人力资源实习生篇(1)

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间，实习单位，实习内容，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

20xx-x-xx——20xx-x-xx

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

人力资源实习生篇(2)

在为期xxxx天的实习时间里。我主要的工作是协助部门里的同事做个种力所能及的事情，具体的如下：

一、负责xx集团内训时的签到，统计评价表并录入;

二、整理各期学员的资料，进行分类、归档、文字录入;

三、整理仓库教材数目，将其分类摆放;

四、开班时候跟进，负责签到，派发书籍等;

五、准备上课以及内训的文件、、签到表、饭票、茶水等;

六、打印、复印企业培训师、人力资源管理师及其他相关资料;

七、通知学员开班时间;

八、解答学员的关于开班的各种疑问;

九、负责发放准考证、毕业证等各种证件;

十、制作学员的听课证;

十一、 与学员保持紧密联系等。

在实习中我积极主动的协助客户服务部各同事的相关工作，本着“诚信连接，成就你我，红海与您携手共创美好明天”的公司理念，用心去接待每位学员，牢记公司的核心价值观“讲实话，做实事，重实效;流程保障品质，品质铸就品牌”，认真负责，能很好的完成上面交给的任务。

现在实习已经结束，虽然短短的四十多天时间，但是我还是获益不浅，感慨良多。让我感受最深刻的主要有如下几点：

一、专业知识与其他相关知识积累的重要性。在为期一天的岗前培训和差不多四十天的实习时间里我感受最深的其中一点就是我的知识学得不够到位。回顾自己在学校的两年时间里，工作和学习好像分的不是很清楚，没有很系统的一个计划，大部分时间里都是想做什么就做什么，或者是如普遍现象一样，考前一个月。所以我所学的知识并没有什么，也难怪自己老是在思考读大学究竟是读什么。没有最基础的知识作为铺垫你是很难将一件事情做好的。所谓“欲穷千里目，更上一层楼”，“站得高你就看得远”，所以我要好好的整理自己，充实自己。

二、做事的态度。有句话说“高度决定态度，态度决定一切”，在实习期间我更加深刻地体会到了这句话的意义所在。我不能说自己在这段时间里全都是认真地在做事情，因为我也有倦怠的时候。在那么一点倦怠的空隙里，我感觉自己好像有点不想做事，那时候就会好少的事情给你做。因为你自己没有主动去问有什么事情我可以帮的上忙的，那样自己学到就可能少些技能操作。而当我主动去问我有什么可以帮得上忙的时候我就会有好多的事情做，尽管有时候只是复印资料，整理资料，但是那样也交教会我很多。比如复印，在实习期间复印资料也是我的一项比较重要的任务，其中一个星期我几乎全和复印机打交道，到现在我对那台机器的操作比办公室的任何一位同事都要熟练，回来的时候也与它留了影，真的是产生了感情。做一件事情，不管它将要面对的是多大的挑战，你首先要知道你自己的态度是怎样的。

人力资源实习生篇(3)

关键词:酒店 实习生 人力资源

近些年来,各级院校根据现代教育的发展及社会的需要,积极推行“2+1”或“2.5+0.5”的教学模式改革(即2年或2年半的时间在校系统学习,一年或半年的时间在企业顶岗实习)。因而,各级院校旅游专业和酒店管理专业的实习生已成为酒店服务员工的生力军,在一线部门占据了较大的比例,代表酒店参与了对客服务的每一流程。酒店使用实习生不仅可以降低人力资源成本,还可以提前进行人才储备。这样使得许多酒店纷纷走进校园,开展校企合作,接受大批实习生就职。学生通过到酒店实习,在真实的酒店氛围中能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。酒店与院校合作,科学使用酒店实习生这一重要人力资源是一个能让酒店、学校、学生“三赢”的好途径。

可在实际操作中,较多的酒店却陷入了实习生用工的误区,某些院校强制性地盲目统一安排学生到酒店实习导致学生怨声载道,严重的甚至出现了酒店、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。

