人力资源规划含义篇(1)

Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.

关键词： 人力资源；管理；战略；规划；预测；灰色

Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0154-02

1 人力资源规划的含义及趋势

1.1 含义 人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。长期规划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是—种应急汁划。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。

1.2 趋势 由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关馁。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。

2 人力资源规划模型

2.1 灰色模型预测方法 一个系统、如果内部信息完全已知，可称之为白色系统；内部信息完全未知，称为黑色系统；如果部分已知，部分未知，则称为灰包系统，信息木完全，是灰色系统的基本特征，它主要通过含行灰色系数（简称灰元）的灰色入程来描述。灰色系统在预测中的作用，是以经过一定入式处理后的时间序列为基础，建立灰色预测模型的过程。尽管灰色过程的时间序列所显示的现象是随机的，但毕竟是有序的，因此这一数据集合具备潜在的规律，灰色预测通过鉴别系统因素之间发展趋势的相异程度，即关联分析，并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律，生成有较强规律性的数据序列，然后建立相应的微分方程模型，从而预测未来。目前常用的回归分析法可建立经济序列的各种函数方程，但是这种静态的描述，难以反映经济系统发展速度与已达到的经济水平之间的动态关系。

人力资源规划含义篇(2)

[关键词] 影子价格 最优规划 资源配置

一、引言

经济学的出现基于资源的稀缺性。因此,资源的有效配置是经济学中的一个基本的问题,即利用有限的资源去解决生产什么、如何生产以及为谁生产的问题。线性规划理论及方法的产生,为研究人员探讨这些问题提供了一种行之有效的数量分析方法。我们在学习规划理论的过程中,经常会发现所建立的辅助函数的相关因子被解释为目标函数的影子价格(Shadow Price),如Hamiltonian乘子,Lagrange乘子等。这些所谓的影子价格到底表示的是什么经济意义以及它与资源配置之间有何种关系,这些是本文研究的重点所在。最后,我们根据两者之间的内在联系,对如何实现资源的优化配置有着重要的指导意义。

二、影子价格的经济学含义

影子价格通常是利用问题线性规划对偶模型对资源决策变量做出一定的经济解释,表示在资源最优利用的条件下各种资源的“价值”。由线性规划的对偶原理可知,在用单纯形法求线性规划最优解的同时,联立对偶规划的最优解即可计算出各种资源的影子价格。如果线性规划模型属于在一定资源约束的条件下,按一定的生产消耗关系生产一组产品并寻求总体效益(如产值)目标函数最大化问题,那么,其对偶模型对偶变量的最优解则分别表现为相应资源的影子价格。下面,笔者以线性规划的角度来解释影子价格的含义,下列一对线性规划称为互为对偶的规划:

在经济学中,x,y互称为影子价格。

例如,某厂生产甲、乙两种产品,需要先后经过两种机床加工。甲产品在机床1上所需加工工时为3,在机床2上为3;乙产品在机床1上所需加工工时为1,在机床2上为4;机床1、2的可用工时分别为48、120;甲、乙产品的利润分别为5、6。问题1:甲、乙产品各生产多少,能使利润最大?问题2:若将机床出租,问租金至少是多少?

解:设产品产量为x1,x2;机床租金y1,y2。则上述两问题的数学模型分别为下列两个线性规划:

容易看出,模型(A)和模型(B)互为对偶。因此,某种资源的影子价格就是一单位该资源的赢利能力,这是一种底价,因此它具有价格特性。然而,这种价格不会出现在交易中,故称为影子价格。为了对影子价格有更加清晰的理解,我们以拉格朗日系数为例,来说明其含义。

称为原问题的Lagrange函数。在求解最优化的过程中得到拉格朗日系数:

上面的例题我们可以分析出,从数学的角度出发,影子价格反映的是资源一单位的变化对效用改变量的变化的程度,或者说是目标函数对约束条件(即资源)的一阶偏导数。假设目标函数是利润函数,影子价格表示的则是在最优生产计划处,再增加一单位的资源所带来的利润。其经济学涵义是经济学家或者企业的决策者在做出决策时,使用影子价格将比市场上的价格更加能够反映出单位资源真实的价格。

