人力资源风险管控精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源风险管控范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工工作积极性，激发员工工作潜能，使其各项才能达到最优状态，为企业创造更多价值，确保企业战略目标实现。笔者认为，调动员工积极性最有效的办法，就是建立健全激励机制。通过各种激励方法的建立，进一步挖掘员工潜力，提高工作效率、提高创新能力；确保企业稳定、可持续性的健康发展，就是要加强风险防范管控机制建立，加强管理、监督、监控力度，使企业立于不败之地。

二、如何建立激励机制

1.创建自身企业文化，激发员工工作热情

企业文化就是企业发展的灵魂，是企业管理中的一个重要机制。成功的企业文化、和谐的工作氛围不仅可以增强企业的凝聚力、向心力，还能激发员工开拓进取、奋发图强的精神。良好的企业文化要以人为本，重视员工的工作和生活。特别是那些工作时间无规律、环境差、工作强度大的员工，要尽量做到提供好的工作氛围和服务，关心他们的生活和需求，为他们排扰解难，不断增强员工的主人翁意识，使员工心甘情愿的为企业服务。除此之外，还要建立一种危机意识的氛围。工作，小之是对家庭的责任，通过工作赚取薪酬，可以获得生活保障；大之是对企业的责任。工作效率的高低，工作质量的好坏直接影响到企业的存活和发展。因此，为了身上肩负的责任，我们没有理由不好好工作。“今天工作不努力，明天努力找工作”，每个人心中都应该树立危机意识。同时珍惜现有工作岗位，尽自己最大努力做好本职工作，力争在稳定中求发展。

2.营造积极向上的良性竞争机制

工作中，无论岗位高低、职位大小，都存在着竞争，也只有竞争才会使企业真正的进步和发展。笔者认为，竞争并非意味着相互拆台，相互排挤。竞争中应该树立正确的人生观和价值观。即不与别人攀比，只给自己定位。营造积极向上的良性竞争机制，企业可以组织员工开展培训教育，宣传工作的最终目标是将自己的潜能发挥到极至。只有在良性竞争中，才能激发这种潜能，体现这种价值。除此之外，管理者还需要通过竞争，激励优胜者积极创新、鼓励失败者奋发图强的精神，更好的为企业服务。

3.制定公平、公正的激励机制

一方面激励制度要体现公平、公正的原则，并将制度公开化、透明化，使员工感到竞争是建立在机会面前人人平等的前提下进行；另一方面激励机制要和考核制度结合起来，充分体现按劳分配原则，坚决反对平均主义。管理者要根据各岗位工作特点，如劳动强度程度、技术含量程度等进行分析、了解劳动市场信息、有阶梯式的建立起薪酬制度和特别奖励机制。根据工作质量等体现出奖优罚劣、优胜劣态趋势，充分激发员工竞争意识，调动工作积极性。

4.建立健全绩效管理体制

强化业绩管理，建立健全绩效管理体制，将业绩考核目标量化、将考核制度科学化，做好相关考核与评价工作。在量化过程中，要考虑个体差异，实行差别激励，做到有的放矢。其次，管理者必须要根据工作劳动强度、技术含量等，有阶梯式的制定出相对公平、合理的薪酬分配制度，这样才能使之成为激励动力。在企业业绩管理中，应大力引进末位淘汰制以及先进奖励制度，营造良性竞争氛围，激发员工向上发展的动力与欲望，将企业员工的内在潜力充分挖掘出来，从而更好的实现经营管理目标。

三、人力资源管理风险及防范措施

企业在运营管理过程中，仅有激励机制是远远不够的。在人力资源管理过程中，实现管理风险防范管控，有效控制或解决管理过程中出现的风险，重点加强预测、分析，发挥管控、监督作用，提高企业核心竞争力，化解管理风险问题不容忽视。

1.人力资源管理主要面临的风险

（1）道德修养风险。随着市场竞争趋势的日益增加，一些管理人员，特别是人力资源方面管理人员未能抵制金钱的诱惑，而丧失了管理标准。管理尺度“见人下菜碟”，没有做到任人唯贤。甚至在利益的驱动下违纪操作，相互拆台，在员工之间造成了一种恶性循环，给企业以及员工内部形成了一种不正之风，导致员工士气削弱。

（2）企业制度风险。企业的制度风险主要体现在用人单位管理者在选人、用人标准上不科学、不客观，选拔程序和过程缺乏公平、公正，暗箱操作过程严重。更有甚之，体现了过程公开、透明，结果任意修改。选人、用人中只重裙带关系不重工作能力、只重工作经验不重人品道德。人员搭配规划不合理，相应奖罚措施不得当，缺乏激励机制，忽略员工职业规划和再教育等。

（3）投入性风险。目前，很多企业都存在“留不住人才”的现象，人员频繁“跳槽”成为企业头疼的一件事。信息快速发展的时代，一些高端人才很重视自身价值的体现。若相关福利待遇达不到预期期望值或不能够充分发挥自己能力特点，一些科技人员很可能将高端技术或商业秘密带走，更有甚之会流入到竞争对手那里，对原企业造成损害。

（4）信息传递风险。信息时代的到来，带来了知识更新的挑战。企业不能够充分有效的掌握员工信息对其实施监控，一旦提供虚假信息、伪造信息等，导致相关人员不能任胜本岗位，将对企业经济利益造成进一步影响和损失。

2.人力资源管理防范措施

（1）加强队伍建设，提高管理者道德修养。坚持公开、公平、公正的招聘、选拔、考核、升职原则。企业选人、用人、选拔、考核标准虽由管理层制定，但为了体现更加公平、公正性，企业可以在选人、用人过程中，实施员工代表监督，领导、员工共同打分，形成综合评价的方式进行。这种相互监督、相互制约的方式，可以有效防止管理者因利益或金钱的驱动而丧失“任人唯贤”的工作标准，使真正的人才能够更好的为企业服务。

（2）树立人力资源风险管理意识。企业要树立人力资源风险管理意识，对环境中不确定性因素进行分析并根据客观实际对这些影响进行预测。通过风险预估，制定风险管理预案，有效控制风险发生。如：建立企业人才流动预警。定期对人才流动情况进行统计、分析，包括流动时间特点、流动原因等，寻找流动规律，制定人才流动警界线，如：建立人员学历与职称预警。企业的核心是由操作人员、技术人员、管理人员组成。对这些人员学历结构、职称结构、数量要求等，都要有系统的界线和标准。一旦人才流动达到某种比例时，要引起管理者的重视，同时说明企业经营基本要求将可能受到威胁，应采取相关措施进行人才培养或实施招聘计划。如：建立人员健康、年龄情况预警。根据企业行业特点，比如说高速公路收费人员，需对她们健康情况、年龄情况进行摸底调查。若平均年龄过大，可能造成看不清票款等问题而对工作造成一定影响。因此，企业管理者应根据行业实际特点，做好调查，如果达到警界线，需提前考虑企业人员安置问题以及进一步引进人才问题。

（3）加强管理风险的制度。针对投入性风险中人才流动问题。很多企业认为高学历人才是企业高端化的标准体现。笔者认为，人才的开发需要从具体实际岗位出发，而且要注重岗位中优秀人才的培养和选拔，这样既减少了高学历高薪费用的支出，还可以在企业内部建立起竞争机制，给员工搭建晋升舞台，促进和激励内部员工奋发图强的精神。除此之外，企业在用人环节上，还可以进行岗位轮换的方式，培养综合型素质人才，避免长期一个岗位对工作懈怠、缺乏创新，同时还能避免犯罪发生。