1 酒店使用实习生过程中出现的典型问题

1.1 实习生对实习酒店的认同感低

不少酒店有排外现象,部分老员工认为实习生在工作中的优秀表现可能会威胁到他们的利益,实习生在人际关系上的某些“青涩”表现也会让他们嗤之以鼻,表现在行为上就是老员工与实习生“划清界限”,给实习生一种难以接近和打交道的感觉。酒店某些领导认识上比较狭隘,认为实习生的实习期有限,实习期结束后实习生基本上不会选择继续留在酒店工作,因而对实习生的管理没有引起足够的重视。此外,学生到酒店实习往往是学生接触社会的第一站,实习之前他们大多对酒店和酒店工作寄予较高的期望,对酒店的方方面面有太多的渴求,当在实习中发现酒店服务上和管理中存在这样那样的漏洞与问题时,反应过于敏感,很容易对酒店产生抵触情绪。以上这些现实问题都会让实习生心理没有归属感,从而对实习酒店的认同感低。

1.2 实习生的工作积极性不高

实习生在酒店实习期间工作积极性不高有其主观和客观原因,一是实习生待遇较低。酒店雇佣实习生大多通过院校或者有关中介进行,酒店通过向他们支付“管理费”(100—200元每生每月或300—500元每生不等的报酬)而获得他们在管理上的配合,这样使得实习生本来就不高的工资在扣除管理费后,能拿到的就只是“生活费”了;二是缺乏酒店实习的主观意愿。并不是每个旅游专业和酒店管理专业的学生都准备从事酒店业而意愿去酒店实习。许多院校在学生毕业前一年或一个学期统一安排学生到酒店顶岗实习,酒店实习是旅游专业和酒店管理专业学生学业的必不可少的环节和组成部分,这样,不管学生意愿不意愿,只要想要顺利完成学业,都必须参加学校安排的实习;三是对酒店丧失信念。学生到酒店实习之前通过老师的教育对酒店有所了解,学会了一些基本的技能与管理知识,以为会像老师们所讲的那样,只要能吃苦、能持之以恒、能树立客人意识,就一定会在酒店业这个“朝阳行业”里有美好前途。然而,到达酒店实习,他们大多做着最基层的一线服务工作,许多是技术含量低的体力活,甚至有些从书本上学到的理论基本上被酒店的实际完全“颠覆”,倘若这时酒店仍对实习生能否发挥才能不予理睬,对实习生在实习中出现种种困惑、问题不做出正确的引导,片面的只是关心实习生能否吃苦、能不能做好一名服务员、是否“好用”等就很容易让实习生对酒店工作感到绝望,对酒店丧失信念。

1.3 许多酒店一味的把实习生看作是廉价劳动力来使用

酒店招收实习生,可以达到降低人力资源运营成本的目的,这是许多酒店接受实习生最直接的动机。如果酒店只把实习生看作是一种便于管理的廉价劳动力,忽视对实习生的能力以及忠诚度的培养,缺乏针对实习生进行的有效的管理和培训机制,那么这样的酒店接收的实习生在实习期满后基本上是留不住的,实习生于酒店来说也就只是一种临时性的廉价劳动力资源而非进行人才储备和促进酒店管理完善等的有效途径了。

2 科学使用酒店实习生人力资源

酒店在使用实习生的过程中出现的以上问题,学校、学生、酒店三方都有责任,特别是校企两方要不断地去调整观念,力争既要完成实习生实习目标,又要很好地发挥实习生人力资源的优势,做到“三赢”。

2.1 学校方面

(1)考察实习酒店,签订实习生用工协议,为实习生谋求利益最大化。实习是各级院校重要的教学组织形式,是通过实践对学生进行多方面教育的综合教育,是实现人才培养目标的重要手段和途径。学校应重视和加强实习教学,应建立健全的校企合作机制以及不断完善学生实习管理规定。一方面,学校要认真考察和选择酒店,要选择那些既有一套比较完备的日常管理体系又能针对实习生实习培训的高星级综合性酒店,来保证学生在酒店的培训与实习的质量,顺利完成实习目标;另一方面,学校要与酒店签订实习生用工协议,依法加强对学生在酒店培训与顶岗实习的保护工作。

