人力资源规范管理篇(1)

（1.山西佳途物业管理有限公司，山西 太原 030000；

2.鹏博士电信传媒集团股份有限公司北京技术开发分公司，北京 100054）

摘　要：本文就我国中小民营企业资源规范化管理问题做出分析，并针对这些管理问题做出原因分析，提出自己的一些看法和建议。

关键词 ：中小民营企业；人力资源；规范化

中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0154-03

1.前言

上世纪80年代是民营企业发展的关键时期，许多萌芽企业在市场经济推出后逐渐壮大。我国的经济结构在改革开放的二十多年里发生了翻天覆地的变化，中小民营企业的迅速崛起是最明显的特征。中小民营企业人力资源规范化管理，要求企业在实际工作中根据自身发展的需要选择一个合适的人力资源管理方案，运用现代先进的人力资源管理理念和手段，提高企业人力资源管理的工作，促进企业的长久发展。

虽然民营企业在机制方面有着一定的优势，但是企业内部的人力管理现状却存在很大的漏洞。随着企业人员数量的增加和营业规模的扩大，管理问题的纰漏也逐渐显现出来。但是这些企业“创始人”没有特别明确的人力资源管理意识，而规范化的人力资源管理与现行的家族式管理有所冲突，许多客观原因都致使企业人力资源管理水平的提高受到阻碍。因此，中小民营企业人力资源规范化管理问题亟待解决。

2.中小民营企业人力资源管理存在的主要问题

2.1管理层人力资源管理意识观念淡薄

在民营企业管理人看来，员工与企业的关系就是单纯的劳动雇佣关系，员工付出劳动力，企业按照员工的劳动强度和时间来支付薪酬。这种看似公平合理的管理模式其实有很大的弊端，人文关怀的缺乏致使员工忠诚度的缺失，对企业没有归宿感，缺少进取精神和献身精神；在绝大多数的中小型民营企业里，员工都不具备知情权，却要承担相应的岗位责任，不符合权、责、利相统一的工作原则。在管理层看来，员工不需要也不应该知晓太多与企业相关的信息和情况，直接导致其工作目的性不强，工作效率低下；部分企业管理者还对员工有很高的期望，认为雇佣员工就是为了创造更多、更高的经济效益，一旦出现业绩不达标的情况就直接开除员工。这种急功近利的做法，不仅会挫伤员工的积极性和创造性，还会导致发现人才和留住人才的管理目标都无法实现。

2.2缺乏系统的人力资源战略规划

我国绝大部分的中小民营企业在对发展战略进行规划时，通常没有考虑到人力资源管理方面，忽视了企业人力资源现状与企业发展战略规划不相匹配的状况。这些企业只有在因为人力资源而造成遭遇瓶颈期时，才会采取岗位招聘、员工培训等措施。许多民营企业存在功利主义的经营思想，将人力看作是一种经营成本支出而不是经营资源，人才聘任后仅任用不培训，没有系统的人才开发和人才培训规划，没有科学、合理、有效的使用人才、管理人才的经营理念。人力资源管理规划的缺乏，对企业发展战略的实现造成了阻碍，老旧的人才管理意识使得企业的人才开发能力仅停留在现有水平之上，无法调动员工的创造性和积极性，也不能发掘出他们的潜能，极其不利于企业的发展。

2.3不科学的机构设置和专业资源管理者的匮乏

现展的需要让很多中小民营企业的管理者认识到了人力资源管理的重要性，但是薄弱的管理基础无法指引人力资源部门的功能定位，致使企业人力资源管理部门先天能力缺失。中小型民营企业的人力资源管理系统没有大型企业完善，并没有贯穿于企业管理的人力资源管理规划设定、岗位招聘、人才评测、入岗培训、职责激励、绩效考核、薪酬标准、劳资关系与社会保障等过程。原国有企业的人事管理只承担劳资福利和人事事务，而我国不少中小民营企业人事管理职能逐渐向这种落后的管理模式靠拢。这种界定不清的人力资源管理职能，对员工无法起到有效的激励作用，对整体士气有很大的影响，影响到了企业的经营绩效，在高科技中小民营企业中这种管理现象比较突出。

2.4家族管理模式的应用，致使用人机制出现漏洞

由于受到传统经营模式和经营观念的影响，我国中小民营企业管理方面比较突出的是家族管理模式的应用问题。不管是企业的管理层还是企业的内部员工，有很多都是企业人的家族成员或者亲眷。家族成员所掌握的资源较多，又不愿意与家族外员工进行分享，致使外来员工在企业中无法培养认同感，无法真真正正的融入到企业团队中去，不利于企业队伍的管理和成长。

2.5有效薪酬机制和激励机制的缺乏

基本薪酬加上提成工资是中小民营企业核算员工报酬所采用的计算方式，这种薪酬计算方式能够满足普通员工的收入期望，但是对于核心员工而言，这种薪酬计算方式并不公平。因为核心员工往往靠一份工作养家糊口，并且需要这一份工作实现自我满足并突显自信自尊，简单的薪酬鼓励是仅仅不够的。除此以外，以企业既定目标和任务所完成的工作量是中小型民营企业的对员工绩效衡量的基础，而认定方式多以员工对领导命令的服从和执行，这些衡量标准表现为即使工作效率。由于现行绩效考评指标体系和操作规程不够完善，所以无法根据科学的考核结果对员工进行正对性强且全面的激励，职位晋升、增加薪酬和奖金数量是企业常用的激励方法，但是这对于员工工作创造性、积极性、主动性以及潜能的发挥没有起到积极作用，并且不利于培养员工参与企业管理的积极性。

2.6员工培训遭到忽视，人力资本投入不足

只用人而不育人是许多中小民营企业的人事管理现状，现实的实践型人才是中小民营企业最需要的，而且企业希望招聘的人才能够急招即用，任用后就直接为企业建设添砖加瓦。短期行为在绝大多数中小民营企业或多或少存在，与企业的发展战略的持续性、系统性的培训机构并没有构建完善，所以在这些企业里，不培养只使用成为了一种十分普遍的现象。因为受到运营资金规模和企业运转资金预留的限制，企业基本上不会考虑预留培训经费支出，员工培训的时间和场所更是无法保证。企业内的培训方式通常就是同岗位的老员工对新员工进行辅导，培训学习的内容也围绕本企业的应急需求为中心，有些额外培训课程的开设可以等同于一种短期行为，没有什么实质效果可言。

2.7人事管理诚信意识薄弱

社会人士在对企业和职位进行选择时，结合自身工作实践经验，肯定优先考虑招聘许诺条件较为优厚的企业和职位，有些中小型民营企业抓住了这种求职心理，开出的聘用条件优越，但是录用员工后就让他们做牛做马，当做奴隶般驱使，对员工的工作、生活疾苦毫不关心，剥夺了他们的基本人身自由，任意克扣他们的奖金和工资，不珍惜他们的劳动付出，多次承诺的奖励兑现得少，还在向员工一味地灌输“乐于奉献”的工作精神。

3.中小民营企业人力资源管理加强应采取的措施

3.1转变管理观念，解放思想

因为当前我国有许多的中小民营企业的人力资源管理仍然停留于传统的人事管理阶段，大多数的企业管理人对人力资源管理的认识和了解并没到合规的要求层次，导致相关工作方式陈旧，认识管理工作的地位受不到应有的中重视。现阶段企业人力资源管理的强化已经迫在眉睫。对物管理向对人管理的转变是中小民营企业所强调的管理重点，转变观念和解放思想是顺应现展的必然趋势，企业决策者应该对此提高重视，让员工管理从简单的人事管理提升到真正的人力资源管理高度，让全企业意识到人力资源管理不能仅仅依靠人力资源部门，而是需要各级管理人员的共同努力，为企业人力资源管理的发展提供一个良好的环境基础。