三、影子价格与资源的配置

前文的分析,影子价格在引导资源配置中的作用和意义不容低估,其意义甚至高于资源的市场价格。在现实生活中,一些企业或者厂商考虑到是否追加资源(使用要素),该资源或者要素影子价格具有及其重要的理论参考价值。具体来说,在资源的优化配置过程中,影子价格对其的引导表现在以下三个方面:

1.当某种资源的影子价格高于市场价格时,说明增加一单位的资源会给企业的目标函数带来正的增长效应。此时如果决策者适当增加这种资源的投入,扩大生产规模,可以增加利润。但问题是,随着该资源投入量的增加,其影子价格会逐渐变小。对于既定的规模来说,增加资源实现了其优化配置。

2.当资源的影子价格等于其市场价格时,处于资源的最佳均衡点。不再增加该种资源的投入,任意增加或者减少该资源的使用,都会导致非帕累托最优,所以此时企业的决策者或者厂商不用做任何调整,类似于完全竞争厂商中的边际成本定价,即边际收益=边际成本。

3.当某种资源的影子价格低于市场价格时,企业的决策者应把这种资源转让适当的一部分转让出去直至该资源对于企业的影子价格与市场价格处于均衡。但随着该种资源投入的减少,资源或要素的影子价格逐渐增加。

上述的分析我们得知,影子价格需要在完善的市场条件下算出。众所周知,完善的市场条件在现实社会中是不存在的,市场的失灵导致完善的市场只是“乌托邦”,如垄断、外部性、信息不对称等。这些导致现成的影子价格也是不存在的,必须通过对现行价格的调整,才能求得它的近似。就这一点而言,影子价格这个概念的确有其局限性:首先,影子价格的计算所需经济数据比较复杂,计算繁冗,实际的计算中存在很大困难。最重要的一点,影子价格反映的只是一种静态配置价格,不能表现资源在不同时期动态配置时的最优价格。所以对于动态条件下,资源的影子价格的研究有待完善。最后,影子价格与生产价格、市场价格差别很大,它只反映某种资源的稀缺程度和资源与总体经济效益之间的关系,并不能代替资源本身的价值。即其存在必须要在一定的经济关系中。

四、结束语

影子价格虽被定名为一种价格,但是它的内涵与意义完全超过了价格的意义。引言提出来的问题,我们现在可以明白了。在对于影子价格的推导以及含义的理解的基础上,我们知道现实社会中影子价格对资源的配置作用和意义:影子价格是资源配置问题的重要参数,是社会对资源真实价值的度量,它也能够比较客观地反应资源要素的稀缺程度;它是我们在研究经济领域问题时的重要工具和方法;它有助于我们更清晰地把握所研究的对象,做出更为理性的决策,实现社会资源的优化配置。影子价格正被用于各种学科,各类分析问题上。同时,克服影子价格在资源配置中的局限性也是研究过程中所要关注的。

参考文献:

[1]高鸿业.西方经济学(第三版微观部分)[M].北京:中国人民出版社,2005.

[2]吴海华.关于影子价格作为企业资源配置依据的探讨[J].统计与决策,2005,(3).

[3]杨桂元.再论影子价格的经济含义[J].数量经济技术经济研究,1993,(11).

人力资源规划含义篇(3)

经过反复思考和查阅资料，笔者进一步理解和把握了有关节约能源以及节约能源法实施的一些根本问题。于此，笔者愿意提出这些问题来与大家探讨。

关注节约与合理利用的关系

在我国1982年修改宪法时，明确了一个关于人类利用自然资源法律规范的宪法原则，这就是宪法第九条第二款明确规定的“国家保障自然资源的合理利用”。

宪法的原则和精神告诉我们，要保证节约能源目标的实现，需要充分理解的是“节约资源”与“合理利用资源”的关系。那就是，强调节约利用资源固然没错，但怎样把握“节约”的标准？人们可能会说，这个标准就是不要造成浪费，那又如何来辨别什么是浪费呢？所以，单纯强调节约和单纯强调浪费都是不行的，必须把二者一并来考虑。“一并考虑”就一定会产生一个合理的结果。

