人才办人才工作计划篇(1)

1.师资队伍失衡，教师缺乏工程经历

民办院校的师资队伍主要由两部分组成：其一是以青年教师及退休的教授为主的专职教师队伍，其二是以源自公办高校的退休人员、校外在职教师为主的兼职教师队伍。这支教师队伍中中年骨干教师出现断层，未形成合理的学术梯队。专职教师从本科、研究生毕业后就从事高等教育工作，缺乏工程经历，实践教学能力弱。民办院校的教师大部分是“教学型”，考核依据主要是教学工作量。“教学型”教师进行在职进修、科研、企业顶岗锻炼的时间很少，教师工程实践能力的提高在一定程度上受到了限制。同时，由于各学校人才培养目标存在差异，兼职教师队伍不能完全适应民办院校的教学需求，同时在管理上也缺乏约束力。

2.专业设置缺乏特色

民办高校在专业设置方面主要是借鉴公办本科高校或者结合经济社会发展需求设置相应的主流专业或热门专业。随着我国经济的发展，制造装备业不断壮大，人才需求缺口越发明显。目前，公办高校和民办高校都开设了工程类专业。就国内工程专业特色而言，一些公办院校都在不断创出自己的特色品牌专业，而民办院校的工程专业建设还是随大流，没有开始自己的特色之路，对于研究工程教育模式的民办院校也很少，如何在“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）大背景下形成自己的特色、如何进行工程教育改革已经成为民办高校亟待解决的问题。

二、民办高校工程教育改革的必要性

为贯彻落实十七大以来党中央、国务院提出走中国特色新型工业化道路，建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年》（以下简称《教育规划纲要》）和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）年》（以下简称《人才规划纲要》）。《教育规划纲要》提出了全面提高高等教育质量及提高人才培养质量的要求，重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模，促进高校办出特色，引导高校合理定位，形成各自的办学理念和风格。《人才规划纲要》提出了到2020年，在制造装备、信息、生物技术、新材料、能源资源、农业科技等经济重点领域开发急需紧缺专门人才500多万人的人才建设任务。在统筹推进人才队伍建设过程中，《人才规划纲要》提出到2020年，专业技术人才总量达7500万人，高、中、初级专业技术人才比例为10∶40∶50；到2020年高技能人才总量达3900万人，其中技师、高级技师达1000万左右。同年6月，教育部联合有关部门和行业启动了“卓越工程师教育培养计划”（以下统称“卓越计划”）。“卓越计划”是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年》提出的高等教育重大改革计划，目前共有194所高校参与“卓越计划”，占目前全国开设工科专业的普通本科院校总数的19.1％。所有参与“卓越计划”的高校中，“985工程”大学27所、“211工程”大学38所、普通本科院校110所、新建本科院校19所，民办高校无一入选“卓越计划”。面对公办本科院校进行的一系列工程教育改革，考虑到民办高校的长期性发展以及工程专业毕业生就业竞争形势，民办高校的工程专业学科建设、工程教育模式改革显得势在必行。

三、民办高校工程教育改革路径探讨

l.科学确定民办高校工程人才培养目标

《教育规划纲要》提出了改革人才培养体制，大力支持民办教育，支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校。“卓越计划”追求的目标是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程科技人才。民办高校应坚持“学用结合，服务社会”的办学理念，坚持理论教学与实践教学、知识传授与能力培养、素质教育与专业教育“三融合”的人才培养思路，如三江学院结合地区经济社会发展的实际需求，不断优化学科专业人才培养结构，确定人才培养目标为“培养工作踏实、作风朴实，具有创新意识和实践能力，并服务于生产、建设、管理、服务一线的应用型人才”。民办高校工程专业可结合学校人才培养目标，参考已参与“卓越计划”公办高校制定的培养目标、相关行业标准等来科学地确定人才培养目标。民办院校可根据就业市场对工程人才的需求以及工业界人才规格需求，结合办学特点、师资力量，准确地选择培养工程师的合适类型，作为学院工程人才培养的主要目标，发挥自身优势，避免办学目标趋同的现象。

2.优化培养方案

“卓越计划”专业培养方案是从专业培养角度对卓越工程师后备人才提出的系统完整的具体要求和实施措施。民办高校在制定培养方案过程中，可以依据“卓越计划”的四个原则“找准合适本校人才培养定位，充分发挥自身的人才培养特色，注重人才培养的行业企业背景，强调人才培养模式的改革创新”提出符合本校办学定位、切合办学实际的人才培养方案总体思路或指导思想。培养方案的制定过程贯穿着学校培养目标和培养标准的实现过程，将知识、能力和素质培养一体化。如三江学院提出了“三维一体”应用型人才培养体系：“以应用知识为基础的理论教育体系，以能力培养为主线的实践教育体系，以职业素养为重点的素质教育体系”。

3.改革课程体系、教学内容、加强实践教学

在制定培养方案过程中，民办高校可以能力培养为导向进行课程改革，在课程设置和教学内容中突出“工程”性，如在课程体系中增设项目型课程、设计型课程，结合生产实习、顶岗工作、课程设计、项目设计等形式丰富实践类课程。同时，结合院校特色，采用灵活多样的“平台＋模块”的课程结构，根据企业人才需求将能力培养贯穿于整个课程体系。课程体系和教学内容应遵循工程的集成与创新特征，以强化工程实践和设计能力以及工程创新能力为核心，构建符合“卓越计划”要求的课程体系和教学内容。实践是工程的灵魂与根本，也是工程教育的本质。“卓越计划”将强化学生工程实践能力的培养作为一项根本要求，明确提出“累计1年左右时间在企业学习”的要求。工程实践能力的培养是我国高等工程教育人才培养的薄弱环节，也是教育部质量工程强调的重点。民办高校在这一方面较公办院校而言，显得更加薄弱。面对工程教育的新形势、新要求，民办高校可以将校内实践教学与行业实际结合，通过真实的工程案例，设计教学形式，增加自选性、协作性实践，激发学生参与实践教学的主动性和积极性。同时，可以将国内的各类工程竞赛与学生的工程实践创新能力结合，鼓励学生参与科技竞赛、大学生创新创业训练计划、创新设计大赛等项目。在教学过程中，提倡知、行合一的教学方法，在专业课程方面引入CDIO教学模式、案例教学法、以学生为中心的启发式教学、讨论教学法等教学模式和方法。

