人力资源规划存在的问题篇(1)

关键词：企业;战略;人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则

1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。

2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。

3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。

4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。 [ Www.]

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析

目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

(二)企业人力资源规划存在的问题

1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划， 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情， 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能摸着石头过河。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化，就必须不断地调整其竞争战略。相应地，制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

(二)企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中， 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时， 需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤

1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。

2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。

3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容

1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。

2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。

3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。

4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。

(三)企业人力资源规划方案实施研究

在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比； (3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比； (4) 实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。[ hi138\Com]

参考文献

[1] (美)加里·德斯勒.人力资源管理：第6 版[M].北京:中国人民大学出版社，1999.

人力资源规划存在的问题篇(2)

【关键字】：人力资源；管理；问题；

[ Abstract ] : the requirements of modern enterprise system to human resource management and enterprise cultural innovation organically, according to the connotation of enterprise culture to develop human resource management measures, and runs through the whole process of human resource management. This paper explains the importance of human resource management and in the enterprise organization positioning, analysis of human resources management idea, system, mode and existing problems, detailed conformation of a modern enterprise human resources management in the various aspects of the main work contents and methods, and proposes the human resources management innovation measures, make manpower resource management to give full play to the role of.

[ Key words ]: human resources management; problem;

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：

引言

随着经济全球化浪潮的不断推进，知识经济快速发展，人的知识智力达到了前所未有的程度，人力资源在企业中的作用也显得越来越重要。与传统的劳动人事管理目标相比，现代企业人力资源管理在企业中的定位及管理目标、理念、体制、方式、重心等截然不同，其管理模式也发生着相应的变化。人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发和利用,以达到人力资源与其他资源的合理配置,从而实现组织目标。

一、人力资源的含义及重要性

1、含义

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用和开发的全部管理过程与活动。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。

2、重要性

人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起决定性作用。之所以特别强调人力资源管理，就是因为它是一切管理中的重中之重，只有通过有效的人力资源管理，才能达到或接近人与事的最合理配置。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全面过程。

人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

二、人力资源管理中存在的问题

1. 人力资源规划缺少整体性考虑

人力资源没有长远规划，素质偏低，专业技术人员后继乏人。众所周知,国有大型企业的战略人力资源管理一直以来注重人事事务性管理工作,很少与公司整体战略积极配合。战略人力资源规划仅仅是依据现有企业员工队伍,然后粗略估计出未来员工人数。这种做法根本无法起到为实现战略目标合理规划和配置人力资源规模、能力的作用,可以说企业的人力资源管理规划仅仅是国有石油企业整体规划的附属物。

2.人力资源管理模式及规划的滞后

很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍是传统的人事管理模式，还处于传统行政人事管理阶段，很不利于人力资源的整体开发。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

3.企业人力资源的流失

由于企业的地理区位差异，行业特性等因素的影响，势必出现新酬水平高低的不同。在市场经济迅猛发展的今天，合理的逐利性是人的本性，这是事物发展的必然规律。企业所出现的人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使不是被高额的报酬所诱惑出现人才外流，也不免被一种更好的企业发展愿景、工作环境、生活环境、人文环境、企业文化氛围等所吸引。

4.企业人力资源缺乏科学的管理与规划

在传统计划经济体制下，大型国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、企业人力资源管理规划的对策及措施

1、力资源总体规划与企业战略相结合

首先,人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量,制订人力资源理与开发的总体计划,制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次,要加强对员工的培养,并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标,不断给员工提供锻炼的机会,建立企业与员工间的双赢关系,既能实现员工个人的价值,又为企业创造价值。

2、“总量控制、分级管理”的人力资源管理体制

人力资源管理不仅是人力资源职能部门的工作，也是企业范围内各部门、各级单位共同的工作，特别是各级领导需要着重抓好的工作。只有上下左右都各有分工、各有侧重而又齐心协力地做工作，才能形成既符合实际，又富于创新，在统一政策下百花齐放、生机勃勃的人力资源管理。人力资源工作将越来越放权，这样才能发挥具体单位的积极性、创造性，有针对性地做好工作。实行“总量控制、分级管理”的人事劳资管理体制，能够控制组织建制和人员编制，创造清晰的政策环境，提供配套的制度体系。

3、系统完善的培训机制

必须按照人才的标准实施员工的综合素质培训，继承和创新并举，建立包括道德素质培训、企业文化培训、通用管理培训、专业技术培训和操作技能培训在内的统一规划的培训体系。要重视人品培养，把人品放在道德素质培训的第一位。现代企业的竞争终究归结为人才的竞争,而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统,并制定培训机制,使培训工作制度化。

结束语

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

参考文献

[1]王惠．现代企业人力资源管理研究[J]．中小企业管理与科技(上旬刊)，2009，(08)．

人力资源规划存在的问题篇(3)

