优秀教师授课进行多角度全方位拍摄，这样对于听课时错过的或者忽略的地方，我们就有机会来弥补；对于精彩之处也可以重复地欣赏。这样听课者就可以仔仔细细地、一字一句地去斟酌、去体会教师的真正用意，真正全身心投入进去。这样使教师的成长就会更全面、更快速。

我校的蒋秋瑾教师和黄明芳教师，在学校组织的“师徒结队”活动中结成了“师徒”。在工作上蒋教师对黄教师严格要求，每次黄教师写好的教案，蒋教师都要指导她进行反复修改。定好教案之后进行试教，蒋教师更是一丝不苟，先用录像机将黄教师的整个教学过程录制下来，课后逐帧分析每处的优缺点。有时蒋教师也将自己的教学过程录制下来，与黄教师共同探讨每处设计的意图，经过这种微格化的教学指导，黄教师成长迅速，先后参加了市、区的评优课、研讨课，她们师徒还被我区授予了“优秀师徒”的荣誉称号。

三、身临其境――点评自己的课例

“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。教师对自己教学的评价，往往是片面的、主观的。有时可能只注意到自己的优点，有时也可能只盯着自己的缺点；有时可能只注重于某一部分，有时也可能忽略了某一部分等等。将自己上课的过程录制下来，然后再由自己观看、点评，这样就会避免出现“纸上谈兵”的现象。同时教师在观看自己的教学过程中，也能够全面地认识自己的教态、语言、语速、教学机制等等。这样对于改进自己的教学风格，提升自己的教学能力，丰富自己的教学经验，积累自己的教学机制等方面，起到了直接的、全面的、深刻的作用。

我校在这种微格式的课例研究中已经形成了一种自己的、固定的模式：

特别是在培养中青年教师方面，这种方法模式起到了立竿见影的效果。我校的许多中青年教师正是通过这种微格式的案例研究成长起来的，他们先后被评为市级骨干教师、学科带头人、教学能手、教坛新秀等。

微格式的课例研究在我们学校已经形成，我们经过不断的摸索，也总结出了一定的经验。相信我们在今后的实践中，会总结出更多的、更先进的微格式课例研究的方式、方法与大家共享。

参考文献：

［1］姜平.解读校本怎样做校本培训.首都师范大学出版社.

［2］张祖春.校本培训实施指南.首都师范大学出版社.

高校优秀教学案例篇(5)

论文摘要：应用型本科院校创新型人才培养模式是我国高等教育的一个新课题，教材体系是其中一个重要的组成部分。通过对应用型本科院校现有教材体系的现状分析，指出其存在的不足，并提出了创新型人才培养模式下教材体系的构建思路及实施途径。

论文关键词：创新型人才；培养模式；教材体系

创新型人才通常指的是那些富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展作出创造性贡献的人才。作为我国高等院校中的重要一员——应用型本科院校，是把培养知识面较宽、基础较扎实、应用能力强、综合素质好的高级应用型人才作为主攻目标的。所以，应用型本科院校更应积极探索如何培养富有发明创造精神、能够在以后工作中发挥才能的创新型人才的模式方法。在创新型人才培养模式中，教材体系作为教学建设的重要组成部分和课程建设的主要物化形式，发挥着重要作用。现有教材体系与创新型人才培养的要求相比还有差距，构建一套科学完善的教材体系势在必行。

一、现有教材体系现状分析

当前应用型本科院校的教学模式是以理论讲授为主的传统灌输式教学，而创新型人才培养要求改变传统的教学模式，大量引进PBL教学法、案例教学法、讨论式等先进教学方法。基于此，现有教材体系已经不能满足教改之需，主要表现在以下三个“稀缺”：

1.优秀案例教材稀缺

我国每年出版的教材种类、数量众多。这其中大多数为理论教材，案例教材较少。案例教材的出版是大范围推广PBL教学法等先进教学方法的必要条件。从已出版的案例教材来看，质量高的精品案例教材更是少之又少，主要原因是教材中高质量的案例不多，这些教学案例的不足之处主要有：

一是完整性不够。一个完整的教学案例至少应包括陈述事实、分析问题、解决问题三个部分。然而有的案例前两部分做得较好，却独独忽视了解决问题这一部分，而这一部分的内容对培养学生创新精神又至关重要，它的缺失将对学生能力培养造成不利的影响。

