人才测评论文篇(1)

1.人才测评的理论依据

（1）个体之间的差异性由于不同因素影响，个体之间会存在很大的差距，例如，遗传、环境、个体的主观能动性等等，使每一位员工都有自身独特的特点，在工作过程中，员工之间的差异将体现在绩效方面。因此，企业管理人员应对员工之间的素质差异进行评价，在人才测评的过程中，员工之间的素质差异和绩效差异是测评的主要依据，以此为基础，公正、客观的对员工进行测评。

（2）心理的可测性在人才测评的过程中，通过观察员工的外在行为表现，判断员工的心理发展变化，以实现测评方法的真实性、可靠性和准确性，因此，我们能够看出，员工的心理变化是具有可测性的。

2.人才测评遵循的基本原则

（1）普遍性与特殊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，主要针对特定工作岗位的工作人员，因此，这就要求在设计评价要素和评价标准的过程中，相关管理人员不仅要严格依据评价的技术要求，还应依据员工工作的实际特点，进而使人才测评与员工工作有机的结合在一起。

(2)测评和评定有机的结合在一起相关管理人员在统计评价信息和评价结果的过程中，应当使测量和评定有机的结合在一起。测量是指：描述员工之间的素质差异，然而，评定能够有效衡量测量的价值，因此，只有测评与评定有机的结合在一起，才能实现人才测评的真实性、可靠性。

(3)精确性和模糊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，相关管理人员应使精确评价和模糊评价有机的结合在一起，并且在制定评价要素以及选择评价方法的过程中，应充分体现精确性与模糊性相结合的原则。

二、工商管理人才测评指标体系的构建

1.测评指标体系设计的原则

(1)针对性原则在选择测评指标的过程中，相关管理人员应当重点考察工商管理人才是否具有管理的潜力，依据员工的工作性质、工作特点以及职务，科学、合理的选择测评指标。因此，在工商管理人才测评的过程中，测评指标主要包括以下几个方面，即专业水平、社会实践能力、个性特点。

(2)合理性原则在设立测评指标体系的过程中，相关管理人员应使心理学、管理学和领导学有机的结合在一起，科学、合理的分析测评指标，并且还应不断吸收国外工商管理经验，进而加强我国工商管理人才的专业技能。

(3)精炼性原则在设计测评体系的过程中，相关管理人员应以精炼性原则为主，从理论方面分析，如果测评的内容非常全面，指标体系就会不断完善，进而能够全面系统的反映被测人员的专业素质。但是，实践证明，如果指标体系较少，能够加快测评工作开展的进程，并且还会提高测评的可信度。因此，在测评的过程中，相关管理人员应当依据精炼性的原则。

2.测评指标体系设计的方法

(1)专家调查法在专家调查法中，专家即相关方面的领导、理论研究人员和经验丰富人员等等，专家调查的方式有访谈法和头脑风暴法。

(2)问卷调查法相关管理人员通过查找与测评指标相关的资料，并且依据专家访谈的结果，科学、合理的设置工商管理人才素质问卷，进而实现测评指标的全面性和系统性。

三、工商管理人才测评方法体系构建

1.选择测评方法相关管理人员在选择测评方法的过程中，应当主要考虑以下两个方面影响因素，即测评方法的可信程度，以及测评方法是否能够满足预测的指标。相关管理人员要想制定科学、合理的测评方法，就应不断改进与完善测评方法，并且在实践中得以验证，因此，在选择测评方法的过程中，应使测评方法具备以下几方面因素，即测评信度、测评效度、测评标准实施程序以及计分方法。

2.建立测评方法体系通过分析工商管理人才测评指标体系，我们能够看出，一种或两种的测评方法，无法全面系统的测评指标要素，因此，相关管理人员应当建立健全测评方法体系，进而实现工商管理人才测评的科学性、合理性和可靠性。

3.模糊综合评价体系的建立

(1)模糊综合评价法简介模糊数学是指：分析和研究模糊性现象数学的一种方法，模糊数学的应用，能够深入细致的分析与模糊信息相关的资料，实现信息资料的量化和精确性，以充分反映模糊信息的基本规律。以模糊数学为基础，建立了模糊综合评价法，运用模糊的基本原理，使部分边界不清晰、不容易形成定量的因素逐渐转变为定量化，进而全面、系统的进行评价。因此，我们可以看出，模糊综合评价法能够实现评价结果的公正性与客观性，以免因主观因素导致判断失误。模糊综合评价法的本质是依据模糊变化原理，以及最大隶属度原则，分析影响评价指标的因素，并且对评价指标做出合理的评价。此外，在进行综合评价的过程中，权重计算是模糊综合评价法需要面临的主要问题。

(2)工商管理人才模糊综合评价体系的建立在建立模糊综合评价法的过程中，通过明确基本要素、权数、评价标准以及建立模糊关系，以实现模糊评判对象的清晰化，通过运用模糊综合评价法，以建立评价模型。在建立模糊综合评价法的过程中，评价的主要对象是工商管理人才。并且还应明确评判的基本要素，由于测评体系自身的复杂性，因此，相关管理人员在分析测评要素的过程中，应当设立主因素和字因素，主因素评价要素包括员工的专业水平、社会实践能力和个人特征。子因素是将主因素再次进行分解，专业水平可以分解为以下几个方面，即专业知识、学习水平、概括思维、设定的目标、解决问题等等。社会实践能力包括交流能力和团队建设，个人特征包括员工的责任感、自信心以及遇事的应变能力等等。

