合同管理评价篇(1)

关键词：内部控制；合同管理；信息化建设；绩效评价

一、实现合同模板化，降低风险，确保经费安全

1．中小学校订立合同易出现问题现状分析

中小学校日常工作中常见合同包括商品买卖合同、劳务服务合同及建设合同。其中建设部门对建设类合同有合同范本，各单位可以填空式操作执行。而买卖合同和劳务服务类合同则因各中小学校没有成熟的合同范本参考，订立买卖合同或劳务服务合同时经常遇到不平等条款或陷阱，以及缺乏内部有效控制而遭受损失。课题组经过调研，发现各中小学校常见问题主要体现在:一是同类商品或服务比同类单价高，存在浪费经费或舞弊行为；二是只重视合同单价，忽视保质期或服务期限事项；三是购买的商品违反国家或地方规定，存在超标准采购行为；四是购买的商品与年初预算不符，存在违规采购行为；五是采购的商品或服务是否达到了预期目标，缺乏相应绩效评价。

2.中小学校订立合同实现模板化后的意义

辛集市中小学应用《辛集市教育合同管理软件》后，中小学校订立合同实现了模板化，填空后合同自动生成，签署合同方便快捷，从根本上解除了中小学校相关负责人的烦恼。中小学校租车类服务合同属于常见合同，有了合同模版后，各相关学校只需要进行填空即可，填空部分即为需要重点核对及控制部分。这一做法为各中小学校签署合同节省了时间，解除了困惑，降低了风险，获得了各中小学校相关人员的称赞，确保了教育经费的安全。

二、合同的分级查询及分类对比，杜绝经费浪费，预防腐败

辛集课题组在调研中发现：部分中小学日常小型采购（政府集中采购限额以内）的同类同型号商品或相同要求的服务单价高于其他学校，造成这一现状的主要原因是中小学校相关采购人员消息闭塞，极个别单位是存在相关人员舞弊行为。解决个别学校采购单价偏高问题，课题组研发的《辛集市教育合同管理软件》添加了分级查询及分类对比功能，即各学区中心校和县级教育主管部门对相同类别的商品或相同类型的服务单价可以进行查询对比，对比中发现单价较高的单位及时沟通联系。通过这一做法的推广，切实杜绝了中小学校经费浪费现象。据统计，应用该软件，辛集市中小学校一年可以节约教育经费80万元以上；同时更重要的是预防了职务犯罪，真正做到了“把权力关进制度的笼子”，保护了中小学校干部，为中小学校稳定健康发展奠定了基础。

三、关联预算编制与绩效目标，确保经费使用合规合法，加强绩效评价

新《预算法》规定，单位所有收支必须纳入预算管理，编制绩效目标，纳入绩效考核管理。课题组调研发现，以前年度，因为采购部门和财务预算编制部门缺乏有效内部控制，个别单位出现预算编制与采购两张皮现象，绩效评价很难有效推动。为切实解决以上问题，辛集课题组进行了以下有效尝试，并取得了理想效果。

1.加强合同与预算编审关联控制

所有需要签订的合同，首先由财务人员进行预算审核，财务人员根据年初预算把关审核后，签订的合同才能成立。这一做法的应用确保了签订合同行为符合预算的规定，保证了行为的合规合法。

2.加强合同实施与预算绩效目标关联及考核

为提高教育经费使用效益，近几年，各级财政、教育主管部门一直在推行教育经费绩效评价。但就合同签订与执行对教育预算绩效目标的关联考核尚无监督机制，造成监管缺失，绩效评价效果不佳。为解决这一难题，辛集课题组就如何加强合同与预算绩效目标的关联考核进行了有益探索。绩效考核设计分三部分：一是绩效考核目标管理；二是绩效评价考核评定；三是绩效评价复核评价。（1）绩效考核目标管理。源于预算编制的绩效目标，主要分考核方式编号、考核方式名称和考核结果的区分。此目标由基层学校设定，乡镇学区中心校及县级教育主管部门最终审核确定。（2）绩效评价考核评定。与预算关联的相关合同履行完毕后，合同软件平台会自动显示“履行完毕”，进行绩效评价状态。乡镇学区中心校可以根据合同编号、合同名称对所属基层学校进行对比评价，并根据学校提供的相关资料进行考核。（3）绩效评价复核评价。为加强绩效评价内部控制，辛集课题组引进了合同管理中的绩效评价复核评价，即乡镇学区中心校对所属中小学校有关合同执行进行评价后，县级教育主管部门可以看到绩效评价结果，为确保绩效评价客观公正，可以进行复核评价（抽检）,即县级教育主管部门根据学校编号、合同编号等信息，调阅相关资料及初步考核结果，复核评价后，软件显示复核结果。以上软件的实践应用，在一定程度上有效堵塞了管理漏洞，对教育经费绩效评价产生了积极影响。

合同管理评价篇(2)

关键词：合同能源管理 财务分析评价 财务分析方法

中图分类号：F234.4 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-129-03

一、引言

进入21世纪以来，我国资源紧缺与环境污染问题进一步恶化，作为一个人口众多的发展中大国，为实现经济、社会与资源、环境的可持续发展，努力建设资源节约型、环境友好型经济增长体系，国家进一步加大了节能减排政策的修正和变革力度，2011年国务院正式印发《节能减排“十二五”规划》，提出了十个方面保障措施，并印发节能减排综合性工作方案，要求各地区、各部门和中央企业制定具体实施方案，明确目标责任，确保实现“十二五”节能减排目标。《规划》提出的十大节能减排重点工程其中就包含合同能源管理推广工程。

为贯彻落实国家规划，各省省政府、住房和城乡建设厅、市能源局积极制定一系列政策和方案保证节能减排工作得到落实。其中，《湖南省公共机构节能“十二五”规划》别强调：国家机关和科教文卫体系具有单位数量多、用能人数多和节能潜力大、公益性和社会影响力强等特点，应在全省各级机关、学校、医院、科技场馆、文化场馆、体育场馆等公共机构中选择能耗总量大、节能工作基础好、管理措施到位、具备一定代表性的单位，重点推进建筑围护结构及用能系统的节能改造，大力推广应用合同能源管理等市场化机制。在节能服务产业发展方面也给予一系列优惠政策，如税收减免、财政补贴、节能奖励、融资优惠利率等。

高校自实行国库集中支付制度后，出现资金匮乏局面，且向银行贷款受政策限制，以合同能源管理方式实施校园节能，能切实减少学校经费压力，改变学校因技术力量不足造成的节能无可行方案、不能有效节能的状况，同时可提高师生员工的节能减排参与度，学生毕业融入社会后会将节能理念带入社会，高校实施合同能源管理，一次投入的设施在合同期满后会长期使用，大大节约传统灯泡的更新维护费。

二、合同能源管理类型与特点

合同能源管理是70年代由西方国家发展起来的，一种基于市场运作的以减少能源成本为目的的财务管理办法，其实质是服务对象使用未来的节能收益来实施节能改造，为能耗设备升级，从而降低目前运行成本。它通过节能服务公司与愿意进行节能技术改造的企业签订服务合同，为客户提供包括：能源审计、项目设计、项目融资、设备采购、工程施工、设备安装调试、人员培训、节能量确认和保证等一整套的节能服务，节能服务公司负责融资并承担技术和财务风险，为企业实施和管理节能效益，并与企业分享项目运行后产生的节能效益。