4.加强师资队伍建设，推进“双导师制”

“卓越计划”提出：每一届本科生在4年内达到有6门专业课是由5年以上工程经历的教师主讲。民办高校专职教师队伍中存在严重的教师工程实践经历不足的现象，为解决这一不足，相应院校可从企业直接引进专职教师，吸收行业内有真才实学的人士。同时改革“教学型”教师评价标准，针对工科教师，可以强化企业工程实践经历，创造环境鼓励专职教师赴企业顶岗锻炼，将教师在工程项目设计、专利、企业技术服务等方面取得的成果作为教师评价的重要指标，逐步使得“教学型”转为“工程型”。兼职教师队伍可以从企业聘请高级工程技术人员，一改从公办高校聘请在职教师、退休教师的模式，教师队伍建设注重工程经历、知识结构和研究方向的互补，组建校内专职教师和企业兼职教师相结合的教学团队，推进“双导师制”，充分发挥兼职教师在工程教育中的作用。

5.多方位加强校企合作，以企业需求为导向

“卓越计划”将校企合作作为成功培养卓越工程师的关键，提出“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的实施原则。民办高校可以在行业企业原有合作基础上，寻求新的合作模式，结合自身特色，开展有深度的合作内容。民办本科高校在寻找合作企业过程中主要依托师生关系和领导交往等个人要素，缺乏长期稳定性。在探索新的合作模式过程中，民办院校可以摸索新的形式，譬如“预就业”等，此类模式可以提高企业开展合作的积极性，同时还能提高工程教育培养质量。建设校内工程实践中心或“教学工厂”，在资金有限的情况下，发挥工程实践中心的效能，联合企业建设成符合企业环境的工程实践中心，将企业环境与教学环境有机融合，采用“双导师制”的模式，邀请企业工程师到中心做专题报告。同时，民办高校可聘请企业高级技术人员成为专业建设指导委员会成员，参与人才培养方案的制定，并根据企业人员的需求变化来修订下一轮人才培养方案，通过反馈机制，使得学生达到“零距离”就业。

6.构建工程教育人才培养质量评价、保障体系

研究工程教育人才质量与工程专业认证的衔接，逐步推进企业、社会来评价人才质量，推动民办高校工程教育人才国际认证的认识和实践。加快民办院校工程教育人才培养质量建设，是培养未来卓越工程师的保障。民办高校可以从政策、经费等方面保障工程教育质量。

四、民办高校全面提高工程教育质量建议

人才办人才工作计划篇(2)

 

2020年公司人力资源系统框架     一级 二级 三级 四级(文案) 紧急程度 重要程度 编制任务排序 资料提供责任人 目标完成时间 实际完成时间 落地情况 修订情况 备注     人力资源管理手册 企业战略管理 发展战略 中长期发展战略 　 　 　 　 　 　 　   营销战略 市场定位、开发及竞争战略 　 　 　 　   人才战略 年度人才培养计划、聘用计划 　 　 　 　     财务战略 　 　 　 　 　     企业文化系统 战略价值定位 企业核心价值观、企业使命、愿景、经营理念、服务理念、发展理念 　 　 　 　 　 　 　     组织价值定位 企业精神、口号、作风、人才理念、工作理念、团队理念、管理理念 　 　 　 　     职能工作定位 行政、人力资源、服务、财务工作理念 　 　 　 　     组织架构 事业部架构 各事业部业务内容、简介、概述、发展历程 　 　 　 　 　 　 　     部门架构 各部门职责、业务范围 　 　 　 　     人员架构 工作说明书 　 　 　 　     工作流程 工作流程SOP、模型 　 　 　 　     人才管理策略与规划规则 人才管理策略策划规范 　 　 　 　 　 　 　 　     人力资源管理年度规划 人员配置表 　 　 　 　     公司组织管理基本规范 　 　 　 　 　     公司各类会议管理规定 会议签到表、会议纪要 　 　 　 　     廉洁自律承诺书 承诺书文本 　 　 　 　     员工招聘与配置管理规则 员工招聘和录用规范 履历表、员工花名册、上岗通知单 　 　 　 　 　 　 　     员工岗位标准 工作说明书 　 　 　 　     笔试题库 各类试卷、性格人格测试卷 　 　 　 　     员工入职指引 新入职流程 　 　 　 　     员工学习和发展管理规则 员工培训管理规定 面谈记录表、效果评估表 　 　 　 　 　 　 　     员工培训计划 员工培训计划表、 　 　 　 　     内部岗位竞聘选拔管理办法 竞聘报名审批表 　 　 　 　     人才梯队建设计划 人才培养计划表、师带徒确立书 　 　 　 　     内部讲师管理规定 聘书、培训师资质评价表 　 　 　 　     委外培训管理规范 委外培训审批单，培训效果评价表 　 　 　 　     员工绩效管理基本规则 绩效考核管理办法 绩效考核表、绩效考核记录、绩效 　 　 　 　 　 　 　     经济责任制 工作任务书、承诺书、军令状 　 　 　 　     员工薪酬管理基本规则 员工假期和出勤管理规定 加班单、请修单、考勤表 　 　 　 　 　 　 　     社会保险管理办法 　 　 　 　 　     员工福利管理办法 福利地图 　 　 　 　     员工契合管理基本规则 员工奖惩条例 奖惩细则 　 　 　 　 　 　 　     劳动合同管理办法 劳动合同文本 　 　 　 　     劳动争议处理办法 　 　 　 　 　     员工申诉管理办法 面谈记录表 　 　 　 　     员工离职管理办法 离职申请单 　 　 　 　     先进员工评选规定 评比细则 　 　 　 　     行政综合管理 会议管理制度 会议培训记录表、会议室使用记录表 　 　 　 　 　 　 　     员工转正升级管理制度 转正升级表 　 　 　 　     岗位轮换与人员调动管理制度 调动审批表 　 　 　 　     公务用车管理制度 用车审批单、用车登记表 　 　 　 　     出差管理办法 出差审批单 　 　 　 　     活动组织管理办法 　 　 　 　 　     接待管理办法 　 　 　 　 　     网络信息维护管理办法 　 　 　 　 　     外联公关管理办法 　 　 　 　 　     编制：                            