篇(2)

关键词：生产业;汽车零部件制造企业;人力资源服务外包;风险

中图分类号：F74 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0257-03

绪论

生产业（Producer Services）是20世纪60年代美国经济学家H.Greenfield在研究服务业分类时提出的，在劳动分工的基础上衍生起来的一种行业，生产业自诞生以来就与制造业存在着天然的关系且密不可分，伴随制造业繁荣而不断发展。在几十年的研究与实践过程中普遍认识到生产业可以促进生产专业化，使得制造企业将更多的资源收入到技术、工艺中去，扩大资本与知识密集性生产，提高资源要素的产出率。反之，制造业信息化、技术创新、产业结构优化升级促使扩大了生产市场规模，相应的产业链不断向上游和下游延伸，刺激了生产业发展，生产业与制造业出现融合的趋势。生产业与制造业企业息息相关，渗透到制造企业经营过程的方方面面，因此将生产业相应地分类，比如为制造企业物资流通提供服务的物流业，提供资本的金融、银行业，提供劳动力资源的人类资源服务企业等等。制造企业将有限的资源投入都企业的核心业务，而将物流、人力资源等非核心业务委托给物流业、人力资源服务企业的过程成为服务外包。2014年8月6日，国务院颁发的《关于加快发展生产业促进产业结构升级的指导意见》指出生产业带动作用强、产业融合度搞，促进生产业发展有助于扩大就业与激发内需潜力，并将第三方物流、研发设计、人才服务等13类生产业列为为未来的扶持重点。

近些年随着外资整车厂商的本土化生产与全球化采购程度加深，加上越来越多的汽车零部件国际知名品牌纷纷在国内选址设厂，汽车零部件产业竞争越来越激烈，国内汽车零部件企业虽然市场份额维持较好，但是在一些盈利较好的整车配套市场、高端产品上依然缺乏竞争力。由于资源稀缺性及低碳排放等要求，汽车工业越来越多的新技术不断产业化，新能源汽车、混合动力技术、涡轮增压技术等变革都在不断地冲击着国内传统的零部件制造企业。市场的变革与技术的变革需要熟练的技术人才来支撑，而获取熟练技能的劳动力资源成为困到汽车零部件企业发展的要素之一。因此，提高汽车零部件制造企业的竞争力与保障企业的持续发展，增强汽车零部件制造企业的发展后劲与活力，需要转变人力资源管理方式与提高人力资源管理水平，将汽车零部件制造企业有限的资源集中到产品工艺创新、设备开发等核心业务中来，将物流、人力资源等非核心业务委托给更加专业的生产企业来运作，是今后汽车零部件制造企业的运作方向之一。

一、文献回顾

生产业与制造业发展紧密相连，国内外学者以物流业、人力资源服务业等相关行业为例，从产业联动与关联性等宏观角度上进行了一系列的研究。Park SH（1989）[1]探讨工业和服务业之间的关联本质和关联程度，Erik R.Larsen & Ann van Ackere & Kim Warren（1997）则总结出生产业主要在四个方面为制造业提供服务，从而形成较强的技术关联性[2]。Bathla（2003）等认为，生产和制造业企业表现为相互作用、相互依赖、共同发展的互动关系[3];杨春立等（2008）基于价值链视角分析生产业与制造业价值链变化[4];具体细分到制造企业的人力资源业务外包活动中，学者们认为人力资源外包给专业化的人力资源服务企业或机构，归纳起来主要有四种优势：节约成本、战略聚焦、获得专业的服务、满足组织弹性的需要[5～7]。

然而，制造企业人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）存在宏观与微观层面的优势时，也存在种种劣势或风险。企业不同的发展阶段、不同类型的企业人力资源外包的风险各异[8～10]，归纳起来人力资源外包的风险主要有这些[11～14]：（1）成本风险，包括外包带来的重置成本、隐性成本的忽视造成成本扩大的风险等;（2）企业信息安全的风险，外包过程中将企业薪酬福利提供给服务商，外包招聘的员工流失率高而导致商业机密、技术工艺流失等;（3）团队不稳定、岗位空缺风险等，人力资源外包中员工被重复安排岗位导致士气下降、团队凝聚力不强，员工流失未能及时补充造成岗位空缺等;（4）企业人力资源管理能力弱化，对服务供应商的依赖性增强。与此同时，诸多学者也对相应的风险提出了对应的防范或应对策略，包括严格挑选服务供应商、服务过程管控等[15～16]，对员工契约管控、规模定制或校企联合的培育人才方式等等[17～18]。

二、汽车零部件制造企业人力资源外包风险识别

汽车零部件制造企业由于企业产品属性的特性既面向终端消费者也面向后续的整车装配厂商，存在生产计划预测性不准、客户交付要求严格等困境。因此，汽车零部件制造企业在运营过程中受到市场环境或下游客户需求影响波动较大，汽车零部件制造企业的核心竞争力在于产品设计、生产交付及市场推广等职能，而在人力资源、物流等非核心业务选择外包的过程中，受市场环境或客户需求影响较大。不同产品类型的汽车零部件制造企业受市场环境及客户需求的影响，外包风险可分为服务供应商管控风险、成本风险、岗位空缺风险及信息安全风险等四个方面。

1.服务供应商管控风险。制定外包决策、选择服务供应商是汽车零部件制造企业人力资源外包的起点也是最关键的一环，根据企业经营发展的需要制定的人力资源外包决策，识别人力资源需求、选择合适服务供应商。然而，在选择人力资源服务供应商及委托进行人力资源管理服务过程中，由于非信息对称的沟通机制、参差不齐的服务供应商带来的供应商管控风险，而未能达到人力资源外包预期的目标。

2.财务风险。汽车零部件制造企业选择人力资源外包是基于成本因素驱动而做出外包决策的，但是财务收益是预期的，在人力资源外包过程中忽视了交易成本。人力资源外包所招聘的员工，存在对汽车零部件制造企业岗位需求等方面认知度低，入职后岗前培训成本难以估计，员工由于难以适应岗位需求而造成重复招聘或培训，带来的重置成本而难以估量，存在成本增加的风险，而失去人力资源外包的成本优势。

3.岗位空缺风险。员工也是一种重要的劳动要素，汽车零部件制造企业大多数属于劳动密集型企业，需要大量的劳动力资源，将人力资源管理外包化会弱化汽车零部件制造企业对人力资源管理的可控性。外包过程中，将员工供给委托给供应商，而供应商的服务能力与服务质量在汽车零部件制造企业的掌控之外，在劳动力需求出现波动或空缺时未能即时补充，而企业内又无可替代的人力资源时即造成岗位需求空缺。

4.信息安全风险。为获得适合岗位需求的员工，汽车零部件制造企业在实施外包过程中将外包岗位的薪酬福利制度、吸引人才政策等内容向供应商披露，存在供应商有意或无意的泄露风险。人力资源外包方式获取的员工相对而言稳定性低、流动率高，一些掌握核心工艺或方法的员工离职后转向同类企业，容易将汽车零部件制造企业的工艺或方法带到新的岗位上去，存在商业机密泄露的风险。