合同能源管理主要有节能效益分享型、节能量保证型、能源费用托管型、节能设备租赁型四种模式，国家主要提倡节能效益分享型的合同能源管理方式，这种方式能从根本上解决业主方的资金困难问题。所谓节能效益分享合同能源管理，是指节能改造工程的全部投入和风险由节能服务公司承担，在合同期内，双方共同确认节能量，按比例分享节能效益。合同期满后，全部节能设备和节能收益归企业所有。

作为合同能源管理的公司，在现行价格下进行节能技术改造，资金回收期会很长，而学校后勤技术薄弱，对历史用能统计不详尽，没确切数据，所以推行合同能源管理，较难核定节约量，如果因此与合同能源服务公司产生分歧，分歧产生的经济损失会是学校。因此，高校在合同能源管理方面比较慎重，笔者试图通过下面案例为其应用可行性提供一些财务分析意见。

三、案例分析

某高校七教学楼使用灯具为T8/40W传统日光灯管297支，T5/28W节能灯管1790支，现有功率为61.8kw，年耗电量约为20万度；图书馆使用灯具T5/28W节能灯管3357支，T8/20W传统日光灯1347支，3U节能灯332个，T8/36W传统日光灯管257支，现有功率为134.2kw，年耗电量为43.5万度；主马路路灯165支，现有功率为41.1kw，年耗电量为16.5万度；现当地一家知名EMC服务公司拟与学校合作进行一项同时包含上述灯具改造和利用节电器进行动力电路节能改造的综合能源管理项目，从更换灯具和安装节电器两个方面出发对学校进行双重能耗控制，以期达到最佳节电效果，同时为节能服务公司带来较大经济效益。

1.节约电费的分成比例。合同期限为10年，与节能服务公司之间签订能源管理合同，采用效益分享型合同能源管理模式进行合作。

合作利益分配方式：合作期内双方按比例分享节能收益，学校按改造后所节约电费的一定比例回报给节能服务企业。前5年二八分成，即学校得节能费用二成，公司得八成；后5年四六分成，即学校得四成，公司得六成，学校每半年向节能公司支付一次节能费用。

2.项目经济数据分析表（见表1）。

3.有关材料市场报价。室内节能灯20元/支，路灯500元/盏，1200mmLED灯管180元/支，600mmLED灯管150元/支，球泡120元/个，室内安装运输费15元/支，大功率路灯2000元/盏，安装运输费260元/盏。

四、节能服务公司收益分析

本项目财务评价确定计算期为10年。

（一）投资计算依据和方法

1.计算方法。本项目属于固定资产更新改造方案，运用现金流量法进行分析判断；

方案本身不产生财务收入，所以财务分析只测算项目年运行成本，比较改造前后节约的成本。

2.假定。本方案计算依据上述提供的数据资料分析，存在如下前提假定：

（1）折现利率采用5年期银行贷款利率6.4%；

（2）现有节能灯处置残值收入因为不确定，假定为0；

（3）原节能灯维修人工因为是学校集团员工，其人工成本是学校固定工资，所以本方案的维修人工忽略不计，学校年运行成本主要考虑能耗和原节能灯更新维修材料费；节能服务公司年运行成本主要指人工等本例估算为4万元/年；

（4）2013年节能财政补贴标准有望提升至500元/吨，本方案暂按300元/吨计算，每年财政补贴收入为210吨折合标煤X300元/吨=63000元；加上节能奖励资金假定每年有10万元。

3.投资判断标准。如果更新方案带来节约的年运行成本（主要是能耗）大于项目投资额，则本方案可行。

（二）投资总额构成

项目投资估算总额为226.2万元。

其中：建设投资180.6万元，占80%。

建设期利息45.6万元，占20%。

（三）资金筹措

节能服务公司负责筹措节能改造资金和技术安装，改造后项目现金流由节能收益比例分成及补贴收入保证，建设项目总投资按节能效益比例分成的方式收回。按财税[2010]110号文件规定，本项目享受相关税费的减免，所以计算时相关增值税、营业税不考虑，企业所得税按免三减三处理。

（四）节能服务公司成本分析

本项目总成本费用估算包括初始投资额、年维护成本、财务费用等。

1.初始投资额。灯具一次性投资=Σ单价*LED购置数量=180*4309+150*898+332*120+165*2000=1280160（元）

安装费=ΣLED灯数量*安装运输费单价=5539*15+165*260=125985（元）

2.财务费用。财务费用主要为长期借款利息，借款年利率按5年期银行贷款利率6.4%计算。

3.年维护成本：维护人员费用年工资约4万元。

（五）项目盈利能力分析

1.损益情况分析。本项目年平均利润总额约为8.286万元，损益情况详见表2。结果表明：该项目计算期末累计盈利82.86万元。

2.财务现金流量分析。

利用内插法求得内部收益率为16.18%；

根据现金流量分析，计算求得结果（见表3）：

（六）项目财务可行性评价结论

经综合测算，本项目在达到预期投入产出情况下，全部投资财务内部收益率为16.18%，高于基准收益率，以7%为折现率计算的财务净现值为196.69万元，大于零。全部投资回收期为4.05年，符合投资回收的期限要求。

以上从节能服务公司角度进行测算，结果表明，该项目既能保证投资的合理收益，又能确保正常运转和发展所需的资金，该项目在财务上可行。

五、学校收益分析

1.假设每支灯管使用时间从上午8点至晚上10点用时14小时，这里按日均12小时计算，学校改造前能耗为237.1kw，耗电量为800056.5度，改造后能耗降为62.85kw，耗电量降为208942.25度，年节电量为591600度，按下列公式计算，年节约电费=总功率×年使用天数×日使用时间×节能率×电价（依国家电网对该大学现行电价0.6元/度计算），得出年节电费为35.49万元，按合同约定节能分成比例前5年节电费的20%加上后5年节电费的40%计算，学校10年节约能耗106.44万元；

2.每支LED灯管平均使用寿命超40000小时，一般可使用12年左右，而普通节能灯平均使用寿命为2年，合同期内学校可节约原节能灯更新维修材料费约（5539*20+165*500）*6=1159680（元）；

六、小结

合同能源管理作为国际上一种先进的能源管理模式和投资机制，近几年以新兴产业的形式在我国大范围兴起，并已逐步进入高校，高校可以根据自身情况选择合适的能源管理方式，在资金不足情况下采用节能效益分享方式，但如何选择能源服务公司存在合同风险，学校要对各种能源服务公司进行筛选，对其已实施项目情况、财务状况、技术水平、信誉等要全面了解，在具体谈判时，除注重技术可行性外，在经济可行性上应重点关注合作期限的确定、节能利益分配比例与方式、节能量的计算方式等。在签订合同时，对自身能耗情况及实施改造后达到的节能水平做到心中有数，权衡利弊，笔者试图从财务可行性的角度进行分析，为高校实施合同能源管理提供一些借鉴意见。

参考文献：

[1] 党书国.海尔管理模式[M].武汉：武汉大学出版社，2006

合同管理评价篇(3)

关键词　知识管理绩效　组合评价模型　漂移度　合作博弈

分类号　F272.5

知识是现代企业的核心资源，知识管理是企业管理的第二次革命，是信息管理的最高级阶段。通过知识管理，企业可以有效地获取、组织、吸收和利用知识资源，促进科学决策，提高核心竞争力，实现科学发展。知识管理绩效评价是指企业根据自身战略规划和发展目标，按照一定的指标体系和方法，对企业知识管理的各方面绩效做出科学、客观、全面的评价，以利于企业寻求知识管理中的优势与不足，为挖掘自身潜力提供依据。

1　企业知识管理绩效评价模型研究现状

国内外许多学者对企业知识管理绩效评价进行了研究，建立了不同的指标体系和评价模型，其中典型的评价模型包括知识管理综合指数模型、模糊综合评价模型、主成分分析模型、逼近理想点模型、神经网络模型、DEA模型等。总结各类模型的特点如表1所示：