四、结论

人才测评论文篇(2)

关键词：人才；素质测评；现状

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。

一、我国人才素质测评技术的发展现状

在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。

二、我国人才素质测评技术在应用中存在的问题

从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。

1.基础理论研究薄弱

我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了，而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸。

2.人才测评的法规不健全

人才测评在我国的应用虽然已经很多年了，但至今尚无行业的法律法规或标准。国内从事人才测评的机构众多，大致分为四大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化测评机构和国外测评机构。此外，人才测评的从业人员没有资格认证制度，导致人才测评行业的门槛低、质量差，导致人才测评的信度和效度大打折扣。

3.测评技术落后

测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题。常用的测评技术如公文处理法、无领导讨论、模拟面谈、案例分析、智力测验、投射测验等，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段。多数企业没有明确的用人标准，测评工具缺乏针对，性盲目性和重复性较大。

4.专业力量薄弱分散

目前我国的人才测评队伍建设相对西方发达国家有很大差距。在美国，对人才测评的操作必须是专业人士来执行，经过专业考核获得专业资格认证，还须经过反复培训。而我国因测评人员的知识贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具的现象非常普遍。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评的持续发展。

三、我国人才素质测评技术的变革方向

在西方发达国家，人才测评已经形成一个产业，如美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，人事制度和经济体制改革的不断深化，人才测评的应用需求将不断扩大。对比国外人才测评的发展现状，纵观近年来我国人才测评理论与实践的发展，结合我国的国情，可以预期我国人才测评的发展将有以下变革趋势。

1.人才测评行业的产业化

人才测评的产业化是指在政府宏观监控的基础上，使之发展成为自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体，并使人才测评服务成为有规模、有影响的独立行业。人才测评产业化是人才测评事业发展的必然方向，也是人才资源社会化发展的结果。根据不完全统计，中国与人才相关的服务每年至少有8000亿元的潜在市场，我国人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。

2.人才测评法规体系的完善化

随着人才测评事业的不断发展，与之配套的法律体系和法律制度需要不断的制定、补充和完善。如制定《人才测评服务机构管理办法》，建立测评机构注册、审批制度；制定《人才测评专业人员管理暂行规定》，建立测评专业人员资格认定制度；制定《人才测评专利保护条例》，保护知识产权，有偿使知识成果，保障人才测评技术的发展。

3.人才测评功能的综合化

传统人才测评的功能与目的非常单一，就是选择合适的员工。但在市场经济条件下，人才测评单一的选拔功能越来越不能满足企业发展的需要。现代人才测评将集招聘、开发、培训、管理咨询等多种功能，促进整体性人力资源的开发和完善。

4.测评从业人员的专业化

要提高我国人才测评工作的整体水平，当前亟待解决的是人才队伍的建设。我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识、丰富的实践经验和良好的职业道德修养，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。

四、总结

当今社会的高速发展，对人才辈出的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，对人才测评工作的精确性要求亦越来越高。通过不断探索人才测评理论的新领域，完善人才测评的法律法规，建设一批优秀的人才队伍，我国的人才测评事业定能适应我国经济和社会发展的需要，从而促进我国人才测评的良性发展。

参考文献：

[1]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报,2007.

[2]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报,2007.

人才测评论文篇(3)

关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析

中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。

1人才测评的理论基础

人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。

人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。

1.1人职匹配理论

人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。

1.2冰山模型理论

“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。

胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。

2人才测评技术的应用实现

笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。

2.1心理测验

心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。

实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。

经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。

如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。

2.2行为面试

行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。

以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。

综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。

2.3评价中心测评

评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。

以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。

在多年的实践中，公司成功地运用专业人才测评技术，招聘了多名优秀机务维修人员、飞行员和市场营销人员，如今他们都在各自的岗位上发挥着重要作用。

人才测评论文篇(4)

关键词：人才测评 高校 发展

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0088-02

80多年来人才测评在西方发达国家得到了蓬勃的发展，尤其是心理侧验、面试、评价中心等技术发展成熟。我国20世纪80年代开始引进这种技术并进行了一系列探索和尝试，为人才选拔服务。最近20多年来人才测评在各领域逐渐得到重视和应用，但人才测评主要用于企业的人才招聘、职工培训、职务分析、绩效考评等环节，并取得了良好的效果。“人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效的工具。”①

高校是从事高层次教育活动的组织，是培养高层次人才的基地，是人力资源聚集的场所。高校的招生、教师招聘与配置、教师培训与考核、管理人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等环节都离不开人力资源管理与开发，尤其是需要应用到人才测评技术。做好人力资源管理，做好人才测评，并发挥其最好效用，使高校无论在招生、教学、科研，还是在管理、学生就业等领域都立于不败之地，乃是高校发展进程中的重中之重。本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校多个领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展的现实意义，并简单分析其在各领域的应用。