三、汽车零部件制造企业人力资源风险防范策略

1.寻找长期稳定合作的供应商，发展战略性合作伙伴。汽车零部件制造企业根据自身所处的发展阶段制定人力资源管理服务外包后，按照严格的评价体系进行甄选，从源头上控制风险。甄选服务供应商要从多方面评价供应商的服务能力，是否有足够的劳动力来源、劳动力质量、服务跟综能力等等，多方位的评价体系减少供应商带来的风险。选择合适的服务供应商不在于供应商数量的多少，基于长期合作的目的，将供应商数量控制在少数几家甚至是独家供应，减少寻找供应商的重置成本，也能让供应商的服务更具针对性与专业化。汽车零部件制造企业拥有少数几家或独家的人力资源供应商，双方基于长期合作的目的使得双方供给与需求相匹配，人力资源管理服务商与汽车零部件制造企业的产业关联性才能凸显出来。

2.制定滚动的人力资源需求计划，应对企业弹性变化或需求。汽车零部件制造企业大多数覆盖陶瓷生产、机械加工、电子组装、塑胶等工艺较复杂的企业，生产工艺路线复杂、生产周期较长，需要大量的劳动力资源来服务于生产，因此，为减少由于岗位空缺带来的人力资源供给不足，可以根据各工艺或岗位需求制定人力资源配置计划。制定企业内部人力资源需求计划，量化人力资源需求，根据未来几个月或半年的销售计划或生产计划进行滚动人力资源需求计划，当某岗位员工离职或休假需要新增员工时可以根据从其他岗位补充或外部供给，防止员工空缺而影响生产交付。当生产计划或市场份额降低时，富余的劳动力可由服务供应商进行重新分配，减少企业的安置成本。

3.加强人才培育和人才培养，培育员工认知与忠诚度。近些年随着产业结构调整与制造业转型升级，人力资源市场需求与供给存在结构化差异，一方面社会上大量劳动力难以找到满意的工作，另一方面许多企业难以招到熟悉技能等要求的合适员工，因此，人力资源外包可以作为一种沟通的媒介消除或减少人力资源需求与供给之间的这种结构化差异。汽车零部件制造企业可以根据企业经营发展需要向职业培训机构及大中专院校实施大批量定制或校企合作、产学研合作培育员工，使其技能适应岗位，就业具有针对性，从客观上引导就业的导向性;员工加入企业后，加强培育员工对企业或行业的认可度及忠诚度，减少员工流失，从而降低岗位空缺与重置成本。

4.实施部分业务或职能外包，降低经营风险。汽车零部件制造企业在实施人力资源外包时可以选择适合本企业的模式，为了降低传统经营的风险，可以将部分人力资源业务进行外包，既能减少对服务供应商的依赖性，也可以提高对人力资源管理的掌控性。汽车零部件制造企业人力资源管理包含规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理六个模块，其中人力资源规划等对内管理模块需要根据企业未来一段时间的经营计划而定，而招聘、培训、员工关系等模块可以交给更专业化的服务供应商来做，获得企业所需的劳动力。

5.实行人力资源外包预算与或有事项管理，控制额外支出。在制定人力资源外包决策时，同时制定企业或部门的人力资源预算，在预算事项覆盖人力资源外包的预期支出，预期支出的内容细化为人力资源外包可能形成的支出或费用;在人力资源外包过程中，将实际产生的费用与预算进行比较，严格管控超额费用或支出。此外，基于未来可能形成的重复招聘或培训等人力资源外包支出，建立或有事项管理，在汽车零部件制造企业资产负债表中单列项目反映，及时对人力资源外包支出进行披露。

结论

汽车零部件制造企业的非核心业务外包、集聚资源发展核心业务，是提高汽车零部件制造企业竞争力、建设汽车大国的路径之一。实施人力资源外包是未来汽车零部件制造企业人力资源管理的趋势之一，在进行外包决策前识别可能存在的风险及制定可行的风险防范策略，对于提高人力资源外包的可控性具有借鉴意义。

参考文献：

[1] Park S.H.Intersectional Relationships between Manufacturing and Service：New Evidence from Selected Pacific Basin Countries [J].

ASEAN Economic Bulletin，1999（3）.

[2] Erik R.Larsen，Ann van Ackere，Kim Warren.The Growth of Service and the Service of Growth：Using System Dynamics to

Understand Service Quality and Capital Allocation[J].Decision Support Systems，1997，（19）：43-49.

[3] Bathla.Inter Sartorial Growth Linkages in India：Implications for Policy and Liberalized Reforms，2003，23-29.

[4] 杨春立，于明.生产业与制造业价值链变化的分析[J].计算机集成制造系统，2008，（1）：154-159.

[5] 来有为，马骏.发展人力资源外包的战略意义与对策[J].经济纵横，2011，（8）：59-89.

[6] 白艳莉.西方企业人力资源外包风险及其控制策略[J].中国人力资源开发，2007，（5）：36-40.

[7] 刘翔.人力资源管理与企业核心竞争力的提升分析[J].企业研究，2013，（6）：109-110.

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[9] 易华.物流企业人力资源管理外包风险及其防范[J].财经理论与实践，2010，（1）：104-107.

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[12] 乔晓雯.中小企业人力资源管理外包的利弊分析[J].中国商贸，2011，（6）：43-44.

[13] 何朝秋.中小企业人力资源管理外包风险及应对策略研究[J].广西民族学院学报（哲学社会科学版），2005，（12）：166-168.

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[16] 李志红，和金生.基于AHP_SFA的人力资源外包供应商绩效评价模型研究[J].经济问题，2010，（4）：74-77.

篇(3)

【关键词】钢铁企业管理创新对策

1加强企业风险管理

针对钢铁企业风险程度高、风险类型复杂、风险管控难度大、风险损失大等特点，以及我国钢铁企业风险管理意识薄弱、风险管理制度化建设水平低、职工安全教育力度不够等问题，一是加强企业全员风险意识的培育，国有钢铁企业要打破员工安于现状的消极思想，树立普遍风险意识及危机意识，居安思危，以求在最短的时间内对于环境的变化做出快速反应。二是重视钢铁企业的风险管理工作，建立健全全方位的风险预警、防范及处理体系，将风险发生的概率降到最低水平，最大化地转移风险，提高风险管理的主动性。同时一旦发生风险事故，要快速启动预警方案，积极采取有效措施以尽量减少损失，事后要对风险事故产生的原因、处理效果及最终结果进行及时全面的总结，以完善企业风险管理。三是要辩证看待钢铁企业风险，风险具有客观性，伴随着企业经营管理的全过程，只有树立起风险意识，提高对于风险的预测及管理能力，才能保障企业在变化莫测的市场竞争中把握机遇。尤其是钢铁行业具有资金密集的特点，提高企业管理决策者的综合素质，只有提高企业决策的科学性，才能有效地降低企业风险。四是加强财务内控制度的建设，完善企业财务风险预警机制建设，通过对财务信息及数据的收集、整理及分析，及时发现潜在的风险，提高流动资产的质量和效率。

2重视企业战略管理

目前我国钢铁企业的发展正处在企业调整和产业转型的重大时期，战略管理成为企业必须高度重视的问题，战略管理必须能够做出结合自身特色，将自身的战略发展调至可控状态和前瞻状态。首先战略规划需要充分考虑企业自身的情况，保证能够执行和真正贯彻，使企业战略不再是空中楼阁，而是能够真正落地生根的行动，并根据自身特色，设计出符合自身生存发展的产品战略、职能战略和企业战略。其次必须密切关注国家产业振兴规划和产业发展规划，充分利用国家政策的优惠和指向，对全球的钢铁行业市场进行深度扫描，增强全球视野和战略格局。在企业制定战略规划时，充分关注企业的市场环境和变化发展趋势，制定出具有战略预测性的战略规划。再次战略必须清晰，能够使得企业的全体员工都能够充分的领会和把握，必须加强企业的宣传渠道，将企业发展战略使得全体员工都能够及时知晓，从而根据自身的能力和优势进行自己的规划，积极贯彻、执行企业的战略。企业战略的最终确定，也需要充分倾听员工的意见，广开言路，使得企业发展能够得到全体员工的支持拥护并认真贯彻执行。