从中不难发现，不同的评价模型有着不同的特点和适用条件。如果条件合适，上述模型均适用于企业知识管理绩效评价。选取其中的多种评价模型对企业知识管理绩效进行评价，以单一评价模型结果为基础构建组合评价模型进行评价，一方面可实现不同评价结果之间的相互比较、验证，另一方面使评价结论更加客观、可信。

2　组合评价模型构建

2，1组合评价的步骤

构建组合评价模型进行评价需要遵循一定的步骤。本文对企业知识管理绩效进行组合评价的步骤为：首先，应用不同的单一评价模型对企业知识管理绩效进行评价，得到各种评价模型下的评价值和排序结果；其次，采用KENDALL协和系数事前相容性检验方法对各类单一评价结果进行相容性检验，舍弃不相容的模型，输出相容模型集；再次，构建不同的组合评价模型对单一评价结果进行组合，得到各种组合评价值和排序结果；最后，对各组合评价模型排序结果和单一评价模型排序结果运用spearsman等级相关系数方法进行事后一致性检验，输出其中最佳组合评价模型结果作为最终输出。

2，2KENDALL协和系数相容性检验

2，3组合模型

目前，基于评价值的组合评价方法有算术平均值、熵权、主成分、漂移度、非线性优化、合作博弈和粗糙集等多种模型。对上述各种模型的特点进行分析(见表2)。

由于算术平均模型可以中和各种模型结果的系统偏差，漂移度模型和合作博弈模型可视为该模型基础上的修正，并同时参照了所有相容评价模型，本文采用算术平均、漂移度和合作博弈模型对企业知识管理绩效进行组合评价。

3　企业知识管理绩效组合评价实例

通过现场调研和问卷调查收集sL油田下属的11个采油厂的12个知识管理绩效评价指标数据，包括知识存量水平指标(技术员工的比例、技术成果拥有量、员工平均受教育程度、信息化水平)，学习型组织成熟度指标(与外部交流学习频度、内部培训频度、激励机制完善水平、对新知识的利用及转化能力)，信息管理水平指标(员工间信息沟通水平、部门间信息沟通水平、与顾客信息沟通水平、生产中信息畅通水平)。分别运用模糊综合评价模型、主成分-TOPSIS价值函数模型和灰色关联分析模型，得到评价值及其排序(见表3)。

运用KENDALL协和系数法进行事前相容性检验，得到协和系数w=0.915，给定显著性水平α=0.05，统计量x2=27.455>X2(10)=18.307，说明三种评价模型是相容的。分别运用算术平均、漂移度和合作博弈这三种组合评价模型得到组合评价值及排序(见表4)。

运用Spearsman等级相关系数进行事后一致性检验，得到三种组合评价模型的t统计量分别为8.707、8.707和9.28，均大于显著性水平为0.05时的t0.05(9)=1.8331，这表明三种组合评价模型均通过一致性检验，其中合作博弈组合评价模型的结论最具有一致性，将其作为最终评价结果输出。

合同管理评价篇(4)

关键词：电力；人力资源管理；绩效管理绩效评价；优化；途径

中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）12-0176-01

随着时代的发展，我国电力事业得到了飞速地发展，有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予以重视。下面，笔者结合相关工作的理论与经验，就电力人力资源管理绩效管理评价的有效途径与大家进行探析。

一、当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题

（一）不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性

在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：一是工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。二是综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。

（二）绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大

从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。

（三）对信息掌握不全，导致绩效评价失误

在电力人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下两个方面：一方面，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员，在这样的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。另一方面，考评人员过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。从电力企事业单位来看，有的单位形成了多层考评机制。在实际操作中，由于最基层考评人员对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，常常出现讨论无果的情况。在此情况下，只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者说了算。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，影响了基层管理者在员工中的地位和作用，同时，也容易使员工认为仅仅依靠高层领导的间接性评价是不够深入实际的，难以让人信服。

（四）忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现

从当前一些电力人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。一是由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。二是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。

二、优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径

（一）注重工作分析，确保绩效指标的合理性

在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：一是细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度。二是在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。

（二）加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性

加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。一是构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。二是对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。

三、结语

总而言之，人力资源绩效管理是关系着电力企事业单位生存与发展的重要工作，对此，我们应该予以足够的重视和充分地认识。在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，充分发挥绩效评价结果的作用，以确保绩效评价的执行力，不断提升绩效评价水平。

参考文献：

合同管理评价篇(5)

【关键词】同业对标；差异化管理；评价考核

引言

随着农网改造工作进入后期和社会主义新农村建设深入，农网管理和维护将提上管理日程，如何有效实施农电管理，探索和创新农电管理模式，提高农电管理效率和效益，保证农网经济安全运行，将成为农电管理的重要任务之一。对省级电力公司下属的供电公司农电水平进行差异化评价考核，要以投入产出为核心，反映出资产规模、业务运营、市场潜力等状况。电网发展与投资、配网及设备管理、财务管理、市场营销、企业文化与企业规模、投入产出直接相关，是差异化评价的重要因素。同业对标指标体系是公司电网规模、安全生产、资产经营、发展能力等指标构成的集合，是公司主要工作的综合反映，是开展同业对标分析和评价的基础，为各单位、各专业查找管理差距、明确改进方向提供依据。

1、同业对标指标体系构建

省级电力公司在电网发展与投资、配网及设备管理、财务管理、市场营销、企业文化管理方面，采用利润总额、售电量、单位资产售电量、人均主营业务收入、输配电成本占主营业务收入比重等作为单项指标；在人力资源方面，采用定员管理、员工素质及劳动效率三个要素，共9个指标。

（1）获利能力

利润总额和售电量指标体现了企业的获利能力，是电网发展与投资的基础。单位资产售电量和人均主营业务收入体现了企业的市场营销和财务管理状况，促使企业提升营销能力。输配电成本占主营业务收入比重指标反映了配网及设备管理情况，有利于促进企业加强内部管理，降低线损。

单位资产售电量=售电量/电网资产原值。

人均主营业务收入=电力主营业务收入/平均职工。

输配电成本占主营业务收入比重=输配电成本/电力主营业务收入。

（2）定员管理

定员管理是指按定员组织生产，协调生产、经营、党群人员比例，合理限制市场化用工，实现人员优化配置。

用工定员差异率=（定员范围内用工总量-定员）/定员。

定员范围外全民身份员工占在岗全民员工总数比例率=定员范围外在岗全民员工/在岗全民员工总数。

定员目标趋近度=1-（当年末用工总量/当年末定员）/（上年末用工总量/上年末定员）。

定员范围内市场化用工占定员范围外用工的比例=当年末定员范围内市场化用工总量/当年末定员范围外全民身份用工总量。

（3）员工素质

设定员工素质指标是为了促使提升员工队伍素质，不断满足企业经营实际需要。

人才当量密度：长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，取三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。

培训经费投入率=直接用于教育培训工作的经费总额/工资总额。

持证上岗率=持有达到岗位规定的资格证书人数/全部职工平均人数。

（4）劳动效率

劳动效率指标衡量企业员工工作能力，体现劳动效率提升情况。

全员劳动生产率=工业增加值/全部职工平均人数。

供电劳动效率=输电效率+变电效率+配电效率+营销效率+供电实物效率。

2、同业对标评价分析

同业对标评价由指标评价和管理评价两部分组成。指标评价是应用统计学方法，分析同业对标指标数据。指标评价包括单项指标评价、专业指标评价和综合指标评价。其一般步骤为：

（1）确定评价方案 根据同业对标指标的可比性、可控性和重要性，设置评价指标及其权重。评价指标设置应突出反映各单位电网安全、工作质量、经营效益，以及工作重点和难点指标；降低易受地区差异、自然环境等客观因素影响的指标。