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人才办人才工作计划篇(3)

论文摘要：地方高校制订招生计划要充分认清自身优势，充分考虑市场需求;要着眼教育质量，注重社会效益。坚持规模、结构、质量、效益相统一，外延扩张与内涵提高相结合，并以内涵发展为主，促进地方高校的健康快速发展。

高校招生计划的编制是高校招生工作中的重要环节。招生计划的编制是否符合学校的实际，符合社会需求，直接关系着学校招生计划的完成，学校教学工作的开展，学校教学目的的实现;直接关系着人才培养质量，促进着学校的生源和毕业生的就业，而最终则影响学校的发展与社会信誉。

近几年来，随着高等教育改革的不断深化，高校招生的自得到进一步落实，高校招生计划基本上已由高校自主编制，这使得高校的招生专业和招生人数更加贴近市场需求，影响高校的自身发展。但是，由于种种主客观因素的制约，一些地方高校在招生计划的编制过程中，普遍存在着主观性、片面性和随意性倾向，影响了学校的健康快速发展。这一问题值得探研。

一、地方特色和“综合效应”的关系

随着社会的飞速发展，随着高教管理体制改革的不断深人，高校的发展成了时代的潮流之一。一些单科性、多科性的地方院校通过合并，组建成学科门类较为齐全的综合性大学，在学科覆盖面、资源配置、办学发展等方面获得了一定的优势。某些学科专业较为集中的地方高校，也通过教学条件的“挖潜”和人才的“引进”，增设了许多新的学科和新的专业，出现了逐渐向综合性大学发展的趋势。然而，这些综合大学“效应”也伴生出“副效应”，即学校原有的具有地方特色的学科专业受到不同程度的挤压，专业设置的这些倾向使学校资源投人减少，原先有着“地方色彩”的特色专业，在专业建设、课程建设中愈加处于弱势地位，体现在招生计划的编制中，则是招生数量的相应减少。

地方高校的地方性专业是历史形成的，其教学的条件与质量，经过时间的累积与市场的考验，具有相当的生命力。因此，它们相当程度地体现为地方高校的特色所在，优势所在，应当是地方高校生存和发展的基础。所以，坚持地方特色，体现地方特色，是地方高校办学的基本策略与首脑选的宗旨。地方高校改革和发展的主体思路应该在地方性上做足文章，应以地方经济和社会发展的需要来确定办学目标，量体裁衣;立足地方，依托地方优势，才能办出地方高校的特色。因此，在编制招生计划时，“地方高校要充分利用与地方政府和企事业单位千丝万缕的关系，积极主动地搜集地方社会经济发展的信息，参与人才需求的预测工作。在专业设置、招生计划的制定、人才培养规格的确定和人才培养计划的设计等方面，都要与地方的业务主管厅局和用人单位作积极主动的磋商，努力使学校的招生计划与地方社会经济发展相适应，与当地社会经济发展对各类人才需求的变化相适应。

二、人才市场需求和办学条件的关系

招生计划通常由职能部门制订而后由领导决策。职能部门必须清醒认识到，制定计划的依据不仅仅是学校的办学条件，更在于人才市场的需求。实践证明，高校在制订招生计划时若缺少周密的市场调研环节，缺少一个由下而上、自上而下、上下结合、综合平衡的过程，则将造成领导决策的盲目与被动。

市场经济决定商品生产，商品生产决定人才需求，人才需求决定人才培养。可以说，人才需求市场是一只无形的手，有着调节人才和劳动力的品种、规格、数量的功能，有着调剂人才余缺，影响总体规模的功能。无论什么类型的高等学校都需要在市场竞争中不断地调整、完善、改革与发展，这对地方高校说来，则尤显重要。“随着市场经济体制的完善与毕业生自主择业体系的成熟，社会对人才的需求和学生的自主择业对高校招生来源计划编制工作的影响权重愈来愈大。”现在，市场经济体制正逐步建立，人才市场的需求变数甚多。高校招生、收费和毕业生就业制度3项改革，本质上应当直接反映出人才市场的供求信息。“招生计划”编制的重要性不言而喻。因此，高校职能部门只有通过这些全方位、多视角的人才市场调研，精心编制招生专业、招生人数和招生区域布局的计划，连同有理有据的科学分析，一起呈报学校领导，由领导作出科学的判断与审慎的决策。这样，地方高校才能实现招生、教育、就业的良性循环。