(2)强化对实习全过程的管理。实习生在酒店的表现不仅关系到学校的声誉与发展,而且关系到学生的就业出路。学校安排学生到酒店实习,不能将实习生的管理工作完全推给酒店,要针对学生实习前、实习中、实习后三个阶段的不同特点,充分考虑到学生实习过程中可能遇到的困难和问题,为保证实习的质量,必须与酒店配合做好实习生实习全过程的管理工作。①实习前——思想灌输,促成共识。实习前对学生的思想教育以及酒店某些通则的灌输非常重要。学校应采取实习动员大会、讲座或报告会等多样形式,让即将第一次上岗的学生们提高认识:做好吃苦的准备;激发生活和工作的热情;强化艰苦创业、从基层做起的思想;训练不畏困难、不怕挫折的心理;树立“岗位成才”的信念等。②实习中——排忧解难,督促指导。学生抵达实习酒店上岗实习过程中,总会或多或少出现一些不适应、新鲜感过去后的倦怠感、对酒店工作的困惑迷茫等系列问题,学校应针对每一批的实习生成立实习领导小组,为学生做好指导、排忧解难,敦促实习顺利完成。针对学生集中到酒店实习的这一情况,还可以派一名带队老师第一个月驻店协助酒店工作,使学生尽快熟悉酒店环境和岗位职责,帮助学生尽快实现从“学生”到“员工”的角色转变;学生适应期过后,学校可根据具体情况每月或每2月派专业指导老师到酒店了解学生实习情况,解决实习工作和生活中出现的问题和困难;此外,建立实习酒店学生干部“反馈机制”,学校通过学生干部了解实习动态,及时有效地解决实习过程中出现的问题也是对实习生进行有效管理的一种途径。③实习后——总结表彰,跟踪成长。实习结束后,要求每一名实习生就实习阶段的体会与反思撰写实习报告或实习总结;及时表彰优秀实习生,通过表彰,达到鼓励先进,激发其他学生从优秀实习生的榜样中得到启发、教育;学校与酒店保持联系,跟踪学生在酒店的成长过程。

2.2 酒店方面

(1)制定长远的实习生使用计划,提前实施人才储备战略。人才是酒店在竞争中立于不败之地的关键因素。未来高素质、高能力的人才来源之一就是这些掌握一定酒店管理理论知识和基本服务技能的各级院校旅游专业和酒店管理专业的学生,酒店实习恰好提供了让酒店与其未来人力资源有一次亲密接触的机会。酒店应充分利用这一次提前进行人才储备的机会,让实习生高质量的完成实习任务,毕业后还意愿继续为酒店效力。酒店对实习生资源的开发和利用应避免短期行为,要有一个长远的规划和考虑,酒店可依据自身的条件和需要,与院校签订稳定的实习生轮换合同进行长期合作。

(2)对实习生进行有效的管理。酒店实习生资源是酒店的一种特殊人力资源,实习生自身的优势决定了他们是酒店人才储备的方向,但有些实习生在心态和认知上存在偏差、社会和实践经验不足、缺乏吃苦耐劳精神等也是酒店在使用实习生过程中经常抱怨的问题。有效地管理实习生,扬长避短地为酒店所用是许多酒店面临的共同问题。①强化对实习生的培训。就服务而言,客人并不关心到底是酒店正式员工还是实习生在为他提供服务,然而服务质量的优劣,却都代表着酒店。因此,酒店的培训部门要有专门针对对酒店的岗位职责、员工行为规范、岗位技能等不太熟悉的实习生的培训体系。将培训落到实处,重视培训效果,做到事事有标准,在酒店老员工中选用优秀服务员让实习生人人有师傅带,让实习生从业务技能到心理素质都得到锻炼。酒店对实习生的培训要结合实习阶段分期推行:实习初期着重培养实习生认同酒店的服务理念和经营方针,树立酒店服务意识,与酒店建立同等的价值观;实习中前期对实习生进行严格的技能培训,用制度来规范他们的服务标准;实习中后期,在巩固和熟练操作的同时,向个性化服务延伸;实习末期,可引导一些能力较强的实习生站在酒店管理者的角度去思考和处理突发事件。②重视对实习生的心理辅导。从享受服务到服务他人,从学校里的随心所欲到酒店的条条框框,从熟悉的校园到陌生的酒店,从单纯到复杂的人际关系,从规律的学习生活到轮班、倒班与随时听候的加班等这些问题很可能会给实习生带来不少心理上无法排解的问题。酒店要重视实习生,预计、理解并有效地开导实习生在实习过程中出现的种种心理问题。尤其是实习生的专管人员和实习部门直属上司要多关注实习生的心理状态,发现不对苗头时要主动找实习生谈心并加以引导。③人性化管理实习生。酒店是大多数实习生接触社会的第一站,他们对社会认知的不足,角色定位的不准确,理想与现实的心理落差,面对复杂人际关系的无所适从等都会对他们的工作状态产生一些负面影响。酒店不应一味地指责、埋怨,要多一些表扬、鼓励和关怀。尊重和理解实习生,对实习生以情感人,以情留人,多组织一些实习生座谈会,了解实习生在工作中和生活中的困难和需求,并尽可能的帮助他们解决。多组织一些集体活动,增强实习生对酒店的认同感和归属感。④帮助实习生设计自己的酒店职业发展规划。不少旅游专业和酒店管理专业的实习生怀揣着对酒店的憧憬,梦想着西装革履的高星级酒店工作和生活,但在对客服务过程中难免会产生不适应的现象。酒店管理者要以情感管理为主线,动之以情,晓之以理,帮助他们树立酒店职业规划意识,对酒店职业生涯作出理性思考,为他们的酒店职业发展规划尽可能多的做出正面引导,帮助他们明确未来的出路。