3.2“以人为本”管理理念的坚持

以人为中心开展各项工作即为“以人为本”的管理理念，在这样的管理原则中，人是企业内最具活力，以能动性和创造性参与工作的资源。中小民营企业身处知识经济时代，要清楚的意识到人力是可以为企业创造无限财富的一种资源，而不是以成本支出存在的，所以要将管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、开发人才的工作重点上，对员工的潜能进行挖掘，让人力作用发挥得更大、更多，创造出更多的利益。与此同时，还要尊重员工创造的利益，用“尊重”、“关心”替代“控制”，重视员工物质和精神上的需求，为他们营造一个更宽松、和谐的工作环境，争取留住并吸引更多的优秀人才加入企业。除此以外，有效的交流、沟通有助于管理人和员工之间增进彼此了解，消除一些不必要的隔阂和误会，减小阶层之间的距离，让企业内部形成和睦、友爱的交流环境，避免由于交流不及时而造成的管理滞后问题。只有在这样的管理模式下，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，为企业今后的发展大好扎实的基础。

3.3人力资源规划的重视，与企业战略相适应

企业切实依据自身生产经营需求的确保是建立在人力资源规划的基础之上的，人事部门期望能在适当的时机为适当的岗位聘用合适数量和类型的员工。由于企业人力资源方面没有科学合理的规划，因此存在着盲目用人、招人的管理问题，而人力资源规划的实施，能够让企业用人做到规范化、有序化。中小民营企业在对人力资源规划条件进行了解、设定时，还要注意要与企业的发展战略相适应，这是因为任何企业对人力资源的需求，归根结底都是企业为自身未来发展的战略和目标需要所决定的。

3.4人力资源管理体系的全方位构建

人力资源管理包含选人、育人、用人、留人等工作内容，系统性较强，民营企业要想对企业人力资源管理进行强化完善，全方位的人力资源管理体系是不可避免的。笔者认为可以从以下几点着手进行：1.科学管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度体系才能够实现管理水平提高的初级目标，进一步体现出企业的经营宗旨和价值观。当下民营企业需要提上日程的工作有：一是以权、责、利统一的组织体系，企业法人治理结构的健全则可以通过科学的职能分工、职责的清楚划分和组织设计的合理化加以实现；二是构建科学的人才选拔机制。竞争机会的平等性要做到平台开放，内外人员都有权利和机会参与竞争；三是依法构建劳动用工制度。与聘任员工依法签订劳动合同，严格按照合同办事，尽量改善企业的工作环境，依法缴纳员工的社会保险，保证员工的正常福利。2.激励机制的科学建立。就目前状况来看，员工工资薪酬和福利待遇的提高是中小民营企业构建科学激励机制跨出的第一步。因为基本的工资薪酬是员工的第一需求，任何人进入企业的第一目的就是为了用自己的劳动获取等价的薪资报酬。除此以外，工资薪酬也是衡量企业员工价值的重要标准之一，工资薪酬较高可以让企业员工的物质需求得到满足，基本生活水平也得到保障。同时让员工的心理需求得到满足，起到一定的激励作用。企业管理人除了采取物质激励以外，还要重视员工的精神激励，构建起一种多维化的激励体系，并在经营的过程中逐渐建设完善，培养并增强员工的组织归属感，提高企业的聚合力。科学有效的激励机制能够增强员工的进取心和求胜欲，让员工对本身工作有认知感，在岗位上尽职尽责、付出贡献。

3.5重视企业员工培训，加大资本投入的力度

随着现代科技技术的发展，中小企业的竞争愈演愈烈，要想在如此激烈的市场竞争中立于不败之地，要想生存并有所发展，企业就要对员工的培训有所重视，认定员工培训的投资性质，不是单单是一种成本支出。如果将企业比作一幢建筑，员工就是建筑构成的一砖一瓦，砖瓦的质量越好，建筑的规模和建设效果也越好，不管是使用寿命还是建筑外观，都能获得较好的效果。因此，中小民营企业有必要对员工培训提高重视，加大培训资金的投入力度和强度，建立起一个学习型企业组织，进而提升企业的核心竞争力，保证企业实力。

3.6企业文化建设建设的加强

中小型企业通常以家族式发展为主，企业上层的文化程度没有硬性要求，几乎完全不了解企业文化的建设为何物，因此对此没有过多关注。但是企业文化是企业全体人员共同认同的一种价值观念，具有着强大的凝聚作用。企业员工的稳定性能够通过企业文化的认知而得以巩固。企业一系列的管理行为是体现本企业文化的一项渠道，像企业战略目标的透明化，内部分配相对性公平，人才使用的科学合理性，岗位保证的安全性等等，都能够从侧面反映出一个企业所提倡的价值观。个人对集体的认同是企业文化所追求的最终目标，通过有效的管理方式让员工和企业之间构建起一种相互依存的关系状态，让员工对所在企业产生依恋甚至是热爱之情。然而企业文化的建设并不是一蹴而就的，而是一个需要引导、灌输、示范、融入制度的长期过程，只有完成了上述过程，才能让员工逐渐融入到工作思维和个人行动当中。对于员工来说，企业文化所营造的出色人文环境，有着巨大的吸引力，这是其他物质上的东西无法比拟的，企业文化宣扬了一种企业精神，打动了企业团体的内心，集体意识建立能让企业走得更快、更远。

3.7外部环境变化的适应

经济全球化发展的今天，中小企业要想建设壮大，全球竞争的介入是必须要考虑到的。细节决定成败是世界级竞争平台评判的标准，而人力资源正是中小民营企业组织在竞争中获取并维系优势的关键所在。针对性地调整、转移是适应多元化且不断变化的竞争环境。通过企业调查发现，职业经理人的聘请是成效较好的一种管理举措。管理顾问会依据企业的现实状况提出对应的改革方法和建议，企业管理层也可以在经理人介入管理的过程中学到很多管理知识，为其今后的人力资源管理打好基础。

4.总结

笔者认为，思想观念的转变和现代人力资源管理方法的引进是最重要的。管理执行期间，要营造出尊重人才、尊重知识的企业文化氛围，用有效的激励机制留住人才，充分调动员工的积极性，让企业经营目标能够更快实现。本文结合笔者多年工作经验，从实际出发，主要就中小民营企业人力资源规范化管理的问题作出分析探讨，并提出自己的一些看法和建议，期望能对各位读者起到一定的参考作用。

参考文献：

[1] 邵岩.关于现代企业人力资源规划的探讨[J].昭乌达蒙族师专

人力资源规范管理篇(2)