在企业内部实施企业管理是确保企业运转正常，发展稳定的基础。作为企业管理的关键环节，人力资源规划对于企业健康稳定的运营具有不可忽略的推动作用。不过，就现有的状况而言，在很多企业内部，人力资源规划的工作开展依然存在诸多问题，需要进一步的解决并完善，这就要求我们必须结合当前的人力资源管理现状，寻求其中存在的缺陷和问题，并分清问题的根本原因所在，从而采取有效合理的措施加以解决与完善。

【关键词】

企业管理；人力资源规划；发展；意义

1 在企业内部实施人力资源规划的重要意义

1.1 人力资源规划提供战略性的企业规划

企业内部所开展实施的人力资源规划工作，其根本就是为了对企业今后的发展做出有效推断，并针对性的部署规划人力资源，从而确保企业的稳定运营。根据员工的实际需要，以及明确掌握企业今后的发展道路，实施科学缜密的对策，从而实现人才利用效率的最大化。不过从根本上来说，企业的人力资源规划不仅仅限于对企业人才的需要得到满足，本质上，是通过实现企业员工的需求来达到企业价值实现的终极目的。

1.2 人力资源规划有效推动企业的健康运营

企业的人力资源规划是随着企业的根本属性和经济社会的本质特征而建立起来的对企业的发展具有长期的指导作用的规划措施，具有灵活性的特点。科学的人力资源规划是对组织的发展战略、任务以及目标计划进行合理的制定，在人才后盾的支持下，实现企业的整体规划。

1.3 企业人力资源规划有效提升企业的竞争水平

随着知识经济的到来，企业间竞争的本质其实就是人才资源的较量，一个企业拥有充足的人才资源并且充分挖掘出人才的潜能，是确保企业在日益激烈的市场当中得以生存的关键性问题。所以，对于企业而言，在进行人力资源规划的时候，必须根据企业现有的发展状况，及未来的发展计划，对人才进行合理的安排部署，确保人才资源价值的充分体现。从另一个角度来说，在内部实施人力资源管理工作同样也是企业进行各项决策的有力信息支撑，切实地反映企业的发展和需要。通过人力资源规划，企业管理者能够明确掌握那一个位置的那一个员工具备何种水平的能力，这样一来对于企业整体的发展状况就有一个较为明确的概念，并最终做出最为合理的决策选择。

2 企业人力资源规划工作开展现状及出现的问题

2.1 观念薄弱

因为在之前经济体制的环境中，企业管理理念受到一定限制，在人力资源规划问题上观念也相对较为陈旧。从当前的情况来看，很多的企业，在发展过程中将大量的精力都挡在了眼前利益的追求上，对于人力资源的规划问题并没有一个清晰的概念及正确的认识。所以在进行人力资源规划的时候，经常会出现不重视的情况。

2.2 相关体系不健全

企业的有效管理是建立在合理的人力规划的基础上的，在发挥人力资源的最大效用上，促进企业的科学发展，通过创新型道路的选择和高技术人力资源的双重推动，赢得企业的长足发展。当前企业人力资源规划的缺陷着重体现在缺乏一个完善长效的管理机制。首先，人才引进的渠道不全，针对性不够，一般根据管理者的喜好进行人才引进 ；其次，培训机制、绩效管理和激励机制缺乏，企业吸收人才而不进行专门的培训或者培训力度不够都是造成人才不能充分发挥潜力的主要原因 。

2.3 凝聚力不够

当前的人力资源规划并没有达到理想的效果，在资源分配上，随意性比较强，能力不强、缺乏上进心、职业道德水平不高的企业人员都对企业的人力资源规划造成障碍。同时没有充分利用企业文化的凝聚作用，在部分企业管理中，企业文化还没有得到应有的重视，企业员工缺乏一致的企业价值观，对企业的信任度和满意度不高。

3 企业实施人力资源规划工作的对策

通过上述的分析及探究，我们明确了人力资源规划对于企业发展的价值意义，同时也看到了当前企业人力资源规划过程中所体现出的问题。所以，必须针对性的实施应对策略，确保人才资源利用效率的最大化。

3.1 扭转传统的人力资源管理理念

要想有效实施人力资源规划，首先就要从观念上加以改变，要明确人力资源对于企业发展的意义，将人力资源规划放在企业管理工作的重要位置。当前的市场竞争，已经逐渐的演变成为企业内部所具备人才资源的对抗，只有确保充足的人才储备，才能有与对手抗衡的资本，才能够在激烈的竞争中得以生存。因此，企业必须对这一问题给予足够的注重，将其做为企业发展的首要任务，确保人才价值的充分挖掘，人力资源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企业内部的人力资源相关体系

在企业内部，建设并完善人力资源相关体系是人力资源合理规划得以实现的重要保障，它能够让企业内部人力资源每一环节的工作开展都有据可循，提升规范化程度，将人力资源价值充分开发，使人才的利用效率最大化。将责任进行分解，对各单位、各部门进行绩效考核，提拔有实力的人才，并充分挖掘其潜在的能力。