参考文献

[1] 仪孝法.关注酒店实习生这一重要人力资源[n].中国旅游报2009-6-29.

人力资源实习生篇(4)

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

人力资源实习生篇(5)

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立保险观念。保险乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前xx电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内 部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。

同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除xxxx后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220kv变电站的值班长为最高岗级12 2级，最低岗级为3 2级；管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级19 2级，最低岗级为3 2级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。

人力

人力资源实习生篇(6)

关键词：人力资源管理 实践教学体系 改进

中图分类号：F240-4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）02（a）-0208-01

人力资源管理专业实践教学体系包括实践教学目标、实践教学课程、实践教学方法、实践教学设备、实践教学评价等子体系。目前，由于高校扩招的原因，地方高校发展很快，2012年共有300多所高校招收人力资源管理专业本科生。一般地方高校以培养应用型人才为主，并为地方经济发展提供服务。因此，地方高校应根据自身的办学定位，改进和完善人力资源管理专业实践教学体系，以增强学生的应用能力和就业能力，提高地方高校的核心竞争力。

1 地方高校人力资源管理专业实践教学体系存在的问题

实践教学一直是高校教学水平评估的弱项。一般地方高校升办本科专业的办学历史不长，办学经验不足，专业培养方案有待完善。结合我校实际，目前，地方高校（特别是新升本科院校）的人力资源管理专业实践教学普遍存在以下问题。

（1）未建立稳定的校外实践教学基地，学生找不到实习单位或岗位。

近年来，企业不欢迎实习生成为普遍现象。主要原因有：一是企业保密的需要。人力资源管理专业学生的实习部门—— 企业人力资源管理部是企业的核心部门，部门的很多资料（如员工薪酬）都是保密的。二是企业担心学生的实习安全。特别是危险性较高的一些岗位（如车间操作岗位），企业要求学校负全责。三是学生实习对企业正常的生产运营带来一定影响。学校会聘请企业有经验的员工担任学生的实习指导教师，但学生的实习并不能为企业提供较大帮助。

（2）实践教学课时难以保证。

一是教学计划中实践课时偏少。地方高校由于认识上的偏差或实践条件（如无专业实验室）的限制，一般实践课时偏少。如我校人力资源管理专业的实践课时为308课时，占总课时（2498课时）的11.8%，集中实践环节为27周（学分），占总学分（192学分）的14.1%，而西方发达国家的比例一般为30%以上。二是由于实习经费不足等原因，在教学计划实施时缩减实践教学课时。如部分学生不愿到外地实习。

（3）实践教学效果较差。

一是校内实践环节（如实验实训），由于实践场地、设备（或计算机软件）的原因，或指导教师实践技能和组织能力的欠缺，学生的实践教学效果不太理想。二是校外实践环节（如实习），由于学生不能真正在企业人力资源管理岗位上进行顶岗实习，只能走马观花，因此，实践教学效果较差。有的甚至用放录像或幻灯片来代替，没有真正的操作和实践机会。

