人才技术需求研究1

引言

2021年，深圳跨境电商进出口继续保持增长势头，货值创历史新高，继续稳居全国前列。深圳海关统计，2021年，深圳市货物贸易进出口总额达3.54万亿元人民币，规模创历史新高，比2020年增长16.2%。其中，出口额1.92万亿元，规模连续第29年居内地外贸城市首位，增长13.5%[1]。经过了跨境电商的红利期，中国跨境电商也正逐渐走向成熟期，行业规模迎来了稳步增长。目前，国家政策利好，中国品牌在国际市场的认知度也在提高，跨境电商业务正在成为我国新的经济加速器及资本市场投融资的热点。伴随着跨境电商的飞速发展，跨境电商人才的紧缺问题如影随形。智联招聘的《2021外贸人才形势研究报告》中显示疫情下跨境电商人才需求激增，深圳需求量占全国第一，比如，就人才需求激增的跨境电商运营一职，最大的人才需求来自于广东省，占据全国51.6%，而深圳、广州两城合计占比就达到48.8%[2]。以深圳市的跨境电商企业作为研究对象，利用数据采集软件，在“智联招聘”“前程无忧”“猎聘”等网站上采集深圳跨境电商企业1个月内的招聘信息，整理后获取有效信息13367条，并从中随机抽取400条招聘信息作为研究数据。从各条招聘信息中的任职要求、岗位职责等方面来挖掘跨境电商企业对人才的具体需求，找出缓解企业人才紧缺问题的对策。

一、跨境电商人才需求情况

招聘信息中的任职要求、岗位职责等方面，可以挖掘出企业对跨境电商人才的知识结构、专业背景、学历等方面的具体要求，对比目前人才市场的供给情况，难找出跨境电商人才供需的矛盾点。

（一）岗位需求把400条招聘信息中的招聘岗位加以统计得出，运营岗位是招聘需求量最大的岗位，占比68.7%；其次是跨境产品开发专员，占比13.8%；再次，跨境客服的需求也较大，占比10.1%，其他岗位比如采购、物流专员、美工等也有少量需求。由此可见，跨境电商企业最急需有实操能力、有一定的技能基础的运营人员。

（二）岗位基本要求

下面从学历背景、工作经验、专业、技能、品质等方面来分析：    1.学历要求在招聘信息中，招聘企业对应聘者学历的要求不是太严苛，基本要求是大专及以上学历，占比84.3%；本科以上学历的占9.6%，主要来自中层及以上的职位招聘；还有部分企业只要求高中及中专学历，大约占比6.1%。由此可见，学历不是跨境电商人才求职的最大障碍。

2.工作经验要求

工作经验要求随岗位不同而不同，级别越高，工作经验要求也越高。从收集到的数据来看，一般的跨境电商运营岗位基本要求1年及以上的相关工作经验，占比54.2%，要求2-3年工作经验的占比28.9%，3-4年工作经验的占比9.6%，无工作经验要求的占比7.3%。由此可见，跨境电商企业比较重视应聘者的工作经验。3.专业要求专业要求方面比较模糊，有37.3%的企业招聘信息中有明确的专业背景要求，集中在英语、国际经济与贸易、电子商务、市场营销等相关专业，其他的招聘信息中只对语言要求比较明确，一般要求较高的英语水平，86.8%的企业要求英语要达到大学英语4级以上水平，有较好的英语读写能力，优先考虑拥有CET6，专四、专八证书的应聘者，还有部分企业有其他小语种的要求。由此可以看出，在跨境电商领域，外语是必备的能力。

4.技能要求

根据岗位分工不同，具体岗位在技能方面的要求也不同，跨境电商企业主要招聘的是运营、产品开发、客服、采购等岗位。从招聘信息中的岗位职责提炼各个岗位的技能要求，详见表1。5.品质要求大部分的招聘信息中都包含对应聘人员品质方面的要求，比如诚实守信、踏实能干，工作认真，为人热情大方，有责任心和团队合作精神，能独立完成任务，有一定的抗压能力，善于沟通表达等。企业比较看重应聘着的品德、职业素养。企业真正需要的是会外语、有一定实操经验等综合能力较强的复合型人才。