3.3 增进企业内部的凝聚力水平

借助企业内部的文化特色来增进企业内部的凝聚力水平，是人力资源规划工作中十分重要的一个环节，对于人力资源价值的体现具有关键性的影响意义。众所周知，在企业的发展与运作当中，会不断汲取并累积先进的精神及观念，逐渐的就形成了企业所特有的文化。这是对于企业而言，是十分重要的一笔虚拟财富，能够对日常工作中，员工的价值观，及工作心态带来有效的指引作用。因此，借助企业长期以来累计形成的特有文化，潜移默化中完成对人力资源科学规划的指引工作，这将是企业今后发展的重要方向。

4 结束语

综上所述，在当前经济快速发展，市场竞争日趋白热化的形势下，具有充足的人才储备以及对人力资源进行合理的规划，使人才价值得以充分体现，这将是未来企业发展的重要问题，能够有效推动企业的生存与发展。从现有的企业人力资源规划状况来看，依然存在很多问题，需要进一步的解决与完善。必须在企业内部科学的发展观念，明确人力资源规划对于企业的价值所在，采取科学的措施，从而确保企业更加健康稳定的发展。

【参考文献】

[1]赵航.企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济，2011，07：83-85.

人力资源规划存在的问题篇(4)

城市规划的研究指出了我国城市的发展方向，勾勒了未来城市的发展蓝图。因此随着我国城市化进程的飞速发展，城市规划决策是否合理科学变得尤为重要。直接影响着我国人民的经济发展水平与城市的发展进程。本文通过对我国城市发展现状的分析，提出了在坚持可持续发展战略下城市规划的一些可行方案，仅供参考。

关键词：可持续发展观；城市规划；问题；城市设计

中图分类号：TU984文献标识码： A

引言：

城市规划的出现证明了我国人民的社会文明发展到了一定高水平阶段，但是在发展过程中随之出现的一些问题严重阻碍了我国城市化的进程。因此在我国的城市发展中还需要统筹规划，并且在制定城市发展方案过程中坚持可持续发展战略也显得尤为重要。

一、 我国城市规划的现状

一个城市的建设和管理，依赖于城市规划，并且以城市规划作为指导城市建设和发展的方向，城市要想合理发展，就必须进行科学的规划，充分了解城市自身的性质和特色，分析城市的主要发展方向和发展格局，只有在科学城市规划方案的指导下，才能逐渐实现一座城市的最终发展目标。随着社会经济的不断发展进步，人们对城市的功能性要求越来越多，城市规划的要求也逐步提高。

现阶段我国的城市规划步骤主要包括资料的收集、城市经济状态分析、 城市性质和发展情况分析、城市规划目标、制定目标实施方案、分阶段实施以及建设规划的管理等环节。一般情况下，城市规划的着眼点应该是城市的经济发展，城市规划的重点是城市土地和空间资源的规划，但是在目前的城市规划过程中，相关部门把工作重点放在了城市人口和社会经济的发展上，城市建设缺乏有效的实施措施和必要的保护手段，导致在城市建设过程中出现了很多资源浪费和环境污染问题，严重影响了城市的长期可持续发展。

随着社会经济的不断发展进步，我国城市化进程逐渐加快，在很多大中城市开始出现能源短缺、道路交通设施落后、环境污染严重、城市人口密度分布不均、水资源紧张等问题， 这些问题的产生，不仅给城市的长期发展埋下了隐患，而且给城市居民的正常生活和生产造成了极大的负面影响。为此城市规划部门应该正视城市发展过程中出现的问题，充分结合城市自身的特点，制定适合城市长期可持续发展的战略。但是由于城市规划在我国城市建设中实施的时间较短，城市规划存在很多不完善的地方，譬如，由于我国正处于社会过渡时期， 受我国城市经济体制的影响，城市规划的管理制度还不完善，城市建设与城市规划之间还有一定的差距，没有有效结合在一起，而且很多城市的城市规划编制目标不明确，没有从本城市的实际情况出发， 城市规划目标的盲目性较大，没有充分考虑城市的资源和环境情况， 导致很多城市规划方案先天不足。为此，为了保证我国城市建设的长期可持续发展，不断提高人们的生活质量，城市建设必须以可持续发展作为城市规划的重要前提，并积极探索与城市自身发展相适应的理论方法，保证城市经济、文化、资源、人口、环境的协调发展。

二、我国城市发展的现状及存在的问题

由于经济的发展和生产力的提高，城市化进程越来越突出，城市扩张也在不断加剧。在过去的几十年时间里，城市的发展尤为突出，但是由于城市建设的极度扩张，也留下了一系列的问题。在城市规划方面，也逐渐不能适应经济发展的需要，城市规划正面临着前所未有的挑战。这些问题的的存在，使得城市建设在质量上粗制滥造，影响颇深。在城市规划方面，我们对存在的问题进入浅显的探讨，对存在的问题进行研究。

1、城市规划存在随意性

城市规划在城市建设中是保证工作顺利完成的基础，在城市建设中起到了良好的计划指导作用。城市规划的涉及面之广，已经囊括了城市建设的各个方面。不过，在城市化进程的迅速加剧中，城市规划的问题越来越突出，存在很大的随意性。由于建筑行业追求效益最大化，以及城市规划管理人员的素质参差不齐，在利益的驱动下对城市规划不断的任意更改，并没有在实际的运作中制定合理的城市规划和严格按照城市规划的合理要求进行操作，表现出了在城市规划方面存在的随意性，这就为城市规划的实施在一定程度上增加了难度。