（4）教师和学生的主观认识偏差。

由于缺少实践教学的激励机制，部分实习指导教师的积极性未充分发挥，他们只管实习安排，放松对学生的管理，也不管实习效果。部分学生对实践教学环节认识不足，实习态度不认真，怕苦怕累，不愿意服从实习单位安排，应付了事；或者以要考研、考公务员等为借口，逃避实习。

2 地方高校人力资源管理专业实践教学体系改进的对策

（1）突出实践教学，完善人力资源管理专业人才培养方案。

地方高校由于办学历史不长，人力资源管理专业人才培养方案必须进行修改和完善。应根据人才培养方案执行情况和历届毕业生的调查反馈，分析总结人才培养方案中实践教学课程设置存在的问题，查找原因，进行针对性的修改。修改的时间间隔一般为3～5年。如我校2005年首次制定了人力资源管理专业人才培养计划，2008年和2012年进行了两次大的修改。主要的实践环节包括军训、公益劳动、认识实习、综合实习、课程设计、毕业实习、毕业论文、社会实践、毕业教育等，并在工作分析、组织设计、绩效管理、人员素质测评、人力资源战略与规划、员工培训与开发、薪酬管理、员工招聘等专业课程中设置了实验、实训或课程设计等实践课时。

（2）加强校企合作，建立稳定的校外实践教学基地。

人力资源管理专业比较理想的校外实践教学基地应是重视人力资源管理、有专门的人力资源管理部门、愿意指派有经验的员工担任学生指导老师的大中型企业，并且接受学生的数量不宜太多。因此，学校应采取对策，加强校企合作。具体措施有：给企业支付一定的实习经费，与企业开展科学研究和技术合作，为企业提供咨询、服务和指导，为企业提供适用的优秀毕业生等。另外，可以寻求地方政府的支持，为接纳学生实习的企业提供一定的优惠政策或资金补助。

（3）加大经费投入，建立高水平的专业实验室。

目前，许多地方高校由于资金紧张等原因，并没有建立专门的人力资源管理实验室，许多实验实训项目不能开展，极大地影响了学生实践能力和专业能力的培养。因此，学校应加大经费投入，尽快建立比较完备的实验室。实验室的主要设备或软件应包括：素质测评仪、职业能力选择系统、场地拓展训练设施、企业人力资源管理实务软件、人力资源测评软件、人力资源管理实训平台等。

（4）增强教师实践能力，培养“双师型”教师。

人力资源管理专业的实践性较强，一般要求教师具有人力资源管理师或培训师等职业资格证书。而地方高校人力资源管理专业的师资较弱，没有实践工作经验的青年教师或转行的教师占较大比例。因此，学校可以采取如下措施：一是选派优秀教师到企业中挂职锻炼，担任企业人力资源管理部经理或经理助理；二是鼓励教师到企业进行人力资源管理咨询或培训等活动；三是鼓励教师到企业进行人力资源管理调研，进行科学研究；四是鼓励教师取得高级人力资源管理师或高级培训师的职业资格证书，为在校学生参加助理人力资源理管理师考试授课等。

（5）定期进行实践教学评价，不断提高实践教学效果。

实践教学评价是确定实践教学效果的重要依据，是实践教学管理的一个重要环节。因此，学校应规定各实践教学环节的评价指标、评价方法、评价标准，定期对实践教学环节进行评价，以发现问题，持续改进教学效果。如我校对综合实习设置了实习内容、实习方式、实习地选择、实习计划、实习环境、实习单位管理等评价指标，对毕业论文设置了选题质量（合理性、专业性、实用性、新颖性），写作质量（理论运用、理论深度、独立见解、文献综述）、论文质量（论文结构、编写规范、论文篇幅、应用价值）等评价指标。

参考文献

[1] 周志洪，吴海兵，雷小凤.地方高校人力资源管理专业实践教学改革研究[J].湘南学院学报，2012（6）.