二、跨境电商人才的供给情况

据天眼查数据显示，早在2020年，跨境电商类的公司已超过60万家，随着跨境电商爆发式的发展，人才的供需矛盾也逐渐显现，而且缺口越来越大。在商务部、中央网信办、发展改革委三部门联合《“十四五”电子商务发展规划》中预测：未来五年，预计我国电商人才缺口达985万，跨境电商缺口达8100亿元[3]。同时近几年出现的就业问题也越来越严峻，2021届高校毕业生人数达909万人，同比增加35万，2022届高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万人[4]，这说明供给端的人才供给是充足，那么为什么市场上的人才供需矛盾依然很严峻？原因在于人才结构性矛盾突出：高校每年都会有大量的毕业生流入人才市场为企业输送“人才”，而企业却又招不到合适的“人才”。根据阿里研究院的《中国跨境电商人才研究报告》数据显示：我国有17.6%的跨境电商企业招不到合适的人才；有82.4%的企业虽然招到了员工，但是员工的素质和能力不能很好地满足企业的需求，并不是企业真正想要的人才[5]。近些年，政府企业平台机构等各方都在想办法解决人才供需结构矛盾，早在2019年教育部组织研究就确定了9个新增补专业，其中就包含跨境电子商务专业，自2020年起执行。一些较大的跨境电商平台也正在实施各自的人才培养计划，比如ebay平台推出的“E青春”项目；阿里巴巴教育科技公司利用“1+X证书”政策推出的跨境电商B2B数据运营职业技能等级认证考试等行业资格认证；有些有实力的企业也委托专门的培训机构或者自行组建培训部门专门培训新员工。学校也在积极参与各种产教融合项目，改革人才培养模式来培养市场急需的应用型人才。但对于巨大的人才缺口这些还不够，社会各界还需加大投入予以支持跨境电商人才结构矛盾的解决。

三、应对跨境电商人才紧缺的几点建议

人才供需矛盾需要全社会共同之力来解决，下面就从政府、学校、企业三方来提几点建议：

（一）政府要监督应用型人才培养相关政策的落地执行

在应用型人才培养方面，早在2014年政府就明确提出要引导一批本科高校向应用技术类高校转型[6]。同年还印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》，《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，全面部署加快发展现代职业教育。2017年10月18日，同志在报告中也明确指出要深化产教融合，全面提升人力资源质量。相关部门印发的《国家职业教育改革实施方案》《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》等政策文件，在应用型人才培养的宏观政策方面，政府的支持力度还是比较大的，但是这些政策的落地执行方面，各个地方存在着巨大的差异。这就需要政府在微观层面也要有明确的监督政策，要让每一项政策很好地落地执行。

（二）企业要做好人才储备计划

目前一些中大型企业已经有自己的人才储备、人才培养体系了，每年应届生毕业季都会招聘一些管培生或者实习生，在企业内部各个岗位轮岗培养一年之后，安排到合适的岗位，持续循环下来，即使较高的人才流失率也能保证企业内部人才需求。还有些企业和当地一些应用型高校合作，利用产教融合进行校企合作，订单式培养企业所需人才，这些都是很好的先例，其他企业可以结合自身条件借鉴，每年做好人才储备计划，制定好企业内部培养人才计划，为企业可持续发展打下基础。另外，做好人才储备计划的同时，企业也要有留住人才的一些激励措施，提高员工福利待遇，提供良好的工作环境等都是有必要的。

（三）学校要明确自身定位，创新人才培养模式

人才结构性矛盾最根本的原因在于学校培养的人才和企业所需人才的错位，作为人才供给方，学校在育人方面要多下功夫，特别是培养应用型人才方面。各个类型的高校有不同的人才培养目标和优势，首先要做好定位，比如是要培养运营主管还是培养运营助理？有了明确培养目标再去制定培养计划才有的放矢。其次要创新人才培养模式，目前我国大力支持产教融合建设，学校可以借助这些利好政策，和当地一些企业对接，根据企业岗位要求进行相关课程改革，利用校企合作、订单式培养、与企业共建产业学院等方式，为学生提供创新创业和实践的平台，这样才能提高学生专业技能水平，培养出企业真正需要的人才。另外，各个高校的专业培养方向应结合社会岗位需求和学校自身特色来定位，而招生规模应根据市场需求量来调节，来有效避免电商人才市场出现的结构性矛盾[7]。