2、对名胜古迹的保护意识欠缺

在城市规划中，人们往往会忽略一些至关重要的问题，例如在文化遗产、名胜古迹等方面，没有合理的规划，使得城市建设的过程中引发了一系列的问题。文化遗产和名胜古迹是一个城市兴起和发展过程中的重要产物，同时也在影响着城市的发展，对风景名胜及文化遗产的保护，在城市建设中极为重要。然而由于在城市规划的引导和城市规划设计人员的素质方面都存在着诸多问题，并没有形成良好的保护意识，在风景名胜的保护上并没有制定完全合理的计划，使得许多风景名胜受到了严重的破坏。

3、生态环境遭到破坏

生态环境在人们的生活中发挥着重要的作用，使人们在与自然和谐发展中的重要方面。在城市建设中，由于城市规划的不合理，或者城市规划实施的滞后性和不便性，对生态环境造成了极大的破坏，污染和浪费也极其严重。因此，在城市建设中如何保护生态环境，为人们生活提供良好的环境保障，在城市规划的制定上越来越重要。

4、盲目追求利益最大化

在城市建设中，效益永远是持久的话题。在制定城市规划时，相关研究管理人员由于利益的驱动与一些不法开发商沆瀣一气，严重影响了城市规划的质量和职能。在城市规划的实施上，施工单位也并没有贯彻城市规划合理要求，在施工建设中盲目只求利益最大化，严重影响了城市建设的质量，造成了资源的极大浪费。

5、城市规划不具有前瞻性

在城市建设中城市规划具有指导和牵引作用，很大程度上制约着城市建设的发展。如何制定一个合理的城市规划方案，是提升城市建设质量的保障。然而，现在的城市规划在前瞻性上，存在着很多的问题。现在的城市建设中公共交通和下水道的疏通排水方面存在着极大的问题，交通拥挤、车道狭窄的问题严重影响了人们的生活质量，使得人们行车过程中遇到了极大的阻碍。在下水道的排水方面，并没有建立完善的疏通通道，是许多城市的排水系统存在诟病，尤其是在近两年连降暴雨的情况下尤为突出，在暴雨之后，许多城市成为“水上城市”。这就是城市规划在前瞻性上，没有为将来的发展预留一定的发展空间。

6、城市规划生搬硬套

在城市规划的制定和应用上，也存在着很多的问题。许多城市在制定城市规划时直接完全套用一些主流城市的规划方案，没有联系自己城市发展的实际需要，在城市建设上没有发挥城市规划的作用。在城市建设的施工过程中，存在的问题也极为突出，施工单位没有联系实际，完全套用一个模式，使得城市建设过程又发了一列的施工问题，城市规划的生搬硬套在城市的发展中严重影响了其进程。

三、 基于城市可持续发展的城市规划

由于我国人口众多，国家的资源相对短缺，城市是我国人口较为密集的地方，各类社会经济活动高度集中，社会经济发展和资源环境之间的矛盾日益突出，为此应该以可持续发展观念作为城市规划建设的指导思想，保证城市发展逐渐实现由粗放型向集约型的转变， 推动城市发展实现。

1. 制定科学的城市发展规划

要想实现城市的可持续发展，在城市规划过程中，不仅应该包括常规规划内容，而且应该综合考虑城市自身的资源和环境问题。城市发展规划应该建立一个可以满足人们生活需要和社会经济发展的城市构架，城市规划的制定人员应该综合考虑可能影响城市发展的各方面因素，以城市环境承载力和环境容量为城市规划的指标，将城市发展过程中资源和环境消耗控制在一个合理的范围之内，制定相应的城市发展规划，进而形成城市可持续发展理念指导下的城市规划新思路，如果城市规划的初步方案超出了城市的环境承载力，需要及时进行调整，在城市资源指标和环境指标下，形成新的城市规划方案，并再次与城市的资源和环境指标进行对比分析， 如果不达标需要再次改正， 直到修正后的规划方案可以满足城市自身的环境和资源承载力为止。

在城市规划制定的过程中应该注意三点内容，其一，城市规划的出发点应该是城市土地和空间资源与社会经济发展之间的关系，同时应该强调城市资源供给力与城市环境承载力，这是城市可持续发展对城市规划提出的要求。其二，城市规划的内容应该将城市的经济、人口、资源、社会、环境等都纳入规划计划中，保证以上各个因素互协调促进的前提下，不断扩大城市的发展规模和发展速度。其三， 城市规划方案应该以城市资源环境的承载力作为一个重要控制点，也就是说城市规划不能超出城市的资源和环境承载力，另外，现阶段随着社会科学技术的不断发展进步，城市经济发展的资源消耗和环境污染的治理能力都在逐步提高，所以城市的环境承载力和资源供给能力也有了很大程度的提高，为此在进行城市规划方案制定时，可以不完全受城市环境承载力和资源供给力指标的限制，可以适当增加城市系统的发展规模。总之，为了保证城市发展与资源环境之间良性互动，城市规划必须引进资源供给力和环境承载力指标。