二是综合性不足。有的教学案例只是将某一社会实践简单转移，甚至将其简单化，没有注意搜集事件各个方面的所有情况和数据并充分在案例中呈现。这种综合性缺乏的案例不能科学地揭示案例事件复杂多变的事物本质特征和规律，往往较肤浅，不能起到提高学生对复杂问题的分析、判断、解决能力的作用，对学生创新能力的培养也就无从谈起。

三是创新性欠缺。有的教材中使用的案例与其他教材中的案例具有一定的雷同性，大体意思相同，只是数据稍作修改，甚至直接抄袭国外教材的现成案例。在这个知识大爆炸的时代，教材也需要与时俱进。不能与经济发展紧密相关的案例缺乏新鲜感，学生参与的积极性会受影响，对创新能力的培养很不利。

2.理论与实践紧密结合的教材稀缺

创新型人才要有扎实的理论功底、熟练的专业技能和较强的创新能力。因此，在教学中，特别是在专业课、专业基础课的教学实践中，能缩短理论和实践距离的教材起着至关重要的作用。这种理论与实践紧密相结合的教材能提供给学生的不仅是专业知识、专业技能，更重要的是融二者于一体的专业能力。但事实是这样的教材少之又少。此外，社会上某些专业技术人员编写的用于企业内部的培训教材实用性很强但理论高度不够，也难成为高校课本。

3.实务关联性强的实验教材稀缺

为了顺应现代市场经济的发展要求，应用型本科院校对实践教学越来越重视。实验课程所使用的教材应更强调专业与行业的针对性，更强调在现实技术情境中运用专业技术理论知识和能力解决仿真或真实性问题。实际上，实务操作性强的实验教材并不多见。究其原因，一是实验教材对实务要求高，对于一些与市场经济息息相关的学科，教材的时效性就显得尤为重要。许多教材难以跟上市场的变化。二是对于自编实验教材，尽管解决了实验教材稀少的问题，但由于编写老师本身从学校到学校，缺乏实际工作经验，且在编写过程中往往各自为战，会造成各实验教材之间不能成为统一体系，影响学科的整体教学质量。

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二、创新型人才培养模式下教材体系的构建

现有教材体系中存在的这些不利于创新型人才培养的因素急需改进，从而构建一套科学实用的用于创新型人才培养的教材体系。笔者认为，创新型人才培养模式的教材体系可以由理论教材、案例教材、实验教材、数字教材构成。

1.理论教材要完善

理论是实践的基石，没有思想指导的行动是盲动。无论教材体系如何创新，理论教材必是体系中的坚实基座。理论教材包括基础教材与专业教材。基础教材相对成熟，专业教材还需进一步完善，两者一定要相互协调、相得益彰。从综合基础、专业基础到专业课程的学习是一个由学科知识到应用基础知识再到专业技术知识的学习过程。这个历程的各个阶段要有机结合，环环紧扣，形成一个知识技术链。相应地，这一教材集群的建设也应前后衔接、有机协调。

2.案例教材要创新

案例教材是伴随着教学改革应运而生的，它主要应用于实施案例教学法等创新型教学方法的课程中。案例教材中的教学案例要能够紧密结合社会经济发展的最新实际，但目前能达到这种要求的案例教材数量不多，案例的总体质量也不高。案例教材在整个教材体系中处在不上不下的尴尬境地。但案例教材必须发展，因为它符合创新型人才培养的要求。这就需要有更多更创新的优秀案例出现，案例教材的质量才能得以提高。

3.实验教材需实用

实验教材一定要做到实质重于形式。实验教材的内容应根据市场经济的发展情况和企业的实际情况来编写，做到以理论教材为基础，紧跟实务发展的变化。学校可以组织实践经验丰富的教师和企业工程技术人员共同编写符合本校能力培养目标的实验教材，以企事业单位的实际经济业务为基础，要内容全面、业务典型、避免重复。用这类教材培养出来的学生容易实现学校教育与岗位实际的无缝对接，真正做到学生、用人单位和学校三方满意。

4.数字教材要发展

互联网技术的日新月异正悄然改变着学校教育的方方面面，包括学生上课使用的教材。放眼全球，很多学校已开始将一些纸质课程更换为数字课程（如教师自行编写的教材、网上开放的教育资源、数字出版商提供的电子文本等）。和西方发达国家相比，国内数字教材还处于起步阶段。目前，人民教育出版社等部分权威教材出版社已推出了数字教材。数字教材以互联网为流通渠道，以数字内容为流通介质，包含文字、图像、声音、动画等多媒体形式。数字教材是传统教材在未来的升级和替代，也是教材体系中最具发展性的一类集群。