1 人才测评概念简介

1.1 人才测评的素质冰山模型

1973年美国心理学家麦克利兰提出“素质冰山模型”，将个体素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。“冰山以下部分”指角色定位、价值观、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统人才选拔仅考虑“冰山以上部分”，现代人才测评重点关注“冰山以下部分”。

1.2 人才测评功能

人才测评的作用体现在对组织和个人两方面，对组织来说，人才测评具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。对个人而言，人才测评的作用包括个人的自我认识、职业选择和潜能开发。

1.3 人才测评需解决的问题

人才测评需要解决两个问题：“测什么”与“怎么测”。人才测评不仅要测量知识和技能，同时也要测量角色定位、价值观、品质、动机、社会要素和人格因素等因素。知识和技能是容易学习和培训的，也比较容易进行评价，可以通过考察资质证书、学历证书、考试成绩、面谈、学习和工作简历等具体形式来测量。社会角色、自我形象、特质和动机这些因素的测量则比较复杂，需要采用心理测验、情景面试与评价中心等工具进行间接测评。

1.4 人才测评主要测评技术

人才测评技术很多，但常用的人才测评技术主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、评价中心、无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验和笔迹分析等。

1.5 人才测评的先进性

实践证明人才测评与传统用人选人方法相比，人才测评具有三大先进性。其一，测评方式公正、客观。其二，评价结果准确、可靠。其三，选材效率高。②

1.6 人才测评常见误区

由于人才测评在中国是个新兴事物，在其应用过程中还存在一些误区。误区一，大部分人将人才测评等同心理测验。在人才测评过程中基本都要用到心理测验，但心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，而不是唯一办法。不能将人才测评等同心理测验，进行人才测评时不能只用心理测验，其它方法如结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨沦、角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论等测评手段都是经常使用的。误区二，素质测评往往得不偿失。在测评工作实践中，经常会碰到单位些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，他们会认为得不偿失，没有意义。这导致现代人才测评技术不能贯彻和推行。误区三，人才测评不可靠。很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏，其不可靠。继而对其重视不够，影响人才的选拔。这些错误的认识均来源于对人才测评没有全面的、正确的和科学的认识。

2 人才测评在高校招生过程中的应用

随着素质教育的深入发展，随着考试制度的逐步改革，中国逐步放开高校的自主招生。从2003年开始，中国就通过实施高校自主招生探索人才选拔制度改革，以选拔那些由高考不容易被发现的有特殊才能的学生，同时各知名大学也向世界高等教育接轨，摸索自主招生的道路，选拔优秀学生。目前近100所高校实施不同程度的自主招生，艺术类、体育类专业考生在参加高考的同时，还需要参加校考，即专业考试。怎样通过自主招生尽可能摒除“高分低能”的影响，测评出专业素质，选拔出适合专业学习的优秀学生。高校的硕士生招生、博士生招生亦实行自主招生。怎样真正选拔到符合专业需要、有特长、有专业发展潜力、有学术潜力的学生。进行人才素质测评工作能很好的提高自主招生的质量，亦能让学生选择适合自己的专业。这就需要高校建立起一支专业化招考队伍，应用人才测评的方法结合专业特点制定招生目标和标准、测试目标，进行资格审查，组织命题、确定考核的知识结构、能力结构，有针对性的安排面试等工作。

3 人才测评在高校教师招聘和配置过程中的应用

高校教师肩负培养人才的重任，其自身素质直接影响培养人才的水平。大部分高校在招聘和配置教师时通常采用阅读求职者的简历、档案、查看相关证书、安排试讲等方法，遵循着“简历―面试―试用―录用（或辞退）”的固定模式，这往往无法考察应聘人员的内在素质。传统的教师招聘方式操作上确实简单易行，但对应聘者的需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质要素的测量相对欠缺。这种招聘导致很多问题出现：由于待遇或发展问题出现离职率高，应聘者其价值观与学校文化冲突而不能很好地开展工作，对教师职业不适应与不能胜任，喜欢单干不善于与其他教师合作，缺乏组织协调能力，无法带领教师团队，缺乏职业道德等。引入人才测评能很好的解决我国高校教师招聘现存的问题，招聘中采用人才测评方法有助于高校发现真正适合于从事教育的人才，有助于对高校未来的人才需求做出正确的预测，在此基础上建立起一支高功能、高效率的师资队伍。在招聘过程时，高校若能结合本校实际建立教师岗位胜任力冰山模型，准确把握招聘相关类型与层次的教师时所需测评的素质要素再组合运用适合的人员素质测评方法就可以很好地解决问题。

在高校教师招聘和配置过程中提高人才测评技术的使用频率，使其成为选拔高校教师一个主要的手段。对工作岗位进行全面分析，确定教师任职资格。高校教师招聘和配置人员建立相应的教师岗位对任职者有怎样的素质要求，建立教师岗位胜任力冰山模型，再结合运用适合的人员素质测评方法。徐进曾建立高校教师胜任模型：专业、学历、资历（职称）、学术水平、教学技能等为冰山在海平面以上的部分，个性、需要、动机、价值观、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向、职业适应性等位于冰山在海平面以下部分③。确定高校教师选拔中的维度，如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等维度，并选择恰当的测评工具如对这些维度进行测评。运用测评工具，力求科学评价后备人才的综合素质。测评形式多样化。降低对面试的依赖性，将不同的测评手段如评价中心技术、情景模拟、心理测验进行合理搭配，综合运用，以求最大程度地实现测评效果的优化。加大量化测评的力度，提高测评的科学性。测评程序规范化。研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的一致性和准确性。