三、教育规律和市场规律的关系

一些地方高校在编制招生计划时，或片面强调教育的内在规律，或过分夸大市场的客观规律，从而忽视探求符合本校实际状貌的两者间的最佳结合点，未能编制出科学的适中的招生计划。片面强调教学内在规律，在招生计划的编制中表现出一定的惰性，在改造基础学科专业、创建交叉型专业、发展应用性专业和建设区域优势专业等方面反应迟钝，不能适应飞跃发展的社会的需要。而过分强调市场的适应性，则盲目开设本校不具备教学条件的“紧俏专业”、大幅度增加“紧销专业”的招生人数，使得本就有限的师资力量和教学条件更趋紧张，影响人才培养的质量。

社会主义市场经济的发展，为教育改革和发展注人了新的活力，也提供了良好的机遇。地方高校的招生固然要适应经济的发展，要考虑市场对人才的需求;但教育又尤其要遵循自身的规律，既要有计划的超前性，也要有实施中的相对的稳定性。制定招生计划时就应当处理好教育规律与市场规律的关系，促进两者间的有机结合。一方面必须深人实际，加强调查研究，按社会的需求制订招生计划;另一方面高校要深化教学改革，调整专业结构，提高教学质量，提高人才进人市场的竞争力和适应能力。这才是促进学校面向社会自主办学，进一步深化教育改革，形成学校创新运行机制的关键。

四、宏观调控和微观搞活的关系

一些地方高校在编制招生计划时，往往只关注学校能容纳多少学生、有哪些专业可以安排招生、在哪些省招生、要扩招多少学生等宏观调控数据，却忽视了招生计划在学校内部微观搞活方面的导向功能，即学校如何通过按系部或科类的招生人数来确定办学投人，确定系部的“高职比”，“专任教师比”、“专业数”、“学科数”等，在以“定编、定岗、定职”为前提，以“多劳多得、按劳取酬”为目标的制度改革中，使招生计划的调整成为影响人员编制和利益分配的主要因素，成为调整和调动学校系部办学积极性的指挥棒。因此，在编制招生计划时，既要强调宏观调控，实行总量控制;又要注意微观搞活，充分利用学校在一定范围内的自，根据人才市场需求和系部的办学条件，积极调整生源布局，优化专业结构，合理确定各专业招生数量，科学配置毕业生资源，努力提高系部的办学积极性。在招生计划的编制工作中，要正确处理好宏观调控与微观搞活的关，充分发挥招生计划在学校发展中的积极导向作用。

五、招生数量和培养质量的关系

近几年来，随着高等教育大众化的进程，高等教育的规模快速发展，许多地方建立了大学城、大学园区。这些新区的建设资金除了依靠政府有限的拨款及银行贷款以外，较大部分则通过扩大招生收取学费的渠道而自筹。因此，地方高校为了筹集发展基金，想方设法扩大招生规模。年复一年的扩招后，许多学校已无潜力可挖，但为了经济效益，仍不顾具体的办学条件，一再增加招生数量，以致人满为患。上课总是“济济一堂”，大班课已是常事，实验实践教学缩水;学生生活条件欠佳，教师超负荷工作，疲于应付，影响了教学质量。人数激增与有限的教育投人的矛盾使生均教育资源迅速减少，这样就难以保证人才培养质量，进而成为制约高等教育发展的“瓶颈”。因此，在编制招生计划时，务必保持清醒的认识，正确处理好数量与质量的辩证统一关系。质量是市场需求与竞争力的保证。没有质量的数量是虚假的数量，没有数量的质量是低效益的质量。“高等学校如果不顾客观办学条件，盲目扩大办学规模，单纯追求数量，必然带来一系列复杂问题，严重影响质量;在办学条件可能的情况下，不主动挖掘学校潜力，适度扩大办学规模，就会降低办学经济效益。这就是质量、数量、效益之间的辩证关系。而质量是教育的永恒主题，在人才培养方面，应始终把质量放在首位。只有人才培养的质量上去了，才能实现地力一高校的可持续发展。职能部门制订招生计划时，应采取适当的措施，既能满足数量增长，又能保证质量提高，使我国高等教育在大众化进程中稳重求进，健康发展。

六、办学的社会效益和经济效益的关系

在学校急需发展而政府投人不足、建设资金短缺的情况下，一些地方高校通过扩大招生收取学费的办法筹集建设资金，于是，制订招生计划时首先考虑经济效益，从而出现了“短、平、快”等不正常的现象。一些设置民办二级学院的地方高校，认为经济利益最大化就是效益，办热门专业，生源充足就是效益;通过压缩公办招生计划而扩大民办招生计划，用挤占公办教育资源、降低录取标准等方法达到多招民办生、多收费的目的。笔者认为，对教育事业来讲，办学既要考虑经济效益，也要考虑社会效益，提高办学效益应当是以同等的投人培养出更多的合格人才，把办学的经济效益混同于企业对经济效益的追求，把学校办成社会上所称为“学店”的做法是不健康的办学行为，是对效益的狭隘理解。作为同时具有知识传播、知识创新、人才培养和知识应用职能的高等学校，应承担起历史赋予的社会责任，为培养出更多高素质的合格人才而努力。

七、本省招生和跨省招生的关系

人才办人才工作计划篇(4)

把握规律，超前谋划，适时提出“大人才”发展战略

人才是现实之需、长远之要。当今世界，谁拥有人才，谁就能在竞争中获得主动权。对以人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新为己任的大学而言，人才资源是第一资源，是立校之本、兴校之基、强校之源，大学发展的硬实力、软实力，归根结底还是要靠人才的真实力。造就一支德才兼备的高素质人才队伍是决定和影响学校现在和未来发展的重中之重。

新世纪以来，华北电力大学坚持“学科立校、人才强校、科研兴校、特色发展”的办学方针，以学科建设为龙头，引领和带动学校的综合实力和办学水平实现了跨越式提升。在高等教育更加强调内涵发展，更加注重全面提升教育教学质量与科技创新能力的今天，学校审时度势，超前谋划，提出“大人才”发展战略，这是学校“人才强校”战略思路在新时期的进一步深化和发展。