中小企业是我国经济结构中的主要组成部分，相对于大企业而言它们数量众多、经营方式多样，更可能利用劳动密集型的生产过程，在促进就业、培育企业家与企业精神、增加人民收入、推进技术创新、缩小城乡差距等方面发挥着更重要的作用。由于我国中小企业生命周期一般较短，随着我国经济发展和转型以及全球竞争的加剧，对中小企业的发展也提出了更高的要求。回顾管理理论发展的百年历程，管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”，其实质是在人性化和规范化中寻求最佳融合。然而，反观中小企业现实，很多中小企业都是依靠低的劳动力成本来获取生存与发展，人力资源管理的人性化和规范化难以得到有机融合和有效兼顾。但随着我国廉价劳动力时代的渐行渐远，迫使中小企业进一步提高效率，与此相伴的是员工忠诚度和敬业精神的明显降低。就中小企业而言，仅仅依靠提高工资已经不足以吸引工人，必须革新传统的“用工模式”。我国正处在经济发展和社会转型时期，是企业进行组织变革、探寻组织动力与雇佣关系变化的活跃时期，在此过程中，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源政策中扮演着越来越重要的角色。而且由于心理契约能给许多尚不清楚的组织现象（ 如可感知责任的作用、组织与员工关系等问题） 以强有力的解释，而成为最敏感、最集中反应这些变化的因素。企业作为一个生命有机体，不同发展阶段具有不同的特点，企业与员工之间未公开的相互期望也处在动态变化之中，员工心理契约也相应地呈现出阶段性特点。对其进行动态分析对于实现企业员工心理契约相对平衡，减少员工抱怨、提高员工的工作满意度以及工作绩效起到相当重要的作用。因此，笔者拟结合企业生命周期理论，从企业不同发展阶段员工心理契约的特点出发，分阶段从人力资源管理的人性化和规范化上改变中小企业传统“用工模式”的观念和方式，为解决当前中小企业生存与发展困境、进一步提升中小企业竞争力打开一个突破口，从而推陈出新，带来企业的长远发展。

二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状

（一）人力资源管理规范化与人性化的理念滞后 中小企业因其企业规模较小、融资困难、生存环境相对不利等原因，致使其管理者不得不更多地从短期利益出发关注企业的效率问题，而非从长远角度出发，以人为本，考虑企业的可持续发展问题。很多中小企业在经营中存在唯利是图、不顾伦理道德、拖欠员工工资、辱骂体罚员工、不依法支付加班费、不提供法定的福利待遇等问题。而且绝大多数中小企业属于家族式或泛家族式企业，反映在企业内部，企业主的家长作风、任人惟亲和个人主义可能使企业达不到科层组织所拥有的秩序和效率）。另外，也有些中小企业仅关注规范化，把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，从对机器应用有利而不是从对人有利出发设计动作和制定规范与标准，凭借制度和纪律对员工实行严格的控制与监督，忽视员工的心理和社会需求，将员工更多地视为成本的增加因素而不是利润的创作者。仅少数管理者具有人性化意识，但兼具规范化与人性化的中小企业则寥寥无几。

（二）企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求 目前，一方面，大量的独生子（1980年以后出生）开始涌入职场，成为职场的生力军。他们具有受教育程度较高、对职业的期望较高、年轻有朝气、对工作比较挑剔、讲究公平感、流动性较强等特点，与60后、70后出生的员工在人生观、价值观以及期望值上有很大的区别，而且在今后很长一段时期企业都将会面临这种代际更替问题；另一方面，在同一代群不同群体之间价值观也呈多元化。这就使得忽略人性和个体能力差异的基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对现代职场的发展变化，进而引发群体冲突增加、员工敬业度和组织公民行为明显下降等大量的人力资源管理问题。正所谓“老人老办法解决不了新人新问题”，这就对企业人力资源管理的规范化和人性化提出了更新、更高的要求。

三、中小企业不同发展阶段员工心理契约特征

（一）员工心理契约的构成 心理契约是存在于员工和所在企业之间的非正式的、未公开说明的隐性契约，它体现了员工与组织之间对相互责任和义务交换关系的态度与理解，它不受法律约束，但却在雇佣关系中发挥着重要作用。个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力，如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会降低员工对雇主的忠诚度，甚至可能会使大批核心员工脱离组织，使企业丧失竞争优势。目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利、长期工作保障和职业发展方面。但心理契约是一个复杂的心理结构，其具体内容可能包含很多方面，很难全部将其罗列出来。因此不少研究者在对心理契约内容进行探讨的基础上，对心理契约的维度进行分析，以期概括性的了解其主要成份。目前对心理契约的结构维度尚无统一定论。我国学者陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）在实证研究的基础上指出，在现有的二维、三维和多维模型中，二维模型最优。而且还指出由于生存和发展是我国员工和企业面临的首要问题，员工与企业关系中最根本、最重要的内容是现实、发展权益的约定。因此用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约和“内在-外在”契约结构更贴合我国企业员工心理契约结构的实际。

因此，基于“现实-发展”责任模型，从员工个体视角来探讨员工心理契约中的组织责任，结合陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）指出的现实责任和发展责任的定义（现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务）和高琛（2012）对山西省忻州市中小企业基层员工心理契约等其他相关研究，结合中小企业应承担的社会责任，笔者提出如图1所示的中小企业员工心理契约构成图。

图1 中小企业员工心理契约构成图

（二）中小企业生命周期各阶段员工心理契约的特点 中小企业从诞生到消亡的整个过程，分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个典型时期。不同时期组织特点不同，心理契约也相应的随之呈现出阶段性特点，具体如表1所示。

（1）初创期：现实责任高、发展责任低。此阶段企业规模相对较小，企业的发展与绩效几乎完全依靠企业的少数关键人才。企业运作一般凭企业主的经验，“人治”色彩相对较重，决策权高度集中但愿意听取员工意见，人情味浓，人际氛围良好，但受资金、资源等制约，产品的市场占有率低，员工工作条件艰苦，薪资与福利待遇和同行相比基本持平或较低，但可能经常需要无偿加班。存在人力资源投入低与人员素质要求高的矛盾。企业的管理制度还没有走上正轨，人力资源管理系统尚未形成，部门岗位设置粗放，员工岗位职责不明确，绩效考评简单而随意。正是这些特点决定了初创期企业员工心理契约的特点，总体来说是现实责任高、发展责任低。

（2）成长期：现实责任高、发展责任高。该阶段企业高速发展，主导产品开始具有一定的市场占有率，产品质量日益稳定，企业知名度逐渐上升。企业盈利不多但增长速度很快，而且随着企业的业务逐渐走上正轨，员工总量不断增加，员工结构也相应发生变化，人力资源管理系统开始形成，组织结构开始明确，领导者开始授权，工作职责与任务的合理性和丰富性增强，并通过规章制度安排使之有效运行。企业旺盛的生命力和发展前景不仅吸引新员工，也为老员工增加长期留在企业发展的信心，员工内部晋升机会增多，人际氛围比较和谐；而且随着企业经济状况的进一步好转，企业会不断改善工作条件和工作环境，增加员工工资福利，逐步建立激发潜能的薪酬和晋升制度。正是这些特点决定了成长期企业员工心理契约的特征，呈现出现实责任高、发展责任高的双高状况。

（3）成熟期：现实责任低，发展责任高。目前我国的中小企业真正处于成熟阶段的为数并不多，绝大部分处在初创期及成长期。经过成长期的资本积累，企业的主要业务日趋稳定，企业财务状况良好，企业的战略目标与竞争优势已显现出来，组织结构、部门岗位设置和各项规章制度也趋于合理，企业的稳定性和灵活性达到了平衡，抗外界干扰能力显著增强，但团队成员冲突加重、和谐度差，保守思想开始出现，各工作岗位满员，员工晋升的机会明显减少，且晋升多考虑资历而非能力，企业创造力和冒险精神减退，这导致员工进而转向期望得到较高而长期稳定的经济回报。正是这些特点决定了成熟期企业员工心理契约的特征：现实责任低、发展责任高。