人力资源实习生篇(7)

[关键词]课程资源；课程实施；研究性学习

[中图分类号]C434 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2014）18-0076-03

任何课程改革政策的推行必须有课程资源的支持。所谓课程资源，是指富有教育价值、能够转化为学校课程或服务于学校课程的各种条件的总和。从形态上划分，可以分为物质形态的课程资源和精神形态的课程资源，像社区的文化教育机构（如图书馆、博物馆、文化宫等）、风景名胜、文物古迹、广播电视、网络等，就属于物质形态的课程资源，而像社会生活方式、价值规范、人际关系、校风、学风等就属于精神形态的课程资源。①可见，课程资源绝不仅仅是教材，也不仅仅是可以利用的硬件环境。研究性学习是一门生成性课程，没有统一的模式或内容要求，强调的是结合学生的生活和社会实际来选题，充分利用本地、本校的各种资源，如社区环境资源、人力资源、文化资源等，使其成为学生的学习资源。可见，课程资源是研究性学习课程实施的基础，如果没有丰富的课程资源支持，再美好的课程设想也很难变成现实。本文基于甘肃省农村中学研究性学习开展现状的思考，分析课程资源开发和利用的问题与策略，探析教师开发和利用课程资源的意识和能力对教师教学行为和学生发展的影响。

一、研究性学习课程资源开发利用现状反思

研究性学习课程资源条件主要通过硬件设施的开放程度及学校自身课程资源开况体现出来。学校和教师应该成为课程资源开发的重要力量，从甘肃省农村中学研究性学习开展现状的调查结果来看，教师在开发和利用课程资源方面主要存在以下问题：

第一，教师和学生最常利用的课程资源范围比较狭窄，主要局限于从互联网上获取间接经验的信息，和社会或社区的联系也仅限于利用一定的家长资源，多数学校对社会或社区广泛的人力资源、自然资源、人文资源及物力资源利用很少。研究性学习的目标和内容应致力于加强学校与社会或社区发展的联系，如果不能充分利用社会或社区的人力资源、自然资源、教育资源及物力资源，就难以使学生确立有利于了解社区、接触社区、关注社会、为促进社会发展及人类自身发展的内容主题，难以使学生探究的主题与地方或社区的历史、地理、经济、文化、社会结构、风俗、生活方式等发生联系。

第二，相对于其他课程资源，网络资源的充分利用对促进课程实施起到了很重要的作用。但从教师和学生对网络资源的利用来说，仍然存在着一些有待改进的地方，主要表现在：一些教师搜集和分析应用网络信息的能力欠缺，不能对学生利用和整合网络信息的能力进行有效的培养；教师的工作负担沉重，没有充裕的时间对学生进行指导，致使很多课题研究成为网络资料的堆砌，学生整合分析资料的能力难以提升，同时也容易引发抄袭的陋习；一些学校的电脑等硬件设施建设还不完善，或对学生信息中心的管理缺乏灵活性，影响了教师和学生对网络资源的充分利用。

第三，老师和学生普遍认为，学校在开发研究性学习课程资源方面最需要解决的问题依次为建立研究性学习课程资源库、开辟研究性学习课程实验基地，以及加强对教师研究性学习课程资源开发与利用的指导与培训。另外，获得各种案例集和充分利用家长资源，并非学校亟需解决的问题。可见，教师和学生对各种研究性学习课程的案例有理性的认识，能基于学校和学生的实际进行科学利用和有效参考。而家长资源是教师和学生最常利用的课程资源之一，所以相对其他方面，学校更应该在课程培训、开辟实验基地、建立课程资源库方面提供更有利的支持和帮助。

调查表明，如果要使这门课程真正贯彻实施并发挥它的作用，学校需将研究性学习课程的管理纳入学校整个课程管理的体系和范畴，加强对教师课程资源的开发与利用的培训。学校建立的课程资源库要能反映本地区、本学校的特色，既要有时代感，又有历史感。而学校与社会各界的广泛联系将有助于“开辟研究性学习课程实验基地”，促进这门课程的有效开展。

二、课程资源开发利用的策略路径

教师的参与与支持，并不能保证课程实施的成功，还应该提供充足的资源，以确保教师能够规划和实施课程实施方案。课程资源的开发利用，是保证新课程实施的根本。学校和教师应该成为课程资源开发的重要力量，但从调查结果来看，教师在开发利用课程资源方面，存在着诸多问题。下文从课程资源的开发现状出发，探析教师开发利用课程资源的路径策略。