作者:蒋彩娜 单位:武汉工商学院

人才技术需求研究2

石化行业是我国国民经济的重要支柱产业，其产业链条长，产品覆盖面广。石化企业主要从事石油与天然气勘探开发、开采、销售，石油、化纤、化肥及其他化工产品的生产、销售、储运，石油、天然气管道运输等业务。随着产业结构的调整，先进生产工艺、高科技产品和新型设备的不断应用以及信息化程度的提高，石化企业对员工的综合素质提出了更高的要求。石化企业通常将内部人员分为经营管理、专业技术、技能操作三类，根据不同类别制订相应的人才选用标准和人才发展规划等。调查结果显示，202家石化企业未来三年的人才需求共40666人，其中生产人员是主体，占比71%。现有技术工人中，技师(高级技师)占比12%，高级工占比19%，中级工占比30%，初级工占比39%，高级工以上的高技能人才(即高级技师、技师、高级工)占比达31%，超过了《高技能人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》中提到的“高技能人才占技能劳动者28%”的目标［1］。随着市场经济的快速发展，行业、企业之间的竞争加剧，而企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才已成为当前企业最宝贵的资源。近年来，受薪资水平、个人职业发展、企业管理方式、员工个体差异、公司所在地域等因素影响，石化企业的管理人员、操作人员流失比例较以往有所增加，部分青年人才的综合素质与职位需求匹配度不高，对企业的长远发展产生了不利影响。如何通过完善人才选用育留机制留住高素质人才，已成为石化企业当前面临的重要问题。为此，本文从人才选拔、人才培养和使用、激励机制等方面研究石化企业对青年人才的选用育留问题，探索合理的青年人才培养模式。

一、石化企业选拔青年人才的普遍做法

石化企业在选拔青年人才时，通常依据人才队伍现状进行盘点，结合人员退休情况，预测人员流失数量，确定人员招聘数量，制订人才队伍建设规划。在根据空缺岗位进行人才招聘时，经营管理岗位招聘以高校毕业生招聘的方式进行，专业技术和技能操作岗位招聘以高校毕业生招聘和社会招聘等多种渠道相结合的方式进行。新录用员工在实习岗位上开展学习，并进行一定周期的基层锻炼，再根据个人专业、业绩和能力等因素分配合适的岗位。但在实际操作中，录用的人员与实际需求岗位不能做到完全匹配，招聘缺乏针对性;在人才使用过程中，企业更多考虑当时的工作需要，忽略了人岗匹配度、人才职业发展和职业兴趣等因素。一些青年人才自身的职业发展目标定位不清晰，行为动机与企业要求不一致，价值观与企业文化相背离，导致人才队伍无法满足企业用人需求，人才流失、员工消极怠工等情况时有发生。

二、石化企业青年人才用留问题

(一)青年人才缺乏明确、合理的职业规划

当青年人才处于岗位适应期或职业探索阶段时，自身职业发展规划不清晰，缺乏明确的目标。受到工作环境、用人机制、人才培养、晋升机制、人际关系等各种因素的影响，当工作实际与个人预期有较大出入时，青年人才会出现巨大的心理落差，不利于个人发展。政府出台了一系列人才引进和培养政策，石化企业也在不断加大青年人才的引进和培养力度。随着经济和社会的飞速发展，青年人才可选择的工作机会随之增多。进入企业后，一些青年人才通常持有试一试、不合适再换工作的心态，当在工作中遇到挫折和压力时，往往逃避问题，认为目前的工作并非最理想的，不愿全身心地投入工作［2］。

(二)青年人才的培养、激励机制不完善

企业的发展理念直接影响育人平台的创建与完善，也影响着青年人才的去留。处于稳定发展期的大型石化企业，职业工种分类细致，员工各司其职，工作岗位稳定，“论资排辈”的现象普遍存在。在核心骨干人才队伍中，青年骨干的比例较低，且难以获得发展支持，导致很多青年人才有“英雄无用武之地”的失落感，严重挫伤了他们的工作积极性。此外，人才培养往往以岗位、人员类别分类，以团体性人才培养为主，缺乏针对优秀青年人才的个性化培养方案。薪酬分配上多采用目标管理法、平衡计分卡等评价方式，更关注业绩和产出，然而一些岗位的工作业绩无法量化，收入差距较小，因此无法充分调动优秀青年员工的工作积极性和主动性，导致优秀青年人才流失严重［3］。

(三)专家型、领军型技术人才相对缺乏

相对于较完善的管理人员职业发展序列，专业技术人员培养、成长通道启动滞后，在培养力度和职位数量设置上仍显不足。专业技术人员跨专业学习和履职的机会较少，专业技术工作领域缺乏足够的吸引力，导致人才队伍力量不足，缺乏专家型、领军型技术人才。相较之下，行政管理人员享有大量的资源，“学而优则仕”成为众多专业技术人员追求的目标。

(四)吸引人才和稳定人才压力相对较大

石化企业的大部分工作岗位都分布在基层一线，以野外作业、室外作业居多，且工作点多、线长、面广［4］，缺乏引才吸引力。因此基层工作岗位很难招聘到优秀的青年人才，且青年人才流失现象普遍存在，无法满足企业实施市场领先战略的需求。