4 人才测评在高校干部选拔中的应用

在高校干部选拔和岗位竞聘中通常是将学历高、职称高和学术能力强的教室选拔为各级干部，而忽略了人与岗位的匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时才能胜任这项工作。目前的工作分析和职位说明书主要是对岗位工作职责进行分析和界定，对于职位胜任素质包括个性、动机和能力的描述内容一般较简单或不明确，现代人员测评技术通常采用关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质，同时对各种素质要素分配相应的权重建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系。从而保证考官在考聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。在对竞聘岗位进行详细的职位分析的基础上建立胜任力模型。有研究者提出了高校行政岗位的胜任力模型，模型为：人际沟通能力、团队协作、专业技术能力、创新能力、进取心、分析判断力。④在绩效考核的基础上，通过素质测评客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔提供可靠依据。

5 人才测评在教师考核、学生成绩评定中的应用

大学老师每年一次都进行考核，对于大部分老师来说，考核都是例行公事，主要包括教学量（所上课程多少、指导学生实习及论文数量）、科研量（课题及论文）和学生的评教，然后是主管领导和学院领导的评价。所有这一切都是经验性的、主观的、千年不变的程序，对老师没有任何压力与激励，导致很多老师工作动力不够，知识更新不够，学术停滞，而停留在和领导搞好关系，让学生“满意”而不为难学生。而应采用人才测评方法，建立科学人才考评体系，严格确立标准，有针对性的进行考核。

学生成绩评定就是其课程考试的成绩，能力评定就是其参加班团活动的多寡。考试试题是缺乏科学性，往往是例行公事，仅仅考知识而较少涉及技能、能力。考试分数并不能反映学生的学科能力。为了获得加分，很多学生报名参加社团活动但并不真正参与其中；挣当宿舍长，课代表及各种干部；考前突击复习，考后忘得九霄云外；老师不能与学生有效沟通，对学生的成绩给予分析，帮助学生找到问题，提高成绩与锻炼能力。这样的考试评定导致很多在大学“优秀”的学生并不能在工作中优秀，也让用人单位对大学生望而却步。所以在学生考核中也应用人才测评的思维，根据专业特点，确定考核的能力维度，然后确定考核考法。这样才能真正的锻炼与检测学生的能力。

6 人才测评在学生就业中的应用

随着我国经济的高速发展，社会对劳动力尤其是高素质的人力资源需求日益迫切，而大学生作为一个国家最为重要的人力资源理应如鱼得水，在社会工作中得到比较好的任用，然而现实却是很多大学生在毕业后不能找到合适的工作，诚然这与大学的大规模扩招有一定的关系，但不能忽视的是在社会的实际中大学生多表现出来的素质和能力与社会对大学生的期望有较大差距，这也是导致大学生就业难的一个重要原因。很多学生对自身素质了解不够，不清楚自身的能力特点，对工作岗位了解甚少，缺少对工作岗位所要求能力的认识，也没办法去提高针对相应工作岗位的能力。所以通过人才测评课程的开设，增加学生人才测评意识，通过人才测评实践与实测，学生了解自身能力结构，通过对人才测评方法的了解，让自身能力与潜力在测试过程中能发挥出来。高校就业指导机构应尝试开设人才测评课程，把人才测评技术及时引人到大学生职业生涯规划和就业指导中去，让毕业生通过科学的测评、分析及评价，能更加清晰的认识自己，让毕业生在各类招聘测试过程中能从容应对并充分发挥自己的特长，找到一条适合自己今后发展的道路。

7 结语

在高校要真正的全面实施人才测评还任重道远，本文仅仅是对人才测评在高校各领域的应用进行了简单的探讨，对于其具体实施及实施细则未作详细论述，将是进一步进行探讨的内容。当前高校在实施各领域的人才测评时首要树立正确的测评观念，纠正其错误认识，其次要建立健全高水平的人才测评工作人员队伍，再次就是建立高校人才测评专业化的测评系统。

参考文献

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[7] 陈敏，张俊超.全球化时代的高校人力资源管理[M]//第四届国际学术年会暨年会论文集.华中科技大学出版社，2012：56-63.

[8] 德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012：18-20.

注释

① 寇家伦.人才测评[M].北京：中国发展出版社，2006：24.

② 张秀云，权良柱，李梅.高校教师招聘中的人才测评[J].人才开发，2004（7）：26-27.