（2）开展评价工作 采用正态分布、五分位法等统计学方法进行数据分析，确定各单项指标最优值、区段分位点。按照从过程指标到终端指标（即从叶到根）的顺序，根据指标权重分别对六大类专项业务所包含的子指标得分进行合计，得出各专项业务的得分，并进行评价和排序。汇总安全管理、资产经营、营销服务、电网运行、人力资源、电网建设等6个专项业务方面的得分，并进行综合排序和评价。

（3）确定标杆单位 根据综合评价和各专业管理评价结果，用正态分布法将各供电公司按优秀到落后顺序分为A、B、C、D、E五段，取A段单位为综合管理标杆单位和专业管理标杆单位。管理评价是对专业管理模式、管理体系、管理标准等方面的对标比较和综合评价。主要内容包括：对应指标的业务管理模式的适应性、有效性和先进性；管理体系的建设和执行情况；执行公司相关管理标准的规范性；业务流程的科学性；管理手段的先进性等。管理评价遵循“立足过程、注重实效、持续改进”的工作原则，采用单项评价与整体评价相结合、定期评价与不定期评价相结合、自我评价与外部评价相结合的方式。其一般步骤为：

（1）确定评价内容 各专业管理部门结合公司工作重点、难点及重要环节，制定各专业管理评价的年度工作计划、实施方案、评价办法和评价标准，经统一审定后组织实施。

（2）开展现状分析 各单位对照管理评价标准，梳理和总结在执行公司有关专业管理体系、管理模式和管理标准等方面的先进做法、存在的差距和不足，编写专业管理评价材料。

（3）开展专业比评 公司按照“公平、公正、公开”的原则，采用外部评价与各单位互评相结合的方式，组织开展专业评比，交流管理经验。

（4）评价结果 公司根据管理评价结果，评选产生专业管理典型经验，反馈各单位在执行公司有关专业管理标准方面存在的优势和不足，明确改进方向。并作为同业对标年度专业管理、综合管理标杆单位评选的依据。

3、对某省级电力公司农电差异化管理的评价结果

某省级电力公司开展创一流同业对标，在电网发展与投资、配网及设备管理、财务管理、市场营销、人力资源、企业文化管理方面，将25家供电公司分为三段进行差异化管理。电网发展与投资、配网及设备管理、财务管理、市场营销、企业文化管理方面，以经营效益、投入产出等为参考指标，将这些指标按照四分位法，分为四级，达到1级的计4分，达到2级的计3分，达到3级的计2分，4级计1分，最后再把这些指标总体得分进行排序，得分率达到80%的作为A段，得分率达到45%以上的作为B段，得分率低于45%的，作为C段。

合同管理评价篇(6)

业绩评价作为企业管理控制的一个重要环节，侧重于对管理者的管理控制结果或业绩进行评价。企业内部管理业绩评价衡量的就是各级管理者的战略实施控制活动的效果和效率。追溯业绩评价的历史演进，可以发现业绩评价逐步向系统化发展，无论是理论工作者还是实际工作者，都不再把目光仅仅局限于采用单一财务指标进行业绩评价，而是把研究视角逐步向评价目标、评价指标、评价标准和评价方法等领域扩展，并提出了业绩评价系统的概念。内部管理业绩评价设计的系统观念不仅需要注意系统的完整性，而且需要注意系统设计的合理性，评价目标、评价指标、评价标准和评价方法构成了完善的业绩评价系统。任何一个组织在构建业绩评价系统时必须全面考虑这四个方面的要素，缺少任何一个要素都将影响业绩评价系统的控制战略实施的效果和效率。不同的企业组织背景千差万别，因此不可能建立起唯一的适用于所有企业的内部管理业绩评价系统，但是我们可以建立一种具有通用性和综合性的设计模式，这一模式包含了业绩评价系统要素的选择，可用于在实际操作中指导企业根据自身具体组织背景设计业绩评价系统。

一、内部管理业绩评价目标的设计

评价目标是整个业绩评价系统运行的指南和目的，决定了评价指标的选择、评价标准的设置和评价方法的确定，而评价目标的确定更多的是以关键成功因素的形式与战略目标和战略规划联系在一起。从目前企业所面临的环境复杂性和动态性的特征来看，企业要想获得或者保持竞争优势，必须从本身独特的战略资源和核心能力出发，选择有吸引力的行业，制定正确的竞争战略，并且在战略目标和战略规划已经形成的前提下来选择评价目标。

迄今为止，企业战略管理业绩评价模式最具代表性也最具有广泛影响力的是平衡记分卡。平衡记分卡在综合分析企业内外环境和资源条件的基础之上，将目标归结为财务、客户、内部业务流程和员工与学习四个基本方面，帮助企业管理者理解并把握经营成功的关键动因，全面提升企业价值管理水平。这四个基本方面是根据多数公司的经验提炼出来的，而且被实践证明是影响企业竞争力的四个最关键的因素，因此平衡记分卡应该成为探讨业绩评价目标选择的指导性框架。同时，需要进一步明确的是，现代企业要不断实现战略目标、获得持续竞争优势，就必须在高度关注股东、客户和人力资源等方面的同时，强调创新和流程。不仅仅要重视技术创新，同时还应该重视管理创新。流程也不仅仅包括内部业务流程，还应该强调不同流程和不同环节之间的协同性。

综上所述，对于现代企业而言，其内部管理业绩评价目标的基本选择包括了财务、客户、创新、流程和员工几个因素，这些因素相辅相承，系统、全面、综合地反映企业实现战略目标和战略规划的关键成功因素。具体解释就是：财务目标是一个企业最终追求的目的，要实现企业的财务目标，关键是让客户满意，而要使企业所创造的价值被认同，企业就必须不断进行创新。只有调动员工的积极性和激发员工的创造力，才能使企业得到持续发展，取得战略成功。在实际操作中，企业可以根据自身的组织背景和战略目标，增加或减少一个或几个评价目标因素。

二、内部管理业绩评价指标的设计

评价指标的设计是建立内部管理业绩评价系统的关键与核心环节，评价指标设计的过程实际上就是一种选择的过程，就是如何在众多的评价指标中选择出能够反映评价目标实现程度的业绩“指示器”。从实践来看，一个企业在构建内部管理业绩评价指标体系时，通常应遵循的原则一是以战略目标为源头，按照企业内部的控制层级，逐层进行分解和落实，形成一个层级式的业绩评价指标体系，同时注意各层级评价指标之间的目标一致性和协调性；二是在选择或者设计业绩评价指标以建立业绩评价指标体系时应考虑具体的组织背景，可以先搭建一个业绩评价指标的通用框架，再根据企业所处的环境和自身的特点在其中选择相应的评价指标；三是在建立内部管理业绩评价指标体系时应把握不同类型评价指标之间的平衡，包括财务指标和非财务指标的平衡、内部指标与外部指标的平衡、不同计算基础指标的平衡等。

要构建适合我国国情的企业内部管理业绩评价指标体系，有必要先了解我国企业内部管理业绩评价的现状。在我国，国有企业一直占据主导地位，企业经营业绩评价长期以来一直是由政府倡导、组织和实施的，主要是以外部评价为主。我国先后制定并颁布实施了五套企业经营业绩评价指标体系，1999年颁布了《国有资本金业绩评价规则》及《国有资本金业绩评价操作细则》，并于2002年进行了修订。其重点是评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四项内容，对这四项内容的评价有基本指标、修正指标和专家评议指标三个层次，初步形成了财务指标和非财务指标相结合的业绩评价指标体系。国有资本金业绩评价指标体系是我国目前最具有代表性的企业业绩评价指标体系，在实践中也得到比较广泛的应用。