一次，笔者在随环保立法问题调研组到某一地方调研的过程中，调研组乘坐的中巴车在行驶途中突然剧烈摇晃，驾驶员停车检查原因时发现：中巴车的一个后轮胎爆裂，致使汽车不能正常运行，这让很多人惊出一身冷汗！但庆幸的是，这辆中巴车的后轮每侧都有两个轮胎，这才使得它在高速行驶的过程中没有出现翻车！

这次事件给笔者很大启发。它可以说是充分理解“节约、浪费与合理利用”之间关系的最佳例子：

如果中巴车后轮每侧都使用一个轮胎，这就是“节约”的概念，但一旦发生汽车后轮爆胎，其后果就有可能是车毁人亡，所造成的损失要远远高于“节约”出来的一个轮胎的价值；而使用三个轮胎就应该是“浪费”了。问题的关键是，中巴车的生产者既没有使用一个轮胎，也没有使用三个轮胎，而是使用了两个轮胎，这就是对社会实践和科学理论反复考量的结果。

这一结果也告诉人们，在“节约资源”与“浪费资源”之间还有一个重要的中间环节，那就是资源的“合理利用”。可见，单纯强调“节约”和单纯强调“浪费”都是一种对事务的感性认识，而不是理性认识问题的方法。只有“合理利用资源”，才是理性认识问题的方法。

那么，什么又是“合理利用资源”呢？这确实是我们应当弄清的核心问题：人类通过不断形成的各种产业来规律性地利用资源，逐渐形成了其利用资源的规律。这种各个行业、产业对利用资源在数量上和品质上需求的状况，就使得人们不断地把握了合理利用资源的标准。按照这样的标准来利用资源就可以减少甚至避免浪费，也只有按照这样的标准才能确定对资源的节约利用标准。当然，这样的标准也随着人类利用资源技术能力的不断提高而不断地趋于科学、合理。而合理利用资源的含义和内容也恰恰就在这个过程中而变得逐渐明了了。

总之，强调“节约资源”与“合理利用资源”关系的关键和根本目的，是要促进全社会在利用资源的合理性上多做文章，这就是理性利用资源的观点，就是法制意义下的资源利用观。同理，也只有在这样的观念下去考虑人类“节约能源”的行为，才能在真正意义上实现人类节约利用能源的目标，也才能保证节约能源法的有效实施。

准确把握“节能减排”的含义

笔者通过参与节约能源法实施监督检查工作，实地了解到辽宁、天津两地在节约能源法指导下的节能减排实际做法，使笔者深刻感受到，落实“节能减排”政策是保证节约能源法有效实施的重要政治动力和政治因素。

既然这一政治因素对节约能源法的实施有着如此重要的决定作用，那么就有必要对什么是“节能减排”做一个清楚的了解。以便不致因为错误地理解这一政治概念而使法律的实施出现偏差。

这一概念是2006年经全国人大审议通过的我国“十一五”规划中提出的，由此来说，执行“十一五”规划也具有法律实施的意味。但其更是一项政治任务，它是中国发展过程中面临的国际社会的政治压力和我国自身发展中解决全局性问题的需要。

从“十一五”规划所确立的“节能减排”的原意看，应当包括“节约能源”和“减少污染物排放”两项内容。具体说就是单位国内生产总值能源消耗比“十五”期末降低20％左右，到2010年二氧化硫、化学需氧量排放降低10％左右。这个概念下实际上有两层含义。因此，在具体执行“节能减排”责任指标时，就应当首先从这两个方面考虑问题，同时，也要把两件事的关联关系弄清楚。