2. 制定城市可持续发展评价指标

城市可持续发展指标是综合评价城市可持续发展的重要依据， 在城市规划过程中， 可持续发展评价指标需要遵循一定的原则。 首先，应该坚持综合性原则，城市可持续发展要求城市可持续发展评价指标应该可以反映城市社会、经济和环境之间的协调性，并在一定科学理论指导下分析城市社会、资源、人口、经济、环境等各个领域变量之间的关系，并在此基础之上，制定综合性指标， 确保该指标可以较为全面的反映和测度城市的发展状况。

其次， 城市可持续发展指标应该具有一定的可操作性， 确保指标体系的复杂性和简型相统一，同时充分考虑指标量化的难易程度，充分保证城市可持续发展指标可以得到广泛推广使用， 同时还可以反映城市可持续发展的内涵； 指标体系的内容应该简单易懂， 可以为大众所接受， 另外， 在制定指标时应该使用现有的相关规定标准和统计资料，以保证该评价体系的权威性和可行性。

再次， 应该增强城市可持续发展评价指标的针对性， 对于不同城市不同地区的可持续发展指标体系应该有所不同，各大城市应该严格依照本城市自身的发展特点和发展目标制定适合自身的评价指标， 使其真正发挥对本城市可持续发展的导向作用。

最后， 城市可持续发展评定指标应该具有一定的科学性， 评价指标中的指标数据都应该建立在科学分析的基础上，既要反映城市可持续发展的真实情况，又要符合城市系统分析和生态学原理， 指标数据来源应该具有充分的科学依据， 具有准确性和可靠性，与此同时确保评价指标的定义准确，并且可以量化处理。

四、控制性详细规划与城市设计的统一

在城市化进程迅速加快的情况下，城市规划成为人们广泛关注的问题。如何制定更好的城市规划方案，显得尤为突出。在控制性详细规划和城市设计的有效统一问题上，成为城市规划的一个重要方向。

1、城市控制性详细规划发展的意义

城市控制性详细规划在城市规划中发挥着越来越重要的作用，对于城市控制性详细规划的问题上，人们普遍没有特别清晰的概念。控制性详细规划的产生，源于经济类型的转变发展，是运用规定的区划方法，对所研究对象进行合理的区域划分，主要是针对土地的开发以及城市建筑等标的物进行划分，制定合理的研究计划。

历史证明，控制性详细规划在城市化进程中发挥了重要的作用，极大的促进了建筑行业的发展。在传统的详细规划中，制定计划时具有很大的随意性，对计划的实施带来了许多不利影响。控制性详细规划相对于传统的规划来说，在很大程度上提高了灵活性，也为计划的事实提供了更坚实的保障。

2、城市设计发展的意义

城市设计是以城市的整体发展为切入点，侧重的并不是建筑本身，而是针对整个城市的设计，这样的一个宏观环境为设计人员提供了更好的想象空间，激发了设计人员的想象力和创造力。城市设计致力于改造人们的空间环境，为人们营造更好的自然和人文环境，在城市建设中存在重要的作用。现在社会的城市设计已经逐渐摆脱了传统的城市设计桎梏，不再建简单的追求外观上的设计，而是只求设计层面涉及到人们生活的各个领域，在城市的建设中发挥着极其重要的作用。城市设计是独立与城市规划之外的，与城市规划有着明显的区别，但城市设计的发展对城市规划的制定也起着重要的作用。

3、控制性详细规划与城市设计的融合

控制性详细规划与城市设计在城市的建设中相互独立，却也在逐渐的走向融合，合理的统一城市设计与控制性详细规划，已经成为城市发展的不可阻挡的趋势，实现控制性详细规划与城市设计的有效统一，对城市的总体规划具有重大的意义。

控制性详细规划和城市设计的有机统一，为城市的总体规划提供了更为坚实的实施基础，使得城市规划在方案制定与有效实施上有了更明确的方向，可以极大的推动城市建设的发展，在城市建设中发挥着重大的作用。由此可见，实现控制性详细规划和城市设计的有机统一在今天看看来，已经势在必行。

五、结束语

随着我国城市化进程的不断加快，城市规划在城市建设中的地位越来越重要， 在城市规划中引入可持续发展理念，可以保证城市社会、经济、资源、人口、环境之间的协调发展， 有利于我国城市的长期可持续发展。

参考文献

[ 1] 王建国, 王兴平. 绿色城市设计与低碳城市规划———新型城市化下的趋势[ J ] . 城市规划, 2011( 02) .

[ 2] 范先明. 城市规划与城市环境的可持续发展[ J ] . 科技情报开发与经济, 2010( 05) .