3改善企业人力资源管理

人力资源作为企业发展的第一资源和最为活跃的要素，在钢铁企业实现可持续发展中起着积极的作用，要进一步重视和加强人力资源管理工作，真正建立起钢铁企业人力资源的可持续发展机制，为钢铁企业的发展提供源源不断的动力支持。一方面充分认识到人力资源的特殊性，尤其是人力资源高增值性、可再生性的特点，重视人力资源的管理，提高人力资源管理的战略地位，使企业的人力资源规划成为企业战略规划的重要组成部分，从企业长远发展的角度对钢铁企业人力资源管理工作进行有效的指导，同时根据企业战略规划对企业人才需求与供给进行科学预测和规划。另一方面要重视人力资源的培训工作，改变当前钢铁企业人力资源管理培训“缺什么，补什么”的短视行为，提高员工培训的系统化、前瞻性、适应性、针对性及实效性，在为企业发展提供人才保证的同时也有助于企业员工自身职业生涯的发展，提高员工的满意度、忠诚度及企业的凝聚力。此外要完善激励机制，坚持物质激励与精神激励相结合的原则，通过市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度等，达到激励和激发企业人力资源積极性和主动性的目的。

4企业文化管理创新

企业文化是一个企业的生命力，是一个企业的气质和风格。我国钢铁企业一般都是经历了几十年发展的老企业，这些企业在长期发展中沉淀了自身文化，具有钢铁人所独有的气质。但是这些气质和文化基本处于无管理状态，是一种自发的和天然的员工心态，面对着企业的发展新格局，这些文化在一定程度上不能适应企业变革和发展的要求，成为企业继续发展和变革的阻碍。为了实现企业的长远发展，必须重视钢铁企业的文化建设能力，使企业文化能够成为企业持续发展的支撑。在钢铁企业的发展中，首先树立文化的管控意识，对于不适应企业发展的企业文化，需要进行清理和疏导，企业文化建设是企业战略的重要辅助，需要将其二者进行结合。钢铁企业竞争中需要的企业文化因子，须进行积极培植和发展，去除企业文化同质化的因素，彰显钢铁企业文化特质，起到实现企业文化的真正差异性和对企业发展的辅作用。对于新的企业文化，必须在企业员工中进行积极宣传，逐步推进渗入人心的战略，将企业文化真正落在实处。

5加强对企业技术创新的管理

鉴于科技在钢铁企业发展过程中的重要地位，钢铁企业管理的改善和改进离不开技术及技术创新管理水平的提高。具体讲一是对于科技创新的系列连续性环节，给予明确的制度规范和保障，尤其是要体现出激励倾向，调动与激励员工的积极性和创新性。二是加大企业研发资金的投入力度，以先进的科学技术为切入点，结合企业发展战略，集中企业精力和自身的优势巩固企业的核心市场领域。三是创造良好的鼓励创新的企业氛围，对于新设想、新观念等持积极肯定的态度，并在充分考察其可行性的基础上，将其真正地落实到实处。四是在加强企业自身科研人才建设的同时，可通过合作研发等形式实现与高校、科研机构及其他企业的合作，继续提升企业的技术创新水平。

6结语

企业的发展要依靠管理，而有效的管理需要进行不断的创新。钢铁企业的管理创新对企业的健康持续发展发挥着重大作用。管理创新是一个充满挑战和高度复杂性的系统工程，需要企业结合自身实际，不断地进行改革创新，只有这样才能保证我国钢铁企业在竞争中始终立于不败之地。

参考文献： 

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关键词：人力资源 五位一体 管理创新 健康发展

一、企业人力资源“五位一体”的基本概念

为全面落实上级关于顶层设计和深化应用工作部署，按照企业全业务覆盖、全环节贯通的工作具体要求，进一步完善业务流程体系及流程与要素匹配关系，将职责、流程、制度、标准、考核五个要素质内容于一体即“五位一体”，就是以业务流程为核心，职责体系为保障，制度标准为依据，考核为导向，促进企业绩效提升，保障企业高效运转的协同管理机制。

二、企业人力资源“五位一体”的建设意义

现代国际化企业高度重视企业内部管理集成和协同运作，企业体系变革组织架构，创新管理模式，优化业务流程，形成了职责分工、通用制度、技术标准、绩效考核、内部控制等管理体系，取得了显著成效。但管理体系多为孤岛、目标分散、界面不清、各专业协同不够、管控能力较低，影响了新体系的高效运转。“五位一体”协同机制，是解决特大型公司或企业部门壁垒、专业分割问题的重大创新举措，构建了全面覆盖、统一通用的业务流程体系，以流程为核心载体，穿透各专业、各层级，将职责、制度、标准、考核、风险控制等管理要素与流程建立匹配关系，实现了做什么，谁来做，怎么做，做到什么程度，效果如何评价，风险如何防控的问题，实现了多管理体系的动态关联，从源头上解决横向协同、纵向贯通问题。 企业人力资源“五位一体”的要素关系

流程是指做什么，是业务管理的脉络构架，是“五位一体”的基础，是将一组规律性的作业活动以操作步骤、操作活动和操作要求等形式进行统一描述的标准化操作程序，用以规范和指导日常工作。职责是指工作业务的主体，谁来做，业务落实到责任人;制度是明确业务主体怎么做，作为时的工作要求及具体内容。标准是明确业务主体做到什么程度，是具本业务内容的进一步详细要求。考核是指对主体作为者做的工作进行全方位客观评价，与工作目标要求是否相符一致，是否存在工作目标偏差。 企业人力资源“五位一体”的对保障作用

“五位一体”是巩固深化企业新的体系建设成果的重要抓好，用这个抓手进一步梳理优化业务流程，打破各种管理壁垒，实现专业间、层级间的相互协调;将“五位一体”中的工作流程、岗位要求与现实业务模式进行逐一进行比对，找出差距，全面整改，确保企业新的体系建设在每一个岗位的全面贯彻执行。实现上层管理的业务流程通用和统一，初步实现“一个企业、一套业务、一套流程、一套制度、专业考核”，能够更好地适应新的体系建设，更集约、更扁平、更专业、更统筹、更注重基层的要求，保障企业新的体系建设核心资源在更大范围内的优化配置。通过与风险管理体系、制度体系高度融合，健全体系完备、管控有力、自我驱动的内部控制体系，覆盖运营管理各领域和关键环节，保障实现安全质量、优质高效、经济效益的全方全管理与监督;通过“五位一体”的要素库、要素匹配关系库、业务流程监控、运营监测模块建设，持续完善支撑保障体系，保障服务企业新的体系建设新常态运行。 企业人力资源“五位一体”的持续改进

新体系运行情况分析，“五位一体”模块融接和更新完善，是确保企业持续健康发展的重要保障。持续改进工作就是要将对比分析和整改，进行岗位对比分析后，单位和专业部门为单位，汇总分析业务执行流程与“五位一体”执行要素不一致的问题，查找缺失、重叠、冲突点，并制定整改措施及计划，组织分析问题所在，通过上层管理去协调跨部门、跨专业、跨层级问题，进而修改相关要求内容，最终实现与“五位一体”执行要素的100%的一致性。