综上所述，建立适合我国企业的内部管理业绩评价指标体系的基本思路应该是：以平衡记分卡业绩评价系统作为指导性框架，参考国有资本金效绩评价指标体系，充分吸收现代企业创新型业绩评价系统的合理成分，将各种指标体系相互结合、相互补充，并充分考虑我国企业的实际情况，从财务、客户、创新、流程和员工几个方面建立企业内部管理业绩评价指标体系。不同企业的组织背景千差万别，对内部管理业绩评价指标体系的设计也只能是一种指导性的模式和思路。

三、内部管理业绩评价标准的设计

评价标准是判断评价对象业绩优劣的基准，如何选择评价标准在业绩评价系统设计过程中同样是一个关键环节。由于可选择的评价标准存在多种类型，不同类型的评价标准各有利弊，在业绩评价系统中，通常可以应用四种类型的评价标准：

（一）经验标准，是指这个标准的形成经过大量的实践经验的检验

经验标准具有一定的公允性和权威性，在内部管理业绩评价中具有一定的适用价值，尤其对于难以通过其他方法设置评价标准的评价指标而言。经验标准最大的缺点是只考虑一般和普遍的情形，没有考虑特定组织背景所存在的特殊性。因此，在应用经验标准时应该杜绝生搬硬套。

（二）历史标准，是指以企业过去某一时间的实际业绩为标准

应用历史标准有其优点，一是可靠性较高，因为其反映公司曾经达到的水平；二是可比性较强，因为这有利于评价企业自身经营财务状况和财务状况是否改善。但是历史标准只适用与纵向比较，不适用于横向同行业比较，也缺乏灵活的适应性，不能反映企业的现实经营环境，也无法评价企业在同行业中的地位与水平。

（三）行业标准，是按行业制定的，反映行业财务状况和经营业绩的基本水平

行业标准是一种动态的标准，有利于企业开展同行业的横向比较，判断企业在行业中所处的地位与水平，从而发现企业经营管理活动存在的差距。但是，在实际中难以直接可靠地获取竞争对手的相关信息，如果行业标准数据不够准确，依据其确定的业绩评价目标值就不具有说服力了。

（四）预测标准，是指企业根据自身经营条件或经营状况所制定的目标标准

预测标准可以将行业标准和企业历史标准相结合，能够比较全面地反映企业的状况。从实践上来看，预测标准是我国应用最为广泛的一种业绩评价标准，也是最为合理的一种业绩评价标准。预测标准的制定符合内部管理业绩评价的目的和本质，但是预测标准的确定也在一定程度上受到人为因素的影响，从而可能缺乏客观的依据。

四、内部管理业绩评价方法的设计

评价方法解决的是如何评价的问题，即采用一定的方法运用评价指标和评价标准，从而获得评价结果。如果没有科学合理的评价方法，那么评价指标和评价标准就成了孤立的评价要素，也就失去了本身存在的意义。目前，在实践中应用比较广泛的评价方法主要有单一评价方法和综合评价方法。单一评价方法就是选择单一指标，计算该指标的实际值，并与所设置的评价标准进行比较，从而对评价客体的经营业绩做出评价结论；综合评价方法就是以多元指标体系为基础，在评价指标、评价标准和评价结果之间建立一定的函数关系，之后计算出每个评价指标的实际数值，进而得出综合的评价结论。具体来说，又可以根据评价方法的特点分为指标分解评价方法和指标综合评价方法。

合同管理评价篇(7)

关键词：预算绩效 管理 财政预算 绩效评价 航天型号项目

中图分类号：F275 文献标识码：A

中国航天科技集团公司（简称航天科技）是拥有“神舟”、“长征”等著名品牌和自主知识产权、主业突出、自主创新能力强、核心竞争力强的特大型国有企业。作为国家授权投资的机构，航天科技主要从事运载火箭、人造卫星、载人飞船和战略、战术导弹武器系统的研究、设计、生产和试验，具有大型系统工程管理的能力和经验，为国民经济建设、社会发展、科技进步和国防现代化建设做出了卓越贡献。该公司以控股的11家境内外上市公司为代表，主要从事卫星应用、信息技术、新型材料与先进能源、航天特种技术应用、汽车零部件及特种车辆等民用产品的研发生产，并逐步形成产业规模，呈现出生机勃勃的发展势头。

2014年，中国航天科技集团公司经济规模和经济效益继续保持平稳较快增长态势，经济运行质量良好，实现营业收入1675.3亿元，利润总额123.2亿元，成本费用率持续下降，圆满完成了国资委年度经济考核指标。当前，中国航天科技集团正在加快构建航天科技工业新体系，积极推进国内外交流与合作，致力创新，勇于开拓，努力为国家现代化建设和人类和平利用空间的伟大事业做出新的贡献。

一、预算绩效评价管理实施背景

（一）加项目预算绩效评价管理，适应国家改革需要

随着我国财政支出的范围越来越广、支出规模越来越大，伴随着信息化发展以及社会民主意识的增强，社会各界对我国财政支出的效益问题越来越关注。 2003年，党的十六届三中全会提出建立预算绩效评价体系后，我国就开始了预算绩效评价管理的探索，2011年初，财政部出台了统一指导全国的预算绩效管理工作考核办法，标志着以绩效评价为主要方式的预算绩效管理工作在全国范围展开。2012年，财政部明确预算绩效管理工作规划，提出到“十二五”末“绩效目标逐步覆盖，评价范围明显扩大，重点评价全面开展，结果应用实质突破，支撑体系基本建立”的总体目标，并不断拓展预算绩效评价管理各环节的广度和深度，经过十多年的试点、完善与摸索，预算绩效评价管理已经成为我国预算管理改革的一个方向，一种目标模式。

当前，我国经济社会发展的内外部环境发生了深刻的变化，与改革发展的新形势相比，我国项目预算绩效管理还存在一些不相适应的地方，主要表现在：与宏观政策联系不紧密，缺少前瞻性；缺乏科学合理的分类和评价标准；绩效评价管理组织制度不完善等。为了进一步加强和改进项目绩效管理，国家提出了一系列新的要求。从编制2016年预算起，实行中期财政规划管理，强化三年滚动财政规划对年度预算的约束。2016年预算将采用项目库管理模式开展，所有入库项目必须有充分的立项依据、明确的实施期限、合理的预算需求，必须设定绩效目标，开展绩效监控，项目执行完毕后必须按照设定的绩效目标开展绩效自评等。国家改革措施的一系列变化，将对航天科技型号项目财政经费申请、保增长和提升经济运行质量产生较大影响，航天科技要按照全面推进项目预算绩效管理的要求，积极主动适应改革变化，确保航天科技各项科研生产任务顺利完成。

（二）推动航天强国建设，提高航天科技预算绩效评价管理水平

国家正在加速推进全面深化改革，国资国企、国防军工等工作在深入推进，深化改革已是大势所趋，航天科技发展的外部环境正在剧烈变化，在此背景下，作为我国航天事业的主导力量，航天科技提出实现“推动航天强国建设，把公司建设成为国际一流大型航天企业集团，使之成为国家科技创新排头兵”的战略目标，瞄准航天强国、对标国际一流。无论从国家要求，还是自身生存发展的需要，航天科技都必须以全面深化改革为统领，下大力气坚定推进改革，破除发展中的各种桎梏和障碍，解放思想、大胆创新，全面推动航天科技发展战略目标的实现。