人力资源规划存在的问题篇(5)

【关键词】县级；小型水利工程；规划；问题；解决措施

按照水利工程的服务对象，我们可以将其分为农田水利工程、防洪水利工程、水利发电工程、城市给排水工程等多个工程类型。县级水利工程一般规模相对比较小，其主要目的是为了灌溉农田，提高农作物产量，稳定社会发展秩序。但是从实际情况来看，如果设计者对县级小型水利工程规划不够合理，就会引起反效果，不利于农业的健康发展。那么在对其规划过程中，我们应注意到哪些问题呢？

1.县级小型水利工程规划过程中存在的问题

1.1规划过程中缺乏协调性，导致当地出现自然灾害

根据县级小型水利工程运行的实际情况来看，干旱灾害是最容易发生的一项自然灾害，导致周边大范围地区都受到影响。但是人们并没有采取全面而又有效的措施进行预防与控制，导致常年受到干旱灾害的影响，不利于农业的健康发展。洪涝灾害对于农作物同样会造成极大的影响，但是在规划工作中，设计者一般都不会将注意力集中于该方面，甚至没有根据该方面制定相关规定要求，导致工程周边常年受到自然灾害的影响，不利于农作物产量与质量的体改，降低了农民的经济收入，甚至扰乱社会发展顺序。

1.2县级小型水利工程规划时内容不符合实际情况

在县级小型水利工程规划过程中，设计者采用的是质量较差的规划图，或者在绘制设计图的过程中布局不合理、比例尺不精确、这就导致其规划存在各种问题。这既不利于工程的实施，影响到县级小型水利工程的施工，也增加了其工程造价。

1.3重点问题并没有被规划人员充分考虑

规划人员在对县级小型水利工程进行规划的过程中，并没有对当地的相关文献资料进行查阅，或者查阅的资料来源不明，缺乏可行性，如果盲目采取施工措施必然会给县级小型水利工程带来严重的影响，不利于其正常使用。因此在实际工作中，规划人员在确定好工程之后，必须要对当地档案室查阅相关资料，合理计算出其规划量，这样才能够避免其在规划中造成不必要的经济损失，从而保证工程正常运行。

1.4规划人员没有对其影响范围加以考虑

在水利工程规划过程中，流域规划或者地区水利规划是关键工作环节。不管是规模大的水利工程还是小型水利工程，在其规划与修建过程中必然会对周边环境产生一定的影响，影响到当期农业的发展，更有甚者要求居民搬迁。为了避免这一系列事情的发生，在县级小型水利工程规划过程中，必须要对当地流域地区以及周边环境问题进行全面分析与考虑，然后采取有效的措施解决其中存在的问题，实现工程与周边环境的协调发展。

1.5水资源供需失衡

通过对县级小型水利工程的规划方案进行分析发现，水土资源平衡问题是我们重点关注的问题。但是有些规划人员并没有注意到这一点，也没有对其进行计算，这就导致其规划不够合理，最终影响到工程的正常使用，对周边环境也产生极大的影响。因此在实际工作中，规划人员必须要对当地水土资源的供水能力与灌溉能力进行计算，了解其分布，这样才能够保证其规划的合理性。

2.县级小型水利工程规划时应注意的问题

（1）做好规划的第一步是搞好调查，收集资料。调查好与工程规划相关的土地资源、水资源、工程地质、水文地质、灾害情况、经济发展情况、水利工程情况等，对于调查的力度，不能只是简单的了解，要深入性、全面性。同时，收集材料，要收集到全县的相关资料，全面性的深入了解和研究。

（2）大规模项目的规划，也把不符合条件的特别区域当做节水灌溉规划的重点对象；但又存在着这种情况，规划规模偏小，原因在于对可利用条件考虑的不充分，不了解水土资源、气候资源等。这些现象都一一表明了规划偏离了实际情况。而事实上，我们应当结合实际的情况，因地制宜，进行可行性的分析规划，包括水资源的分布情况，气候问题、土地的分布、农业的投入产出等因素。

（3）规划要按照省和国家的规定要求进行。进行水利工程的规划，一般是有编制大纲指导的，例如省和国家的水利工程规划。而一些县级规划存在着编制质量较差的情况，原因是多方面的，但其中一个最根本的原因是对规划大纲理解不深，吃的不透。要脚踏实地，要从收集基础资料，参考典型工程设计案例及其推算过程，逐步完成各类规划方案，才能把规划工作做好；规划中出现问题要反复修改完善，讨论方案的可行性，按要求的完成规划大纲规定的每项工作内容。

（4）规划项目安排时还需考虑乡镇实施的积极性和财力水平。首先，小型农田水利建设的主要特点是面广量大，实际实施时由县级水利主管部门统一管理、统一实施的难度很大，一般都由乡镇实施，因此规划工程要充分考虑当地乡镇实施的积极性，否则规划工程就难以实施。其次，小型农田水利建设项目所需资金，由中央、地方和受益群众共同负担，根据各乡镇的财务水平，统筹安排各乡镇各年度的实施计划做到与乡镇财力水平相适应。再次，也要相应考虑各乡镇水利技术人员的管理能力，确保规划工程如期保质保量完成。