“大人才”发展战略，就是要以大视野、大气魄、大举措来统筹规划和推动学校人才队伍的建设和可持续发展。“大人才”之“大”，包含三个层面的意思：一是人才发挥的作用大。人才关乎学校当前和未来的发展，要高度重视人才在学校赢得竞争中的战略地位和重大意义；二是人才界定的范围大。教师是人才，其他人员也是人才，只要通过努力，人人享有成才的机会，人人皆有成才的可能；三是人才工作的范围大。人才工作不是某个单位和某些人员的事情，学校的每个人、每个部门都有责任和义务去发现人才，延揽人才，都要树立尊重人才、爱惜人才、为人才服务的思想和意识。

实施“大人才”战略，一是做好总体规划。规划是大人才战略的基础，是总体设计，顶层设计。人才规划，不仅是数量规划，更是人才层次的设计，要与学科的发展目标相适应；二是创新体制机制。继续推进劳动人事改革，建立集人才计划、执行与评价三位一体的人才工作体系，完善以绩效考核为核心的人才工作考核制度，完善激励与约束相结合的用人机制，以先进的体制机制来吸引人才、选拔人才、激励人才、造就人才、用好人才，做强人才队伍的增量，激励人才队伍的存量，发挥人才资源的最大效益。要围绕高层次人才，在团队建设，条件保障，研究方向凝炼，乃至工作流程等方面打破常规，率先改革，用超常规的智慧做好人才工作；三是加大投入力度。本着优先重点、侧重急需的原则，千方百计筹措资金，下大决心加大投入，真正实现多劳多得、优劳优酬，努力为优秀人才成就事业提供条件，促使他们尽快登上事业的高峰。加大投入，还包括精力投入，要充分发挥各级领导、学术带头人在延揽人才上的作用；四是要努力营造良好的文化氛围。要全面关心人才，帮助人才解决困难，为人才提供周到服务，让重视人才、渴望人才、尊重人才、爱惜人才、服务人才成为学校的风气和时尚，增强人才的向心力、凝聚力。

实施“大人才”发展战略，要建设好三支队伍。首先要着力建设一支具有较强影响力、竞争力和发展潜力的高水平师资队伍。师资队伍建设主要着眼于学术大师与领军人物、学术骨干、青年教师这三个层次。花大力气、集大智慧、真抓实干、坚持不懈、着力推进。其次是要着力建设一支德才兼备的优秀管理干部队伍。随着高水平大学建设进程的不断推进，大学的管理能力和管理水平更加成为推进事业发展的显著生产力。这对管理干部队伍的品德、眼界、能力、素质提出了更高的要求。要着力建构现代大学干部管理制度，通过对干部的选拔、任用、培训、考核、激励，建立干部能上能下、能进能出、合理流动、讲求绩效的激励体制与问责制度，打造一支能够适应高水平大学建设与发展的优秀的管理干部队伍。第三，还要建设一支忠于职守、甘于奉献、爱校敬业、追求卓越的员工队伍。高水平大学建设离不开一支讲团结、肯奉献、求上进的普通员工队伍。要进一步在工作中引入竞争机制、强化岗位管理、严格考核监督，建立责权利相一致的劳动人事管理制度。要引导全体教职员工珍惜岗位、敬畏岗位、勤奋工作、不懈努力。

把握重点，改革创新，不断推进“大人才”战略深入实施

“大人才”战略是个系统工程，涉及学校工作的方方面面。学校充分把握人才工作的系统性、多样性、规律性、针对性、协同性、操作性和有效性，分清主次，抓住重点，结合现代大学制度建设，创新体制机制，不断推进“大人才”战略深入实施。

创新人才工作体制机制

为解决好人才队伍增量与存量关系，独立设置人才工作办公室。人才办独立设置后，人事处主要负责统筹管理校内现有在编人员的考核、管理与服务，针对的是存量人才；人才办则重在负责统筹学校各级各类新进人员的招聘、遴选及高层次引进人才的聘后服务管理工作，针对的是增量人才。两个机构既分工明确，又相互监督制约，形成集人才计划、执行与评价三位一体协同高效的人才工作机制，该工作体制对于有效防止人才引进和评价的“一言堂”现象，进一步提高学校人力资源开发水平，推动学校人才队伍的科学化建设，为学校的跨越发展提供强有力的人才保障具有非常积极的促进作用。

建立“三横三纵”的人才工作体系。三横指的是人才的计划、执行与评价三位一体。由人事处会同各用人单位共同制定人才规划与年度招聘计划；由人才办负责人才招聘和高层次人才工作的具体执行；由校内外遴选的高层次独立学术评议专家组负责对引进人才的学术水平进行评价。三纵指的是建立由院系、人才办、校长办公会为主体的人才工作体系。由学院根据学科建设需要对拟引进人才进行院系综合评价与推荐；由人才办组织专家组进行独立的校级学科学术评价；由校长办公会投票表决确定最终引进人员。三横三纵人才工作体系既有效提高了人才引进工作的透明度，确保了人才引进和培育质量，同时也提高了人才引进的工作效率，确保了人才引进工作的公开、公正和公平。

进一步规范新进人员的聘用模式。按照“公开招聘、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，建立新进教职工首聘固定期限合同管理与考核新办法，即4+N聘用模式。首次聘用合同为固定期限合同，合同期为4年。首聘结束时，各考核责任单位根据岗位类别从师德师风、科研能力、教学水平、责任意识、代表性业绩等方面聘请校内外专家对其进行综合评价，并给出与其签订无固定期限合同，或与其再次签订4年固定期限合同，或不适合教师工作退出教师系列，或不再续聘等考核结论。