三、石化企业青年人才培养探索

(一)帮助和引导企业青年人才制订合理的职业规划

要建立党委联系服务人才制度，尊重并鼓励青年人才的个性化发展，引导青年人才对自身的能力素质进行综合分析，找准定位，选择与自身特点相符的发展方向，积极开展科学合理的个性化职业生涯规划。石化企业要在结合企业实际发展需要以及青年人才特点的基础上，为青年人才提供最适合的岗位，对各种外部因素进行及时、全面的综合性分析，同时也要积极研判，总结内部环境因素，适当调整优化人才发展规划，最终明确适合青年人才发展的职业方向，确保青年人才与岗位之间的高度匹配［5］。

(二)创造良好的青年人才成长环境

青年人才的可塑性强，在事业上实现自我价值的意愿更为强烈。因此，石化企业要积极营造促进青年人才成长进步的良好环境。首先，要创造良好的工作环境，注重改善硬件设施，同时要完善员工的生活设施，为员工工作、生活保驾护航。其次，要建立重视人才、培养人才、跟踪人才的常态化机制，为青年人才制订个性化培养方案，分阶段实施并不断优化培养方案，厚植人才发展沃土。最后，要加强企业文化建设，形成尊重每一位员工、崇尚科学生产方法、团结互助、共同进步的企业文化，让员工获得归属感和认同感，吸引人才，留住人才。

(三)建立科学的青年人才培养机制

石化企业在培养青年人才时，要明确人才培养方向，充分了解青年人才的意愿，选择适宜的培养方式，定期组织青年人才开展学习活动。聘请国内外专家、学者来企业讲学，选派优秀的、有潜力的专业技术人员外出学习访问，把“送出去”与“引进来”有机结合起来。选拔优秀的专业技术人才参与重点工程项目、对外合作项目、技术攻关项目，在项目经费上采取稳定支持、优先委托、滚动支持等措施，在项目立项环节切实支持优秀青年人才。支持和鼓励青年人才在某一研究方向或研究领域进行长期积累和深入研究，不断提高创新能力和业务水平。通过学术交流、实地考察等方式，引导优秀人才找出业务理论、技术手段等方面存在的差距和不足，帮助他们提升创新意识、增强创新动力。举办创新理论和创新方法专题讲座、培训班、研讨会，进一步搭建专业技术人才学习交流平台［6］。(四)建立有效的人才激励机制在市场经济体制下，企业内部分配的原则是各尽所能、按劳分配。其中，各尽所能不仅是为了充分发挥员工的创造力、提高他们的劳动报酬，更是社会主义按劳分配制度的前提条件和内在要求，是实现国民经济稳定发展的必然选择。石化企业必须坚决贯彻和落实各尽所能、按劳分配原则，逐步构建科学合理的人力资源管理体系，充分调动劳动者的积极性，使青年员工能够自觉加强业务学习、提升技能，不断提高自身的综合素质［7］，在工作中不断创新。此外，石化企业还要进一步完善薪资分配制度，对业绩突出的员工进行奖励;营造良好的工作环境，关心和改善员工的生活条件，使其可以全身心地投入工作。

(五)引导青年人才树立正确的人生观

近年来，拜金主义、超前消费、享乐主义泛滥，不利于青年形成正确的世界观、人生观、价值观，对整个社会的发展造成了不良影响，部分青年只关注自身利益，忽视了社会与集体的利益。石化企业要加强对青年的价值观教育，引导他们明辨是非，将个人成长与时展相结合，做一个有利于国家、有利于社会、有利于集体的有志青年，在不断进取中实现人生价值。四、结语青年人才是企业可持续发展的基石，石化企业的发展离不开青年人才，同时青年人才的进步空间巨大，可塑性强。要将青年人才的培养工作视为最重要的工作来抓，积极创建有利于青年人才培养与发展的优质环境，促使他们充分发挥自身优势与价值，为提升企业核心竞争力奠定良好的基础。