人才测评论文篇(5)

关键词： 人才素质测评； 价值； 意义

中图分类号： C960 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）06-0172-02

一、人才素质测评的内涵

人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标体系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。可见人才素质测评有两部分组成：一是“测”，是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息(行为事实)；二是“评”，是测评主体采用科学的方法对某一测评目标系做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。人才素质测评是管理学、心理学等多学科的交叉课题，它是一种非常复杂的社会认知活动。

人才素质测评是运用科学方法对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的活动。它是一项融现代心理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性工作。

二、人才素质测评的重要性

（一）经济全球化使人力资源成为第一资源

当今世界，国际竞争进一步加剧，无论是企业组织，还是其他类型的组织，都面临着激烈的竞争。如今，全球范围内的一个共识是：竞争首先是人才的竞争。如何科学地甄别、合理地配置人才，已成为竞争中的一个关键，这就需要建立一套科学的人才素质测评方法。

从世界范围看，发达国家和部分发展中国家已经把开发本国的人力资源、提高人力资源素质、加强人力资源能力建设置于优先发展的战略地位，成为一切工作的重中之重。人力资源开发与管理的首要问题是如何客观准确地认识和评价人，这是实现人才的招聘、配置、激励、开发、调控等的重要依据。人才素质测评就是应现代社会科技和经济迅速发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴的多学科领域。

（二）国内外对人才及其测评问题日益重视

自从1905年世界上第一个成功的智力测验――比奈・西蒙量表开始，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来，并在国外应用多年。二战后，标准化的心理测评迅速运用到了职场，被企业广泛采用来招聘和选拔人员，成为现代企业人力资源开发的基础性环节。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约80%的企业通过职业测评选拔应聘者。人才素质测评不论是在社会招聘还是校园招聘中都有很好的甄别区分能力，而仅有为数不多的世界五百强企业没有使用过。在现代西方发达国家，人才素质测评已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才素质测评服务的直接收人已达十多亿美元，包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元（2006年数据）。

党的十七大提出了要把我国建成人力资源强国的战略目标。而在人力资源开发与管理中，即人力资源强国的建设中，作为现代人才评价的一种新思想、新观念、新制度、新方法、新技术的人才素质测评，是人力资源强国战略实施的重要保证。

（三）人才素质测评是社会发展与进步的需要

从心理测量衍生出来的人才素质测评，已经历了近百年的发展，不仅综合了心理学、统计学、管理学、组织行为学等学科的相应理论，还从技能、能力、性格、兴趣、动机等多种层次评估个体特点。人才素质测评体系不是孤立的，它是以国家社会政治与经济的发展为背景的，其理论研究与探索的方向即着眼于如何改进落后的僵化的测评方法，如何建立新的测评理论与模式以适应新形势需要。

面临21世纪的挑战，大多数企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但人员招聘的途径、方法和考察内容，仍远远达不到现代化管理水平。建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系成为人力资源管理的重要任务。人才素质测评的兴起及其各个层面理论与实践的研究，正顺应了社会发展和进步的需求，并为解决这个问题开辟了新的途径。

三、人才素质测评的重要理论价值

人才素质测评是现代人力资源管理的一项专门技术，是集人才学、生理学、心理学、精神分析学、社会学、管理学、系统论、统计学、测量学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系和一种综合选才的方法体系，随着对人力资源管理要求的提高和科技的进步而迅速发展。因而，人才素质测评的研究既能够深化自身的理论体系，又能丰富和发展其涉及到的学科及领域。

人才素质测评科学、深入的研究能够促进人才开发与建设理论的丰富与完善，同时满足人事制度和经济体制改革的需要。坚持以人为本的工作方针和理念，就是把促进人的健康成长、全面发展和充分发挥人才的作用放在首位。

四、人才素质测评的实践意义

事例一：据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。早在二十世纪五十年代，美国电报电话公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行校对，结果有64％在预测之内。据调查分析，各种选拔方法的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有15％，经过经理部门提名的正确性为35％；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76％。可见人才测试确有其他评价手段难以企及的成效。

事例二：资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT&T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才素质测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

事例三：当前，一些大型的人才市场，如上海人才市场已利用这些技术建立了人才素质测评机构，并取得了良好的社会效益和经济效益。

事例四：总部设在美国北卡罗来纳州的“创造性领导人才中心”对近500名企业总裁进行的调查结果显示：让错误人选进入领导班子的代价是巨大的――选择和培训一名低级主管耗资约5000美元。而选择和培训一名高级主管则可能耗资25万美元。

5000与250 000，这两个数字之间的差异足够颠覆人们心中一些古老的观念。“路遥知马力，日久见人心”、“试玉须烧三日满，辨材须待七年期”这些慢慢悠悠、不慌不忙、精雕细琢的识人方法在瞬息万变的商业社会里已经成为最大的冒险――请问您有几个250 000美元可供一个半生不熟的人去折腾？

也许有什么办法能识马而不用千里之谣，试玉而无须三日之火，辨材而不以七年之期。我们幸运地生活在一个科学昌明的时代里，现代的人才素质测评技术为我们提供了部分答案。今天，人们已经能将智商和情商中的很多指标用一些数字来表示，就像表示身高、体重、血压和脉搏那样。人才素质测评技术还是给了我们一个快速观察、接近和把握人心的方法。就算我们手中的测评报告永远是掺杂着真理和谬误的混和体，也不妨让人欣慰地相信：毕竟比起测评之前，我们离谬误又远了一点，离真理又近了一步。

总之，建立一个科学、有效、合理的人才素质测评体系，对于选拔、任命、考核人才，对于健全发展人力资源是极为重要与必要的。建立人才素质测评体系的最基础的一个步骤和最坚固的一块基石就是测评的维度和体系，其维度和体系框架的科学性、合理性、可靠性决定着测评的结果与其发展态势。人才素质测评的丰富和完善与测评的准确度和可靠性提升，使人能更清晰、更合理、更科学的了解和把握人力资源，使组织能优化资源配置，可以促进人的全面发展，促进经济的可持续发展，更重要的是可以促进社会的安定、和谐。

参考文献：

[1] 杨啸.浅论美国人才素质测评制度[J].芜湖职业技术学院学报，2009.11（1）.