实施教师绩效考核改革

为建立与高水平大学建设相适应、与绩效相挂钩的考核分配体系，调动广大教师的工作积极性和创造性，学校出台教师绩效考核及校内津贴调整的新方案。方案经过充分调研，集思广益，力争既符合改革的方向，又符合学校实际；既符合学术发展规律，又符合教师工作特点；既有先进性、创新性，又有继承性、可操作性。

改革以建设高水平大学，全面提升学校教育质量和创新能力为导向，建立起学校、院系和教师个人三个层面的岗位目标责任框架，积极引导和激励广大教师围绕学校总体要求和院系发展目标，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确努力方向，实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。

改革方案提出了“2+1”量表，即教学、科研2个工作量表和1个反映对学校发展贡献率的绩效考核表。既有教学工作量的要求，又增加了一个反映科研工作量的科研考核，增设了一个具有导向性的绩效考核与奖励。以量表为基础，教师实行年度考核与聘期考核相结合的考核方式。教师年度考核教学工作量与科研工作量，并对绩效成果进行统计；聘期重点考核聘期工作目标完成情况，强调绩效成果。“2+1”量表改变了以往“优良中差”的粗放型考核，初步建立了校院（系）两级考核制度；绩效考核严肃了考核纪律，完善了约谈和退出机制。有效防止“搭便车”乃至学术不端等行为，建立完善了反馈机制。在津贴的设计上体现了多劳多得、优劳优酬，以绩效考核为薪酬依据，作为教师高级岗位设置、专业技术职务晋升、博导遴选、研究生指标分配等方面的重要参考。

绩效考核较好地处理了四个关系。一是教学和科研的关系。教学、科研是教师的双重任务，两者相互促进，密不可分。在改革方案中将教学和科研工作相互打通，广大教师可以根据自身特点和优势，通过承担教学任务，也可以通过参与科学研究，产出高水平的科研成果，来实现自己的价值。二是长期与短期的关系。考核周期长与短是相对概念。过短容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于“十年磨一剑”，产生重大成果。过长则降低了考核的作用，容易产生“养懒人”现象。绩效考核既避免了考核周期过短导致的急功近利，也有利于形成有序的竞争激励机制。三是数量与质量的关系。量是基础，质是突变。只有数量的积累，才能实现质量的变化。绩效考核既肯定每一项劳动成果，又突出标志性成果。四是个人与团体的关系。绩效考核对“大师+团队”这一当今学术工作行之有效的组织形式进行了充分强调。

用好现有人才，引进急需人才，培育未来人才

在长期的人才工作实践中，学校依据人才成长规律，并结合校情实际，科学地提出了“用好现有人才、引进急需人才、培育未来人才”的人才工作基本思路，并相继出台了一系列政策措施予以具体落实。

用好现有人才是核心。现有人才是学校事业发展的主力军。用好现有人才，就是要紧紧围绕教师的关注点，通过职称评审、岗位聘任、研究生导师遴选、创新人才支持计划和绩效奖励等多种政策引导，最大限度调动教师教学和科研的积极性。学校在深化校内人事制度改革、实施教师绩效考核的同时，不断加大投入，坚持实施“151人才工程”，将高层次人才的支持与学科建设、团队建设结合起来，为现有人才搭建平台、提供资助，积极促进人才资源的汇聚和提升。

引进急需人才是关键。高端优秀人才是引领和带动学科发展的重要力量。学校围绕学术领军人物、新兴学科和新的学术增长点，积极落实“”、“国家高层次人才特殊支持计划”、“高等学校学科创新引智计划”等国家重大人才工程，先后出台了《华北电力大学杰出人才引进计划》和《华北电力大学高层次人才队伍建设计划实施办法》，吸引了一批国际学术大师和国内外名校教授全职来校任教。高层次人才和学术领军人物基本覆盖学校所有重点学科领域，在促进学校学科转型、加速学科发展、推进高水平大学建设中发挥了关键作用。

培育未来人才是基础。青年教师是学校发展的潜在竞争力。基于事业的长远发展，学校把青年教师的成长成才摆在一个更加突出的位置，以青年教师科研和教学能力提升为核心，定期举办主题培训、学术沙龙等活动，为青年教师的快速成长提供助推剂；在专业技术职务晋升、人才计划的申报、评奖评优等工作中向青年教师倾斜，积极为青年教师提供发展的空间和舞台，促使他们在千锤百炼中尽快脱颖而出。

推进青年教师“三化”工程

从2008年开始，学校实施青年教师“博士化、国际化、工程化”工程。“三化”工程在提升教师的学历层次和国际交流经验的同时，结合学校以工科为主的办学特点，更加注重青年教师对工程实践经验的积累。学校定期分批次组织和引导青年教师通过现场实习、挂职锻炼、项目合作以及实验室建设等方式，参与工程实践训练，以培育其工程教育理念、提高其工程意识，增强其培养学生工程实践教育的能力，收到了良好效果。

把握方向，总结提高，力争“大人才”战略取得更大成效

人才战略实施以来，华北电力大学人才队伍发生了根本性变化。学校的“”特聘专家、“973”首席科学家、“长江学者”特聘教授、“部级教学名师”、“国家百千万人才工程”、“杰青”、“优青”等从无到有、从有到多；一大批中青年优秀骨干脱颖而出，成为承担重大项目、重要平台的中坚力量；海外留学经历的青年教师比例明显增加，初步形成一支以工程院院士、“”领军，优秀中青年学术带头人为骨干的高素质师资队伍。高水平的人才队伍为学校的跨越式发展提供了强有力的支撑。近年来，学校教育教学和人才培养质量不断提高，社会美誉度日益增强；科研经费稳步增长，其中国家纵向科研项目的数量、金额和比率不断突破创历史新高；科技在全国高校排名持续攀升，科研成果的数量和质量实现双提升；学校“大电力”特色学科体系建设不断丰富和推进，学科排名稳步提高。