预算绩效评价管理改革与航天科技的发展密切相关，通过开展预算绩效评价管理，在一定程度上促进了航天科技内部资源的整合，减少了财政资金支出的随意性，优化了财政资金的支出结构，使得航天科技在预算绩效评价管理科学化、精细化方面更向前迈进了一步，但航天科技财政资金涉及项目多、种类广，这对航天科技预算绩效评价管理提出了更高的要求，深入开展预算绩效评价管理，构建适合航天型号项目特点的预算绩效评价体系，建立以结果为导向的预算绩效评价管理机制，是航天科技改进预算管理，优化资源配置，提高财政资金的使用效率和管理水平，助力航天科技推动航天强国的建设的现实需求。

（三）适应航天型号项目特点，完善航天科研生产管理模式

航天型号项目具有高难度、高复杂性、高投入和高风险的特性，大多数航天产品都是由各级部件、仪器、分系统装备集成的，具有明确的技术、进度、成本和规模等目标和约束条件，每一个航天型号项目都是一项复杂的系统工程，协作面广，技术要求高，研制风险大，往往需要几亿甚至几十亿元的投入，需要长周期攻克关键技术、突破技术性难题，需要多项试验保证可靠性，需要多部门协作，研制周期长。随着航天技术的发展和需求的日益复杂，航天型号系统规模更加庞大，系统元素的种类、数量、层次更加复杂，要求更加的苛刻，且在多型号、多业务同时发展的情况下，航天型号项目计划与进度控制、成本控制、组织管理、资源配置等方面的问题日益突出，经常出现技术性能指标调整、无法按时完成任务，造成项目拖期，难以进行成本控制导致超概算，重投入、轻效益等问题时有发生，这迫切需要创新管理模式，完善航天科研生产管理模式，因此在航天型号项目管理中应用预算绩效评价管理具有重大的现实意义。

二、预算绩效评价管理的内涵和主要做法

预算绩效是指预算资金所达到的产出和效果。预算绩效评价管理是指在预算管理中引入绩效管理理念、方法，在关注预算投入的同时重视预算产出，将预算绩效目标设定、预算绩效执行的过程跟踪、预算绩效评价及结果应用纳入预算编制、执行、考核的全过程，以提高预算资金配置的经济性、效益性和效率性为目的的一系列管理活动。

预算绩效评价管理与预算编制、预算执行、预算监督一起成为预算管理的有机组成部分，通过健全预算绩效评价管理机制和制度，科学建立适应评价对象的评价指标体系，完善评价方法，达到改进预算管理、优化资源配置、控制节约成本、提高产品质量和服务水平的目的。

预算绩效评价管理包括绩效目标管理、绩效运行监控管理、绩效评价实施管理和绩效评价结果应用管理四个环节，四个环节环环相扣、它们之间是相互依存、相互牵制、相互影响，绩效目标管理是起始，绩效评价结果应用作为下一年度预算编制的重要依据，和绩效目标管理紧密联系起来，形成了一个完全闭合、周而复始、螺旋上升的系统（见图1）。通过优化预算绩效评价管理模式，提高了企业资源配置能力。

航天科技从航天型号项目管理实际情况出发，在预算绩效评价管理工作中，根据航天科研生产管理和航天不同类型的项目特点以及着重解决航天型号项目普遍存在的进度拖延、技术性能指标降低、成本超支等问题，健全管理机制，注重目标设定和合理性，过程监控的及时性，绩效评价指标的引导性、适应性和可衡量性，引起项目单位的关注和重视，降低上述问题发生的概率，保障航天型号项目的顺利实施，系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和满意度等影响，达到提升项目绩效的目的。主要做法是：

（一）突出对标管理，借鉴国外绩效预算管理经验

20世纪50年代，随着第二次世界大战结束，在凯恩斯经济理论引导的西方国家经济复苏过程中，客观上赋予了西方政府主动干预经济的职能，由此带来了财政预算的收支矛盾，增加了预算管理难度；70年代，西方国家普遍出现了财政、信任和管理危机，80年代开始的经济全球化更加剧了其财政困难，社会公众对财政赤字、政府效率低下等现实的不满情绪日趋高涨，美国、英国、加拿大、澳大利亚、德国、新西兰等主要西方国家先后实行了旨在提高政府施政效率的绩效预算管理，并结合不同国情探索出了多种模式。在提高公共资金使用效率、改进政府部门绩效等方面取得了明显效果，他们的主要做法和经验有：

1.规范的制度设计，完善的立法支持

已开展绩效预算改革的国家，基本都具备合理规范的预算管理流程和绩效评价体系，并且都十分重视相关法律法规体系的建设，政府预算绩效管理的执行主体、监督部门、职责权限、目标内容、操作规程等都有明确的法律规范。如美国的《政府绩效与结果法案》、德国的《基本法》、澳大利亚的《财务管理与责任法案》、新西兰的《公共财政法案》等均为绩效预算制度的建立、预算改革的实施提供了较高层次的法律支持。

2.实施中期预算，健全评价系统

国外基本都施行中期预算管理，在中期框架下编制和执行年度预算，国外绩效预算的核心是建立了较为完善的绩效评价体系，有一套完整的、系统的绩效预算操作模式，包括绩效预算主体、客体和评价指标体系三个方面。多元的评价主体、科学合理的评价标准和方法等有助于明确绩效评价重点，提高参与各方的积极性。

3.广泛使用绩效结果，完善问责机制

国外能够利用有效的分析技术，全面分析绩效预算的开展情况、综合判断推进重点，V泛的使用绩效和结果信息，根据财政支出绩效调整预算安排，为资源分配决策提供可靠信息。同时，还有完善的问责机制，强化部门管理者的责任，明确部门职能，实施绩效评价，将绩效评价结果作为对部门和个人进行问责的重要依据。

国外在绩效预算方面的这些做法，为航天科技推行预算绩效评价管理提供了可借鉴的经验。集团公司在与国外先进经验对标的基础上，不断地加强绩效评价管理的制度建设，加强全周期预算，强化绩效结果的应用，构建财务金融部、业务主管部门和型号项目管理人员的“三位一体”预算绩效评价管理体系，并以项目支出评价为突破口，合理设定项目绩效目标，科学构建预算绩效评价指标体系、评价标准和方法，推动集团公司预算绩效评价管理上了一个新台阶。

（二）突出“三位一体”，完善组织制度建设

实施航天型号预算绩效评价管理，需要组织、制度建设先行。航天科技积极组建由财务金融部、业务主管部门和型号项目管理人员构成的“三位一体”的预算绩效评价管理体系，形成了共同参与、统筹协调、分工明确、权责到位的预算绩效评价管理格局。为加强预算绩效评价管理规范工作要求，航天科技落实预算绩效评价管理的相关办法，并下发了《关于加强国拨资金项目全过程管理提高项目预算执行率的通知》，夯实预算绩效评价管理制度体系。设立了由预算处负责，相关部门参与的预算绩效评价管理工作机构。为提高绩效评价公信力和科学性，积极推行项目单位自评、主管单位初评、航天科技审核三级组织评价工作体系，保证了绩效评价工作的顺利开展。