[2] 秦肖，王秀丽.人才素质测评在中国的发展[J].内蒙古工业大学学报（社会科学版），2007.16（2）.

[3] 郭婕.我国人才素质测评的若干问题的解读[J].河南大学学报(社会科学版)，2009.

人才测评论文篇(6)

论坛围绕着“创新、前瞻、突破”这一主题，设置了1场主题演讲、5场嘉宾演讲和5场专题论坛，主题及嘉宾演讲主题为领导人才开发，专题论坛主题分别为品德测评、领导力提升、领导人才、企事业人才的评价与开发，各个主题相对独立又内在统一，旨在从测评与选拔角度进行领导人才开发，通过分析品德与领导力的关系，测评品德素质促进领导力提升，尤其突出如何通过领导人才评价促进领导人才开发。与会者围绕着这些主题进行了热烈地讨论和深入地探究，力图通过协同创新，提升领导人才评价科学化水平，发掘领导人才开发规律，取得前瞻突破性的成果。

本次论坛主要观点综述如下：

一、领导人才开发

中共中央组织部原部长张全景在开幕式上发表了题为“读书与实践对于领导人才成长的重要作用”的主题演讲，张部长指出：中共十六大以来，以为中心的党中央提出的科学人才观、人才强国战略，对领导人才的开发与管理具有全局性的战略指导作用。演讲嘉宾们围绕着领导人才开发这一基调从不同层面进行了探讨。中国人事科学研究院院长吴江作了题为“管理危机与领导创新”的演讲，他以当今世界普遍出现的信任危机为切入点，以社会调查数据和我国近期发生的突发事件为基础，引出了熵领导时代的到来。北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授从领导干部品德测评的角度探讨如何了如何提升领导力，对领导干部的品德及其价值进行了论述，具体分析了当前领导干部品德测评的实践与困境，并给出了一系列改善建议：建议从面面俱到转向关键点和区分点行为的分析，从追求成本效率转向关注质量效果，从追求精确评分转向模糊评等，从一锤定音转向多敲边鼓，从集中式的德行测评转向平时工作行为的分析，从一次量化评分转向定性定量的综合评估，从统一评分转向共性评分与个性描述结合，从品德排序评分到领导力的促进与提升等。中国人民大学公共管理学院院长董克用教授系统梳理了中国自古以来对于人才的不同定义，强调了从人才资源到人才转换机制的重要性。中国政法大学政治与公共管理学院刘俊生教授对“60后”省部级领导干部成长升迁影响因素进行了统计性分析，认为出生地、党派、性别、学历等因素均显著影响省部级干部的成长升迁。西安交通大学段兴民教授从审计的角度探讨了基于领导人才人力资本价值提升，通过分析我们面临的复杂的国内外环境，强调了创新型领导人才培养的使命要求。北大方正集团首席人才官谢克海则介绍了北大方正干部考评的最新发展动态，中华企业领导力研究会会长周洪峰则对中国企业领导力现状进行了评估和分析。包头国家稀土高新区党工委副书记任福详细介绍了人才引领下的包头创新引领实践。英国伦敦政治经济学院夏普洛教授介绍了促组织变革的领导力开发最新成果，美国伊利诺伊大学香槟分校劳拉教授则分析了美国视角下的品德与领导力的关系。各位嘉宾基于各自研究成果或工作实践的精彩发言，从党政领导、理论基础、企业实践等各个维度丰富和深化了领导人才开发的思路。

参会者们通过分析国内外领导人才开发的典型案例，结合中国国情，对我国党政及企事业领导人才开发存在的问题和未来的发展方向提出了富有建设性的意见和建议。在党政部门领导人才方面，台北大学公共行政暨政策学系助理教授莫永荣，就“台湾中高层文官核心能力与培训制度的发展”这一主题向大家介绍了台湾各界在公共部门领导人才任用上所做的努力，尤其是在推行的培训课程方面，为中国大陆领导人才开发提供了借鉴的模式。对上海在国际大都市建设进程中领导人才开发的实践与未来发展方向的介绍，为我国东部沿海发达地区的领导人才的有效开发树立了学习的榜样。此外，学者们从不同角度阐述了我国领导人才开发的现状和问题，为今后领导人才开发领域的进一步研究提供了新的角度和方向。中国科学院研究生院管理学院时勘教授在“基于胜任特征模型的国家公务员绩效评估研究”中与大家分享了国家公务员绩效考核中采用的干部胜任特征模型及培训模式，为我们深入了解我国公务员绩效考核机制和培训方式提供了参考。而安徽大学段华洽教授则在对“中国青年党政领导人才成长路径”的研究中提出青年党政领导人才成熟条件的作用机理是人的内在素质与外部资源相互选择、相互结合、相互作用、共同发展，建议优化培养系统结构。最后，学者们在丰富的实践经验和研究成果基础上，对我国领导人才的开发方法和发展路径进行了深入研讨，并达成了较为一致的意见。与会者普遍认为，依靠我国税收倾斜等短期经济激励的方式来吸引人才不是长久之策，需要发挥机制、体制和政策等因素的影响作用。而在领导人才的产生模式中，应从被动式受命领导转向主动创新性领导，从而充分发挥领导人才的主观能动性。在领导人才开发的学术研究领域，大多数学者建议将核心能力、执行能力与竞争能力等概念引入到我国公共部门人力资源管理的研究中。对于大家普遍关心的我国领导科学发展较为缓慢的问题，与会者认为加强跨学科与跨领域研究是目前最有效的解决办法。