（一）充分利用网络资源，提升学生信息素养

相对于其他课程资源，网络资源的便利为教师和学生获取信息提供了丰富的学习资源。从目前一些学校在研究性学习课程实施方面已经取得的成绩来看，网络资源的充分利用对促进课程实施起到了很重要的作用，对一些教师指导学生完成课题的跟踪调查说明，学生学习掌握通过网络搜集、整理信息资料的方法对提高学习能力、变革学习方式起到很重要的作用。在课题研究中，教师要指导学生判断网络信息的优劣、真伪，识别对本课题研究具有重要价值的资料；要让学生有条理、有逻辑地整理与归纳资料，理清信息资料间的关系；综合整理信息得出相应的结论，反思所得结论是否充分地回答了要研究的问题，是否有必要获取其他证据以支持所得结论，最后从信息资料中归纳出解决问题的重要思路或观点等等，②指导学生掌握这些思路和方法，提高他们搜集、整理和应用信息的能力，不仅仅可以加深学生对相关问题的认识，开阔知识视野，同时也为将来学生成为信息时代具有终身学习能力的公民打下重要的基础。

由此可知，网络资源的充分利用对研究性学习课程实施有重要的作用。要使学生成为终身学习者，就必须把他们培养成为一个有信息素养的人，使他们熟练地掌握和运用计算机等技能传递和利用信息的能力。在学校和教师通过指导学生搜集、整理和应用网络资源，培养学生的信息素养方面，主要有以下改进策略：

一方面，从教育管理部门和学校方面来说，应在研究性学习课程实施过程中，为教师和学生提供必要的硬件条件支持，增加基本设施的开放度，并建立电子数据库及其他计算机辅助资源等，尤其是一个核心的知识库对于学生开展研究性学习课程而言是必要的。例如本地教育管理部门在相关网上建立的研究性学习课程资源库和多媒体数字阅览室，对教师和学生进行课题研究提供了很充分的支持。其中研究性学习课程资源库是集大部分常规研究主题于一体的基础资源库，可为教师和学生解决研究性学习课程基础资源方面的难题提供一定的帮助。资源库结合中小学教育的特点，特别精选自然、科技、社会、生活四大领域方面的主题知识，针对研究性学习课程中的实施特点进行分类排列，涵盖研究性学习课程的方方面面内容。而多媒体数字阅览室更是包罗万象，相当于20万册图书，1万幅各类图片，上千段各种视频片段，主题遍布军事、科技、书法、集邮、摄影、文学、戏曲、音乐、影视、天文、旅游、建筑、交通、医药保健、生活常识、风土人情、世界礼仪、幽默笑话、禁毒教育、心理教育、环境教育、安全教育、法律法规、高校建设等各个领域。对学校开展素质教育和研究性学习课程，提供了丰富的课程资源和学科知识背景材料。

另一方面，从教师来说，需要在提高自身信息素养的基础上，加强对学生搜集和整理分析信息资料的能力培养。现实处境及繁重的工作压力，使教师没有时间对学生进行有效的指导，这个问题虽然在短期内难以使其发生根本性的改变，但随着时代的发展，整个社会对人才的要求在发生转型，教育改革的步伐最终会使教师的工作环境得到逐步的改善。从而提高教师开发和利用课程资源的意识和能力。

（二）开辟研究性学习课程实验基地，拓展学生的实践空间

学校对社会资源、自然资源和人文资源的利用相对较少，是制约研究性学习课程有效实施、影响学生实践能力发展的一个重要因素。在这方面，除了一些教师通过家长这个媒介对校外课程资源有一定利用以外，多数学校没有和社会或社区就学校发展建立有效的联系，这在一定程度上限制了研究性学习课程开展的空间。教师普遍认为，学校在开发和利用研究性学习课程资源方面亟需解决的问题为建立研究性学习课程资源库、开辟研究性学习课程实验基地以及加强对教师研究性学习课程资源开发与利用的指导与培训等方面。这些问题显然涉及学校和教师两方面。从学校来说，很多学校开辟研究性学习课程实验基地几乎还是空白，究其根源，主要和我国传统的学校办学模式有关。多年来我们的学校始终坚持关门办学，学校成了与世隔绝的孤岛，高高的围墙隔开的不仅是地域上学校与社会的联系，更是思想观念上的封闭。教育的发展和新课程改革的趋势要求学校打开围墙，与社会建立广泛的联系，动员社会的力量为课程实施提供各种资源，共同促进研究性学习课程的有效实施。但从目前学校现有的办学模式、规划和管理来看，由学校单方面争取社会力量支持课程改革，开发利用课程资源，还有很长的路要走。从教师来说，开发利用课程资源的能力会影响其对学生进行课题指导的深度和广度，教师不能有效地开发利用当地各种丰富的社会资源、自然资源和人文资源，就难以指导学生对有关社会发展及人类自身发展的内容主题展开有意义的探究，学生的目光和视野难以触及更深入和更广泛的领域，境界势必难以提升。教师开发利用课程资源的能力除了自身因素以外，和学校给教师没有提供充分的资源支持有关，学校缺乏与社会广泛的联系，这在一定程度上制约了教师开发利用课程资源的能力。