（4）衰退期：现实责任低，发展责任低。在衰退期，企业对变革产生疑虑（如果能够在此期间采取有效的企业重组或战略转型，企业有可能获得新生），日益失去活力，运营机制老化，产品更新速度慢，设备陈旧，市场竞争力大幅下降，利润与销售收入均下降甚至出现负增长，财务状况开始恶化，企业官僚风气浓厚，制度繁多，但缺乏有效执行，部门和员工协作能力变差；员工专业职业发展期望低，队伍开始不稳定，流动率增大，各种冲突及内讧层出不穷，员工士气低落，不公平感增强，整个组织缺乏积极上进的组织气氛，工作职责和任务的丰富性及合理性因企业的停滞不前而下降，员工的工资、福利待遇也相应下滑，企业为了生存往往不得不实行裁员或劝退。正是这些特点决定衰退期员工心理契约的特征：现实责任低，发展责任低。

企业在不同的发展阶段，对人力资源管理的人性化和规范化的要求不同，但随着学习型组织、7S模型等理论以及决策学派、社会系统学派的进一步发展，使得在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。要实现人性化和规范化的阴阳和合，企业就要在不同发展阶段把员工的心理契约与企业的发展目标相融合，依靠积极有效的沟通协调机制，使人力资源管理更加公正、人性和规范，有效地推动企业所需的员工主动，促进企业稳定健康发展。

四、基于员工心理契约的中小企业人力资源管理优化

（一）初创期 针对初创期员工现实责任高、发展责任低的特点，企业应在维护良好现实责任的基础上，在改善发展责任方面做工作。具体而言，企业应利用初创期创业的激情和一致的目标，与员工保持频繁的正式或非正式的沟通，巩固和强化创业者与员工融洽的关系，并收集员工的想法和意见，促进员工参与管理，让员工体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感，并从根本上把员工的安全健康放在所有工作的第一位，为员工提供符合基本行情的报酬，并尽量不拖欠员工工资，在不违背法律的前提下，体现出尊重、信任和人文关怀。制定的规章制度虽然没有必要面面俱到，但应通过在招聘时如实告诉应聘者企业的真实情况、在绩效考核制度处于“从无到有”的过程中，始终邀请员工参与其中、通过风险收入和远期收入将核心员工的长远利益和企业的长远利益有机结合等措施来减少因员工心理契约的违背而带来的企业成本的增加。

（二）成长期 针对成长期企业员工心理契约现实责任和发展责任“双高”的特点，企业应根据科学的管理理论，树立以人为本的人力资源管理理念，借助各种先进的技术手段，制定出完善的包括工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等为主要内容的人力资源管理制度，逐步按照规范化的人力资源管理思想开展各项具体的人力资源管理工作。具体而言：在现实责任维护上，应把员工作为企业的主体，关注员工的内心需要，开展基于平等与尊重的情感管理，并借助情感投资吸引新员工；对发展责任维护则一方面应通过有针对性的培训，增加员工的职业发展信心，使他们的职业发展和企业发展的方向一致；另一方面建立公平、科学有效的绩效考核和薪酬管理体系，实现分配与晋升的合理化，以对员工进行充分激励。

（三）成熟期 针对成熟期企业员工现实责任低而发展责任高的特点，员工心理契约违背的关键在于职业发展机会下降而导致员工隐性和显性的流失。因此，组织应以规范的手段充分考虑员工的利益，在维护良好现实责任的基础上改善发展责任。在改善现实责任上，针对企业因规范化、制度化的加强，而导致、团队和谐度差等问题，一方面，企业可以通过为员工提供学习和成长机会、提供餐后水果、为员工送上生日祝福等人性化措施来强化团队内部关系，并通过实施员工参与、进行组织变革和工作轮换，实施团队奖励性薪酬等措施来促进企业团队的和谐；另一方面，应通过倾听员工心声、对员工进行授权等措施营造公平、相互尊重和关爱的工作氛围。在维护发展责任方面，企业应针对职业高原现象，鼓励员工参与薪酬和绩效考评体系的制定，以公平、公正、严格的薪酬体系与绩效考评体系为管理依据，切实从根本上、制度上保障企业人员评价、晋升、奖酬的客观性、科学性和可靠性。

（四）衰退期 针对衰退期企业员工现实责任和发展责任“双低”的特点，以及本阶段员工心理契约违背的关键在于薪酬福利待遇下降、员工离职增多、个人职业发展期望降低等因素，企业应在改善发展责任的基础上重塑良好的现实责任，激励员工与企业共同转型或蜕变。在改善发展责任方面，第一，将创新、营销能力等作为重要的绩效考核指标，设计出维持不低于中等水平的薪酬福利体系，并实施长期激励体系如员工持股计划或管理层收购计划等，减少核心员工由于收入下降而导致的发展责任违背所带来的离职，鼓励其与企业共渡难关；第二，立足于企业现在的生存与未来的发展，合理裁员与科学增员，从长远发展的角度储备人才，并进行组织机构和岗位的重构，通过进一步授权和鼓励创新来改善任务的合理性与丰富性.重塑良好的现实责任。对此，可提高员工基本工资和福利在薪酬总额中的比例，对被裁员工作出适当的安置和补偿，还要采取各种途径尽可能在短时间内使留职员工恢复信心， 重新焕发高昂的组织士气。

五、结论

中小企业是我国市场经济体中最为活跃的一个群体，其生命周期短。要实现中小企业健康发展，就必须从规范化和人性化角度加强和完善自身的人力资源管理。为了避免员工心理契约随企业的成长而发生失衡，中小企业应在综合平衡人力资源管理的人性化和规范化基础上，结合中小企业初创期、成长期、成熟期和衰退期的组织特征和员工心理契约的特点，以规范化的手段充分考虑员工的利益，并实现人性化和规范化的相互促进，以调动员工工作的积极性和主动性，来创造性的解决企业所面临的难题，实现中小企业健康、长远发展。

[本文系教育部人文社科基金项目“组织中跨边界学习、行为、机理与路径研究”（12YJA630145）和连云港市社会科学基金项目“企业社会责任视角下连云港中小企业人力资源管理存在的困境与对策研究”（12LKT18）阶段性研究成果]

参考文献：

[1]何华宇：《西方管理理论与思想百年发展的回顾及思考——从历史中寻找管理的坐标》，《山东工商学院学报》2009年第10期。

[2]赵霞：《基于人性化的企业规范化管理策略研究》，《中国人力资源开发》2012年第9期。

[3]曹威麟、陈文江：《心理契约研究述评》，《管理学报》2007年第5期。

[4]高丹竹：《员工心理契约、工作满意度与离职意愿关系研究》，东北财经大学2010年硕士学位论文。

[5]陈加州、凌文辁、方俐洛：《企业员工心理契约的结构维度》，《心理学报》2003年第3期。

[6]高琛：《中小企业基层员工心理契约动态机制实证研究》，山西师范大学2012年硕士学位论文。

人力资源规范管理篇(3)

关键词：现代企业;人力资源管理;法律保障

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）02-0032-02

1 人才的选择

1.1 公司的权利

①审查权：在审查应聘者条件时，公司有权要求其提供能够证实其身份和能力的相关材料，并有权审查、核实其材料的真实性和可靠性。对于部分材料的真实性不能现场、直接确认的，必要的时候可以通过向有关行政管理部门查询或者向发证单位函调。为了在聘用前可以全面了解该应聘人员的综合情况，通过向其原任职单位发员工背景调查函的形式，了解其在原单位的工作时间、岗位、职责描述、薪资水平、工作表现及业绩、人际关系、离职原因、给新单位的推荐或建议、有无竞业限制协议等。

②知情权：在公司审查应聘者条件的时候，公司有权知情其与工作、岗位要求相关的个人材料，如必要的家庭、亲友状况、个人爱好、疾病史、应聘初衷和对岗位的认识、离开原工作的原因等。对于与应聘岗位、工作相关的信息，应聘者应积极答复，不应将此视为侵犯个人隐私。