作者:张芸 单位:中国石化销售股份有限公司江苏南京石油分公司

人才技术需求研究3

1　引言

汽车是国民经济支柱产业之一，产业规模巨大，根据权威数据显示：2020年，我国汽车产业规模，包括汽车制造、保险、维修、二手车交易等汽车后市场服务大约是15.6万亿元，而我国GDP的规模是101.6万亿元[1]。根据公安部的最新数据显示，2021年全国汽车保有量为3.02亿辆，比上一年多了2622万辆。全国汽车保有量超过100万辆的城市目前达到79个，其中北京、成都和重庆三个城市的汽车保有量已经超过了500万辆[2]。汽车服务工程专业自2003年首次得到国家教育部批准，随着我国经济不断深度融入全球经济体系，汽车工业不断加快发展，汽车销量快速增长，汽车后市场行业发展迅速，开设本专业的高等院校不断增多[3]。据相关数据统计，目前全国有200余所高校开设了本专业，招生规模不断扩大，毕业生数量不断激增[4]。贵州汽车行业起步较晚，目前贵州省开设汽车服务工程专业的本科院校只有2所，开设汽车类相关专业的职业类院校较多。随着十三五规划以来，贵州汽车保有量不断增长，其中，黔西南州动车保有量位列贵州省前列，政府更加重视汽车人才培养和汽车产业发展。因此，文章以黔西南州为例，对本地的汽车类专业毕业生就业市场需求展开调查研究，旨在了解企业实际需求，反馈调整学生培养模式改革创新，增强学生就业竞争力，促进毕业生高质量就业，助力贵州乡村振兴。

2　问卷设计

2.1　问卷设计原则问卷调查是通过以科学合理的问卷设计为基础从而获取研究数据的重要渠道。问卷设计必须遵循科学性、有效性、针对性、全面性等原则。文章中的调查对象是黔西南州各类汽车企业，研究数据通过自行设计问卷收集相关数据获取。本次共计发放问卷100份，收回有效问卷95份，有效率为95%。

2.2　调查方法及思路

一份设计科学合理的调查问卷有以下几个方面的作用，分别是实施方便，提高精度、易于对资料进行统计处理和定量分析和节省调查时间，提高调查效率。本文采用实地考察法和问卷调查法相结合的方式进行，整个调研过程主要经历确定调研目标、制定调研策划方案、设计问卷调查、修正并发放问卷、收集整理相关数据和分析结果等流程，确保调研数据真实可靠。

3　调查结果分析

3.1　毕业生能力市场需求

随着中国经济快速高质量发展，企业对人才的需求力度也在不断加大，同时对人才能力的要求也在不断提高[5]。尤其是“十四五”规划以来，国家对人才的需求和培养指出了新的发展方向，要紧紧围绕把握人才创新活力、把握人才需求导向和落实科学人才机制这三方面着手。但是目前我国许多城市和大学毕业生分别出现“选才难”和“就业难”的困境依旧存在。因此调查当下企业对大学毕业生基本能力的需求，从而优化改进人才培养方案意义重大。从企业对毕业生能力需求调查结果可以看出，有83%的企业选择了良好的心理素质和沟通交流能力，78%的企业选择了良好的身体素质，74%的企业选择了良好的文字表达能力，65%的企业选择了扎实的专业知识能力；同时，企业对大学毕业生的文化素养、组织能力和外语掌握能力这三方面的能力也有较大需求。由此可见，企业最看重员工的良好的心理素质和沟通交流能力，因为当下的发展日新月异，节奏加快，压力不断加大，职位综合要求提高，所以员工的抗挫折能力和沟通交流能力就成为企业希望员工具备的基本素质，有利于员工正常开展工作；其次是较好的身体素质和文字表达能力以及掌握扎实的专业知识能力，这是因为当代的年轻人的身体素质普遍下降，同时扎实的专业知识也是顺利开展工作和提高工作效率的不二法门。大学生在校期间获取的相关证书是学生综合能力最重要的参考标准之一，学生通过科学制定学习目标和学习计划，并围绕目标长期的坚持付出行动，克服整个学习过程中的多种困难才会取得好的成绩从而取得相关证书。因此调查企业对大学生掌握证书的需求情况，一方面可以通过数据反应当地汽车企业对毕业生掌握证书的实际需求，另一方面能反馈到教学活动中，引导学生制定科学的学习计划和目标，完善人才培养模式中的不足之处，更好培养出符合当地实际需求的汽车专业人才。根据图2数据可以知道，当前汽车企业对最需要具备机动车驾驶证的毕业生，占比达到95.65%，因为具备机动车驾驶证可以让员工更方便的开展相关的工作业务，比如汽车保险理赔、汽车上门维护等任务；其次是企业希望学生具备二手车鉴定评估职业资格证书，占比为47.83%，原因是因为大部分车企都有二手车服务这个版块，而二手车服务版块需要掌握专业的二手汽车知识技能方能高质量的完成相关工作；企业还对计算机二级证书和英语四级证书有较高的需求，因为互联网时代的加速发展，计算机能力和基本的英语能力已经成为员工必须具备的能力。