三、创新型人才培养模式下教材体系的实施途径

1.产学研相结合

在全球化背景下，知识创造能力、知识传播与扩散能力以及技术创新能力已经成为经济发展和社会进步的重要驱动力量。作为提高技术创新能力的重要组织方式，产学研合作创新正在成为许多高校的重点发展领域。要想构建好适用于创新人才培养的教材体系，首先要做到紧跟科学技术的发展，必须走产学研相结合的路子。产学研结合的最主要模式就是校企合作。

教师可以通过产学研机制走进企业，熟悉企业生产经营，了解企业的真实需求，为教材的编写积累最新鲜的素材。在编写时，编写者还可以邀请那些长期处于生产、管理和服务第一线的工程技术人员和管理人员参与教材的编写。通过产学研合作模式编写教材可以为案例教材提供丰富的一手素材，可以满足实验教材对实用性的高要求，对完善专业理论教材也大有好处。

2.校校合作编写教材

在教材选择方面，除了选用已出版的优秀教材，学校同时也可以自行编写教材。但自编教材工作量大，一个学校独自编写难免困难重重。可以联合多个学校相互研讨、相互交流、相互启发，效果会更好，尤其对那些相同学科大类、相同行业下各专业的通用课程和专业基础课程，校校合编是可以有效应用的一种方法。

3.适当引进国外优秀教材

适当引进国外优秀教材是构建创新型人才培养模式下教材体系的重要补充。现代先进的教学理念基本发源于英美，所以引进这些国家优秀的教材对于整个教材体系的完善有着事半功倍的效果。英美等国的教科书注重展现探索科学知识的过程，课本往往厚重，内容丰富多彩，但表达简单、易于理解。可以直接引进英文原版教材，开展双语教学，也可以使用优秀教材的完全中译本。

4.教学实践中大力推广数字教材

数字教材的发展不能一蹴而就，可以先与纸质教材相结合，先在实验教学中引入数字教材，将全部教学内容，包括教材、实验教学软件、参考书及有关注释和索引等打包，存放于光盘或网络上，通过授权等加密方式供学生学习、实验。学生还可根据自己的需要选学其中的内容，自行掌握学习进度，拓宽自己的知识面。此外，实验教学中各种新型仪器不断出现，计算机、虚拟实验室、虚拟仪器广泛使用，可减少一些毒性强、污染环境严重的实验。随着社会的发展，数字教材必然会迎来蓬勃发展的一天。

高校优秀教学案例篇(6)

(1)依据专业培养目标对教学内容进行重新组织。高职院校的管理学专业应重视高技能人才的培养,各教学环节和课程体系都应以此为中心开展。由于管理学课程的覆盖面广、内容多样,缺乏重点实际问题。因此,其教学内容应侧重模块化组成。主要包括以下几个方面:①基础模块。由管理学基本思想、基本概念以及基本职能等组成。②专业模块。由企业经营、生产和财务管理等组成。(2)创新教学方法。对教学方法进行积极的探索、创新,使用多元化教学模式。使用案例教学、开放式教学、讨论式教学、项目实训以及角色扮演和情景模拟等方式,形成导学、助学、自学的三维教学模式,通过对国内外情景模拟和经典教学案例进行分析、讲解,增强学生对现实情况的理解,提高学生对理论知识的了解以及分析、解决问题的能力。（3）增强实践教学比重。在实践过程中对课程教学进行延伸。例如,定期邀请企业家或校外专家对学生进行沟通,帮助学生了解、认识企业管理中的前沿问题和关注热点。建立综合实训基地,购买、研发管理学模拟软件,让学生在身临其境中学习。模拟的管理工作环境能够提高学生的决策能力,增强其理论和实践相结合的能力。