仅从字面意义上也能看出，“节能”与节约能源法的实施是紧密相连的，这是毫无疑义的，而“减排”则与节约能源法的实施既有联系又有区别。

首先，我们来看节能问题。“十一五”规划关于节能的要求与节约能源法关于节约能源的规定在总体上是一致的，但在具体方式上存在着不同，节约能源法的实施与“十一五”规划所提出的节能要求的实现是有着紧密联系的，但在如何实现节能目标的问题上，节约能源法的规定和实施的措施与“十一五”规划对节能的要求和实施的措施是有所不同的。因此，理解和把握二者的关系对于实现节约能源目标是至关重要的。节约能源法关于节约能源问题的规定是一个对国人用能行为长期的、持久的规范，它没有具体的时间要求和数量要求，仅仅是一个理性要求，而“十一五”规划关于节能的要求是有着时间和数量约束的，是一个较为具体、明确的要求，同时在第一程度上也是带有感知意味的行为要求。因此，在实施节约能源法的过程中就不存在着因为时间、节能指标限定等问题，而出现在执行中有非理性的行为发生，如强行对社会和公民的正常用能行为加以限制，个别地方有“限电拉闸”的政府行为等。而这些行为，在执行“十一五”规划的执行过程中就在许多地方发生过。由这个问题可以看出，关于节能问题，也还有着理性与非理性的行为区别，当然这样的行为区别又来自于思维的区别。这种思维的区别主要体现在最初的规范上，法律规范较为注重规则和秩序问题，而政策或者一定意义上的法律性文件则注重目标的实现，而相对忽视规则和秩序问题。

前面我们提到了，“节能减排”行动对节约能源法实施的促进作用，从二者的实施看，前者有时间和指标的限制，因此执行的较为具体、明确，有实效性；而后者主要是原则性的抽象的要求，因此实施的实效性较差。但后者的实施是相对理性的，是较为规范的，而前者的实施则带有感性意味和盲目性。因此，如何使二者有机结合，需要人们正确理解“节能减排”这一政治任务与节约能源法实施这一社会法律事务的关系。

其次，再来看“减排”问题。减排应当包括这样几个含义：

一是减少排放的意思，在这样的思想指导下，人类的生存和发展将受到极大限制，因此，这种含义下的“减排”，在现实中是不可能实现的；二是减少温室气体排放，这是《联合国气候变化框架公约》及其《京都议定书》明确的发达国家的义务，它来自发达国家历史排放和高人均排放的事实和责任。因此，在强制性法律义务的含义下，其执行主体是有法律限定的，无论是“十一五”规划，还是节约能源法等我国任何环境类法律的实施问题上都不予以专门考虑。“十一五”规划关于减排问题规定的是十分明确的，即对污染物减排，具体为对二氧化硫和化学需氧量的减排，这是控制环境污染的概念。减少污染物排放是解决我国环境污染问题，而减少温室气体排放是解决人们认为的所谓全球变暖问题。至于说减少污染物排放和节约能源的关系，这里我们需要注意二者的区别，因为二者所要实现的经济效益、政治效益和社会法律效益都不是完全一致的，在技术上也是有很大区别的。关于二者的区别，我们可以从它们的关联关系上弄清楚。

人力资源规划含义篇(4)

摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。

关键词 企业 人力资源规划 实施

随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.

一、人力资源规划的含义与作用

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

（二）人力资源规划的重要作用

企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

二、企业人力资源规划现状及问题分析

目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：

（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视

目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。

（二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性

企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。

（三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整

随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

（四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力

很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。

（五）缺乏人力资源管理的专门人才

人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。

三、企业人力资源规划问题的对策措施

（一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合

解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。

（二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台

人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。

（三）完善人力资源信息系统

管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

（四）加强企业人力资源管理队伍的培养

人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。

（五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展.

总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。

参考文献：

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[6] 郭洪林.企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2005.

[7] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2004.