企业建立新的管理体系，员工接受宣贯并理解体系的概念意义，并通过人力资源“五位一体”进行融合链接改进，使企业在创新管理上有一个更大更新的突破，使企业业务流程更流畅，职责分工更明确，制度标准更清晰，考核更客观严格，一定会保障企业又好又快健康发展。

参考文献

[1]张百可.国有企业的市场化组织变革[J].中国人力资源开发，2015（8）

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一、集团管控模式的内涵

集团管控模式是一个相互影响、相互支持的有机体系,其确定过程需要涉及到三个层面的问题:: 首先是狭义的管理模式的确定,即总部对下属企业的管控模式;其次是广义的管控模式,它不仅包括狭义的具体的管控模式,而且包括公司的治理结构的确定、总部及各下属公司的角色定位和职责划分、公司组织架构的具体形式选择(直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司制、及多中心网络式)、对集团重要资源的管控方式(如对人、财、物的管控体系)以及绩效管理体系的建立;第三个层面是对与管控模式相关的一些重要外界因素的考虑,涉及到业务战略目标、人力资源管理、工作流程体系以及管理信息系统。

二、三种具体管控模式

根据总部的集、分权程度不同,可以把总部对下属企业的管控模式而划分成“操作管理型”、“战略管理型”和“财务管理型”三种管控模式。这三种模式各具特点:

1、操作管理型:

总部通过总部职能管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理。为了保证战略的实施和目标的达成,集团的各种职能管理非常深入。总部保留的核心职能包括财务控制/战略、营销/销售、新业务开发、人力资源等。 如人事管理不仅负责全集团的人事制度政策的制定,而且负责管理各下属公司二级管理团队及业务骨干人员的选拔、任免。在实行这种管控模式的集团中,各下属企业业务的相关性要很高。为了保证总部能够正确决策并能应付解决各种问题,总部的职能人员的人数会很多,规模会很庞大。

2、战略管理型:

集团总部负责集团的财务、资产运营和集团整体的战略规划,各下属企业(或事业部)同时也要制定自己的业务战略规划,并提出达成规划目标所需投入的资源预算。总部负责审批下属企业的计划并给予有附加价值的建议,批准其预算,再交由下属企业执行。在实行这种管控模式的集团中,各下属企业业务的相关性也要求很高。为了保证下属企业目标的实现以及集团整体利益的最大化,集团总部的规模并不大,但主要集中在进行综合平衡、提高集团综合效益上做工作。如平衡各企业间的资源需求、协调各下属企业之间的矛盾、推行“无边界企业文化”,高级主管的培育、品牌管理、最佳典范经验的分享等等。这种模式可以形象地表述为“上有头脑,下也有头脑”。运用这种管控模式的典型公司有英国石油、壳牌石油、飞利浦等。目前世界上大多数集团公司都采用或正在转向这种管控模式。

3、财务管理型:

集团总部只负责集团的财务和资产运营、集团的财务规划、投资决策和实施监控,以及对外部企业的收购、兼并工作。下属企业每年会给定有各自的财务目标,它们只要达成财务目标就可以。在实行这种管控模式的集团中,各下属企业业务的相关性可以很小。典型的财务管理型集团公司有和记黄浦。和记黄浦集团在全球45个国家经营多项业务,雇员超过18万人,它既有港口及相关服务、地产及酒店、零售及制造、能源及基建业务,也有因特网、电讯服务等业务。总部主要负责资产运作,因此总部的职能人员并不多,主要是财务管理人员。GE公司也是采用这种管控模式。这种模式可以形象地表述为“有头脑,没有手脚”。

操作管理型和财务管理型是集权和分权的两个极端,战略管理型则处于中间状态。根据实际运用情况,通常又将战略管控型进一步细划为“战略控制型”和“战略设计型”,前者偏重于集权而后者偏重于分权。

三、广义的管控模式

广义的管控模式由于影响的因素很多,各企业所处的行业竞争环境和自身条件又各不相同,因此,并不存在一个“标准”或“万能”的模式,也没有“最佳”的模式,只有“最适合自己”的模式,而且它们还必将随一些外界因素的变化而不断调整。

例如,影响集团公司组织结构具体形式的因素有竞争环境、公司战略、业务组合、行业特点、企业规模、管理传统、政府政策、法律规定、集团所处的不同发展阶段,等等,甚至包括经营者的风格。因而在现实生活中,集团公司的组织结构实际上往往是以一种混合的形式存在的,它们多半是以母子公司制为基础,同时混以事业部制和直线职能制。

又如,从业务战略的需要出发,对涉及企业集团主业发展方向的控股子公司,母公司可以采用股权置换、收购等办法使其成为全资子公司,以达到对该公司的完全控制;而对一家全资子公司,基于某种考虑,也可能出让部分股份使其变为控股公司或参股公司。

四、管控模式的有机体系

确定集团公司管控模式涉及的第三个层面的问题,是对与管控模式相关的一些重要外界因素的考虑,包括业务战略目标、人力资源管理、工作流程体系以及管理信息系统。

管控模式对于集团公司是十分重要的,但如果就事论事往往难以说清楚,解决不了问题。首先,管控模式的选择应该以什么为标准?管控模式的制定需要从何入手?要解决这些问题,都不可避免地涉及到公司战略目标。因为管控体系的建立是以完成集团特定的战略目标为目的的,它是为实现集团的业务战略目标服务的。所以,集团公司管控体系建立的基准是集团的业务战略。要实现集团公司的有效管控,首先应该把本集团的业务发展战略理清楚,给整个集团一个发展的方向和目标。让所有的员工都知道路向何处走,劲往何处使。否则,集团公司的管控体系就失去了确立的依据,盲目建立起来的管控体系往往是无效的。

其次,管控模式如何具体落实到每个岗位、每个员工,并使之真正有效?管控模式的问题不是仅仅停留在管控模式本身就能解决的,它需要有具体的途径帮它落实。例如,一个公司的战略目标很清晰,治理结构和组织架构也很匹配,部门职责划分也很清楚。但是不是工作就可以自动有效地进行?目标就一定能顺利实现呢?答案显然是否定的,因为它们还缺乏落实的保障条件。可以想一下,如果一个企业的岗位职责不清晰、薪酬福利不合理、绩效管理不健全、员工培训跟不上、员工发展没前景,员工们会有工作积极性吗?企业的目标最终能实现吗?因此,集团公司管控模式的落实,还应有人力资源管理体系的完善和配合。

再次,工作流程也是能使集团公司管控体系有效运作的一个重要支持体系。工作流程即做事的过程,是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的、与企业工作相关的活动。这些活动存在的价值一是能增加工作的价值、提高工作的效率;二是能减少错误、降低风险。绝大多数企业都有自己的规章制度和工作标准,但却无法保证员工都能严格遵守。而优化的工作流程,可以将这些制度、标准要素有效地衔接起来,形成规范的工作程序,保证各种制度标准的实现和工作的有效进行。特别是在集团公司的管控随着集团规模的不断扩展而日益复杂时,如果没有优化的工作流程体系,集团公司将难以避免效率的损失和风险的产生,有效的管控也难以实现。