（5）水利工程的兴建对环境有很大影响。兴建水利工程不仅影响所在地区的经济和社会生活，而且将周围的环境产生不同程度的影响，包括对江河、湖泊以及附近地区的自然面貌、生态环境、自然景观，甚至对区域气候等。这种影响利弊并存，那么县级在规划设计时，必须进行充分估计这种影响，努力发挥水利工程的积极作用，消除其消极影响。

（6）想要保证规划的可行性、高水准，规划方案完成后就要提交上级主管部门审查论证，经过多方面的技术论证后，主管部门提出该规划的审查意见，提出建议方案，各县按照审查的意见，认真修改规划，再上交批复，规划就得到一定程度上的完善和提高其可行性。

3.结束语

水利工程是国家发展的一项重点工程，其建设主要是为了满足人们生产与生活中对水资源的需求，并对周边环境加以改善，实现人文、自然的和谐发展。县级水利工程是一项规模小的水利工程，尽管如此，我们仍然需要对其加以重视，一旦规划不够合理，同样也会对周边自然环境造成严重的影响。因此我们必须要通过合理规划，参照相关文献资料，解决其中存在的各种问题，这样才能够保证县级小型水利工程规划的合理性，使其正常运行，促进农业的健康发展。 [科]

【参考文献】

[1]刘文朝.农村供水工程发展模式及工程规划设计应注意的问题[J].中国水利，2005（17）.

人力资源规划存在的问题篇(6)

【关键词】国土资源；管理

0.前言

在我国的农村地区，土地违法使用现象非常严重，对此，我们要进行严肃处理，对于违法建筑予以拆除。在对矿产资源的管理工作中，存在很多亟待解决的具体问题，我国的相关部门要根据具体情况采取合理的方法和措施，有效保证我国矿产资源的合理规划与利用。本文对我国土地的规范管理、加强国土资源的规划以及做好国土资源工作人员的培训和做好矿产资源管理工作等方面，进行了详细的阐述和分析。

1.规范土地管理

土地违法的总体形势依然严峻，我国违法用地比例及问责比例还较高，违法占地现象依然突出。特别是一些县市的城郊结合部，不少村民不经审批，就在基本农田上建房。有的未经批准占用集体园地建厂，有的边报边用违法用地。可见，非法用地，违规建筑成恶性泛滥的态势。2011年全国土资源管理工作要切实在保障土地供给能力上有新思路，努力在优化资源配置和不断增强矿产资源保障能力上有新举措，切实在严格保护资源上有新作为，努力在服务民生上有新成效。其中，加大卫片执法检查工作成为全州国土资源工作的重点。卫片执法必须不折不扣的按照部、省、州的安排部署和要求进行，对发现的违法用地，要立即立案；对违法建筑要坚决拆除，对依法应当追究行政责任和刑事责任的违法责任人，要严肃处理。同时，将卫片执法检查工作作为解决我国土地、矿产资源管理存在问题的一次重大机遇，狠抓落实，重点解决好一下问题：解决好守法意识差的问题。通过卫片执法检查工作，深入宣传国土资源法律法规，树立依法用地、依法管理氛围；解决好工作作风问题。以卫片执法检查为抓手，解决工作作风上存在问题，使国土资源系统干部职工千方百计，抓好每项工作的落实；解决好有效遏制土地违法行为问题。以卫片执法检查工作为契机，推动长效机制建设，努力从源头上有效遏制土地、矿产违法行为的多发势头；认真解决好我国有些县市局的工作薄弱环节问题。通过卫片执法检查工作的开展，及时发现工作中存在的问题，并针对薄弱环节督促指导各县市规范工作程序，依法管理，从严管理。

2.加强国土资源规划计划管理

在国土资源管理工作中，要做好土地利用总体规划实施工作。各级要进一步统一思想，增强做好土地利用规划实施工作的自觉性和责任感，及时发现并协调解决规划实施中出现的问题，定期进行规划实施情况评估，采取各项措施，保障土地利用和管理目标的实现；完成土地利用规划数据库建设工作。各级要按照国土资源部和省厅工作部署，切实加强市、县、乡三级规划数据库建设工作的组织领导，明确工作分工，层层落实责任，强化工作措施，精心组织实施；完成县级矿产资源规划审查报批工作。已上报省厅审查矿产资源总体规划的县，要尽快按照省厅审查意见修改完善规划成果，对规划成果严格把关，确保成果质量；做好土地利用年度计划使用管理工作；完成土地整治规划编制工作。各级要在土地利用总体规划确定的土地整治目标任务基础上，深入分析土地整治潜力，开展土地整治重大问题研究，合理安排土地整治的规模布局，优化土地利用结构，落实补充耕地任务，科学编制土地整治规划。要积极协调当地财政部门，申请规划编制经费，合理安排规划编制各项工作，确保市、县土地整治规划编制工作顺利进行；规范推进城乡建设用地增减挂钩工作。对照国土资源部要求，开展全面清查，发现问题，立即纠正，严格规范城乡建设用地增减挂钩试点各项工作。各地要进一步统一思想，提高认识，积极推进城乡建设用地增减挂钩试点工作。