人力资源规划含义篇(5)

［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1 人力资源规划的含义和作用

第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。WWW.133229.COm人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。

第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2 企业人力资源规划普遍存在的问题

第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。

第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。

3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。

第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献:

人力资源规划含义篇(6)

关键词：科学管理 流程体系 ERP SCM

从事现代企业管理，应将管理的目标细化成流程体系等级，然后提纲挈领地逐级加以解决。要提高整个企业的竞争力，首先必须抓好体系建设。笔者根据多年来曾亲自参与的企业管理及信息化管理的实践，结合从事的管理学、管理信息系统方面的教学、理论研究工作经验，在大量的调查研究总结的基础上总结出结论，供企业管理者参考。

科学管理的流程体系等级细划图解

本文谈及的管理等级，如图1所示。

科学管理的每个等级都有其特定的能力指标，管理能力是在企业经营管理活动中体现的，对制造业企业来讲，主要包括产、供、销、研发、设备、人力、财务、质量等方面的管理、控制活动。笔者根据现代企业性质和现状，把物流运作、设备运作、成本运作、研发运作、营销运作、供需运作等归为一类即资源集成化。

科学管理的流程体系释义及具体解决措施

本文对管理能力指标、含义解释、未达标带来的潜在问题，以及解决问题的着眼点等进行具体总结（对照图1）说明如下：

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第一级分工合同化

分工合同化内容包括：分工落实到岗位，管理层次合理，彻底描述职责细节，责、权、利平衡，考核全面，基础标准规范齐全。

解决分工合同化未达标所带来问题的着眼点是：组织建立与完善。具体的做法为：经营目标分解，职能结构，部门设置，岗位设置，岗位培训，基础标准规范建设。

第二级流程轨道化

这个流程内容包括：计划、执行、检查、改进环节齐备，流程落实到岗位，流程连续，流程中专事专人，有效控制关键环节，流程顺序固定。

解决流程轨道化未达标所带来问题的着眼点是：流程建立与再造。具体的做法为：理顺工作原理，分析问题因果关系，消除多头管理，堵住管理漏洞，合理构造流程环节。

第三级记录表格化

这个流程内容包括：记录工作内容，统计分析工作记录，便条式记录，文件式记录，表格式记录，报表汇总e化，信息连动e化。

第四级资源集成化

此流程含义为使人、财、物、资源，发挥协同优势。未达标带来的潜在问题是：大大削弱企业整体实力，上下游企业间过度挤压，会使企业生态链处于病态。解决记录表格化未达标所带来问题的着眼点是：企业内部资源全面整合 ，企业间建立健康的生态链。

所谓的资源集成化具体包括：物力优化，解释为物流运作优化和设备运作优化。财力优化，解释为成本运作优化和资金运作优化。智力优化，解释为研发运作优化，含义为：使研发工作上承市场需求，下接企业生产能力。未达标带来的潜在问题：不重视市场的研发难免闭门造车，研发很难与生产系统及时沟通；解决研发运作优化问题的着眼点是：采用ERP方法，将设计、实验室等部门的资讯与生产等系统进行整合。

人力资源规划含义篇(7)

Abstract: Through the material flow analysis and system dynamics method, the in-depth study of resource consumption and pollution discharge characteristics of industrial system in Tongling City during the "Eleventh Five-Year" Plan, and the pressures of economic development on the environment are conducted, and the internal industrial structure optimization model based on "Twelfth Five-Year" Plan is to be set, in order to guide the coordinated development of economy and environment and the development of mineral resources and energy planning and environmental protection planning in the economic activities in the future.

关键词： 规划；工业内部结构；优化模式

Key words: planning；the internal industrial structure；optimization model

中图分类号：F20 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）16-0012-02

作者简介：任克秀（1966-），女，安徽铜陵人，学士学位，高级工程师，主要研究方向为环境规划。

0 引言

物质流账户体系能够定量表述经济系统与自然系统之间的物质交换，测度输入、流出以及留于经济系统中的物质量，能够客观地反映经济系统的代谢规模，既体现了经济活动创造的物质财富，又体现了经济活动对生态环境造成的压力[1]。系统动力学（System Dynamics，SD）是一门分析研究信息反馈系统的学科，也是一门认识系统问题和解决系统问题交叉的综合性学科[2]，它适用于经济与环境关系中分析涉及范围广泛、关系复杂、影响因素众多等特点问题，可以充分运用于揭示城市发展过程中经济增长及环境保护协调发展机制的研究。本文结合物质流分析与系统动力学方法，深入分析资源型城市铜陵市的资源、能源、环境及产业发展的相互影响与制约关系。