但是,现在也有一种过于强调工作流程的看法,似乎只要把工作流程梳理清楚了,一切管理方面的问题就迎刃而解了。其实这也是一种误解,同样是十分危险的。

在流程与其它管理、尤其是与人的因素之间,流程不是一个刚性的约束因素,不可能制定好一系列流程之后就可以让大家照章办事而万事大吉了。人是活的,如果工作流程不与员工的激励与约束机制相配合,流程将无人遵守,制度将无人执行,标准将无人参照,再好的流程也将是个摆设。

其次,管理信息系统也是支持集团公司管控模式实施的一个重要方面。企业管理信息系统的发展和应用对企业、尤其是大型集团公司管理效率的提高影响非常大,甚至是革命性的。企业规模的大小必然造成组织结构的变化——规模大的企业很容易形成多层次的管理结构,而每多一个层级,不仅会造成管理上的低效率,而且势必会对信息的传递产生干扰,使最终到达企业领导层的信息失真。为了提高管理效率、准确了解下情,过去企业里经常采用的方法是减少管理层次,或决策权力下放。但这样都会有新的风险产生,如管理幅度过宽而导致对市场的反映速度慢,或是由于权力下放过大而导致管理失控,等等。因此,企业在业务规模扩大的同时,经常处于权力“放、收两难”的境地。

五、总部功能定位

集团公司管控模式确定的关键在于总部的功能定位。由于集团化管理在国内企业出现的时间很短,集团公司总部的功能定位更是一个新的问题。集团公司总部的基本职能是什么?集团公司总部应该如何定位?这是集团公司实现有效管控的一个关键问题。

通常集团总部实现的职能主要集中战略管理、风险控制、运营协调、职能支持四个方面,战略管理主要是解决集团整体的发展问题和核心竞争力的培育问题,风险控制主要是解决一个集团的可持续性问题,提高集团的生存质量,运营协调主要解决整个集团各业务的协同性问题,通过创造集团独特的母合优势,来实现集团业务的价值最大化,职能支持主要是通过集团总部的职能共享和业务共享来实现集团运作效率的提高,这些职能支持包括人力资源、信息系统、财务系统。

在不同管控模式下集团总部扮演的角色是不同的。如采用财务管控型的集团公司,其总部集权程度低;而采用操作管控型的集团公司,其总部的集权程度就高。但不论总部集权程度如何,其目标都应该是为集团整体创造合理的附加价值,为集团整体目标的实现发挥积极的作用。因此,总部职能定位是应为集团整体提供附加价值。如果总部定位不合理,不仅不会带来附加价值,而且会带来毁损价值。比如:集团公司的治理结构不健全,对总经理的监管缺位而导致总经理决策严重失误;集团公司组织结构不合理,总部各部门之间以及与下属企业之间相互扯皮;管理层次多,经营决策官僚化,贻误商机;总部不能对下属业务单位提供必要的技术支持及内行指导;绩效考核指标片面,误导业务单位经营活动,等等,这些都是常见的问题。

明确了总部的功能定位之后,总部与下属公司间的相互关系和职责分工就比较容易理顺了。随之而来的集团公司的具体管控模式的选择、组织形式的确定、组织内各部门职能的定位和职责划分等等工作就都有了明确的依据。与此同时,相应的支持体系的建立和完善也就可以顺理成章了。比如,在人力资源管理体系中,最基础的工作——岗位设置及其职责描述、价值评估等工作也就有了依据,从而又能够在此基础上搭建起薪酬、绩效、能力、招聘、培训等一系列的管理体系。又如,管控模式的明晰也使得在此基础上进行的工作流程的设计和优化有了科学的依据,从而保证了公司整体工作流程的高效运行。再如,在整个集团管控体系明晰、合理的基础上构建起来的管理信息系统可以帮助组织进一步提高工作效率、防范经营风险,提高决策的科学性。因此,总部的功能定位是确定集团公司管控模式的一个“纲”,它在管控模式确定中起到纲举目张的关键作用。

但是,总部功能定位并非是一成不变的。公司总部的功能未来将有以下的变化:一是总部的服务功能将大量外包,以提高总部的成本效率;二是部分总部的功能将更加强化,如高管人员的选拔和培养、经验交流和战略规划;三是弱化在研发、质量、营销等方面的功能,使之更加贴近市场;四是通过整合内、外部资源,为下属企业提供更多的服务;五是强化总部的影响力,即总部在提高整体管理水平的同时,应给下属公司带来更多的附加价值。总起来说,集团总部的功能定位越来越从原来的、以“管控”为导向的角色向以“提供附加价值”为导向的角色转变。

六、复合型管控模式

对于多业务的集团公司,可能会面临来自不同产权结构的子公司情形,通常对于不同的产权结构,我们会建议采用复合型的管理模式进行集团化管理设计。我们把复合型的管理模式具体分为四种:指标管理、扶持、培育、效益监控。这四种具体的管理模式构成了复合型管控模式的基本类型。

指标管理,集团对子公司的管理目标就是要使下属子公司具有持续性的盈利能力,通过设定战略和绩效目标并监控来掌握下属公司的经营情况,提供必 要的提供必要的技能和资源支持,主要是资金和外部资源整合的支持。

扶持型:集团的管理目标可能就不是以盈利来作为目标了,而是将管理重点放在子公司核心竞争能力的建设上。通过参与下属企业的战略决策及重大投资项目的评估和前期实施、协助开展外部资源的整合及建立系统的管理和运营体系、提供任何必要的技能和资源支持,如项目开发、资金、政府关系等,来协助企业建立自已的核心能力。

培育型:通常培育型的子公司业务是作为集团未来发展的支柱性产业,因此集团管理的目标将重点关注对新兴产业的培育和孵化。通过决定下属企业的发展方向、目标及业务组合、协助进行业务开拓和市场的开发、参与主要投资项目的评估与决策,控制并防范风险、在技能和资源方面的全力配合和支持等措施来逐步建立产业的竞争优势。

篇(6)

关键词：运营监测；人力资源；知识体系

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）20-0148-01

1 背景

运营监测（控）中心建设是一项重大管理创新，其核心职能是针对企业核心资源的动态利用效率，各项业务活动的合规情况、风险水平和管理效率以及绩效目标偏差展开监测、分析工作，对各类运营管理中出现的问题和风险进行警示，提出应对措施和建议，并通过组织、协调业务部门快速反应，推动企业提高运营管理的效率和效益，提升企业整体的管理水平。由于员工岗位能力对岗位和部门工作绩效具有直接影响，甚至成为最关键的因素，因此建立知识体系，指导开发运营监测员工潜力、提高员工技能，是实现这一战略构想的重要管理工具和手段。

2 运营监测业务内容

运营监测（控）中心作为企业核心业务和核心资源的综合管控中心，是掌握情况、分析问题、防范风险的“千里眼、顺风耳、铁算盘、预警机”。其核心业务内容主要包括以下五项。

①全面监测。针对企业核心业务与核心资源在经营过程中的异动和问题进行的动态监测及自动预警，即通过构建监测模型、梳理指标体系、设定指标阈值等方式，监测企业内外部环境、核心资源、业务绩效和流程绩效，在线跟踪运营状态。②运营分析。在全面监测基础上，通过确定核心要素、梳理关联关系、研究分析技术、构建分析模型等方式，针对公司综合绩效、发展能力、竞争能力、风险管控等方面开展综合分析和专题分析，深度洞察运营中异动或问题发生的原因，所涉及的影响因素，所产生的风险以及未来的趋势，为提升企业总体运营水平提供决策支持。③协调控制。在全面监测、运营分析的基础上，针对已发现的运营管理中存在的异动问题和风险，协调相关部门或单位组织解决。④全景展示。通过可视化技术，实现运营信息的图形图像化，从而清晰直观并以互动的方式实现企业管理的全方位展示。⑤数据资产管理。通过建立海量数据的分级管理策略和业务数据入口质量管理和评价，提升企业运营数据质量，挖掘数据价值，实现企业运营数据资产价值最大化。