1.2 公司的义务

公司对应聘人员须详细告知其应聘岗位的状况及职责描述，如需经常加班、出差等需要事先与其进行沟通，并最好采集其书面的意向。离职员工重返公司的，公司需要向其强调其连续工龄、本企业工龄是否连续计算等政策。

1.3 应聘人的权利

应聘人员有权要求招聘单位提供明确的岗位说明书，在聘用的时候有权了解招聘单位与招聘、聘用相关的基本信息。

1.4 应聘人的义务

应聘人在应聘和被聘用时，必须毫不隐瞒其身份、学历、工作经历等方面的真实情况，并保证相关材料的真实性。提供虚假信息和材料经查证，应聘人应承担由此给用人单位造成的一切损失。

2 培 训

2.1 公司的权利

①评价权和考核权：对于培训是否取得预期的效果，公司有权根据被培训人的表现和绩效进行评价，根据评价结果决定岗位配置及岗位内容的变更与否。②培训协议的签订权：公司有权与被培训人就培训内容、期限及服务期等方面签订培训协议。

2.2 公司的义务

①培训应有针对性和现实性：公司在制定岗位培训计划的同时，必须具有针对性，有的放矢，才能取得较好的培训效果。培训的内容必须科学、务实，避免不必要地、盲目地进行。②培训的事先告知和征求意见：培训必须事先告知被培训人，将培训计划事先通知岗位上工作的人员，从而给被培训人充分的准备时间。

2.3 被培训人的权利

①选择决定权：被培训人有权根据公司的培训计划和自身的特点选择决定参加培训的内容，有权参与培训方案的设计，并最终决定是否参加培训。②服务期的约定权：在培训之前与培训人签订培训协议时，对约定培训后延长的服务期有权做出单方的意思表示。

2.4 被培训人的义务

①尽力达到培训效果：被培训人需按照培训人的培训计划尽力参与培训，并尽力达到培训效果，取得较好的培训成绩。②根据培训协议约定的服务期，积极将培训所学知识运用到岗位实践中，在服务期内尽力履行应尽义务，同时违约时承担违约责任。

3 考 核

3.1 考核人的权利

3.1.1 根据考核制度规定和权限行使考核权

考核人有权根据公司关于考核制度的规定和权限，发挥主观能动性，本着公平、公正的原则，对被考核人行使考核权限，进行行之有效的考核。

3.1.2 考核结果的执行力

考核结果一经合法程序产生即具有相应的效力，被考核人和相关部门、人员须尽力执行，以保证考核结果的最终效力和落到实处。

3.2 考核人的义务

①严格按照考核制度和权限进行考核：考核人在行使考核权利的同时，必须遵守考核制度和考核权限的约束，不能超越权限或是滥用权限，且必须按照考核制度规定的流程进行双向的、全面的考量，从而避免由此造成考核结果的不真实。②考核应公正、公平地进行：考核人须尽力保障考核结果的公信力和说服力，确保不偏不倚。

3.3 被考核人的权利

①对考核结果的认可权：对考核结果及整个考核过程，被考核人有权要求公开并进行监督，对考核的结果有权加以认可，非经被考核人认可的考核结果即为单方面的、无效的，不能作为进行其他人力资源管理活动的依据。②对考核结果的抗辩权：被考核人认为考核结果不能真实反映自己的绩效，可以按照考核的流程及申诉的渠道行使抗辩权，向有关部门提出自己申诉的理由和能够证明自己理由的材料。

3.3 被考核人的义务

①接受考核：被考核人须配合考核的进行，将实际工作业绩真实、完整地展现，以保证考核结果的公正。②接受由于考核结果带来的一系列后果：公司各项劳动用工制度、奖惩及培训制度与绩效考核密切联系，由于考核结果造成的关于劳动合同期限、薪酬福利、培训等方面的调整，被考核人须一并承担。

4 用 人

4.1 用人单位的权利

①选择权：用人单位在明确岗位要求的情况下，有权根据岗位设置和岗位职责选择合适的人才，并根据实际发展需要选择岗位的数量和设置。同时，用人单位也有权对不符合岗位要求和不适应公司发展需要的人员进行重新选择。②管理权：在双方确立劳动关系后，用人单位有权对相应的岗位和人员通过依法制订公司规章制度，科学设计公司发展机制等手段进行管理，合法、充分地行使劳动用工自，对劳动关系实施相应的控制和调节。

4.2 用人单位的义务

①依法管理的义务：用人单位实施管理的手段、程序等必须严格依照法律、法规的规定进行，不得违反国家有关的强制性规定。②依法承担法定义务的义务：在建立劳动关系之后，用人单位需要承担国家规定的强制性义务，如依法签订劳动合同、依法参加社会保险、依法保障员工安全生产环境、休息休假、获得报酬等一系列义务。

4.3 受聘人的权利

①平等就业权：受聘人在符合岗位条件及职责要求的情况下具有平等就业的权利。②选择岗位的权利：受聘人在用人单位为其提供了岗位选择的情况下，有权根据自己的条件、能力等个人状况选择岗位。③获得报酬权：受聘人在提供相应劳务的同时，有权获得与其所提供劳务等价的报酬。④安全受保护权：受聘人有权受到与其岗位相适应的安全生产保护，并得到提供劳务期间避免受到伤害的保护。⑤休息权：受聘人在提供相应劳务的同时，有权根据法律规定及公司制度获得相应休息的权利。⑥获得社会保险权：受聘人与公司确立劳动关系并向其提供劳务后有权获得相应的社会保险，以保证其生活及发展。⑦非法定情由不失去劳动机会权：受聘人在正常劳动期间，如果不存在法律明确规定的情由，应受到不失去劳动机会的保护。

4.4 受聘人的义务

①提供劳务的义务：受聘人应根据用人单位提供的岗位及双方签订的劳动合同约定，忠实、勤勉地提供劳务，创造最佳业绩。②遵守制度、服从管理的义务：受聘人在劳动关系存续期间，需严格遵守公司的规章制度，服从公司的正常管理，保障公司正常生产、发展的需要。③保密义务：在关键的技术、销售、财务、管理等岗位上工作的受聘人，对于其岗位上接触到的尚在保密期的用人单位的相关保密信息、技术或商业秘密等，承担保密的义务，无论其在职或是已经离职。

5 留 人

5.1 公司的权利

5.1.1 选择激励方案、规划员工职业生涯的权利

公司应根据发展需要和生产实际，选择适合的激励方案，合理规划员工的职业生涯发展。

5.1.2 根据员工业绩确定适用何种激励、如何激励的权利

公司有权根据员工的能力、业绩对其进行选择、适用相应的激励措施，并有权进行相应的调整。

5.2 公司的义务

①保证员工最低收入和基本福利。公司必须依法保障员工的最低收入和最基本的保险福利待遇，以作为其基本生活的保障。②公司在设计留人机制时，必须遵守国家有关强制性规定，并遵循科学的定薪规律和企业发展规律。

5.3 员工的权利

①有权要求获得与其业绩相适应的待遇和福利：员工在留人机制中并非被动，而是平等协商的一方主体。员工有权根据公司制度及双方约定要求与其所提供劳务、所创造业绩相适应的待遇。②非法定事由和平等约定，福利待遇保持相对稳定的权利：员工的待遇一经确定，即应保持相对稳定，并应写入双方书面约定的劳动合同中，员工有权在除法律规定的事由和平等约定外，维护自己相关待遇的稳定，从而获得自身发展的保障。

5.4 员工的义务

①接受公司的管理：员工在确立劳动关系、接受公司的有关制度设计后，必须接受公司的日常管理，服从公司按业绩进行的正常分配。②提供与激励相适应的劳务：员工必须积极、勤勉地向公司提供与其所受激励相适应的劳务，保证业绩的稳定和不断上升。

6 结 语

当然，现代企业管理手段的形式是多种多样的，内容也极其丰富多彩。作为现代企业管理的法律保障，是有一定的原则性和规律可循的。随着现代劳动关系的发展和日益多元化，企业管理的法律保障势必需要继续加强，从而促使企业管理更加科学化、规范化，以适应创建和谐劳动关系的发展需要。

参考文献：

[1] 冯立平.人力资源管理[M].上海：华东理工大学出版社，2006.