在企事业领导人才开发的分论坛中，与会者围绕如何更有效地实现对人才的开发，从而促进企事业单位不断发展壮大的问题展开了热烈地讨论。首先，一些学者在实践的基础上对特定人才的开发形成了较为完整的体系并成功地进行了模型构建。采用系统动力学工具对企业虚拟人才储备模型的构建能够较好地拟合企业虚拟人才储备的机理，为企业人才储备策略提供了决策支持；在进行人才选拔时，基于企业领导干部素质模型，采用现代人才测评技术，对候选人的综合能力进行评价，能够较大地提高认识决策的成功率，对以战略眼光看待人力资源和以科学方法选拔人力资源具有长远意义。其次，一些学者对某些特定人才进行了分析和研究。通过量化分析的方法对“企业管理者过度自信与公司冒险行为的研究”对企业管理人才的开发具有重要的参考价值，研究发现管理者的过度自信使公司倾向于选择冒险性的决策，过度自信管理者比一般管理者更多利用自己的决策权来选择对高新技术投资；通过对“社会企业家的特征与形成机制研究”发现，我国需要制定支持性的法律政策、加强理论研究、社会文化氛围的构建以及建立完善的声誉激励机制等措施来促进我国社会企业家的形成和发展，这对于推动我国社会建设，构建和谐社会具有重要的意义；而“适应型领导的结构和维度探讨”为企事业人才开发领域开辟了一个崭新的研究方向，具有重要的学术研究意义和实践价值。最后，一些学者对国外企业人才开发进行了研究和介绍，这对我国企事业人才开发具有重要的借鉴意义。譬如日本同志社大学国际竞争力研究所研究员窦少杰在以日本的汽车产业为例对日本制造企业研发人员管理现状的研究中发现了日本制造业正面临着“赢在技术却输在运营”的严峻问题，从而为我国的制造企业在人才开发避免出现类似的问题提供了预警和教训；中国银行总行国际金融研修院主管汪江博士在对美国企业大学进行实证研究的基础上，实现了对企业大学组织学习角色的战略导向趋势的预测，为我国企业大学健康成长和快速发展提供了理论支持，进而拓宽了我国企事业人才开发的有效途径。

二、党政领导人才测评与选拔

与会学者就中西方领导干部特质的内涵和差别，我国领导干部竞争性选拔的相关问题，人才测评的理论与实践的原则和作用以及人才测评中存在的难点展开了深入讨论。

学者们普遍认为，由于中西方文化传统和体制机制的不同，对所需领导干部的特质和要求也不同，我国更加强调领导干部的综合能力，领导干部应该超越具体的专业领域成为博学多才的“T型”人才。因此，应该针对中国情况开发具有中国特色的人才测评相关技术。在谈到我国领导干部竞争性选拔的相关问题时，有学者认为领导干部的竞争性选拔和考试有很大的积极作用：第一，拓宽了选人用人的视野和渠道；第二，扩大了干部工作中的民主；第三，遏制了选人用人上的不正之风；第四，加强了领导干部选拔的科学性。但是也应根据社会发展和具体区域情况的不同，在测评中采用更加适合的方法和技术。

有学者表示，应该加强对于人才测评的重视和研究。人才测评的目的应该从公平取向到科学取向，测评方式应从粗放取向到精细化取向，测评结果的使用应从选拔取向到发展取向。还有学者认为，在人才测评中必须努力坚持一系列的原则，包括：更加注重测评领导干部分析解决实际工作问题的能力；坚持能力和实绩并重；努力实现能力素质和其他有关心理素质的系统考察；力求做到让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来。同时，有学者表示，任何心理测评都有局限性，因此必须与传统考评方法结合起来互相补充，才能真正发挥作用。此外，应该注意干部品德测评的动态化，即在干部职业生涯中的不同阶段进行多次测评，防止现实中领导干部品德的恶性变化。很多学者表示，当前我国的干部选拔测评仍存在很大的问题和难点，突出表现在难以进行干部品德的测评，这要求我们在加强研究的同时，注意开发引进先进的、有实践效用的测评方法与技术。还有学者认为应该从职业道德的角度而非从思想品德的角度测量干部品德。