3 运营监测知识体系框架

高质高效的人才队伍是推进落实运营监测业务发展的有力保障，与业务条线的员工比较，运营监测人员要有更加专业的能力，根据运营监测的核心业务内容，对其业务能力要求是：

①掌握被监测对象相关业务知识。这是员工开展分析工作的基础，这包括掌握专业业务基础理论知识，熟悉专业业务开展流程，明确专业业务管理要求，具备一定管理业务经验。②具备获取业务数据的能力。在掌握专业业务知识上，掌握数据库基本理论，熟练使用业务信息系统获取数据并搭建业务监测和分析模型，掌握数治理方法。③具备分析和业务洞察能力。员工需要理解企业战略对每个业务的要求，掌握定量分析和定性分析的基础理论，知道如何运用数据挖掘的软件工具、建立分析模型、对具体业务进行分析。④其他能力。熟悉运营监测业务本身的管理制度，熟练使用信息系统，具备最佳沟通能力，与部门建立融洽的协作关系，并在部门内部实现最佳实践经验分享、分析技能推广。

4 运营监测能力提升策略

①能力建设初期阶段。以熟悉运营监测业务本身的管理制度和流程，熟练使用信息系统，掌握管理沟通能力为核心内容。②能力建设中期阶段。以掌握被监测对象相关业务知识，具备获取业务数据的能力为核心内容。③能力建设提升阶段。以具备定量分析能力和业务洞察能力为核心内容。

由于业务知识面广，专业业务管理经验较难获取，因此必须建立运营监测专家保障机制，利用其它专业的管理专家，开展专业业务培训，快速熟悉业务知识，分享业务管理经验。

5 结 语

随着运营监测体系建设的持续深化及对其人力资源要求的不断提高，目前的知识体系建设将最终细化转向能力素质能力模型建设，即通过洞悉企业发展战略要求，从运营监测业务定位、岗位职责及工作任务着手，通过标杆经验解析法、业务功能解析法（BFA），研究与之匹配的能力要素，并经过关键行为事件访谈（BEI）进行验证，形成标准清晰、规范可控的能力素质模型，以运用于招聘、岗位能力测评和培训体系设计，提升其人力资源管理水平。

篇(7)

（四川中成煤炭建设集团有限责任公司，成都 610072）

（Sichuan Zhongcheng Coal Construction Group Co.，Ltd.，Chengdu 610072，China）

摘要： 在建筑市场中，任何项目均有风险，协作项目的风险尤为突出。完善协作项目风险管控体系，规范协作项目风险管控流程，提高风险管控制度执行力，加强对协作项目的有效管理和监督,有利于建筑施工企业多种项目管理模式协调发展，对企业经济规模的扩大和经济效益的提高及稳步健康、持续发展至关重要。

Abstract: In the construction market, any project has risks, especially the collaborative projects. To improve risk management and control system of collaborative projects, standardize risk management and control processes of collaborative project, improve risk management and control executive power and strengthen the effective management and oversight of the collaborative project can promote the coordinated development of a variety of project management models of construction enterprise, and is essential for the expansion of business economic scale, the economic benefits and the steady, health and sustainable development.

关键词 ： 建筑施工企业；协作项目；风险管控；方法

Key words: construction companies；collaborative projects；risk management and control；methods

中图分类号：F426 文献标识码：A

文章编号：1006-4311（2015）06-0151-03

0 引言

在现代建筑市场中，协作项目已成为建筑施工企业的重要内容，在企业市场经营和经济发展中扮演着重要的角色。

协作项目为企业发展作出贡献的同时，如何规范风险管控程序，加强协作项目风险管控能力，防范和规避协作项目经济、法律等风险，确保企业经济效益和维护企业社会声誉已是当务之急。

1 协作项目风险管控中存在的问题

在建筑行业的发展过程中，协作项目的存在是一种市场需要，协作项目实施过程的管理重点是对项目风险进行管控。然而，受自身管理实力、项目分布等因素的影响，协作项目在风险管理和控制的过程中存在较多问题。

1.1 协作准入制度不健全，项目投标风险较大 在企业长远发展、科学发展方面，大多数建筑施工企业缺乏足够的思考和规划。基于眼前暂得利益的考虑，在协作项目准入方面，大多数建筑施工企业没有一套系统的评估制度，对项目合作人的经济实力、技术实力、综合管理能力等因素缺乏严谨的、完整的、具体的考核标准，项目协作准入的随意性较大。协作项目在经营方面有着或多或少的资源关系，对项目的获取起到了一定积极作用。然而，在项目投标过程中，协作合作人单纯依靠所谓的“关系”，并未认真研究招标投标市场政策和招标文件规定，或者恶意要求使用资质围标，恶意使用投标所需专业技术人员注册证书，对建筑施工企业的社会形象、资质和注册人力资源声誉造成了较大风险，影响了企业在建筑市场上的良性发展。

1.2 项目分布点多面广，实施过程风险偏大 目前，稍具规模的建筑施工企业都具有多个资质，专业涉及房屋建筑、市政公用、公路、桥梁、地基与基础，甚至矿山、隧道等领域，这就决定了协作项目类型多样、地域广等特点，对建筑施工企业的管理造成了一定难度。协作项目的分布点多面广，各个专业工程的跨度较大，部分项目处在偏远山区或人烟稀少的地区，而建筑施工企业在各个专业工程领域的人力资源有限，对项目实施过程的监督管理难以真正落到实处，协作项目的安全、技术、质量、进度、工期、资金坐支等风险必然给建筑施工企业的健康持续发展带来经济、法律乃至政治风险，造成经济效益得不偿失的现象。

1.3 风险制度执行力不够，风险管控效果欠佳 当前，大多数建筑施工企业都比较重视承包项目的风险管控，建立了较为完善的承包风险抵押、安全风险抵押、民工风险抵押制度，积极防范协作项目实施带来的各种风险。然而，绝大部分协作项目合作人还没有完全认同这些管理制度，总认为建筑施工企业管得太紧、办事程序复杂，办事效率较低，对企业的风险管控持消极不配合态度，不及时完善业主合同、内部承包协议的签订手续。同时，建筑施工企业针对“管松了要出问题，管严了合作人不配合”的现象暂时未找到有效的解决办法，导致现有风险管控制度的执行力不够，执行效果未能达到预期的现象。

1.4 合作人综合实力不强，企业面临后期风险 由于建筑施工企业对协作项目合作人缺乏有效的评估，往往会出现协作项目基于特殊原因通过了项目评审，或者协作项目没有进入评审程序就得到默许进行施工，企业并不能真正掌握项目合作人的真实综合实力，面临着后期项目实施过程的各种风险。在项目实施过程中，面对施工条件变化、人工材料涨价、管理不到位等因素造成可能损失时，协作项目合作人优先考虑自身利益，而不会考虑项目整体的运行，工程项目往往会因此陷入困境，合作人也会甩手走人或者与企业解约。作为合同主体，建筑施工企业面临着业主、建设行政部门的责任追究风险，乃至不可估量的经济损失。