“大人才”战略刚刚起步，需要全校上下认识统一、思想一致，需要学校各级领导的管理智慧、清醒的判断意识和良好的服务能力，更需要学校各部门之间的相互补台、协同配合。惟如此，才能在人才工作上创出品牌、做出佳绩、形成特色，并以此带动学校整体事业的不断向前发展。

营造氛围任重道远。要进一步营造重视人才、渴望人才、尊重人才、爱惜人才、服务人才、有利于充分调动各类人才工作积极性的氛围和环境。在政策制定、各类人才计划等方面给予更大支持，使优秀人才，尤其是青年人才创新有广阔空间、才华有展示舞台、贡献得到认可与尊重。

人才办人才工作计划篇(5)

一、目标任务

充分利用国内外人才智力资源，积极整合政府部门、创新创业载体、金融机构的各类扶持政策，加大创业支持和服务力度，为科技创新团队和领军人才从创新到创业、从科研到产业化创造良好的成长环境，构筑创新、创业、创优的新机制，大力吸引科技创新团队和领军人才到创业创新，力争到年引进和培育10名领军人才、10个创新团队。

二、支持领域

重点支持电子信息、生物医药、新材料、装备制造、节能环保、现代农业、现代服务业等领域。

三、对象和条件

科技创新团队是科技创新或创业集体，领军人才是创新团队的核心带头人物，科技创新团队和领军人才具备以下条件之一的，可报名参加选拔。

（一）申报项目获省级科技进步奖或省级科技重大专项（优先主题）立项的;

（二）申报项目获国家科技进步奖、国家科技支撑计划项目、国家基础研究计划项目、国家高技术研究发展计划项目立项的；

（三）具有海外工作背景，硕士研究生或以上学历、学位，属于某一技术领域国内学术带头人，且拥有自主知识产权、技术在国际或国内领先、有较好市场潜力的科技项目；

（四）具有能够使我县重点产业迅速提升并发展壮大的科技成果转化项目或国际合作项目。

四、认定办法

（一）成立“县科技创新团队和领军人才工作办公室”，在县委人才工作领导小组领导下开展工作，负责科技创新团队和领军人才工作的咨询、联络、接待和受理等日常工作，办公室设在县科技局。

（二）科技创新团队和领军人才应是项目落户在创新创业的科技人员，或每年在工作时间不少于半年的创新团队和创新创业科技人员。

（三）凡符合条件的科技创新团队和人员需按要求填写创业计划书、项目申报书，提供相关资格、业绩、科研成果等证明材料，提交县创新团队和领军人才办，县创新团队和领军人才办全年受理申请。

（四）县科技创新团队和领军人才办对申请材料进行资格审查，在资格认定和项目初审基础上，确定进入评审人选，组织相关专业的科技专家进行项目论证和技术评审，并邀请创业风险投资公司及财务、管理等专家和有关领导、企业家进行综合评审，根据技术评审和综合评审结果提出科技创新团队和领军人才人选，确定项目扶持资金额度，报县委人才工作领导小组审定。

（五）经审定的科技创新团队和领军人才，由县政府发文公布，并与科技创新团队和领军人才签订协议书，明确签约双方的权利、义务和相关责任。

五、扶持政策

（一）人才政策的扶持

落户的科技创新团队和领军人才享受《县鼓励企业引进和培养人才若干政策规定》（安政发〔2007〕50号），为领军人才提供一套人才公寓，3年内免收租金，其创新团队人员可优先租住人才公寓，并协助做好其家属就业和子女入学等工作。对外国国籍的创新团队人员和领军人才及其家属、子女提供入境及居留便利，并优先帮助办理2—5年多次入境的有效签证。

（二）项目资金的扶持

对于获省级科技进步奖或省级科技重大专项（优先主题）立项并落户本县的，给予50—100万元的项目资金资助;对于获国家科技进步奖、国家科技支撑计划项目、国家基础研究计划项目、国家高技术研究发展计划项目立项并落户本县的，给予100—300万元的项目资金资助；对具有海外工作背景，属于某一技术领域国内学术带头人，且拥有自主知识产权、技术在国际或国内领先、有较好市场潜力并落户本县的科技项目；具有能够使我县重点产业迅速提升并发展壮大的科技成果转化项目或国际合作项目，根据专家评审结果给予50—200万元的项目启动资金资助（专项资金管理办法另行制定）。

（三）风险投资和金融资金的扶持

根据项目专家评审结果，县科技风险投资基金给予不少于项目总投资10—30%的风险投资，并优先推荐科技项目贷款。

（四）对获得省认定的科技创新团队和领军人才，县政府按1：0.5的资金配套，对获得市认定的科技创新团队和领军人才，按市《实施“精英计划”意见》的有关政策执行。

六、考核管理

（一）根据科技创新团队和领军人才与县政府签订协议的内容进行目标考核、动态管理。

（二）定期通报考核结果。对完成目标的继续给予支持；对工作滞后、业绩一般的，督促其查找原因，及时整改；对整改后仍无起色的，停止资助，并取消相应资格。

（三）建立激励机制，对在科技创新中贡献重大、业绩突出的团队和个人给予表彰和奖励，优先推荐参加县“科学技术贡献奖”、“创新创业”先进个人等评比活动。

七、资金来源

县财政设立科技创新团队和领军人才队伍建设专项资金，金额为每年300万元，积极鼓励和引导企业和社会资金资助科技创新团队和领军人才队伍建设。

八、其他事项

人才办人才工作计划篇(6)