人力资源规范管理篇(4)

1.1管理层面的主体需求

高校人力资源管理按目前的发展情况来看，大部分的管理对象基本上都是拥有不错的学历和资历的大学专业型人才，这样的人才在生活以及学习上都有比较丰富的经历。这些人的社会背景和生活背景在一定程度上就决定了其行为的方向，具有比较强的自主性。面对这样的人进行高校人力资源管理工作就必须充分的保持对其主体上的尊重性，不仅要做好高校人力资源管理中的规范化，还要保持个体之间的差异性，这样才能将人才的最有效价值发挥出来，为高校的发展贡献出最大的力量。高校人力资源管理的主体需要呈现出一定程度的独立性，所谓的独立性也就是区别于传统模式下的统一管理的统一性，不仅要保留各专业、各学科的基本特长，还要保留人才的个人能力和个人特点，这样才能提高高校人力资源管理的适应性和成熟性。从另一个角度来讲，高校人力资源管理对于不同人的行为管理动机是不同的，在能力需求上也是会有许多差异性的，要适当地进行人性化管理，最大程度上满足管理人员的心理需求，有效调动高校人力资源管理主体的能动性和热情。

1.2管理主体在创造性上的需求

高校人力资源管理的主体需要在学校的各项工作中都有不错的表现，并且具有十分前卫的创造性，这样的主体才是高校人力资源管理的核心，这也是高校人力资源管理的活动方向特性。基于我国高校人力资源管理工作的发展创造性，在管理规范化的传统模式中，重心应逐渐从规范化管理转移到人性化管理上，这样才能从根本上促进高校人力资源管理的深度改革。尊重高校人力资源管理的主体活动，从根本上改变传统模式的约束性，促进人们的创造性发挥能力，是一个必然的过程。高校人力资源人性化管理的方式和方法在不断完善的过程中会更加灵活多变，更加具有机动性。人性化管理对于教学工作者和高校科研工作人员在拥有主体创造性的前提下也能对高校人力资源管理进行有效的工作促进，从而从根本上提升高校人力资源管理的科学性，使其效果更加突出。

2高校人力资源管理中存在的困难

我国经济社会的不断发展对高校人力资源管理提出了更高的要求，为更好地提升人才培养质量、服务于经济社会发展，高校人力资源管理必须摆在高校管理工作中的重要位置来衡量，对高校本身的管理做出严格的规范。但在高校人力资源管理过程中还存在许多问题，这样的情况就需要广大工作人员共同努力来解决问题，为高校人力资源管理的发展打好基础。

2.1规范化管理的不适应性

目前，我国许多高校的人力资源管理模式中，规范化管理模式还是根深蒂固的，许多教育工作者在工作中受到的约束非常多，这样繁杂的管理制度对于教育工作者来说是非常不利的。而且这个管理制度和规定文件从上级到下级是逐渐管理的，再由汇报部门进行分级汇报，这样的高校人力资源管理是缺乏长期延伸的。但是就目前高校人力资源管理的模式来看，其高度规范化中的人性化和自主性还是有一些存在感的，这样的人性化和自主性就可以为教育工作者的活动带来许多优势，所以我们必须从根本上认清高校人力资源管理规范化的弊端和不适应性，对高校人力资源管理的发展做出更好的计划。

2.2量化考核带来的质量问题

高校人力资源管理在传统模式中最主要的就是对人力资源的量化考核，这样的考核对于高校的教育工作者来说是有一定不利影响的，由于量化考核直接与绩效挂钩，许多教育工作者在量化考核方面丧失了工作的主要性质和方向，失去了能力提升的潜力，对高校的发展和建设不利。就我国目前的高校人力资源管理中的量化考核来说，大多数的考核标准是将数量和质量进行直接挂钩结合处理的，但这其中数量可能相对质量来说占有更大比例，面对这样的情况，量化考核就为高校人力资源管理带来了许多不利的影响。在具体实施的过程中，量化考核的数量关系更是直接关系到了教育工作者的发展前景。传统的高校人力资源管理缺少的人性化导致量化考核失去了原有的本质，成为了教师冲刺绩效的利器，对高校的长期发展和建设来说是非常不好的。

2.3规范化管理下的薪酬制度不平衡

高校人力资源的规范化管理下，薪酬制度是相对不平衡的。站在学校的角度考虑，规范化管理的薪酬制度是为了平衡工作者的量度和能力，但是经过规范化管理无异于是排除了按劳分配制度，这样的安排具有明显的不平衡性，如果不能有效地处理规范化管理下的薪酬制度，就可能为高校人力资源管理的长期发展带来许多问题。这样的情况不仅影响到高校人力资源管理的建设和成熟以及转型，还会从根本上阻碍高校的健康发展，影响高校的前景开拓。

3高校人力资源管理中的人性化转向分析

3.1提高管理人员的人性化意识

传统的高校人力资源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，这样就很难从原有形态进行本质上的转型，要想为高校人力资源管理的人性化转向发展提供有利条件，就必须从管理人员的意识形态上入手。将规范化管理中融入更多的人性化管理理念，对管理人员的管理意识进行深刻的贯彻，管理人员强化自身人性化意识的同时，为高校人力资源管理的长期发展打好基础，增加高校整体人力资源管理的灵活性、能动性。

3.2在管理上要尊重个体之间的差异性

在进行高校人力资源管理时，必须制定出相关的人性化政策来应对管理主体之间的差异性，这样才能将高校人力资源人性化管理从根本上落实。如果不能依靠相关的政策进行落实，那么人性化管理可能就还局限在传统理念中。对于教育工作者来说，各自专业有其专业的特点，如果能有效地尊重个体之间的差异性进行人性化的管理，就可能在无形之中为高校的发展提供有利的基础力量。这样也就需要高校的人力资源管理层面在进行规范化管理的同时将人性化管理内容进行深刻的渗透，从根本上改变传统管理模式的局限性。

3.3在实施过程中注重科学合理性

高校人力资源管理在制定管理制度的过程中，就应该将制度的科学合理性放在第一位，如果不能处理好高校人力资源管理中的科学性，就可能失去对制度的有效掌控能力，也就无从谈起将人性化管理进行贯彻，这样的高校人力资源管理是没有明显效果的。为了能更有效地落实高校人力资源人性化管理，就必须注重制度的科学合理安排，降低制度以及政策的执行难度，从根本上改变传统规范性的高校人力资源管理模式。

4总结

人力资源规范管理篇(5)

【内容摘要】：黄委为合理开发利用有限的黄河水资源，促进水资源的优化配置，确保黄河不断流，实施了黄河水资源的统一管理、统一调度，取得了显著成效。而强化水资源管理与调度规范化建设，提高水资源管理与调度科学化、规范化水平，将为黄河水资源的合理开发、高效利用、科学调度、优化配置，确保黄河不断流提供有效的制度保障。因此，笔者就如何实现黄河水资源管理规范化谈几点粗浅的认识和建议：