2 完善协作项目风险管控的方法

针对协作项目风险管控存在的问题，建筑施工企业可以从规范项目协作风险控制和实施过程风险管控方面着手，完善协作项目风险管控及决策机制，加大风险管控力度，提高企业防范、控制、规避风险的能力。同时，对协作项目合作人要提高服务质量，做好耐心解释、换位思考工作，强化多层次、多元化的合作，吸引真正具有综合实力的社会资源进入企业，促进企业经济良性发展。

2.1 提高协作准入门槛，防范项目合作风险 根据市场行情，建筑施工企业应针对协作项目预先制定项目合作的资金实力、技术实力、人力资源实力以及管理费标准，对潜在风险较大的专业工程设置协作禁区，提高准入门槛，积极防范合作风险。协作项目向建筑施工企业提交协作申请之时，由经营部门牵头，财务、合同管理、工程管理、安全管理、质量管理、投标等部门配合，对协作项目合作人的资格、资信度、技术实力、经济实力、工程管理能力等进行严格的全面审查，达不到规定标准的项目拒绝合作。此外，在协作项目投标、施工过程中，建筑施工企业要逐步完善《协作项目合作人综合实力评估表》，职能部门配合据实填报，由企业相关领导签字审批后由合同管理部门、经营部门、工程管理部门、投标部门存档备案，作为合作人后续项目考察的重要参考因素之一。

2.2 规范项目投标程序，有效控制投标风险 近年来，各级建设行政主管部门相继出台了加强和规范施工招投标活动的政策，对招标准备、扩大市场竞争、招标文件编制、投标资格审查、串标行为查处、项目监管实施等十二个方面作了更严格的规定，明确规定将加大建筑施工企业投标资格的审查力度，进一步规范评标工作程序及行为，对恶意低价中标、围标、串标等行为加重处罚力度，建筑施工企业投标违规行为将计入建筑企业信用管理系统，企业的信用度将受到降级，1～2年内禁止参与政府投资项目施工投标等处罚。在协作项目投标过程中，建筑施工企业的投标、经营、合同管理等部门认真研究各类协作项目管理的文件规范，深刻理解并灵活掌握文件规定，吃透文件精神，严把协作项目报价关，严格控制恶意低价中标、串标、围标痕迹过于明显，提出有针对性的解决办法，合理规避投标过程的相关风险，避免不必要的损失。此外，建筑施工企业还要进一步加大建设工程专业人员执业（职业）资格证件管理力度，努力降低专业人员证件因协作项目投标文件使用带来的风险。

2.3 完善合同评审制度，积极组织合同谈判 针对协作项目，建筑施工企业要建立合同评审制度、合同追踪制度和信息反馈渠道，建立由造价、技术、安全、财务方面专家组成合同评审小组。协作项目中标后，合同管理部门合同评审小组及协作项目合作人，深入研究合同条款、业主特殊要求与规定，对业主合同进行评审，充分预测合同风险，采取积极措施降低风险发生概率，有效减小合同风险量。合同评审通过后，造价、财务、安全、质量等部门要高度重视合同谈判工作，一般项目以协作合作人为主，企业派员参与谈判进行把关。重点、重大项目企业派专员负责，和协作项合作人共同与业主进行合同谈判，在挖掘合同潜力的基础上，力争扩大合同预期效益。

2.4 及时签订业主合同，完善内部承包协议 实际工作中，协作项目合作人主观上认为只要上缴管理费，其他的事情建筑施工企业就不能也不必多管，这种认识上的差异导致合作人不积极开展业主合同签订工作，工程项目已施工较长时间却未签订施工合同的现象也大量存在。在协作项目合同管理工作中，建筑施工企业合同管理部门应根据协作项目备案情况，积极与项目合作人沟通，必要时可以通过电话、书面等方式与项目业主涵接，按照《建筑法》、《合同法》有关规定，在合同可控的前提条件下及时签订施工合同。在签订业主合同的基础上，建筑施工企业的合同管理、安全管理、工程管理、法律、人力资源等部门应从服务和监管的角度，按照企业项目内部承包管理制度，与合作人及时签订项目内部承包协议、安全目标责任书、质量目标责任书，以及廉政合同和人事劳动合同，防范和规避协作项目在安全、质量、行政监管、社会监督等方面的风险。

2.5 职能部门协作配合，全面实施动态管理 协作项目的过程管理是一个重要的环节，项目管控措施到位对于防范风险和提高效益有着积极作用，在过程动态管理中宜做到松紧有度、全面监控。建筑施工企业的安全、质量、财务、审计等职能部门应积极协调配合，建立健全协作项目监管细则，对项目安全、技术、质量、经济运行等方面实施动态监督管理职能，加强施工现场各种管理要素的控制，对项目的材料供应、安全管理、质量控制等方面实施全过程监督控制，确保项目风险处于受控状态。建筑施工企业还要强化服务意识，设置专业技术人员组成的专业工程综合服务团队，分专业分行业加强对项目安全、技术、质量、造价等方面的服务指导，及时解决项目承包人在施工过程中遇到的难题，提高协作项目整体经济效益。

2.6 增强资金风险意识，严格资金支付程序 协作项目在资金使用上面临的风险较大，部分项目承包人素质不高，潜意识里希望尽快尽多领取工程款，会通过与业主、监理勾兑套取或透支工程款，这对建筑施工企业的经济运行构成了严重威胁。针对这种现象，企业要增强资金风险意识，主动与协作项目业主、监理保持经常、必要的沟通交流，对项目实施过程进行内部监督控制的同时，防范和杜绝项目承包人透支工程款而不用于项目本身施工而带来的经济和法律风险。在资金支付方面，进一步完善工程款支付程序，在确认工程款到账情况下，由协作项目合作人填写付款申请表，通过专业公司/办事处初步审核，安全管理、工程管理部门签署付款意见，审计、财务部门根据协作项目内部承包协议和承包人履约情况进行审定及合理支付。

2.7 协作项目总体评价，建立协作资源数据库 通过对协作项目实施风险管理，建筑施工企业对合作人的实际施工能力、经济实力、管理能力、资信度等情况进行有效的综合评估，按“优秀、合格、不合格”三个等级确定协作项目合作人的综合能力水平。对综合能力不合格的合作人，在再次合作时可采取不合作或提高风险保证金缴纳比例等措施，以避免企业不必要的损失。在对协作项目总体评价的基础上，进一步完善协作资源数据库，在企业各职能部门之间实现数据共享，充分利用和发挥协作资源的积极作用，为企业开拓新领域做好铺垫工作。通过协作项目的实施，建筑施工企业在每个专业资质方向发掘2～5名优秀的合作人，并通过对协作项目的事前、事中、事后管理，完善协作项目承包管理制度和办法。同时逐步建立属于企业自己的核心施工管理团队和项目内部承包团队。在后续的协作项目合作中，选择信誉良好、资金实力较强、技术力量雄厚、管理能力较强的协作项目合作人。

3 结束语

在协作项目的风险管控中，建筑施工企业只要进一步完善风险管控体系，健全风险管理制度，提高风险管控制度的执行力，严格执行风险管控流程，建立协作资源数据库，强化协作准入和项目过程管理；进一步强化服务意识，提高服务效果，加强对协作项目的指导，就能提高项目经济效益，为企业经济的健康持续发展提供积极保障，有效推动企业各项目标任务的顺利实现。

参考文献：

[1]尹志军，陈立文等．我国工程项目风险管理进展研究[J]．基建优化，2002-08．