例如，由航天科技第六研究院负责的某重点项目，在抓总单位统一部署下，各承研单位均成立了项目组，按照制订方案、初样、试样三个阶段逐步开展，财务人员与业务主管部门和型号项目管理人员共同设定绩效目标，细化每个阶段的研究任务和内容，选取包括预算绩效指标在内的关键参数指标作为转阶段的考核标志；建立项目专题报告制度，加强对重点指标的动态监控和预警，监督绩效运行；制定经费管理办法、航天型号任务综合策划管理办法、航天型号科研生产经费拨付管理办法等相关的管理制度，在保证研制进度和目标的同时，严控各项成本支出，强化财务监督，保障资金的安全，保证财政资金的科学合理使用。

（三）突出全周期预算，保障航天型号项目顺利实施

航天型号项目具有高技术、高投入、高风险、周期长的特征，再加上当前航天任务由以前小批量、低密度发射转向高强度、高密度发射，需要在原有系统工程计划管理基础上，增加管理创新因素。因此，航天科技把预算绩效评价管理与系统工程管理结合起来，并扩展到航天型号研制生产的全周期、全过程，这个结合是集团公司财务人员与型号两总（总指挥、总设计师）系统、计划人员等全面协同的结合，这个结合是经费概算等财务资源与计划、设计、研制、开发等非财务资源的结合，这个结合是总体院、专业院以及协作配套单位的结合，这个结合是在把握全局、远粗近细、逐年迭代、逐步细化、过程控制、逼近目标的原则上的结合。

在预算绩效目标设定管理阶段，航天科技将绩效目标的设定与航天型号项目的整体目标和实施阶段目标相结合，使得绩效目标的设定依据充分，并与项目研制进度和产出目标相契合。在预算绩效运行监控管理阶段，为及时、动态地判断预算资金的使用情况，航天科技建立财政预算执行月度报告机制，定期采集绩效运行的信息并进行汇总分析，并与既定的绩效目标进行比较，判断是否发生了偏离，当这种偏离达到某种程度之后，及时启动相应的纠偏机制，对绩效目标提出纠正和调整意见，促使绩效目标不偏离总体目标，保证项目进度满足序时进度的要求。在预算绩效评价管理阶段，航天科技2011年首次开展了项目预算绩效评价工作，以后逐年扩大绩效评价试点范围，并根据工作开展过程中遇到的评价指标不能完全适应航天型号项目特点，不能完全反映航天科研型号管理要求等问题，组织开展适应航天型号项目特点的财政预算绩效评价体系课题研究，促使预算绩效评价指标在设立之初就关注全周期的各阶段、各环节，从事前的项目决策、事中的项目实施到事后的项目绩效，强调针对不同周期阶段的特点设立评价指标，有效的衔接了项目发展规划、落实项目目标，促使资源合理配置，实现了过程控制和结果控制的均衡。在预算绩效评价结果应用管理阶段，航天科技将绩效评价结果与预算编制、资金安排和改进预算管理相结合。为了提升责任意识，提高管理水平，针对绩效评价提出的意见和建议，及时将绩效评价结果反馈相关项目单位，加强绩效评价结果的应用，同时将绩效评价结果作为预算安排的主要依据，对绩效好的项目给予绩效支持并奖励，对于绩效差的项目给予较少投入，及时调整和优化以后年度预算支出方向和结构，合理配置资源。

航天科技在研制新一代无毒、无污染、高性能、高可靠的液氧煤油发动机的研制周期中，强化全周期预算和绩效评价管理，由型号总指挥和总设计师牵头，计划、财务、科研部门等相关人员参加，按照项目总盘子和各年经费到款情况，结合研制特点、阶段进度等要素要求，对项目经费和成本进行了系统的全周期策划，项目实施过程中，依据研制进度节点和经费预分成本预控方案，进行过程分析、监督和结果考核，项目预算与实际成本的吻合度误差控制在5%以内。液氧煤油发动机研制成功是中国航天动力发展过程中的里程碑，填补了我国补燃循环发动机的技术空白，为新一代运载火箭研制提供了动力保障。

（四）突出航天特点，科学构建评价指标体系

预算绩效评价是预算绩效评价管理中不可或缺的重要环节，想要衡量资金的使用最终是否得到相应的产出，是否产生了最大效益，就需要借助具体的绩效评价指标来进行测量，绩效指标体系的建立是使用好资金的一个参照系。航天科技预算绩效评价指标体系的构建需要充分考虑航天型号项目的特点。航天型号项目是一项复杂的系统工程，涉及范围广，且具有探索性、创造性、风险性和技术复杂、难度大、研究周期长和成本费用高等特点，大量的航天型项目的研制需要跨行业、跨部门、跨企业、跨年度，在预算绩效评价指标体系设计时，需要针对航天不同类型的项目特点，分别设立共性指标和个性指标，以保证预算绩效评价指标体系的适用性、可度量和评价方法的科学性。

1.评价体系设计思路

（1）坚持战略引领

预算绩效评价管理是深入贯彻落实创新驱动、建设航天强国的客观要求，在评价指标体系设计时要坚持战略引领，把科技创新摆在核心位置，统筹谋划发展战略，主动适应改革发展新趋势，为建设国际一流大型航天企业集团和世界航天强国做出更大的贡献。

（2）坚持问题导向

预算绩效评价管理是推进资源精细化管理的有力抓手，在评价指标体系设计时要坚持问题导向，着重解决航天型号项目普遍存在的进度拖延、技术性能指标降低、成本超支等问题，以科学、量化的指标评价为手段，关注项目进度、技术性能、成本节约等结果指标，注重支出的责任和效率，提高资金使用效率和效益。

（3）坚持突出特色

针对航天型号项目的不同类型，依据其特点和作用，确定不同的评价重点，航天科技预算绩效评价指标设计时根据具体绩效评价对象的不同，以财政部共性指标体系框架为参考，针对具体评价对象的不同特点设计具体的个性指标，同时，赋予各类评价指标科学合理的权重分值，明确具体的评价标准，反映评价重点。

（4）坚持评价标准可度量、评价方法科学合理

目前现行的绩效评价标准仅停留在“是/否”的评判阶段，评价标准的制定比较模糊，仅能从宏观效果上定性设定评价目标与开展评价，与项目客观公正的评价要求存在一定的差距，在预算绩效评价标准制定是需要根据项目的特点，进一步地细化标准，做到清晰完整、可度量。

此外，由于评价者对定性评价指标理解认识各不相同，为提高评价结果可靠性，需要采用科学的评价方法，解决各种非确定性、模糊、难以量化等问题，出客观的评价结果。

2.评价指标选取原则

绩效评价指标是衡量绩效目标实现程度的考核工具，集团公司预算绩效评价指标体系的确定遵循以下原则：

全面性。评价指标体系的构建，涵盖项目立项与资金投入、业务与财务管理、产出管理、效果衡量等各阶段，力求全面反映航天型号项目全周期的预算绩效评价管理状况和水平。

动态性。评价指标体系根据预算绩效评价的需求不断地扩充评价指标，并根据实际情况每年对具体指标进行调整、添加、删除。

系统性。将定量指标与定性指标相结合，优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标，系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和满意度等影响。

3.评价指标体系构建

（1）评价指标的维度

航天科技预算绩效评价指标体系是在财政部指标体系框架的基础上，结合航天型号项目的具体特点而构建，由项目、管理和指标三个维度构成（见图2）。

项目维度。主要依据不同项目类型特点，在评价指标体系设计时，分设航天科研项目、航天科技重大专项、航天建设项目三大类别。

管理维度。应用结果管理方法，在评价指标体系设计时，重点考察投入、过程、产出、效果这四大关键要素。

指标维度。采用分类评价方法，在评价指标体系设计时，在投入和过程两个维度针对不同项目类型设立共性评价指标，在产出和效果两个维度，根据三大类别项目特点，分别设置个性评价指标，同时对跨年度的重大/重点项目实施阶段性评价。