3.2　企业岗位分析

随着汽车工业全球一体化发展，全球各国的诸多知名品牌车企进入国内，加之国内汽车产业的不断发展壮大，汽车后市场服务需求广阔，因此汽车服务工程专业就业前景光明。根据图3市场调查结果可知，黔西南州地区汽车企业提供的工作岗位中，约有70%左右的企业提供销售工程师岗位，约

4　结论与建议

4.1　构建以供给侧结构改革的学生综合能力培养体系

“三个课堂”顾名思义是三种形式的课堂，是教师教育与学生学习、知识传授与能力培养、智能发展与人格养成的3种类型场所[6]。按照学习内容和时空分布进行划分设置，它既不是传统意义上的校内课堂，也不全是教师授课的课堂，而是综合课中课后、校内校外、线上线下等内容，学校有目的、有计划、有组织、有系统实施所有教育教学活动的总和。随着国家进入“十四五”发展阶段，我国的经济社会发展围绕着高质量发展主线展开，其中教育也需要高质量发展。在结合传统教育的基础上，开展“三个课堂”教育，全面提升对学生综合能力。文章提出“三个课堂”结合传统教育的方式，具体是第一课堂以教师为主体位置，以教师讲、学生听的方式，通过各类讲座、课堂等形式灌输汽车类专业学生应该掌握的必备技能，打牢专业基础知识，认识到提高心理素质的重要性，打开学生的思路，开拓学生的眼界，引领学生定好职业生涯规划和就业观念，为培养出符合社会需求的人才做好铺垫；第二课堂则是由辅导老师和学生共同完成，具体各类专业竞赛和体育类竞赛为主，突出师生之间的交流互动，培养学生的团队协作和沟通表达交流等能力。第三课堂主要是让学生自主地参加各类汽车协会活动及社会公益类等活动，让学生自主地在参观体验中学习，实现学生专业知识能力同社会发展之间的有效衔接和运用，促进学生发展螺旋式上升。

4.2　构建多元创新的课程体系

在汽车产业全球化的当下，我国的汽车产业发展迅猛，创新的课程体系是育人活动的指导思想，同时也是培养目标的具体化和载体。汽车类专业人才培养必须要依托理论加实践教学体系的紧密结合，同时依靠多元化创新的课程体系实施教学。本课程体系通过搭建通识素质平台、专业知识平台、专业能力平台和职业技能平台四个平台，最大程度发挥本专业的特色和优势，推进产、学、研相结合的人才培养机制建设，促进毕业生能力与当地企业需求更好的契合，提升毕业生综合就业竞争第一课堂军事理论教育专业思想教育安全纪律教育诚信考试教育防诈骗教育党课职业生涯规划大学生校运会班风校训教育人文社科知识教育心理素质培训教育文艺汇演体育比赛主题公益劳动演讲比赛辩论赛专业竞赛勤工助学就业创业实践党史学习竞赛第二课堂主题团/党日活动参观汽车博览会认识学习社会调查活动自主生产实习岗位资格证书认证汽车行业协会活动精工实习第三课堂图5　学生综合能力培养体系图力，服务地方经济发展，助力贵州乡村振兴。

作者:王成敏 唐成章 代倩 陈娟 兰雄 潘越杰 单位:兴义民族师范学院物理与工程技术学院

人才技术需求研究4

科学技术的高速发展使人类对社会的改造能力日益增强，由此所导致的各类人为性风险也成为社会发展所必须面对的问题，以正确理性的价值观去衡量、处理各类危机就显得尤为重要。就技术而言，其属性及功能主要解决“如何做”、“怎么做”的问题，而技术的价值、作用和社会影响则由技术行为主体的观念意识来决定。高等职业教育肩负着高素质技术技能型人才培养的重担，高职学生不仅要熟练掌握各类专业技术，还要具备自我技术选择、控制及创新能力，更要以高度的技术责任感、是非观去处理各类技术风险或道德问题，从而确保技术沿着有利于社会的方向发展[1]。因此，在高职专业人才培养中融入技术伦理教育，使学生以正确的技术价值观念去处理各类问题，并以最大限度的技术优势去服务社会经济发展，是现代技术公民应承担的责任与义务。

一、技术伦理教育的概念及基本任务

技术伦理是技术人员所需遵循的职业伦理，是社会伦理规范在技术活动中的具体体现。它主要调整技术人员之间及技术人员与社会、自然之间的利益关系[2]。其中，高职专业人才培养所肩负的技术伦理教育任务主要包括：学生要了解本专业技术技能在推动社会发展尤其是丰富精神文化生活方面的作用；通过不同技术案例引导学生正确分析、判断技术道德问题，提高技术判断能力；培养学生关注本专业技术发展趋势及所需遵循的道德原则，增强社会责任感与使命感。而就服装设计专业而言，技术伦理教育应注重培养学生在未来从事服装设计、生产、管理及营销等岗位时具备明确的社会责任感及道德意识；具有对各类社会热点、新技术进行应用、判断与控制的能力；同时秉承诚信敬业、求实创新、干事创业的职业精神为社会提供优质的产品及服务。