在实施水资源管理与调度规范化建设工作过程中，应针对规范化建设目标，本着因地制宜、突出重点、讲求实效的原则，制定切实可行的实施方案，并加强领导，强化落实，认真组织实施，避免形式主义和走过场。水资源管理与调度规范化建设，作为一项基础性工作，涉及水资源管理与调度工作的方方面面，其建设内容应涵盖水资源管理与调度工作全部重要内容。因此，我们必须抓住重点和要点，制定科学、全面、具体、可操作性强的建设目标。确保黄河水资源管理规范化建设目标的实现。

一、黄河水资源管理规范化建设势在必行

随着沿黄地区社会经济的发展和人民生活水平的提高，对黄河水资源的需求量越来越大，水资源供需矛盾日趋突出，防断流任务十分艰巨。因此，针对当前黄河水资源管理与调度面临的严峻形势和巨大挑战，以及黄河水资源管理与调度目标任务的日渐繁重，要求我们广大水资源管理与调度工作者，要充分认识黄河水资源统一管理、统一调度和防断流任务的长期性、艰巨性、复杂性和重要性，紧紧围绕黄委提出的“维持黄河健康生命”治河新理念，以科学发展观，加大水资源管理与调度工作创新力度，以“两个确保”和“供水安全”为重任，以制度建设为基础，以创新机制为动力，以强化管理队伍建设为核心，以水资源优化配置和科学调度为根本，以提高水资源管理与调度工作质量、效率和水平为目标，努力探索和创建科学化、规范化的水资源管理新模式，以更好地适应新时期黄河水资源管理与调度工作的需要。

二、实现黄河水资源管理规范化应重点做好如下几项工作

（一）加强领导 完善机制

黄河水资源管理与调度规范化建设作为一项创新工作，应当引起各级领导和水资源管理与调度工作者的高度重视，从而强化创建工作领导，加大创建工作力度，形成良好创建工作机制。为使规范化建设规范有序，应结合黄河水资源管理与调度工作特点和实际，制定切实可行的创建工作方案，明确规范化建设指导思想、建设目标、实施方法、落实措施等，确保水资源管理与调度规范化建设工作有条不紊。

（二）强化依法治水，做到有法可依

根据《水法》、《行政许可法》和《黄河水量调度条例》等法规和规定，结合黄河水资源管理与调度工作实际，加强制度建设，强化依法行政、依法治水、管水、调水。通过逐步完善和落实各项规章制度，形成强有力的监督制约机制和依法管理的良好氛围，真正做到用制度管理、规范、约束、激励全体水资源管理与调度人员知法、懂法的积极性。制度建设是规范化建设工作的重要基础，结合水资源管理与调度工作实际，制定完善、具体、可操作性强的水资源管理与调度工作各项规章制度，是确保规范化建设工作顺利实施，全面完成规范化建设任务的重要保障。随着水资源管理与调度工作地位和重要性的不断提高，所面临的新情况、新问题的不断出现，要求水资源管理与调度工作制度建设也必须与时俱进，不断地完善提高，使其能够适应新情况、解决新问题，更好地规范水资源管理与调度工作者的行为，提高水资源管理与调度工作水平，为全面完成水资源管理与调度规范化建设任务奠定坚实的基础。

（三）加强专业化管理队伍建设

结合水资源管理与调度工作的特点，突出以人为本思想，建立一支机构健全，人员精干、高效、懂技术、能够适应现代水利管理要求的专业化队伍。优化队伍结构，强化管理人员的素质教育和专业技术知识培训，努力使全体工作人员达到政治强、作风硬、业务精、效率高。

（四） 落实目标管理责任制

按照目标管理要求，确定年度水量调度、水资源开发利用、取水许可及监督管理等工作任务，量化管理指标，细化管理内容，建立水资源管理与调度目标责任制和水调人员岗位责任制，强化目标管理，制定目标管理考核和奖惩制度，实行目标责任追究制。

（五）健全考核机制，确保规范化建设质量

为提高黄河水资源管理规范化工作的主动性，确保规范化建设目标的实现，根据规范化建设标准制定《水资源管理与调度规范化建设考核验收办法》和《水资源管理与调度规范化建设考核验收评分标准》，把规范化建设各项目标内容，纳入到科学的考核评定标准之中，建立有效的运行激励机制，从而推进规范化建设进程，强化规范化建设工作力度，确保规范化建设的质量和效果。

（六）强化目标管理，全面提升规范化建设水平

为确保规范化建设任务能够保质保量完成，在规范化创建过程中，应严格按照规范化建设标准，逐项逐条对照落实，深入细致地开展创建工作。由于量化、细化后的内容丰富、涉及面广，在创建工作中应实行目标管理，把创建任务分解细化，责任到人，使有关管理人员人人有任务、有指标、有压力、有动力，充分调动全体工作人员的创建积极性。规范化建设不但只体现在“软件”建设上，硬件建设作为强化水资源调度管理、实现规范化建设目标的有力支撑，也丝毫不容忽视，必须引起各单位领导的高度重视，按照创建工作标准，配置相应的硬件设施，从而全面提升规范化建设的档次和标准。

（七）实现科学管理与创新

坚持以科学发展观指导水调工作，充分调动水资源管理与调度工作者创新工作积极性，加大创新工作力度；充分利用现代化的管理手段调水、管水，强力推进水资源管理与调度工作科技创新、制度创新、管理创新，不断提升水资源管理与调度工作的科技水平，提高水量调度的科技含量。

（八） 做到清心调度、措施到位

根据黄委“精心预测、精心调度、精心协调、精心监督”的要求，坚持水量调度管理认真、具体、扎实、到位的原则，制定详细的调度方案和实施措施，强化计划用水的科学性、订单供水的强制性、引水控制的实时性和订单调整的严肃性，提高引水订单的精度，强化实时调度力度，做到水调紧急情况下有对策、有措施，努力把水调工作抓实、抓细。

（九）测流计量、数据整理、资料编报规范化

人力资源规范管理篇(6)

关键词：标准化；人力资源管理

1引言

甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。

2人力资源管理及标准化的内涵

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。

人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。

3標准化建设对于人力资源管理的重要意义

标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。

标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。

4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升

所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。

4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系

人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。

4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系

人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。

4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图

人力资源管理工作政策性强，事务性、流程性偏多，每个业务模块中的具体工作，都由若干个工作流程组成。梳理工作思路制定流程图，是人力资源规范化、标准化建设的重要内容，能有效理清人力资源的具体工作思路、要点，提高工作效率，提升人力资源工作的系统性和规范性。以员工考勤管理工作流程图为例，见表1。

人力资源规范管理篇(7)

关键词 人力资源市场 管理 立法 完善

一、人力资源市场管理立法概述

（一）人力资源市场基本概念

一般来讲，根据研究视角不同，人力资源市场的定义有狭义和广义之分。狭义的人力资源市场主要是指人力资源交换的载体，包括交换场地、服务机构或宣传媒体等，反映了人力资源市场的外在表现形式。而广义的人力资源市场则是指人力资源交换过程中所有关系的总和，包括参与市场供求主体、市场载体、市场机制、市场干预等所有参与人力资源市场活动内外要素及其内在关系的统一。

（二）人力资源市场管理基本概念

人力资源市场管理是为了校正市场失灵、保护市场主体权益、维护市场有序运行，政府和非政府组织或公众，根据法律授权或社会规范，运用法律、行政、行业自律、社会监督等手段，对人力资源市场活动进行检查、督促和管制的活动和过程，其范围涉及人力资源市场交换、使用、保护和退出等各个环节。