品德测评一直是人才评价的难点，在本次论坛中，与会学者和地方党政实验点领导同志围绕领导干部品德测评的可能性、领导干部OSL品德测评技术的完善、领导干部OSL品德测评的效果以及OSL品德测评的难点等问题进行了热烈的讨论。这里的O即英文单词on（做到） 的缩写， S即英文单词Short （稍差）的缩写， L即英文单词long（较差或需努力）的缩写。OSL即品德养成结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简便标记符号。学者们普遍认为，在国家加强对干部品德测评和量化测评的情况下，OSL品德测评研究将会发挥更大的作用。但是要征服干部品德测评这个世界性难题，还有很长的路要走。有学者表示，虽然存在“不好测”且“测不准”等一系列问题，学界依然应该继续深化对于领导干部品德测评的研究，不断地接近最终的目标，力争在一定程度上解决这一难题。有学者认为，应该采用多元方法多头并进，运用多学科的视角对这一问题进行仔细钻研，才能提高人才测评的准确性。关于OSL品德测评的技术，很多地方政府同志认为，目前OSL指标体系取得了比较好的效果，是科学的，进一步的努力方向是针对各地实际情况出台更有针对性和更为细化的测量指标体系和技术。

大多数地方政府同志表示，领导干部OSL品德测评取得了预期的效果，不仅仅在一定程度上测出了干部的“德”，更为重要的是在测量的过程中对于干部的思想和行为起到了一定的约束和导向作用，达到了“以测促德”的良好效果；部分干部确实在实际工作中更为重视约束自身的行为。谈到OSL品德测评在实践中遇到的难点，有地方政府同志表示，推行初期会存在一个“适应性”的问题，有干部不支持甚至抵制的情况，但随着项目的进展，很多干部会逐渐适应进而支持这项测评。还有地方政府同志认为，推行OSL品德测评中最难的是群众参与和效率问题，对于社会的参与和评价要重视，但不能完全“以票取德”，要有一定的独立性。

我国自古以来就非常重视“德”，新时期以来，“德才兼备，以德为先”成为我国党政领导重要选拔标准。品德测评是世界性难题，对此进行研究探索本身需要极大的理论勇气，OSL将理论思考与党政部门实践紧密结合，大胆建立理论驱动下的党政部门实验点，相信这种开放式的协同有利于产生实质性创新成果，推动理论与实践发展。

三、企事业领导人才评价

与会专家学者围绕领导人才的胜任力，主要是大学校长胜任力和青年领导人才胜任力问题；优秀领导人才评价主体和技术；人才评价对人力资源的激励和开发作用等问题进行了深入、细致的探讨。

关于领导人才的胜任力问题，有学者以大学校长群体为案例进行了详细的讨论，认为对于大学校长的评价应紧密结合优秀教育家必备的品质，包括遵循教育规律、关爱师生、民主平等、追求真理等等，进行有针对性的评价和研究。这对于提升大学的办学水平和科研水平，进而提振我国科学技术水平和教育水平具有重大意义。有学者以青年领导人才为对象，通过探讨青年领导人才成长和锻炼的特殊性指出，当前对于青年领导人才的评价存在问题，突出表现在评价的针对性不强。认为应该通过实践锻炼的方式来培养青年领导人才、评价青年领导人才。关于研究的方法论，该学者认为应该重视单维研究、多维研究、综合研究方法相结合。

有学者认为，当前关于企事业领导人才评价的主体与技术还不完善，应该坚持自我评价与领导评价相结合、组织评价与群众评价相结合、现实评价与历史评价相结合、定性评价与定量评价相结合、主观努力与客观条件相结合的“五个结合”的方式，针对优秀领导人才的内涵，包括德才兼备、社会公认、政绩突出、人民满意四个方面，进行有针对性和精细的评价和测量。有学者重视人力资源评价对于人力资源开发和激励的重要作用，指出人才评价作为人力资源开发的重要手段，不应该被忽视。应该通过多种渠道评价组织人力资源，提升其科学性和适应性，这对于更好地激励人力资源，实现人力资源和人才资源的开发具有重要的作用。有学者系统地阐述了专业技术领导人才的评价制度和存在的不足，并从文献的角度提出了关于专业技术人才评价制度的六个维度，认为专业技术领导人才的评价当前在学界中被忽视了，应该加强对于专业技术领导人才的相关研究。

当前，事业单位改革是国内外关注的焦点之一，与会者认为抓住了事业单位领导人才评价就把握住了改革的重要着力点。

四、小结

人才测评论文篇(7)

关键词：人才测评；高职教育；人才培养；层次分析法

中图分类号：G723.2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)11-0127-02

1　人才测评的理论及应用

目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是“知人”的过程，测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人――岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。

2　人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用

2、1　在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性

(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中，通常使用自陈量表，如16PF人格测验，EPQ人格测验，“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于：人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。

(2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学习中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。

(3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。

(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。

2、2　高职教育人才培养中人才测评存在的问题

主要问题如下：

(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具“水土不服”的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在“水土不服”的现象。

(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。

(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学校很难得到反馈结果。

3　层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用

3、1　层次分析法简介

“层次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法，但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用AHP方法，可大为提高决策的有效

性、可靠性和可行性。

3、2　利用层次分析法在高职学生中评选学生干部

利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于：高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用AHP方法处理方式基本过程如下：报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学校考察，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。

步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有：思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。

步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层；第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在“领导能力素质”素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。

步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三，但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。

参考文献

[1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[J]，黑龙江社会科学，2004