在充分利用校外课程资源方面，开辟研究性学习课程实验基地对研究性学习课程的实施，作用是不言而喻的。调查研究表明，少数在这方面有一定举措的学校，主要是一些科研院所、高校和企业的附属中学，如中科院兰州分院中学、兰大附中、西北师大附中、兰炼和兰化子校、兰铁子校等，这些学校利用在办学机制方面得天独厚的条件，每年都组织学生到相关研究机构和科研院所的学科实验室进行参观和学习，并就学生感兴趣和疑惑的问题向一些专家和研究人员请教。在争取相关机构的课程资源支持方面，学校主要是聘请一些学科领域的专家对学生的研究性学习课题进行指导。这种来自校外学科专家的指导比本校的教师有更多的时间和条件对学生进行有效的帮助，在知识广度和深度上也更胜一筹。所以从课题完成的质量和效果来说自然比较突出。每年在全省的青少年科技创新大赛中，那些从学校的研究性学习课题中脱颖而出的作品，多数都得到了一些学科领域专家的指导。由于这些专家的指导，拓宽了学生对课程资源的利用范围，从他们完成的课题题目就可以看出，研究内容涉及社会资源、自然资源和人文资源的很多方面，通过查阅资料、走访专家学者和民间艺人、参观博物馆、实地调查、以及进行科学实验，提高了创新能力和实践能力，学生的科学素养和人文素养得到很大提升。

（三）开发利用本土资源，增强学生对社会和自身的认识

以上这些学校在研究性学习课程实施方面取得的骄人成绩，和一些社会企业及学术机构为教师和学生提供丰富的课程资源有关，而对绝大多数学校而言，并没有这样的便利条件，加上长期封闭的传统办学模式，制约了和社会的广泛联系。因此，对这些学校而言，教师自身开发课程资源的意识和能力，对有效地课程实施至关重要。在调查中，我们发现一些开展研究性学习课程较好的教师，能够指导学生对当地的各种课程资源进行充分的利用。比如，H中学的LH老师在指导学生完成对联文化探究的过程中，一方面，指导学生从网络和书籍中获取资料；另一方面，建议学生对本地的公共场所和居民住所的各种对联进行实地的观察和研究。学生通过老师的指引，足迹遍及当地的名胜古迹、寺庙、政府机构、企事业单位、学校、广场、公园及普通民居之家，用眼睛和心灵感悟对联中蕴含的传统文化、社会价值、宗教思想、百姓生活及民间智慧。对当地这些课程资源的利用，使学生一方面对对联这种独立于诗词曲赋的文学形态所承载的传统文化有了深入的认识，更重要的是，加深了对家乡的风土人情、生活习俗的了解，感受到民间智慧的纯朴和深远。这样的课题研究，正好印证了罗丹的那句名言：“生活中从来就不缺少美，而是缺少发现美的眼睛。”事实上，学生的生活环境中有很多可以利用的课程资源，学生的研究应将触角深入更广泛的领域，就如那些获得科技创新大赛的项目，取得卓越的成绩，激励自己也鼓舞别人。但对多数学校而言，如果暂时不能拥有那样的条件，那么从实际出发，基于教师和学生自身的生活环境，开发利用有限的课程资源，在对身边景象的感悟和体验中，也会增强对社会和自身的认识。

总之，要提高教师开发利用课程资源的能力，一方面，学校需对教师提供可能的条件支持，如建立课程资源库，并通过加强和社会的联系，建立一定的课程实验基地等；另一方面，加强教师培训的实效性，重视对教师开发和利用课程资源的意识和能力的培训，促使教师的专业发展和研究性学习课程的有效实施。

[注 释]