2管理学课程教学的改革方法

2.1教学条件改革

高职院校管理学教学条件改革包括建设教学软硬件设施和教学开展等方面进行,主要体现在以下几个方面:(1)归类收集网络课程资源。主要包括具有较高水平的研究论文以及经典教学案例,在网络环境中提高学生的系统理论知识,增强对问题的分析、解决能力。利用网络资源优势,整理和课程内容相符合的资料,使课程教学生动化、多样化,让学生在人性化的网络环境中学到系统性的专业知识,提高教学效果,既丰富学生视野,也提高学生的自主学习能力。(2)根据实践教学基地,采用教师、学生合作学习的教学模式,分配任务由学生分组完成。通过学生决策灵活运用管理学理论知识,行成完整的解决问题方案。在此过程中,由教师为各小组进行规则明确,角色分工,带领模拟决策等。使学生在模拟训练中掌握经营技巧、经营知识,促进管理水平的提高。(3)利用互联网进行教学。通过校园网站,在网上呈现管理学课程中的课程大纲、课程计划以及各章节的PPT讲稿、电子讲稿等。也可以展现各公司企业的基本情况,使学生对企业的经济环境、发展状况以及政策变化等有清晰的了解。(4)建立优秀教学团队,以科研推动教学。课程组成员的年龄、学历、教学经验、职称和研究方向形成良性互补,优化学术氛围,形成科研和教学间的良性互动。同时,授课教师应经常进行学术交流,把一些好的分析思路和案例相互切磋,达到资源优化共享的目的。

2.2教学内容改革

管理学课程的教学内容改革主要从以下几个方面开展:(1)适时调整教学大纲。从提高学生的综合素质、能力为主,适当的对课程教学目标进行调整,重视学生管理能力的培养,包括策划、组织、协调、领导和决策等能力。同时,压缩理论知识,增加实践环节,增加管理实验和案例分析等课时量。(2)加大信息量,更新教学内容。选择优秀管理学课程教材,更新教学内容,使学生所接触的管理学知识处于学科前沿领域。对课程内容进行数字化处理。在生动活泼、深入浅出的原则上,针对不同对象把管理学教学文件数字化处理,在与媒体结合的基础上,形成教学课件。课件内包含理论教学和案例教学的有机整合,使学生能够灵活运用管理理论知识,对管理实践中出现的各种问题进行分析解决。(3)避免课程重复,妥善处理后续课程。对管理学课程教学进行内容上的明确分工,把原本属于生产管理、战略管理、营销管理以及人力资源管理的内容,调整到具体专业课程中。并依据国内外先进研究成果,突出管理学课程教学的重点,确保管理学的教学系统性,与后续课程建立联系,提前预留教学活动所需空间。

2.3教学方法改革

管理学课程的教学方法改革,多采用案例讨论、课堂讲授、情景模拟以及沙盘模拟等方式,提高学生学习兴趣,增强其对管理方法和理论的理解。使学生在教师引导学习的同时,重视相互学习、实践学习。(1)案例教学法,配合情景模拟进行互动式教学。这样不仅能够提高学生学习兴趣,还可以帮助学生对所学知识进行消化、掌握。(2)采用灵活教学方法方式,密切关注经济社会的发展实际,教学过程中多引用当地优秀企业的实例和数据。同时,坚持团队合作,对教学大纲、教学内容、命题考试等进行统一整合。课程组成员及时对教学中的问题进行交流沟通、研讨等。(3)通过课程论文对学生的创新能力、应用能力进行测试,调动学生积极思考问题,提高学生学以致用能力,也为学生毕业论文的创作奠定基础。

2.4考核方式改革

管理学作为实践性较强的学科,其课程教学注重学生对学习的创造性、灵活性,教学活动主要为了提高学生的实际应用能力。因此,在教学过程中应对学生素质、能力和知识等进行综合评价,把实践考核作为评价考核的核心内容。其具体做法如下:平时课堂考核(课堂出勤、案例分析参与、课堂讨论等)占20%左右。课后考核(学习汇报、课程论文以及调研报告等)占20%左右。实践考核(能力性考核、知识性考核)占60%左右。通过多样的考核方式,对学生的素质能力进行综合评价。这样能够增强学生学习主动性,提高感性认识,使学生成为适应当代管理学发展的高技能人才。

2.5教材建设的完善

目前,多数高职院校所使用的管理学课程教材与本科教材极为相似,具有较强的理论性,而且内容抽象,不易学生学习掌握,教学效果无法达到预期目标。因此,教材建设的完善对管理学课程有着重要的意义。高职院校可采用具有较强权威性出版社出版或由教育部推荐的优秀教材。例如高教出版社出版的《管理学》教材,以及斯蒂芬编著的教材等。具有信息量大,内容不断更新等特点,能够使学生接触世界最前沿领域的管理学知识。同时,高职院校也可根据自身教学要求、特点,尝试编写适合本校学生需求的教材或辅助教材。