二、我国人力资源市场管理法律体系的基本构成

人力资源市场管理的法律法规可分为五个方面：一是规范劳动合同方面的法律制度如劳动合同与集体合同；二是规范劳动基准方面的法律制度，如最低工资、工作时间、劳动安全与卫生法规；三是规范人力资源市场行为的法律制度，如就业促进、职业培训、就业服务法规；四是社会保险方面的法律制度，如养老、医疗、失业、工伤、生育保险法规；五是劳动权利保障与救济方面的法律制度，如劳动监察、劳动人事争议仲裁法规。有关法规涉及的具体内容包括：劳动者的权利和义务、就业与职业介绍、劳动合同与集体合同、工作时间与休息时间、劳动报酬、劳动卫生和安全、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、劳动纪律、社会保险与福利、劳动争议处理、对执行劳动法的监督和检查以及违反劳动法的法律责任等。

我国人力资源市场管理的适用法律主要来源于劳动法规以及相关行政法规等。其立法形式主要有：法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释以及国际公约。

三、我国人力资源市场管理体系建设存在的问题

（一）人力资源市场管理立法体系不够完善

我国人力资源市场管理立法体系尚不健全，亟待统一和完善。我国目前还没有专门的人力资源市场法规，没有统一的法制基础、制度安排和管理体制、平等就业制度、人力资源流动配置、市场信息化建设、供求信息。虽然人力资源市场立法有全国性立法、地方性法规和部门规章。但其中有些内容存在不统一的问题。

从体系的完整性来看， 我国现行的法律体系中缺乏社会保险法、人力资源市场宏观调控法、劳动标准等重要立法， 使得相关领域内劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系陷入无序状态。

（二）法律法规相对滞后，适应性不强

虽然自 1994 年劳动法颁布以来，劳动人事部门相继出台了 1 000 多项法律法规，但是我国人力资源市场发展迅猛，变化迅速，不稳定因素增多，目前的相关配套法律法规难以适应人力资源市场发展需要，特别是对就业歧视、服务标准、职业培训、竞业避止、线上人力资源市场管理以及非正规就业等方面的法规急需建立健全。

（三）法律法规缺乏操作性

与其他国家相比，中国劳动法律的各项条款过于简单，立法内容比较粗疏。许多规定只是政策性的，因而缺乏可操作性。目前，一些人力资源市场管理法规原则性较强，但对判断标准、法律责任等方面缺乏具体规范。比如，对维护农民工合法权益、防止就业歧视、同工同酬等方面主要是原则性规定，而对于如何判断侵权、用人单位应该承担什么责任等缺乏具体内容和判断标准，使管理难以有效实施。

（四）人力资源市场管理机构缺乏立法保障

监管作为一种行政权力，必须要有法律的授权。国外的政府监管机构大多建立在法定基础之上，而我国很多监管机构的设立并没有法律的明文规定。这样一来，监管过程必定受到很多限制和阻碍。首先是授权的效力不足，从而导致监管机构的权威必然受到影响。人力资源行政主管部门既负责宏观调控政策的制定，又承担市场监管的职能，即使是在部门内部单独设立监管机构，但由于受到科层官僚体制的制约，难免会使监管的独立性受到影响。其次是机构与立法分离，监管机构的可问责性往往难以落实。

四、国外人力资源市场法律体系建设

制定劳动法规、法律是现代国家政府干预人力资源市场的通常做法。并且各国政府在制定各种政策法律后，大都制定相关实施措施，设立专门的反馈监督机构，根据实践效果实施监控或定期修正。

美国的人力管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节。美国政府制定了一整套的劳动法规体系，用以协调劳资关系，维护人力资源供求双方的合法权益，防止就业歧视行为，促进公平就业。美国政府通过立法实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。

日本把人力资源市场中介调节机构称为劳动力供求调整系统体系。其功能在于实现劳动力供需双方的结合，最大限度地消除供需失调，从而实现人力资源的最优配置。日本政府对由各种不同类型的人力资源中介机构所组成的人力资源市场，采取了规范化的监督管理办法形成了依法治理原则、决策的科学化民主化原则、分类管理原则、封闭式与开放式相结合的原则、一般原则与特殊原则相结合的原则。运用法律工具来约束人才市场和人才中介机构的运行，加强就业者和用人单位的联系，促进人才的流动，规范人才市场的管理。

德国从联邦政府到各州、市、区政府都有完善的人才市场服务体系。联邦政府在全国实行人力资源的优势互补和总调剂、联邦政府依据有关法律完善待业及就业人员的职业培训制度，要求政府人才机构和社会人才中介机构必须进行职业培训，并提倡在全国范围开展职业培训和职业咨询，在全国范围内采用公平竞争的择优机制。英国政府主要通过宏观政策对人才市场进行调节。英国政府鼓励社会办培训，形成了开放性的培训网络。为了使更多的人有机会得到职业培训以适应劳动力市场的需求，英国联邦政府加大投资力度，构筑新的人才投资模式。

五、我国人力资源市场管理立法的完善

（一）统一人力资源市场管理法规体系

完善法制是人力资源市场管理的根本保证。完善我国人力资源市场管理立法，需要在贯彻执行现有法律法规的基础上，加快颁布专门规范人力资源市场管理的法律法规。在现有的法规框架下，加快配套专项法规和实施细则的制定。当前，要加强人力资源市场、劳务派遣、非正规就业、就业歧视、职业培训等方面的专项法规的建设。

（二）及时修订和完善现有法规

及时修订和完善现有法规，着手开展原人事和劳动部门分别制定的相关制度规定的清理修订工作。2008年机构改革后，需要根据统一人力资源市场管理的要求，修订《劳动保障监察条例》有关规定，增加和调整有关内容。逐步形成统一全面、上下承接的人力资源市场管理法律法规体系。

（三）将管理机构设立纳入法制化框架

适应我国经济体制的不断完善，法制化进程不断推进的要求，坚持管理机构“立法先行”的原则，对已经设立的管理机构应尽快通过立法确立其合法职权，将管理机构纳人法制化框架，通过法律明确其合法地位和管理职权，保证管理执法的权威性、稳固性，实现市场管理的稳定、高效。

（四）以立法形式建立和完善人力资源市场管理机构的再管理机制

权力制衡是民主政治的法治原则，权力要受到必要约束和制衡。因此，在强调管理机构独立执法的同时，也不能忽视管理机构的再管理问题。管理机构的可问责性是保证管理公正、有效的基本条件。建立人力资源市场管理机构的再管理机制，首先要在有关法规中明确规定市场管理机构的可问责制度，制定可问责指标；其次要健全人力资源市场管理的程序，使政府管理行为能够严格按照法制化的程序规范进行；再次要进一步完善权力机关、各级政府和法院对人力资源市场管理机构的制衡机制。除了通过报告、检查、事业的停止及许可的撤销等行政手段对人力资源中介组织实施监督外，对于违反人力资源市场法典的规定及基于人力资源市场法典的规定而制定的各种行政措施时，通过司法手段来加以解决。

对人力资源市场进行有效管理除了加强立法工作，还要健全社会保障制度，使之与法律法规相配套。社会保障制度被称为“社会安全网”和“减震器”，它可以为人力资源市场竞争中的失败者和无力竞争者提供基本生活保障，与其他人力资源政策相配合，缓和人力资源市场竞争产生的负面影响对社会的压力。

参考文献：

[1]陈力，唐志敏，牛昆仑.加强我国人力资源市场管理体系建设[J].第一资源，2010（4）.

[2]刘追，邢春雷.美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示[J].中国行政管理，2011（4）.