（2）评价指标选取

共性指标的选取主要以财政部预算绩效评价指标体系为依据，个性指标的选取主要是结合集团公司财政资金使用状况和航天型号项目特点，突出航天型号项目特点和评价指标的可操作性。

在航天科研项目绩效评价指标设计时，侧重于评价科研成果的先进性，创新性等情况，选取项目是否获得发明专利，项目获奖的数量和质量，是否对航天型号项目相关领域的工程化应用具有促进作用以及是否形成明确的应用需求和较好的市场前景等作为评价指标。

在航天科技重大专项绩效评价指标设计时，主要侧重于评价核心技术突破，解决制约经济社会发展的重大瓶颈问题，对保障国家安全和增强综合国力，对国家自主创新及竞争力的推动作用等需求，选取是否取得重大关键技术、重点专业技术和关键共性技术的突破，相应的技术性能指标、可靠性指标是否达到国际领先，国内优秀水平，是否在国民经济的较多领域实现了转化与应用，形成明确的应用需求和较好的市场前景，以及项目实施和后续运行是否避免对环境改善和能源节约造成不良影响等作为评价指标。

在航天建设项目绩效评价指标设计时，主要侧重于评价建设工期、基础能力的统筹规划、新建项目与现有能力的匹配协调性以及达到预期生产能力的要求、效率、运行成本等情况，重点选取是否形成了相应的研制或生产能力，相关的性能、可靠性指标是否达到国内外领先；是否满足国家安全的战略需求等作为评价指标。

（3）评价指标体系（见图3）

4.评价标准及方法

绩效评价标准是衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度，针对目前绩效评价标准模糊的现状，航天科技根据实际工作要求，将每一个指标的评价标准均细化为三个等级（见表1）。依据此评估标准，评价者在做出评价时，能够做出更为准确和清晰的判断，更加真实客观的反映项目绩效评价的实际水平。

采用科学合理的绩效评价方法，能够更加准确地评判项目的预算绩效水平。航天科技预算绩效评价指标体系中，不同的指标在综合评价过程中所占的地位或所起的作用不同，即权重分配不同，权重的大小直接影响到最终评价的结果。由于航天科研项目、航天科技重大专项、航天建设项目所支持的项目各层级指标的相对权重大小、预算绩效评价指标中的定性指标需要借助相关领域管理人员和专家的知识、经验对其进行判断，是评价人员主观意识的结果，具有一定程度的模糊性和不确定性。因此，在绩效评价方法判定上，航天科技采用多层次模糊综合评判法，使用三角模糊数代替点值构成判断矩阵，较好地体现了人类主观判断的模糊性，使得评价结果更精细地反映项目的实际绩效水平。

航天科技预算绩效评价指标体系的指标值主要通过以下途径获得：定量指标主要是直接来自于航天科研项目、航天科技重大专项、航天建设项目所支持项目决策、实施以及实施绩效中所反映出来的客观数值；定性指标主要是通过发放调查问卷，向相关领域的管理人员、专家征询指标的分值。

定量指标，判断隶属度等级如图4。

定性指标采用等级比重法来确定评判矩阵。具体来说，在得到评价矩阵的过程中，对于每一个指标被评为（一级，二级，三级）的隶属度，等于将指标评为（一级，二级，三级）的专家的数量除以专家的总数。

根据航天科技设计的三级指标体系，从底层开始，按照最大隶属度原则，逐步上移，得出具体评价项目在综合投入、过程、产出、效果四个方面后的最终评级，从而得到最终评价结果。

5.实证检验评价结果

以航天某型号项目作为实证分析对象，采用多层次模糊综合评判法，选取预算绩效评价管理方面的专家进行评判。

（1）确定指标权重

选取若干名预算绩效评价管理方面的专家作为参评人员，要求每一位专家必须全程参与评价，并对给出的评价结果负责，做到公平、公正、客观。采用模糊层次分析法，对指标体系中的准则层、指标层，以及子指标层中的定性定量指标进行赋权。

由专家根据因素之间的重要性级别，填写《准则层、指标层以及子指标层主客观指标之间的因素对比表》，对两因素之间的重要程度M行评判（见表2），并勾选认为适宜的级别。

汇总整理问卷调查结果，将获取的数据转化为三角模糊判别矩阵，并根据模糊层次分析法的计算流程，计算确定各因素之间的权重（见表3）。

（2）确定指标得分

采用多层次综合模糊评价法，对评价结果进行归一化处理后，以百分制评判，该项目的评分为93分，处于评语“优秀”的位置。

汇总评价结果可知：投入指标下，项目立项受项目总体任务要求对相关技术指标提出新的要求以及原材料价格上涨等因素影响，造成两次重大调整；过程指标下，相应的制度均是通用性的制度，专项管理制度不够完善，资金管理的用款计划合理性稍显不足；产出指标下，总报告涉及的参研单位的信息统计不全或缺乏，如突破关键技术、成果专利汇总不全，完成及时性有待提高，经费节约率较差，需着力改善。

将多层次模糊综合评价法应用于该项目，其评价结果基本反映出该项目的实际状况，对项目整体的绩效做出全面、综合的解释和判断，充分证明，该指标体系及其评价方法具有较强的可行性和可操作性。

三、预算绩效评价管理实施效果

（一）切实提高了项目绩效水平（见表4）

自开展预算绩效评价管理以来，航天科技参评项目数量和资金量大幅增加，随着预算绩效评价的深入推进，以绩效为目标、以结果为导向的绩效管理理念正在逐步形成，预算绩效评价管理在科学化、精细化方面更向前迈进了一步。近年来，航天科技财预算资金项目数量年均仅增长3.4%，但是项目的财政资金年均增长为17%，其中，航天科研项目年均增长14%，航天科技重大专项年均增长28%，航天建设项目年均增长12%；项目预算执行率由97.3%提高到99.1%，增长近2个百分点，有效确保项目按计划进度推进；成本费用率下降0.6个百分点，较好地控制了经费开支规模，保障了绩效目标的实现，提高财政支出绩效， 2014年航天科技预算执行工作被财政部、科工局评为优秀单位，连续五年获得表彰，预算绩效评价管理工作考核为优良，在财政部通报表扬的三家军工集团中排名首位。

（二）有效地推进了业务与财务的融合

通过开展预算绩效评价管理，综合运用各种管理方法和手段，推进财务人员与业务主管和项目管理人员密切合作，定期跟踪项目关键技术研究及进展情况，引导、控制和促进航天型号项目按照设定的绩效目标前进，深化了项目单位对绩效评价的认识，增强了对财政资金使用绩效的重视和开展绩效评价的自觉性，优化了财务与业务流程的关联度和闭合性，使财务流程贯穿型号项目从经济可行性评估开始到研发设计、试验定型、批产、交付等环节的全周期、全价值链管理，为业务部门提供财务专业服务，真正实现从业务中来，到业务中去，财务与业务形成紧密的合作伙伴关系。

（三）对其他军工项目单位具有借鉴作用

相对于其他军工单位来说，航天科技在预算绩效评价指标体系设置方面着手较早，主要围绕财政资金使用管理的合规性、有效性进行设置，并综合考虑了数据收集处理的可操作性，形成了指向明确、量化科学、具有航天特色的一套预算绩效评价指标体系、评价标准及评价方法，充分考虑了航天型号项目长周期、跨学科、跨领域、多单位协作等复杂性的特点，切实提升了项目支出效益，这对于其他具有类似特征的军工项目单位在设置预算绩效评价指标体系时具有一定的参考借鉴作用。

（四）带动航天产业和国民经济发展