3.对国土管理工作人员加强培训，做好矿产资源管理工作

为了使我国的国土资源管理工作高效、顺利的进行，就要集中时间、集中精力搞好国土资源管理人员的学习培训。认真学习、深刻领会培训内容，掌握建库过程中可能遇到的政策性和技术性问题，确保数据库建设的各项要求落实到位，确保按时高质量完成土地利用规划数据库建设各项工作；进一步加强学习，提高工作效率。各级要进一步加强学习，牢固树立服务意识，提高工作效能和服务质量，更好地服务双保工作。同时要注意发扬理论联系实际的风气，提高研究新情况，解决实际问题的能力；坚持依法行政，发扬改革创新精神，进一步规范行政执法，严格依法行政，主动思考，确保各项工作取得实效，树立国土资源系统良好形象。在矿产资源管理工作中，要按照以下要求严格执行：严格监管，规范秩序。严格落实目标责任制，加大基层动态巡查监管力度，做到各类违法违规行为早发现、早制止、早处理。建立起反应迅速、长期稳固的联合执法机制，与公安、安监等部门密切配合，严肃查处各类违法违规行为；优化配置，集约开发。认真做好采矿权年度投放计划编报工作，严格控制矿权投放量和矿山规模标准，确保矿权总量不增加。推进矿产资源节约与综合利用，积极引导和鼓励矿山企业加大科技投入；完善机制，科学管理。完善常态化管理机制，及时掌控矿产开发秩序动向。创新监管机制，提高矿业秩序监控的密度和广度；深化矿业权管理制度改革，进一步压缩审批事项，明确办理规程、办件时限、承办人员及承办责任，实行审批办件无缝衔接。

人力资源规划存在的问题篇(7)

    关键词:中小企业  人力资源管理  问题  对策

    1 人力资源管理对我国中小企业的重要意义

    当前经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面:

    1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类,即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代,人力资源已成为企业发展的最大助力,它具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用,企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用,企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,不断整合各种资源,以实现效益的最大化,使企业得以生存并不断发展,人力资源管理恰恰是其中的关键。

    1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点:“为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势,二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先,人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;有针对性的甄选招聘,使企业人员配置达到最优状态,最大限度的利用人力资源,这样不仅可以减少人力资源的成本损耗,还可以减少培训开发的费用支出;科学的绩效考核、薪酬管理,可以激发员工的潜能,发挥能动作用,寻求节约、高效的工作方法,减少损耗,降低生产成本;明确的职业生涯规划、优秀的企业文化,能够让员工有更强的归属感,将个人的发展和企业的发展结合在一起,企业无须对员工进行严密的监控管理,可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次,人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务,提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然,只有企业实现了卓有成效的人力资源管理,才能拥有积极进取,团结合作,具有创新能力的高素质员工,才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势,使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

    1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说,提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的,经历了几个不同的历史发展阶段,在研究企业管理发生演变历史的过程中,我们越来越清楚的认识到:对人的管理是现代企业管理的核心。因此,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人,以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。

    2 我国中小企业人力资源管理的主要问题

    在市场经济条件下,我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势,但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势,尤其是人力资源管理上存在的问题,一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中,亟待解决的主要有:

    2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期内的经济效益,而忽视对企业长期发展战略的设计,这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于:①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次,而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上,这样一来,人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才,致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此,我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段,人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态,一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候,这种危害便会显现,企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题,在面对各种人力资源问题时,也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言,这种危害有时甚至是致命的。

    2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例,全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人,小企业为2.96人,仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据,但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展,提高人力资源整体质量势在必行,可是以我国中小企业的发展现状来看,大规模引进高素质人才并不现实,解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发,提高人员素质,在内部发掘人才。

    令人担忧的是,我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区,其中的一些具有普遍性:①在观念上,企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用,总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上,由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显着的经济效益,所以许多企业不愿投资。在国外,中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,在我国该项支出还不到1%。③在沟通上,没有做好培训前的动员工作,员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义,没有参与培训的热情。④在实施上,忽视培训需求的分析和培训计划的制定,企业在面对市场上种类繁多的培训课程时,只能进行盲目选择,使员工的培训和开发仅仅停留在表面,不能给企业和员工带来真正的帮助,常常事倍功半。⑤在管理上,培训机制不完善,在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

    2.3 人员的流动过于频繁 时至今日,人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外,还有一个客观原因,就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾,人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑,这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言,带来更多的却是负面影响:①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力,关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高,显然不利于企业核心人力资源的培养,给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业,主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才,至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工,这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流,核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验,对企业情况并不了解,需要一段时间去熟悉、融合,企业在招聘、培训的过程中还要投入资金,造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神,但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破,频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。

    3 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策

    面对激烈的竞争和多变的市场环境,我国中小企业想要实现新的发展,就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题,采取切实可行的方法加以解决是必然选择。

    3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划 ①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视,企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合,常规性和应急性人力资源规划相结合,使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性,能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时,必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础,灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求,要对管理者进行良好、系统的职业培训,加强专业知识的储备,丰富专业技能,提高人力资源管理者的整体素质。