1 研究方法

目前的物质流分析多集中在区域层面和产品层面，基于工业层面的研究较少。工业系统是社会经济发展中起决定性因素的系统之一。美国经济的持续发展与其工业内部结构变动带来的一定经济效应息息相关[3]。目前我国的工业化处于中期阶段的上半期，但产业结构偏差和工业结构升级缓慢，影响了工业化中经济的持续增长和增长质量的上升[4]。铜陵市总体定位和发展历程决定其工业结构主要以金属和非金属矿采选、冶炼及压延加工业为主。这种依赖资源的工业结构，形成资源、能源高消耗，对生态环境高污染、高破坏的特点；同时处于产业链的上游，与长江三角洲的现代制造业和高新技术相比，资源和能源投入大，产品的附加值低。基于工业层面的物质流分析能够清晰地将资源在工业系统中的转化过程展示在决策者面前，为资源、环境规划的制定提供分析基础。将系统动力学用于资源、环境问题的分析实践并不少见，史学义等（2008）[5]应用系统动力学方法编制了煤炭城市转型模型，并对资源枯竭城市长期发展进行了预测。汤洁等（2005）[6]以吉林省大安市为例，采用系统动力学方法，开展了农业生态环境规划的方针研究，并经过模型调控对比，提出了适合经济发展的最佳方案。但是，基于资源规划与环境规划目标的物质流分析思路与系统动力学的结合研究并不多见。自然资源是一个国家（地区）国民经济和社会发展的重要物质基础，一个可持续发展的社会有赖于资源持续供给的能力[7]。本研究致力于通过调控物质流分析中的资源投入端为矿产资源和能源规划提供可资参考的研究思路，同时结合投入端调控物质流分析中的输出端为环境规划的编制提供可供利用的研究借鉴。

2 研究问题

2.1 工业内部结构分析 黑色金属冶炼及压延加工业、有色金属冶炼及压延加工业、非金属矿物制品业、化学原料及化学制品制造业、纺织业、电力、热力的生产和供应业共6大行业是铜陵市工业发展的支柱行业，2009年占全市工业总产值的80.64%。图1显示2005~2009年间除纺织业产值呈缓慢下降趋势外，其余行业尤其是有色金属冶炼及压延加工业产值呈现大幅上升趋势，并成为铜陵市经济发展中举足轻重的行业巨头。

2.2 资源消耗强度分析 根据物质流分析结果，铜陵市资源投入分为矿产资源投入和能源投入，主要有铁原矿、铁成品矿、铜矿、水泥、原煤[8]，本研究选取铁原矿、铁成品矿作为黑色金属冶炼及压延加工业矿产资源消耗强度的分析指标，选取铜矿作为有色金属冶炼及压延加工业矿产资源消耗强度的分析指标，选取水泥作为非金属矿物制品业矿产资源消耗强度的分析指标。研究采用包含原煤消耗的标准煤指标作为6大行业能源消耗强度分析指标。由表1可知，黑色金属冶炼及压延加工业矿产资源消耗强度的变化幅度最显著，由2006年10.41吨铁/万元下降至2009年的1.90吨铁/万元，物质生产力大大提高。6大行业中，非金属矿物制品业的能源消耗强度虽呈现缓慢下降趋势，但仍属于能耗最高的行业，4年持续在5.0吨标准煤/万元的水平上下波动。而给铜陵市带来高产值的有色金属冶炼及压延加工业能耗位于6大行业之末，4年平均水平仅有0.11吨标准煤/万元，体现了其节能成效。

2.3 污染排放分析

2.3.1 各行业SO2排放情况 图2所示，2006~2009年间，铜陵市各行业SO2排放量存在显著差异，主要来自有色冶炼和电力，其中除有色冶炼与纺织印染呈下降趋势外，其余4大行业均呈上升趋势，主要原因是其产能扩张抵消了部分减排效益。