1、围绕发展定思路，服务中心到位。在全省振兴老工业基地人才队伍建设工作会议召开后，市委对此高度重视，召开常委会就如何在振兴老工业基地中做好人才工作进行了认真研究。感到落实科学发展观，实现振兴老工业基地目标，人才是关键、是根本。因此，人才工作就要认真落实省委的部署，与时俱进，开拓创新，出新思路、出新举措、出新成果。基于这样的认识，全市紧紧围绕发展这一主题确定了才工作思路。具体说就是坚持以中央和省委关于人才工作的基本精神为指导，以振兴老工业基地为统领，以人才资源能力建设为主题，以充分发挥人才作用为重点，以人才工作项目为载体，统筹规划，整合资源，创新机制，强化服务，突出重点，狠抓落实，努力建设一支总量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为振兴松原老工业基地、促进经济和社会的持续快速发展提供坚强的人才保证和智力支持。

2、立足中心选项目，科学谋划到位。省委确定的以重点人才项目拉动人才队伍建设，是人才工作上档次、上质量的创新措施，也是人才工作取得实效的关键。市委、市政府按照省委要求，在人才重点项目设计上立足于“三个坚持”，做到科学谋划。一是在确立人才项目上，坚持人才队伍建设与经济建设结合。首批实施的党政领导人才培养、农村实用人才培养、企业经营管理人才培养、高层次科技创新人才培养、高技能人才培养、引进人才与智力、一村一名大学生、创业人才开发培育8个重点项目，就是结合市情，围绕实施“工业立市”、“县域突破”、“科教兴市”战略对人才的需求设计提出的。二是在项目内容设计上，坚持统筹人才工作与整合人才资源统一。每个重点人才项目包含若干内容有密切联系的子项目，把人才工作统筹起来，把人才资源整合起来，通过推进人才项目提升人才工作整体水平。三是在项目目标的确定上，坚持社会效益与经济效益并重。每个人才项目都确立了人才队伍建设目标和人才为经济建设服务的目标，在推进人才项目中促进经济发展。

3、高位操作促推进，责任落实到位。为了确保重点人才项目的扎实推进，市委、市政府采取了高位操作、全程包保、强力推进的措施。高位操作就是市委、市政府制定经济发展规划与制定人才工作规划同步，在位置上得到保证；谋划产业发展项目与谋划人才项目同步，在载体上得到保证；研究部署经济工作任务与研究部署人才工作同步，在措施上得到保证。目前，确定的首批重点人才项目，已经纳入了市委、市政府工作日程，市人才工作领导小组专门召开会议研究讨论了重点项目《实施方案》，并以市委办、政府办的文件下发了《关于贯彻落实吉办发[2004]31号文件精神的通知》和《关于印发＜松原市人才队伍建设首批重点项目实施方案＞的通知》。召开了“松原市实施振兴老工业基地人才队伍建设首批重点项目动员大会”进行部署。“‘四个一’目标责任制工程”、“百人专业招商工程”都由市委、市政府召开专门会议进行部署。全程包保就是每个重点项目都落实了主要责任部门和相关责任部门，并确定主要责任部门的“一把手”为实施重点项目的第一责任人，相关部门的领导为相关责任人，由“一把手”亲自抓“第一资源”。强力推进就是实行了人才重点项目推进组制度，一个项目一个推进组，由市级领导任组长，专门负责组织、协调、督导重点项目推进工作。在人才重点项目推进中形成了市委统一领导、组织部门牵头抓总、责任部门“一把手”负总责的局面，有力地促进了重点人才项目的实施。

人才办人才工作计划篇(7)

现将劳动保障部《关于印发新技师培养带动计划的通知》（劳社部发〔*〕16号）转发给你们。省决定“*”期间在全省范围全面实施新技师培养带动计划。现结合实际，提出以下意见，请一并贯彻执行。

一、全面实施新技师培养带动计划。各地要按照劳动保障部的部署要求和我省经济社会发展的需要，精心组织实施新技师培养高端带动计划。目标任务是：“*”期间全省培养新技师和高级技师33万名，培养高级技工100万名，高级技工以上的高技能人才占技能劳动者比例达到20%，力争达到25%。其中，技师和高级技师达到4%以上，并带动中级和初级技能劳动者梯次发展。各地级以上市要根据省确定的目标，结合本地实际，制订本地区新技师培养目标，使之与省的计划相衔接，并报省厅备案。

二、要充分发挥高技能人才实训基地的重要作用，依托实训基地加快培养高技能人才。各地级以上市要根据本地高技能人才培养工作的实际需要，按照培养层次高、设备设施好、师资水平高的原则要求，建设好现有的高技能人才实训基地。尚未建立的市，要依托高级技工学校、技师学院等具备条件的职业教育培训机构，建立高技能人才实训基地，重点开展与当地支柱产业发展相匹配的高技能人才的实训和技能鉴定，以及师资培养、技能竞赛、技术交流和示范性培训等工作，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型、知识技能型高技能人才，促进经济社会的全面发展。有条件的地级以上市可按照统筹规划、合理布局、资源共享的原则建设一个公共实训基地。

三、充分发挥行业企业的主体作用，选择有条件的行业和企业集团设立技师工作站。各地要按《关于印发〈广东省技师工作站设置标准和认定办法〉的通知》（粤劳社〔*〕86号）要求，认真选择2－3个具备条件的大型企业或企业集团申请设立技师工作站。依托技师工作站，在企业（行业）内部建立名师带徒制度和技师研修制度；通过制订名师带徒计划，签订带徒协议，明确培养目标和责任，加强技艺传授和技术交流，多渠道加快培养高技能人才。