二、技术伦理教育融入专业人才培养的作用

1.以正确的技术行为认知树立专业价值观

各类技术应用、判断和评价的产生都必须以严谨的技术伦理知识为基础，才能对技术成果的作用及影响作出正确的预判。因此，技术伦理教育不仅是基于行为层面的技术道德判断与评价能力培养，使学生能够正确感知、理解和处理各类技术伦理关系；更是致力于通过理论知识架构来帮助学生认识技术伦理的本质，使技术伦理规范内化为深刻的意识形态乃至价值观，从而成为支持学生终身发展的核心素养与准则。

2.以理性的技术行为目的指导专业实践活动

高职专业人才培养的目标是帮助学生具备可从事未来职业岗位所需的各项技术技能，并能以技术伦理规范自我约束、指导专业技术行为，从而逐渐内化为支持终身职业发展的技术道德意识与素养。因此，以技术伦理教育严密的逻辑概念、丰富的价值内涵及充足的专业化案例来树立学生健康的技术道德意识，并为其作出正确的专业技术行为提供强大的精神支柱和情感动力，才能使技术行为更具道德严谨与理性。3.以强烈的技术行为责任引导专业学习方向责任是身处社会的个体成员所必须遵守的强制性规则条文。它既是个体心态、作风的具体表现，也是个体对自我价值的不断追求。技术的社会属性要求技术人员具有强烈的责任感，才能确保技术的发展方向具有积极作用。或是结合行业、产业发展趋向及热点来分析本专业技术曾对人类社会产生的积极或消极影响，或是分析本专业学生艰苦创业、努力奋斗的典型案例，通过增强学生的社会责任感及使命感来引导专业技术学习。

4.以准确的技术行为判断把握专业技术发展

技术判断是个体基于技术价值观所采取的技术策略选择、技术方法设计以及技术控制的能力[3]。它是个体道德意志的外在体现，并不断调整技术行为以产生不同的社会影响。在面对各类技术问题时，个体应遵循社会道德规范及行业技术标准进行自我反思及衡量，并通过不断调整技术行为以确保其进程及发展方向，以达到对技术应用成果的有效预判，从而为社会、行业企业发展贡献自己的力量。

三、技术伦理教育融入专业人才培养的策略实施

1.以专业人才培养目标为引领促进技术伦理教育

教育是教育者按照法律法规及行业规范对受教育者进行的有目的、有计划、有组织的教化培养的行为过程[4]。高职人才培养目标及方案的制定是职业教育目的的解读性转化成果，是人才培养规格和最终质量的具体体现。而技术所创造的价值功能在社会范围内受到伦理规范的约束，良性的技术影响在经历了长期社会检验后也成为具有共识性的人才培养价值需求与道德标准。因此，以高职人才培养目标作为技术伦理教育的切入点就显得尤为重要。以服装设计专业为例，要在制定实施方案时寻求专业德育教育与技术伦理教育在目标、功能及价值等方面的共同点，并将技术伦理教育的价值标准直接转化为人才培养目标的具体能力要求，以技术目的、应用、控制及发展等关键价值理论作为人才培养规格和质量的重要衡量指标，使技术伦理教育踏实、有效地贯穿于本专业人才培养的全过程。其包括：正确理解服装的概念及意义，尤其是在人类文明发展中的价值作用；提升专业认知的深度及广度，使学生具备正确技术判断与评价的能力；引导学生重点关注服装专业技术所遵循的道德原则，强化技术应用的责任感与使命感。

2.以专业课程建设为载体促进技术伦理教育

专业课程体系的架构、课程的设置体现出教育者对人才培养目标内涵的解读及准确把握，是促进技术熟练、能力递进、德智养成的必由之路。就高职而言，以技术伦理教育渗透至课程体系建设乃至课程教学实施，使学生在专业技术掌握的过程中养成良好的道德品质，并能够以技术道德规范自我约束、判断可能遇到的各类技术问题。因此，基于专业课程渗透技术伦理教育要从以下两方面进行：首先，由专业负责人牵头的课程建设团队开发以公共课引导、专业课夯实为主要特色的课程体系。以服装设计专业为例，公共德育课程主要承担构建学生宏观性世界观的重要任务，而专业课程则侧重于结合服装技术发展趋势、社会影响来促进学生对技术伦理关系的深入了解。另一方面，以专业课程培养技术技能并强化技术伦理教育。专业课程不仅是专业技能习得的规律性过程，也是建立技术道德规范与自我约束的有效路径。在专业课程标准中明确技术伦理目标、在课程设计中融入技术伦理案例、在课程评价中强化技术伦理判断。以专业课程的层进式技能培养促进技术判断及评价能力的强化，从而有效提升技术伦理育人的效果。