2.3.2 各行业COD排放情况 化工行业COD排放量于2006年以后增长迅速，与其产值同步，说明有效遏制化工行业COD不断攀升是铜陵市“十二五”期间水污染控制的重要任务。

2.3.3 固废产生与综合利用情况 铜陵市工业固体废弃物主要包含冶炼渣、磷石膏、粉煤灰、炉渣、尾矿、煤矸石6部分，其中尾矿占据了总量的一半以上，至2009年，除尾矿外，其余主要工业固体废弃物综合利用率达到100%，磷石膏利用量大于其产生量。提高工业固体废弃物的资源综合利用率是减少其排放的根本途径。

3 工业内部结构优化模式

根据上述分析，构建铜陵市工业系统优化流图如图4。

主要行业资源总投入与直接物质投入指标DMI相对应，主要行业工业总产值与经济系统指标GDP相对应，主要污染物排放与区内加工排放指标DPO相对应。通过调控资源投入量、资源利用效率、能源利用效率、行业污染排放系数以及固废综合利用率，得到不同情境下的主要行业资源总投入、主要行业工业总产值、主要污染物排放预测值，得出矿产资源利用、能源消耗以及污染治理的最优方案，以此指导矿产资源、能源利用及环境保护规划的制定，协调资源、环境的可持续发展，将主要污染物排放控制在“十二五”规定的总量控制范围内。

4 政策含义

调控资源投入量、资源利用效率、能源利用效率、行业污染排放系数以及固废综合利用率具有如下政策含义：

4.1 提高矿产资源综合利用水平 一是提高综合开发与合理利用共生、伴生矿技术；二是回收和合理利用生产过程中产生的废渣、废水（废液）、废气、余热、余压；三是提升回收和再生利用社会生产和消费过程中的各种废弃物的水平。

4.2 强化结构性减排 由“十一五”期间主要依赖工程减排向工程减排、结构减排齐头并进。政府应积极引导、政策扶持，推进企业技术升级和转型发展。大力发展循环经济，转变经济发展方式，控制高耗能、高排放产业增长。加快淘汰落后产能，优化升级产业结构，着力从结构调整上实现节能减排。加快发展低碳经济，推动全市经济发展进入创新驱动、内生增长的轨道。进一步优化经济发展环境，将节能减排与结构调整、技术进步等相结合，有计划、有步骤地对高耗能、高污染企业实行『关停并改转。

4.3 分行业污染治理 在筛选出高SO2、NOx、COD、氨氮排放的主要行业基础上，针对不同行业采取不同污染治理措施。如若致力于削减水泥行业的SO2、NOx排放系数，必须结合水泥行业自身特点，严格执行国家产业政策淘汰落后产能，同时逐步开展水泥业脱硝示范工程建设。

总之，基于“十二五”规划目标的工业内部结构优化模式具有一定的理论意义和实践意义。将矿产资源规划、能源利用规划与环境保护规划集中到工业系统中进行考量，有效避免了城市综合规划范围过大、针对性不强的弱点，将工业系统中的资源子系统、能源子系统和环境子系统有机联系，能够更为客观地反映政策的实施成效，并能为政策的进一步推进与实施作出具有参考意义的判断。

参考文献：

[1]王青，刘敬智，顾晓薇等.中国经济系统的物质消耗分析[J].资源科学，2005，27（9）：2-7.

[2]王其藩.系统动力学[M].（修订版）.北京：清华大学出版社，1994.

[3]景跃军，沈诗杰.美国第二产业内部结构演变趋势及经济效应研究[J].人口学刊，2005，（5）.

[4]郭克莎.中国工业化进程、问题与出路[J].中国社会科学，2000，（3）.

[5]史学义，海国治，郭嗣宗.资源型城市转型与可持续发展系统动力学模型[J].煤炭工程，2008，（2）：90-94.

[6]汤洁，佘孝云，林年丰.吉林省大安市生态环境规划系统动力学仿真模型[J].生态学报，2005，29（5）：1178~1183.