2.6充分利用教学资源

管理学课程的教学资源利用主要指充分使用师资力量、网络资源以及社会资源。优秀的师资力量可以强化学生的理论知识,深厚的网络资源能够有效的提高学生对所学知识的理解、深化,而社会资源能够进一步增强学生对实际问题的处理能力。充分利用教学资源也是高职院校培养高技能人才的重点。

3结语

高校优秀教学案例篇(7)

一、实施步骤

（一）申报计划。各校（指核编单位，下同）根据教育局下达的教职工编制数，做好本校教职工的缺额情况统计，并于7月12日前向教育局提出今年接收毕业生的计划（岗位设置到中心校以下学校）。逾期不报的，视作自动放弃处理。

（二）下达指标。教育局根据各校需求计划和缺编数，结合毕业生生源情况，于7月20日下达给各校录用毕业生的指标，并在*教育网（网址：*）上公布。

（三）毕业生报到。

时间：20*年7月10日至13日。

地点：市教育局人事科。

办法：持普通高校毕业生就业报到证，携带毕业证书、学位证书、优秀毕业生证书、身份证等原件及复印件，到指定地点报到，填写《毕业生报到登记表》。按规定应参加录用考试的毕业生，还须提供一寸照片2张。领取准考证。

（四）确定录用对象。

1、直接确定录用对象。省优秀毕业生｛含教育部直属院校（以教育部网站公布的为准，下同）的师范类校级优秀毕业生｝、取得硕士学位的毕业生，报经教育局同意后，可在7月20日前直接与学校洽谈签约（协议书必须送报教育局人事科，否则签约无效），并办理录用手续。截止20*年7月20日，对未签约的上述毕业生，须参加教育局组织的录用考试。

2、考试确定录用对象。除前款规定的“直接确定录用对象”外，其他毕业生均须参加教育局组织的录用考试。

（1）考试采取笔试和面试相结合的办法，先组织笔试，后组织面试，并根据笔试成绩加加（减）分，从高分到低分按该学科录用毕业生指标数的一定比例（指标数5人及以下的按1：3的比例；6-10人的按1：2的比例；11-25人的按1：1.5的比例；26人及以上的按1：1.3的比例）确定进入面试对象。

笔试采取闭卷形式，笔试时间、地点见准考证。

面试时间、地点另定。

（2）加（减）分规定。教育部直属院校的师范类校级优秀毕业生、省优秀毕业生、取得硕士学位的毕业生加10分，校级优秀毕业生加3分；教育部直属院校的师范毕业生加2分；本科毕业生加2分。有关加分证件的原件及复印件必须在报到时提供，否则不予加分。

在高校就读期间受到警告处分的减2分，受到严重警告及以上处分的减5分，处分依据为该毕业生的人事档案。

（3）名次排列。考试总成绩由40%的笔试成绩、60%的面试成绩、加（减）分三项之和组成。根据考试总成绩从高分到低分确定该学科毕业生的名次排列。若出现考试总成绩并列，则以面试成绩高者为先；若面试成绩仍相同，则以抽签的方式产生先后顺序。积分保留小数点后两位。

二、考试录用范围对象

（一）已列入*市教育系统就业计划的普通高校20*届师范类毕业生。

（二）20*年至20*年的普通高校师范类毕业生已到教育局报到但未被教育局录用，且档案在教育局的。

三、录用安置办法

（一）根据教育局下达给各校的计划，按专业由成绩高者依次挑选职位。

（二）浙江师范大学委培生未被择优录用的，根据考试总成绩，从高分到低分另行安排到教育局规定的薄弱小学任教。

（三）应该参加考试而未参加考试的毕业生，取消今后的报考资格；未按时参加“毕业生选岗会议”的毕业生，视作自动放弃处理。

（四）被择优录用的毕业生，一经查实弄虚作假的，即取消录用资格。

（五）被择优录用的毕业生和有关学校的校长，须在规定的时间到指定地点参加“毕业生选岗会议”，并办理录用手续。会议时间、地点另行通知。

（六）未被录用的应届毕业生，允许保留今后三年的报考资格。