3.以专业技术实践为关键促进技术伦理教育

技术实践则是基于技术掌握后所形成的感性总结，是在行为过程中积累并巩固形成的重复性操作。就技术而言，在生产实践中由技术行为所产生的经验和知识并无属性差异，但因应用目的而产生完全不同的社会价值作用[5]。因此，以专业实践活动来促进技术熟练，并在此过程中不断进行技术的价值判断与道德制约，并以谨慎的态度确保技术应用发挥其正确、积极的社会作用。一方面，在服装设计专业教学过程中，或是通过专业课程中的实践教学环节开展技术训练，或是开设专业实践周、专项技术实训进行有针对性的技术实操，使学生在熟练掌握专业技能的同时能对技术的价值功能、应用规范及道德标准有深入的了解；另一方面，采用校企合作模式引入优质企业资源，或是邀请企业专家、技术人员解读国内外服装产业技术发展趋势、行业技术标准及技术应用所带来的利益与危害等，树立学生的责任感与使命感，增强专业自信；或是安排学生到企业一线进行专业实践，通过岗位获得有关于专业技术应用的真实体验，包括对技术活动所产生的社会影响及价值意义有全面、设身处地的深入了解。

4.以教师队伍建设为保障促进技术伦理教育

在教育活动中，教育者以自我的学识、经验为受教育者解释各种现象、问题或行为，使受教育者形成对事物由感官到意识的不断深入了解，并最终形成一种相对完善或理性的自我意识思维[6]。因此，教师队伍建设对于技术伦理教育的实施就显得尤为重要。首先，由学校形成技术伦理教育的校本化规格标准与执行细则，使教师能够在深刻理解技术伦理教育核心内涵的基础上正确把握其实施方向；其次，搭建技术伦理学习、交流平台，加强教师在技术伦理教育方面的学习交流。通过研讨会、教学培训、示范课等形式来促进教师之间的资源共享，在深化教师技术伦理认知的过程中推动技术伦理教育实施成果转化落地；再次，有计划地举办技术伦理教学比赛或研究项目，使教师能够通过教学实践与改革不断积累经验，从而促进其技术伦理理论素养和教育能力双提升；最后，教师应发挥自身表率作用，结合已有的知识经验及认知水平去引导学生树立正确的技术价值观，使学生具备必要的技术选择、判断与评价能力，培养其以正确的技术道德标准去自我约束及应对处理各类技术问题。

5.以专业文化营造为助力促进技术伦理教育

在服装专业人才培养过程中，以技术伦理教育引导、匡正学生的技术行为，提高其技术道德判断与评价能力，从而发挥服装设计技术在社会发展中的积极作用。从文化构建的角度来说，专业文化是专业人才培养的特色化体现，也是助力技术伦理价值观建设的有效路径。以服装设计专业文化建设推动技术伦理教育，首先要以特色化人才培养方案来凸显技术伦理教育的总体思路，并采用专业技术学习与技术价值观构筑并行的人才培养策略；其次，促进服装行业标准、专业能力需求与技术伦理核心价值观的互融，通过制定具体的技术培养目标渗透至服装专业课程体系建设及课程教学实施，以确保教育成果有效落地；再次，注重技术伦理教育的专业化氛围营造。或是以专业化教室、工作室及实训基地建设来营造专业氛围，并通过以上场所的空间布置来进行直观性专业文化宣传；或是通过在线媒体推介、文化墙建设等方式推广特色专业文化，使学生在浓厚的专业氛围中逐步形成良性的技术价值取向与目的。

四、总结

服装设计专业人才培养目标不仅包括专业技术技能的熟练掌握，同时也注重培养学生以健康的技术道德意识及价值标准去衡量、处理和判断各类技术问题，从而确保专业技术应用的正确性和有效性。在服装设计专业人才培养过程中，以人才培养目标为引领，以课程体系建设、课程教学实施、专业技能训练、教师队伍建设及专业文化营造为具体实施路径融入技术伦理教育，使学生成长为具有社会责任感、使命感及健康价值观的技术公民，是时展、社会需求所赋予高职院校人才培养的重要任务。

作者:高星 单位:江苏工程职业技术学院